1、 請簡單談一下你對人力資源管理的認識
人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟資源。
人力資源有四個特征：是活的資源，具有能動性、周期性、磨損性；是創(chuàng)造利潤的主要源泉；是一種戰(zhàn)略性資源；是可以無限開發(fā)的資源；
人力資源管理工作的內(nèi)容和任務(wù)：A制定人力資源計劃；B人力資源費用核算工作；C工作分析和設(shè)計；D人力資源的招聘與配置；E雇用管理與勞資關(guān)系；F入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展；G績效考評；H幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展；I員工工資報酬與福利保障；
人力資源管理的特征：在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理以人為中心，開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動地創(chuàng)造性地開展工作；
在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)動態(tài)管理，整體開發(fā)，也就是說，對員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標和個人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計，不斷培訓(xùn)，充分發(fā)揮個人才能；
在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理；
在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理以注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃；
在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理以追求科學(xué)性和藝術(shù)性；
在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理以主動開發(fā)；
在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理以軟件系統(tǒng)自動生成結(jié)果，及時準確地提供決策依據(jù)；
在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理直接參與單位的決策性工作；
2、 簡說員工招聘與錄用
（一） 招聘的原因及要求：
員工招聘原因有以下幾種：
①新公司成立；②現(xiàn)在職位因各種原因發(fā)生空缺；③公司業(yè)務(wù)擴大；④調(diào)整不合理的職工隊伍等；
企業(yè)招聘工作中的要求：
①符合國家的有關(guān)法律、政策和本國利益；
②公平原則；
③堅持平等就業(yè)；
④要確保錄用人員的質(zhì)量；
⑤要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需求和職務(wù)說明書中應(yīng)職人員的任職資格要求；
⑥努力降低招聘成本；
（二） 招聘工作的步聚和程序：
1、 人力需求診斷
2、 制定招聘計劃
3、 員工招聘與錄用
4、 招聘測試與面試
5、 錄用人員崗前培訓(xùn)
6、 試用員工上崗試用
3、 談?wù)勀銓冃Э己说目捶皩ζ湓诂F(xiàn)代社會的現(xiàn)狀和重要意義
（1）績效考評：對人與事進行評價，即對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結(jié)果，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。
（2）績效考評的目的：
①考核員工工作績效；
②建立公司有效的績效考評制度、程序和方法；
③達成公司全體員工，特別是管理人員對績效的認同、理解和操作的熟知；
④績效考評制度的促進；
⑤公司整體工作績效的改善和提升；
（3）績效考評的作用：績效改進、員工培訓(xùn)、激勵、人事調(diào)整、薪酬調(diào)整
（4）績效考評的程序：
①人力資源部制定績效辦法，發(fā)放績效考評表；
②員工以本人實績與行為事實為依據(jù)，對本人逐項評分；
③直接主管以員工的實績與行為事實為依據(jù)，對員工逐項評分并寫評語；
④業(yè)務(wù)部門或職能部門進行綜合評核打分，總評核后直接主管將考核結(jié)果告知員工；
⑤由直接主管與員工面談并提出改進意見；
⑥季度或半年考核時，各業(yè)務(wù)部或職能僅向人力資源部遞交績效考評分匯總表，考核表存在各業(yè)務(wù)部或職能部門。
⑦員工的年終考核分數(shù)匯兌表交人力資源部存檔，人力資源部對年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計分析，報主管總經(jīng)理簽核；
4、 企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的程序與方法
培訓(xùn)：是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程
培訓(xùn)程序：
（1）制定企業(yè)年度的培訓(xùn)計劃，呈交企業(yè)主管審批，并檢查培訓(xùn)計劃的執(zhí)行情況，定期向企業(yè)主管匯報。
（2）制定年度培訓(xùn)預(yù)算，呈交 企業(yè)主管審批，并定期向企業(yè)主管培訓(xùn)費用的開支情況。
（3）了解企業(yè)各級各類人員的培訓(xùn)需求，并分別制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。
（4）制定各類培訓(xùn)計劃，具體安排各種培訓(xùn)課程或活動。
（5）與人力資源部門合作搞好職工培訓(xùn)垢管理，為培養(yǎng)企業(yè)各級各類經(jīng)營管理人員和開發(fā)企業(yè)人力資源的發(fā)展打下基礎(chǔ)。
培訓(xùn)開發(fā)的需求分析：
工作任務(wù)需求分析、人員需求分析、組織需求分析；
培訓(xùn)方法：
講授法、操作示范法、安全研討法；
5、 怎樣制定一個合理的薪酬福利制度，原因是什么？
首先，進行崗位評價。崗位評價是一各上系統(tǒng)地測定每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。它以崗位任務(wù)在整個工作中的相對重要程度的評估結(jié)果為標準，以某具體崗位在正常情況下對工人的要求進行的系統(tǒng)分析和對照為依據(jù)，而不考慮個人的升在工作中的表現(xiàn)。崗位評價的原則：系統(tǒng)原則、實用性原則、標準化原則、能級對應(yīng)原則、優(yōu)化原則；
其次，薪酬是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種傾向與實物報酬的總和。包括，工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。
再次，薪酬福利制定的步驟：
（1） 制定薪酬策略
（2） 工作分析
（3） 薪酬調(diào)查
（4） 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
（5） 薪酬分級和定薪
（6） 薪酬制定的控制與管理
后，影響薪酬設(shè)定的因素
（1） 企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容；
（2） 企業(yè)的組織文化；
（3） 企業(yè)的支付能力；
（4） 員工；
（5） 社會意識；
（6） 當?shù)厣钏剑?BR> （7） 人力資源市場狀況；
6、 試談完善合理的勞動關(guān)系的建立。
勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系。
勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當事人因?qū)崿F(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)而發(fā)生的爭議。
人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟資源。
人力資源有四個特征：是活的資源，具有能動性、周期性、磨損性；是創(chuàng)造利潤的主要源泉；是一種戰(zhàn)略性資源；是可以無限開發(fā)的資源；
人力資源管理工作的內(nèi)容和任務(wù)：A制定人力資源計劃；B人力資源費用核算工作；C工作分析和設(shè)計；D人力資源的招聘與配置；E雇用管理與勞資關(guān)系；F入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展；G績效考評；H幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展；I員工工資報酬與福利保障；
人力資源管理的特征：在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理以人為中心，開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動地創(chuàng)造性地開展工作；
在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)動態(tài)管理，整體開發(fā)，也就是說，對員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標和個人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計，不斷培訓(xùn)，充分發(fā)揮個人才能；
在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理；
在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理以注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃；
在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理以追求科學(xué)性和藝術(shù)性；
在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理以主動開發(fā)；
在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理以軟件系統(tǒng)自動生成結(jié)果，及時準確地提供決策依據(jù)；
在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理直接參與單位的決策性工作；
2、 簡說員工招聘與錄用
（一） 招聘的原因及要求：
員工招聘原因有以下幾種：
①新公司成立；②現(xiàn)在職位因各種原因發(fā)生空缺；③公司業(yè)務(wù)擴大；④調(diào)整不合理的職工隊伍等；
企業(yè)招聘工作中的要求：
①符合國家的有關(guān)法律、政策和本國利益；
②公平原則；
③堅持平等就業(yè)；
④要確保錄用人員的質(zhì)量；
⑤要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需求和職務(wù)說明書中應(yīng)職人員的任職資格要求；
⑥努力降低招聘成本；
（二） 招聘工作的步聚和程序：
1、 人力需求診斷
2、 制定招聘計劃
3、 員工招聘與錄用
4、 招聘測試與面試
5、 錄用人員崗前培訓(xùn)
6、 試用員工上崗試用
3、 談?wù)勀銓冃Э己说目捶皩ζ湓诂F(xiàn)代社會的現(xiàn)狀和重要意義
（1）績效考評：對人與事進行評價，即對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結(jié)果，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。
（2）績效考評的目的：
①考核員工工作績效；
②建立公司有效的績效考評制度、程序和方法；
③達成公司全體員工，特別是管理人員對績效的認同、理解和操作的熟知；
④績效考評制度的促進；
⑤公司整體工作績效的改善和提升；
（3）績效考評的作用：績效改進、員工培訓(xùn)、激勵、人事調(diào)整、薪酬調(diào)整
（4）績效考評的程序：
①人力資源部制定績效辦法，發(fā)放績效考評表；
②員工以本人實績與行為事實為依據(jù)，對本人逐項評分；
③直接主管以員工的實績與行為事實為依據(jù)，對員工逐項評分并寫評語；
④業(yè)務(wù)部門或職能部門進行綜合評核打分，總評核后直接主管將考核結(jié)果告知員工；
⑤由直接主管與員工面談并提出改進意見；
⑥季度或半年考核時，各業(yè)務(wù)部或職能僅向人力資源部遞交績效考評分匯總表，考核表存在各業(yè)務(wù)部或職能部門。
⑦員工的年終考核分數(shù)匯兌表交人力資源部存檔，人力資源部對年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計分析，報主管總經(jīng)理簽核；
4、 企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的程序與方法
培訓(xùn)：是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程
培訓(xùn)程序：
（1）制定企業(yè)年度的培訓(xùn)計劃，呈交企業(yè)主管審批，并檢查培訓(xùn)計劃的執(zhí)行情況，定期向企業(yè)主管匯報。
（2）制定年度培訓(xùn)預(yù)算，呈交 企業(yè)主管審批，并定期向企業(yè)主管培訓(xùn)費用的開支情況。
（3）了解企業(yè)各級各類人員的培訓(xùn)需求，并分別制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。
（4）制定各類培訓(xùn)計劃，具體安排各種培訓(xùn)課程或活動。
（5）與人力資源部門合作搞好職工培訓(xùn)垢管理，為培養(yǎng)企業(yè)各級各類經(jīng)營管理人員和開發(fā)企業(yè)人力資源的發(fā)展打下基礎(chǔ)。
培訓(xùn)開發(fā)的需求分析：
工作任務(wù)需求分析、人員需求分析、組織需求分析；
培訓(xùn)方法：
講授法、操作示范法、安全研討法；
5、 怎樣制定一個合理的薪酬福利制度，原因是什么？
首先，進行崗位評價。崗位評價是一各上系統(tǒng)地測定每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。它以崗位任務(wù)在整個工作中的相對重要程度的評估結(jié)果為標準，以某具體崗位在正常情況下對工人的要求進行的系統(tǒng)分析和對照為依據(jù)，而不考慮個人的升在工作中的表現(xiàn)。崗位評價的原則：系統(tǒng)原則、實用性原則、標準化原則、能級對應(yīng)原則、優(yōu)化原則；
其次，薪酬是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種傾向與實物報酬的總和。包括，工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。
再次，薪酬福利制定的步驟：
（1） 制定薪酬策略
（2） 工作分析
（3） 薪酬調(diào)查
（4） 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
（5） 薪酬分級和定薪
（6） 薪酬制定的控制與管理
后，影響薪酬設(shè)定的因素
（1） 企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容；
（2） 企業(yè)的組織文化；
（3） 企業(yè)的支付能力；
（4） 員工；
（5） 社會意識；
（6） 當?shù)厣钏剑?BR> （7） 人力資源市場狀況；
6、 試談完善合理的勞動關(guān)系的建立。
勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系。
勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當事人因?qū)崿F(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)而發(fā)生的爭議。