央企薪酬制度存在的問題，實際上反映出我們還一直未能找到一個既能滿足國企高管的合理要求，同時又與他們的實際貢獻相匹配的薪酬管理辦法。
在現(xiàn)有155家央企中，不但普通員工與高管之間薪酬相差數(shù)百倍，不同行業(yè)國企薪酬標準差距也過大，去年年報還顯示，包括中國神華、中國石油、中國石化、工商銀行、中國銀行、中海油服、西部礦業(yè)等央企在內(nèi)，高管年薪2006年以來均超越民企。
央企高管的高薪，顯示出國企的激勵機制和薪酬制度正在逐漸失控?，F(xiàn)行央企的薪酬制度是在2002年由國資委制定的，當時確定的負責人薪酬與職工平均工資的比例是12倍。國資委還設(shè)有一個職能部門負責監(jiān)督和考核。但現(xiàn)在看來，這一薪酬管理制度并未得到很好執(zhí)行。
在國資委的薪酬制度設(shè)置中，央企負責人的年薪結(jié)構(gòu)由“基薪+績效年薪”兩部分組成?；绞悄甓然臼杖?，不與業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，主要考慮企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營管理難度，兼顧地區(qū)、行業(yè)和本企業(yè)職工收入水平等因素?？冃晷絼t屬于獎勵性質(zhì)的收入，以基薪為基數(shù)，與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。
客觀而言，國資委這一央企薪酬制度還是比較合理的，既照顧到了國情，也與企業(yè)業(yè)績掛起了鉤。
現(xiàn)在央企高管的收入之所以失控，從體制安排上看，有三個原因：一是出資人或其代表未行使薪酬安排權(quán)，造成央企負責人自己給自己定工資；二是對央企經(jīng)營業(yè)績的真假缺乏科學的確認與評價機制，特別是與經(jīng)營者薪酬掛鉤的“效益數(shù)”，在不少央企類似于考生自己給自己判分；三是對薪酬及職務(wù)消費未建立披露機制，少數(shù)央企存在按“職”分配現(xiàn)象。
央企薪酬制度存在的問題，實際上反映出我們還一直未能找到一個既能滿足國企高管的合理要求，同時又與他們的實際貢獻相匹配的薪酬管理辦法。在健全的公司治理下，企業(yè)管理層經(jīng)營業(yè)績的考核、獎懲和薪酬，通常由專門的薪酬委員會負責。而目前央企卻是由國資委對其進行考核，制定薪酬。作為央企的出資人，國資委一方面可能難以獲取企業(yè)真實的經(jīng)營業(yè)績信息，另一方面，由于央企高管特別是老總多數(shù)是通過組織任命的，因此也難以做到嚴格執(zhí)行考核標準。
央企普通員工與高管之間以及不同央企之間薪酬差距過大，長此以往對建設(shè)和諧社會非常不利。而央企高管的薪酬普遍超過同行業(yè)的民企高管，也是極不合理的。畢竟后者與政府任命的央企高管相比，其要承擔的風險、責任、壓力，都不見得低于央企的高管們。像報道中提到的神華，作為國內(nèi)煤炭企業(yè)，在煤價不斷上漲的情況下，即使什么事都不做，企業(yè)利潤也會有較大幅度提高。而其高管卻拿著整個能源行業(yè)的年薪，委實有些說不過去。
不過，基于央企獨特的管理結(jié)構(gòu)，目前還只能寄希望于國資委嚴格考核程序，對現(xiàn)有的薪酬制度做適當調(diào)整。據(jù)悉，國資委已啟動了企業(yè)工資總額預算管理改革事宜。國資委干預央企的薪酬制度能否見效，有賴于國資委是否真正重視這一問題。與此同時，為了使央企高管的收入控制在一個社會可接受的范圍內(nèi)，應(yīng)對國有企業(yè)管理者的責任、權(quán)利、薪酬等作出更明確的規(guī)定。例如，為國企高管的薪酬與其企業(yè)的職工薪酬和企業(yè)盈利等設(shè)定一個合理的比例關(guān)系。
在現(xiàn)有155家央企中，不但普通員工與高管之間薪酬相差數(shù)百倍，不同行業(yè)國企薪酬標準差距也過大，去年年報還顯示，包括中國神華、中國石油、中國石化、工商銀行、中國銀行、中海油服、西部礦業(yè)等央企在內(nèi)，高管年薪2006年以來均超越民企。
央企高管的高薪，顯示出國企的激勵機制和薪酬制度正在逐漸失控?，F(xiàn)行央企的薪酬制度是在2002年由國資委制定的，當時確定的負責人薪酬與職工平均工資的比例是12倍。國資委還設(shè)有一個職能部門負責監(jiān)督和考核。但現(xiàn)在看來，這一薪酬管理制度并未得到很好執(zhí)行。
在國資委的薪酬制度設(shè)置中，央企負責人的年薪結(jié)構(gòu)由“基薪+績效年薪”兩部分組成?；绞悄甓然臼杖?，不與業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，主要考慮企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營管理難度，兼顧地區(qū)、行業(yè)和本企業(yè)職工收入水平等因素?？冃晷絼t屬于獎勵性質(zhì)的收入，以基薪為基數(shù)，與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。
客觀而言，國資委這一央企薪酬制度還是比較合理的，既照顧到了國情，也與企業(yè)業(yè)績掛起了鉤。
現(xiàn)在央企高管的收入之所以失控，從體制安排上看，有三個原因：一是出資人或其代表未行使薪酬安排權(quán)，造成央企負責人自己給自己定工資；二是對央企經(jīng)營業(yè)績的真假缺乏科學的確認與評價機制，特別是與經(jīng)營者薪酬掛鉤的“效益數(shù)”，在不少央企類似于考生自己給自己判分；三是對薪酬及職務(wù)消費未建立披露機制，少數(shù)央企存在按“職”分配現(xiàn)象。
央企薪酬制度存在的問題，實際上反映出我們還一直未能找到一個既能滿足國企高管的合理要求，同時又與他們的實際貢獻相匹配的薪酬管理辦法。在健全的公司治理下，企業(yè)管理層經(jīng)營業(yè)績的考核、獎懲和薪酬，通常由專門的薪酬委員會負責。而目前央企卻是由國資委對其進行考核，制定薪酬。作為央企的出資人，國資委一方面可能難以獲取企業(yè)真實的經(jīng)營業(yè)績信息，另一方面，由于央企高管特別是老總多數(shù)是通過組織任命的，因此也難以做到嚴格執(zhí)行考核標準。
央企普通員工與高管之間以及不同央企之間薪酬差距過大，長此以往對建設(shè)和諧社會非常不利。而央企高管的薪酬普遍超過同行業(yè)的民企高管，也是極不合理的。畢竟后者與政府任命的央企高管相比，其要承擔的風險、責任、壓力，都不見得低于央企的高管們。像報道中提到的神華，作為國內(nèi)煤炭企業(yè)，在煤價不斷上漲的情況下，即使什么事都不做，企業(yè)利潤也會有較大幅度提高。而其高管卻拿著整個能源行業(yè)的年薪，委實有些說不過去。
不過，基于央企獨特的管理結(jié)構(gòu)，目前還只能寄希望于國資委嚴格考核程序，對現(xiàn)有的薪酬制度做適當調(diào)整。據(jù)悉，國資委已啟動了企業(yè)工資總額預算管理改革事宜。國資委干預央企的薪酬制度能否見效，有賴于國資委是否真正重視這一問題。與此同時，為了使央企高管的收入控制在一個社會可接受的范圍內(nèi)，應(yīng)對國有企業(yè)管理者的責任、權(quán)利、薪酬等作出更明確的規(guī)定。例如，為國企高管的薪酬與其企業(yè)的職工薪酬和企業(yè)盈利等設(shè)定一個合理的比例關(guān)系。