第一部分必答題(滿分60分)
一、本題包括l一20個小題，每小題1分，共20分。在每小題給出的四個選項中，只有一項符合題目要求，把該選項前的字母填在括號內(nèi)。
1．下列屬于人事與發(fā)展工作的特點的是()
A.清晰性B.全面性
C.擴展性D.控制性
2．英國人事與發(fā)展協(xié)會職業(yè)行為準則中包含了幾項道德規(guī)范準則，其中下列哪個不是()
A.準確無誤B.保守機密
C.公平交易D.團結(jié)高效
3；在績效管理過程中，哪個階段常常被看作績效管理的同義詞()
A.確定績效期望B.支持績效完成
C.績效標準修正D.檢查和評價
4．在我國實行市場經(jīng)濟的條件下，支付給員工的工資，其主要形式是()
A.周薪制B.日薪
C.月薪制D.年薪制
5．依據(jù)我國勞動法規(guī)定，發(fā)生勞動爭議時，提出仲裁要求的一方向勞動爭議仲裁委員會提出書
面申請的時間應當是自勞動爭議發(fā)生之日起()
A．15日內(nèi)B．30日內(nèi)
C．60日內(nèi)D．90日內(nèi)
6．下列四個選項中，哪一個不是目前主要使用的績效管理系統(tǒng)()
A.股票期權(quán)制B.設置崗位規(guī)范
C.內(nèi)部承包管理D.目標管理
7．Fletcher提出，績效評價一般有三個主要目標，下列哪一個不是其所提目標之一()
A.是通過設立下一階段要達到的目標來激勵員工并提高績效的工具
B.評價用來衡量員工績效、分配收入的工具
C.作為企業(yè)對外宣傳的工具之一，提高企業(yè)的美譽度
D.評價被用作開發(fā)的目標，來確立下一期培訓的需要，幫助員工開發(fā)其職業(yè)生涯計劃
8．威金森和馬金頓提出的多角色模型認為，P&D在TQM的四個作用不包括下列哪項()
A.改革代理人B.隱蔽的說客
C.調(diào)整者D.推進者
9．胡斯利提出了關(guān)于佳實踐的13項問題，總體劃分為哪兩大類()
A.整體性甄選體系、基于績效的報酬體系
B.員工技能和組織結(jié)構(gòu)、員工動機
C.內(nèi)部晉升、外部評價
D.團隊工作、個人評價
10．人力資源發(fā)展的一個重要工作就是關(guān)于培訓的規(guī)劃與設計，其核心是()
A.贏得重要管理人員的認可與支持
B.為了實現(xiàn)組織的培訓與開發(fā)目標而設計出一個計劃
C.妥善處理培訓的負面影響以及培訓的成本與所帶來的收益之間的關(guān)系
D.征得關(guān)鍵決策人對所推薦方案的認可
11．談判技巧培訓課程重要的好處是()
A.讓學員有機會在遠離實際談判的環(huán)境中，實踐談判的技巧
B.學會為談判做準備，在可能達成的目標上區(qū)分自己的目的和對手的目的
C．對談判過程進行管理
D. 學會在由團隊進行的談判中，擔當多種角色
12．對于單一針對婦女的管理發(fā)展培訓而言，既有贊成也有反對觀點，下列四個選項中，哪一個不是對其持贊成的觀點之一()
A.婦女在背景＼經(jīng)歷和生活問題上與男性有不同，需要通過設置單獨的課程來討論
B.單一針對婦女的管理發(fā)展培訓，可以提倡男女平等
C.設置專門針對婦女的培訓課程，可以采用更適合婦女的培訓方法
D.參加單一針對婦女的課程，可以作為一種刺激，激發(fā)婦女工作的主動性
13．下列屬于程序評價的標準的是()
A．客觀性B．清晰性
C.完整性D.可接受性
14．下列對申訴程序看法，錯誤的是()
A.申訴程序主要用于解決集體問題
B.申訴程序是紀律程序的平行機制
C.申訴程序可以對員工的合理權(quán)益形成一定保護
D.設立申訴程序的目的是防止員工用腳投票
15．對于工作評價的非分析方法，不屬于其常見的形式的是()
A.工作排序法B.配對比較法
C.工作分類法D.要素比較法
16．下列不屬于財務參與計劃的主要類型的是()
A.員工所有權(quán)(員工持股)B．現(xiàn)金利潤分享
C.相關(guān)利益回報D.員工職務提升
17．激勵的出發(fā)點是基于人的()
A.心理B.行為
C.動機D.需要
18．從形式上對激勵進行劃分，可以分為()
A.物質(zhì)激勵和精神激勵B．內(nèi)部激勵和外部激勵
C.正激勵與負激勵D.主要激勵與次要激勵
19．人力資源開發(fā)的對象是()
A.人的智力B.人的知識
C.人的視野D.人的才能
20．下列四個選項中，哪一個屬于不脫產(chǎn)培訓()
A.非在職培訓B．崗前培訓
C.短期培訓班D．在職培訓
仔細閱讀下面的案例并回答第二、三題。
(本案例純屬虛構(gòu))
北京某印刷機械廠是一個有1000多名員工的中型國有企業(yè)。雖然這些年工廠的經(jīng)濟效益越來越好，但是卻面臨著人才流失日益嚴重的局面。1995年，該廠新招收大學生4人，卻走了8人；1996年新招收大學生11人，卻走了14人，還是“收入小于支出”。
為了留住科技人員，工廠曾經(jīng)使用過許多行政手段，包括簽定長期服務合同、收取高額違約金、扣檔案等，但是人才流失仍然難以控制。因此，他們被迫采取“大學生不要、發(fā)達地區(qū)和城市生源不要、成績突出的學生不要”的“三不”政策，以防止人才流失。
企業(yè)有關(guān)領(lǐng)導經(jīng)過一番深入細致的市場調(diào)查后認識到，國有企業(yè)之所以對人才無吸引力，關(guān)鍵在于其分配機制不盡合理?，F(xiàn)在人才市場已經(jīng)基本形成，對人才這種特殊商品，市場上也因其專業(yè)不同而各有其不同的價格標準。按價取才和人才在經(jīng)濟利益驅(qū)動下向效益好的方向流動已經(jīng)不可回避。
國有企業(yè)雖然有良好穩(wěn)定的福利待遇，但是分配制度上存在的問題卻十分明顯。首先是知識分子的整體分配水平大大低于社會平均水平。當前人才市場上具有3～5年工作經(jīng)驗的大學生年薪標準已經(jīng)達到1．8～4萬元，在有的三資企業(yè)可達到10萬元。而同等資歷的大學生在國有企業(yè)中年薪僅有7000—8000元左右。其次是現(xiàn)有的工資制度死的成分太多(崗位工資、工齡工資和技能工資)，顯不出檔次。能挑大梁當總設計的與還不能獨立工作的人之間的差別也只在10元到20元之間，嚴重地挫傷了優(yōu)秀人才的積極性。
從1997午4月1日起，該廠率先在技術(shù)科實行談判工資制。該廠談判工資制的基本含義是勞動者的工資數(shù)量基本取決于用人單位與勞動者個人雙方的意愿，由雙方自由協(xié)商確定。不再設定一個人為的統(tǒng)一的工資標準，一人一薪，不設級別和檔次，隱形發(fā)放，互不影響。在實行談判工資制度的技術(shù)科，將技術(shù)人員的原有工資全部凍結(jié)，由技術(shù)科在企業(yè)審定的工資總額內(nèi)，根據(jù)個人的不同情況，參照社會人才市場的相應報酬水平逐人確定新的工資基數(shù)，與技術(shù)人員在此基礎(chǔ)上進行協(xié)商談判。制定工資基數(shù)的具體做法是，由廠方勞動人事部門根據(jù)每個技術(shù)人員的技術(shù)水平(業(yè)務能力、崗位適應能力、全面性以及承擔重要復雜工作能力潛能等)、工作成果、工作態(tài)度、補充難度(學歷高低、緊缺專業(yè)、特別技能)等多方面的因素，集體研究制定出一人一薪的標準。再由廠方代表與每位技術(shù)人員談判協(xié)商確定，接受標準者留下，不接受者可另謀高就，也不阻攔。談判工資制對全體人員打破原級別結(jié)構(gòu)，實行單一工資補償制，沒有福利費和獎金等，不設級別。但是在總體水平上考慮人才市場工資水平、集團和本廠現(xiàn)階段工資水平等因素的前提下體現(xiàn)向科技一線傾斜的分配政策。工資標準每年重新修訂。
這種談判工資制的優(yōu)點就是在國有企業(yè)力所能及的范充分選擇去留的自由，也拉開了工資檔次。該廠技術(shù)科在61名技術(shù)人員中實行談判工資制后，有4人月薪增加額在600元以上，7人增加額在500～600元之間，4人增加額在400～500元之間，23人增加額在200～400元之間，19人增加額在13～200元之間。而表現(xiàn)平平者卻比原來降低近200元。月薪增加額高的是765元，月薪總額達到2100元。在同一年進廠的大學生，有的一下子增加了600～700元月薪，而有的則分文未增。但是由于技術(shù)科平均工資有所提高，而且是動態(tài)工資，只要努力就可以多得，因此沒有一個人提出異議。過去跳槽出去的技術(shù)人員紛紛要求回廠工作，外單位的技術(shù)人員也想要調(diào)來工作，一位出國的高工重新回到廠里。1997年技術(shù)科僅有1名企業(yè)本身并不想要的技術(shù)人員調(diào)出。新招收的8名大學生中有6名是北京生源，1998年企業(yè)還準備去清華等重點大學招收5～6名大學生。
該廠與美國巴特公司合作生產(chǎn)的膠印報紙機自動接紙項目攻關(guān)幾年來一直沒有實質(zhì)性的突破。但在實行談判工資制后，項目進展迅速，并在1997年經(jīng)美方驗收通過，接紙成功率為100%。另外兩個新產(chǎn)品也年當年開發(fā)當年通過鑒定，其中大筒書刊印刷機1998年已生產(chǎn)10臺，銷售額1100余萬元。另外，1997年，該印刷機械廠還對老產(chǎn)品進行了10項重大技術(shù)改造。
1998年3月9日，全廠職代會通過了1998年繼續(xù)在全廠技術(shù)人員中實行談判工資制的分配辦法，并決定在1998年把這場分配制度擴展到全廠另外三個科室和一個車間。
二．本題包括21——22兩個小題，共20分。
21．從經(jīng)濟學與管理學的角度看，該印刷機械廠“談判工資制”的理論基礎(chǔ)分別是什么？（10分）
22．談判工資制給該印刷機械廠帶來了哪些好處？（10分）
三、本題包括23-24兩個小題，共20分。
23．該印刷機械廠談判工資制有哪些不足？可用什么辦法來克服這些問題？（14分）
24．怎樣評價該印刷機械廠談判工資制的推廣價值？（6分）
第二部分選答題（滿分40分）
（選答題部分包括第四、五、六七題，每題20分。任選兩題回答，不得多選，多選者只按選答的前兩題計分。）
四、本題包括25-26兩個小題，共20分。
25．在雇員關(guān)系管理領(lǐng)域，程序評價的標準是什么？（12分）
26．試述在對員工進行激勵時應遵循的原則。（8分）
五、本題包括27-28兩個小題，共20分。
27．為什么在現(xiàn)實生活中，企業(yè)實際所采取的報酬管理措施往往與我們學到的知識不一致？（10分）
28．什么叫工作評價的分析方法？它有哪幾種類型？（10分）
六、本題包括29-30兩個小題，共20分。
29．影響員工工資和獎金水平的因素有哪些？（10分）
30．如果評估工作作為培訓與開發(fā)的組成部分，評估者和被評估者之間必須滿足哪四個條件？
七、本題包括31-32兩個小題，共20分。
31．適合于反映商業(yè)道德行為的準則是什么？（14分）
32．根據(jù)期望理論開展工作時，企業(yè)組織需要注意的問題是什么？
一、本題包括l一20個小題，每小題1分，共20分。在每小題給出的四個選項中，只有一項符合題目要求，把該選項前的字母填在括號內(nèi)。
1．下列屬于人事與發(fā)展工作的特點的是()
A.清晰性B.全面性
C.擴展性D.控制性
2．英國人事與發(fā)展協(xié)會職業(yè)行為準則中包含了幾項道德規(guī)范準則，其中下列哪個不是()
A.準確無誤B.保守機密
C.公平交易D.團結(jié)高效
3；在績效管理過程中，哪個階段常常被看作績效管理的同義詞()
A.確定績效期望B.支持績效完成
C.績效標準修正D.檢查和評價
4．在我國實行市場經(jīng)濟的條件下，支付給員工的工資，其主要形式是()
A.周薪制B.日薪
C.月薪制D.年薪制
5．依據(jù)我國勞動法規(guī)定，發(fā)生勞動爭議時，提出仲裁要求的一方向勞動爭議仲裁委員會提出書
面申請的時間應當是自勞動爭議發(fā)生之日起()
A．15日內(nèi)B．30日內(nèi)
C．60日內(nèi)D．90日內(nèi)
6．下列四個選項中，哪一個不是目前主要使用的績效管理系統(tǒng)()
A.股票期權(quán)制B.設置崗位規(guī)范
C.內(nèi)部承包管理D.目標管理
7．Fletcher提出，績效評價一般有三個主要目標，下列哪一個不是其所提目標之一()
A.是通過設立下一階段要達到的目標來激勵員工并提高績效的工具
B.評價用來衡量員工績效、分配收入的工具
C.作為企業(yè)對外宣傳的工具之一，提高企業(yè)的美譽度
D.評價被用作開發(fā)的目標，來確立下一期培訓的需要，幫助員工開發(fā)其職業(yè)生涯計劃
8．威金森和馬金頓提出的多角色模型認為，P&D在TQM的四個作用不包括下列哪項()
A.改革代理人B.隱蔽的說客
C.調(diào)整者D.推進者
9．胡斯利提出了關(guān)于佳實踐的13項問題，總體劃分為哪兩大類()
A.整體性甄選體系、基于績效的報酬體系
B.員工技能和組織結(jié)構(gòu)、員工動機
C.內(nèi)部晉升、外部評價
D.團隊工作、個人評價
10．人力資源發(fā)展的一個重要工作就是關(guān)于培訓的規(guī)劃與設計，其核心是()
A.贏得重要管理人員的認可與支持
B.為了實現(xiàn)組織的培訓與開發(fā)目標而設計出一個計劃
C.妥善處理培訓的負面影響以及培訓的成本與所帶來的收益之間的關(guān)系
D.征得關(guān)鍵決策人對所推薦方案的認可
11．談判技巧培訓課程重要的好處是()
A.讓學員有機會在遠離實際談判的環(huán)境中，實踐談判的技巧
B.學會為談判做準備，在可能達成的目標上區(qū)分自己的目的和對手的目的
C．對談判過程進行管理
D. 學會在由團隊進行的談判中，擔當多種角色
12．對于單一針對婦女的管理發(fā)展培訓而言，既有贊成也有反對觀點，下列四個選項中，哪一個不是對其持贊成的觀點之一()
A.婦女在背景＼經(jīng)歷和生活問題上與男性有不同，需要通過設置單獨的課程來討論
B.單一針對婦女的管理發(fā)展培訓，可以提倡男女平等
C.設置專門針對婦女的培訓課程，可以采用更適合婦女的培訓方法
D.參加單一針對婦女的課程，可以作為一種刺激，激發(fā)婦女工作的主動性
13．下列屬于程序評價的標準的是()
A．客觀性B．清晰性
C.完整性D.可接受性
14．下列對申訴程序看法，錯誤的是()
A.申訴程序主要用于解決集體問題
B.申訴程序是紀律程序的平行機制
C.申訴程序可以對員工的合理權(quán)益形成一定保護
D.設立申訴程序的目的是防止員工用腳投票
15．對于工作評價的非分析方法，不屬于其常見的形式的是()
A.工作排序法B.配對比較法
C.工作分類法D.要素比較法
16．下列不屬于財務參與計劃的主要類型的是()
A.員工所有權(quán)(員工持股)B．現(xiàn)金利潤分享
C.相關(guān)利益回報D.員工職務提升
17．激勵的出發(fā)點是基于人的()
A.心理B.行為
C.動機D.需要
18．從形式上對激勵進行劃分，可以分為()
A.物質(zhì)激勵和精神激勵B．內(nèi)部激勵和外部激勵
C.正激勵與負激勵D.主要激勵與次要激勵
19．人力資源開發(fā)的對象是()
A.人的智力B.人的知識
C.人的視野D.人的才能
20．下列四個選項中，哪一個屬于不脫產(chǎn)培訓()
A.非在職培訓B．崗前培訓
C.短期培訓班D．在職培訓
仔細閱讀下面的案例并回答第二、三題。
(本案例純屬虛構(gòu))
北京某印刷機械廠是一個有1000多名員工的中型國有企業(yè)。雖然這些年工廠的經(jīng)濟效益越來越好，但是卻面臨著人才流失日益嚴重的局面。1995年，該廠新招收大學生4人，卻走了8人；1996年新招收大學生11人，卻走了14人，還是“收入小于支出”。
為了留住科技人員，工廠曾經(jīng)使用過許多行政手段，包括簽定長期服務合同、收取高額違約金、扣檔案等，但是人才流失仍然難以控制。因此，他們被迫采取“大學生不要、發(fā)達地區(qū)和城市生源不要、成績突出的學生不要”的“三不”政策，以防止人才流失。
企業(yè)有關(guān)領(lǐng)導經(jīng)過一番深入細致的市場調(diào)查后認識到，國有企業(yè)之所以對人才無吸引力，關(guān)鍵在于其分配機制不盡合理?，F(xiàn)在人才市場已經(jīng)基本形成，對人才這種特殊商品，市場上也因其專業(yè)不同而各有其不同的價格標準。按價取才和人才在經(jīng)濟利益驅(qū)動下向效益好的方向流動已經(jīng)不可回避。
國有企業(yè)雖然有良好穩(wěn)定的福利待遇，但是分配制度上存在的問題卻十分明顯。首先是知識分子的整體分配水平大大低于社會平均水平。當前人才市場上具有3～5年工作經(jīng)驗的大學生年薪標準已經(jīng)達到1．8～4萬元，在有的三資企業(yè)可達到10萬元。而同等資歷的大學生在國有企業(yè)中年薪僅有7000—8000元左右。其次是現(xiàn)有的工資制度死的成分太多(崗位工資、工齡工資和技能工資)，顯不出檔次。能挑大梁當總設計的與還不能獨立工作的人之間的差別也只在10元到20元之間，嚴重地挫傷了優(yōu)秀人才的積極性。
從1997午4月1日起，該廠率先在技術(shù)科實行談判工資制。該廠談判工資制的基本含義是勞動者的工資數(shù)量基本取決于用人單位與勞動者個人雙方的意愿，由雙方自由協(xié)商確定。不再設定一個人為的統(tǒng)一的工資標準，一人一薪，不設級別和檔次，隱形發(fā)放，互不影響。在實行談判工資制度的技術(shù)科，將技術(shù)人員的原有工資全部凍結(jié)，由技術(shù)科在企業(yè)審定的工資總額內(nèi)，根據(jù)個人的不同情況，參照社會人才市場的相應報酬水平逐人確定新的工資基數(shù)，與技術(shù)人員在此基礎(chǔ)上進行協(xié)商談判。制定工資基數(shù)的具體做法是，由廠方勞動人事部門根據(jù)每個技術(shù)人員的技術(shù)水平(業(yè)務能力、崗位適應能力、全面性以及承擔重要復雜工作能力潛能等)、工作成果、工作態(tài)度、補充難度(學歷高低、緊缺專業(yè)、特別技能)等多方面的因素，集體研究制定出一人一薪的標準。再由廠方代表與每位技術(shù)人員談判協(xié)商確定，接受標準者留下，不接受者可另謀高就，也不阻攔。談判工資制對全體人員打破原級別結(jié)構(gòu)，實行單一工資補償制，沒有福利費和獎金等，不設級別。但是在總體水平上考慮人才市場工資水平、集團和本廠現(xiàn)階段工資水平等因素的前提下體現(xiàn)向科技一線傾斜的分配政策。工資標準每年重新修訂。
這種談判工資制的優(yōu)點就是在國有企業(yè)力所能及的范充分選擇去留的自由，也拉開了工資檔次。該廠技術(shù)科在61名技術(shù)人員中實行談判工資制后，有4人月薪增加額在600元以上，7人增加額在500～600元之間，4人增加額在400～500元之間，23人增加額在200～400元之間，19人增加額在13～200元之間。而表現(xiàn)平平者卻比原來降低近200元。月薪增加額高的是765元，月薪總額達到2100元。在同一年進廠的大學生，有的一下子增加了600～700元月薪，而有的則分文未增。但是由于技術(shù)科平均工資有所提高，而且是動態(tài)工資，只要努力就可以多得，因此沒有一個人提出異議。過去跳槽出去的技術(shù)人員紛紛要求回廠工作，外單位的技術(shù)人員也想要調(diào)來工作，一位出國的高工重新回到廠里。1997年技術(shù)科僅有1名企業(yè)本身并不想要的技術(shù)人員調(diào)出。新招收的8名大學生中有6名是北京生源，1998年企業(yè)還準備去清華等重點大學招收5～6名大學生。
該廠與美國巴特公司合作生產(chǎn)的膠印報紙機自動接紙項目攻關(guān)幾年來一直沒有實質(zhì)性的突破。但在實行談判工資制后，項目進展迅速，并在1997年經(jīng)美方驗收通過，接紙成功率為100%。另外兩個新產(chǎn)品也年當年開發(fā)當年通過鑒定，其中大筒書刊印刷機1998年已生產(chǎn)10臺，銷售額1100余萬元。另外，1997年，該印刷機械廠還對老產(chǎn)品進行了10項重大技術(shù)改造。
1998年3月9日，全廠職代會通過了1998年繼續(xù)在全廠技術(shù)人員中實行談判工資制的分配辦法，并決定在1998年把這場分配制度擴展到全廠另外三個科室和一個車間。
二．本題包括21——22兩個小題，共20分。
21．從經(jīng)濟學與管理學的角度看，該印刷機械廠“談判工資制”的理論基礎(chǔ)分別是什么？（10分）
22．談判工資制給該印刷機械廠帶來了哪些好處？（10分）
三、本題包括23-24兩個小題，共20分。
23．該印刷機械廠談判工資制有哪些不足？可用什么辦法來克服這些問題？（14分）
24．怎樣評價該印刷機械廠談判工資制的推廣價值？（6分）
第二部分選答題（滿分40分）
（選答題部分包括第四、五、六七題，每題20分。任選兩題回答，不得多選，多選者只按選答的前兩題計分。）
四、本題包括25-26兩個小題，共20分。
25．在雇員關(guān)系管理領(lǐng)域，程序評價的標準是什么？（12分）
26．試述在對員工進行激勵時應遵循的原則。（8分）
五、本題包括27-28兩個小題，共20分。
27．為什么在現(xiàn)實生活中，企業(yè)實際所采取的報酬管理措施往往與我們學到的知識不一致？（10分）
28．什么叫工作評價的分析方法？它有哪幾種類型？（10分）
六、本題包括29-30兩個小題，共20分。
29．影響員工工資和獎金水平的因素有哪些？（10分）
30．如果評估工作作為培訓與開發(fā)的組成部分，評估者和被評估者之間必須滿足哪四個條件？
七、本題包括31-32兩個小題，共20分。
31．適合于反映商業(yè)道德行為的準則是什么？（14分）
32．根據(jù)期望理論開展工作時，企業(yè)組織需要注意的問題是什么？