改革開放以來，中國經(jīng)濟(jì)快速增長了30年。受到經(jīng)濟(jì)拉動和政府刺激的基本建設(shè)，在過去若干年中蓬勃發(fā)展，而置身于該產(chǎn)業(yè)鏈條中的建筑設(shè)計(jì)企業(yè)，受惠于此，獲得了井噴式的發(fā)展。
然而，隨著中國基本建設(shè)減速、競爭加劇和基本建設(shè)熱點(diǎn)需求轉(zhuǎn)移，也伴隨著建筑設(shè)計(jì)企業(yè)員工的脫貧致富，建筑設(shè)計(jì)企業(yè)面臨內(nèi)憂外患多重瓶頸。2008年6月13日，中國建筑設(shè)計(jì)企業(yè)瓶頸研討會在上海天強(qiáng)管理顧問有限公司舉行，10多位資深咨詢?nèi)耸烤徒ㄖO(shè)計(jì)企業(yè)的瓶頸進(jìn)行了研討，而建筑咨詢企業(yè)員工的激勵問題，赫然在列。與會人員一致發(fā)問：建筑設(shè)計(jì)企業(yè)員工，該如何激勵？
員工激勵真的是瓶頸嗎
約束，是限制企業(yè)績效的因素。所謂瓶頸，就是競爭資源最為嚴(yán)重的環(huán)節(jié)或職能，企業(yè)對其的需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于現(xiàn)有的供應(yīng)能力。它的存在，導(dǎo)致其他資源利用率的大幅度下降，并限制了整體產(chǎn)出。對于提升企業(yè)績效而言，具有的敏感度。
在過去，行業(yè)的高速發(fā)展掩蓋了建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的內(nèi)在問題。如今，增長速度趨緩，員工收入則居高不下。建筑設(shè)計(jì)企業(yè)對外面臨不斷增大的行業(yè)環(huán)境壓力，對內(nèi)承受員工對于粗放的財(cái)富激勵的逐漸遲鈍。建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的盈利模式面臨從單純數(shù)量（規(guī)模）增長到質(zhì)的增長，從外生增長（行業(yè)增長"抬轎"）轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)生增長（管理促效益）的轉(zhuǎn)變及其挑戰(zhàn)。
經(jīng)過多年的發(fā)展和積累，時下，技術(shù)、資金、業(yè)務(wù)、經(jīng)驗(yàn)等已不再是建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的發(fā)展瓶頸。建筑設(shè)計(jì)企業(yè)大都擁有充足的資金，來源廣泛的業(yè)務(wù)、豐富的專業(yè)技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)積累，各地優(yōu)秀的建筑設(shè)計(jì)企業(yè)也多擁有由自己的技術(shù)專長，代表性、地標(biāo)性作品和客戶滿意度共同構(gòu)建的強(qiáng)大品牌號召力。
員工激勵逐漸凸顯其瓶頸的關(guān)鍵性。
所謂員工激勵，是通過各種手段，激發(fā)目標(biāo)對象的主動行為，產(chǎn)生對企業(yè)積極有利效果的過程。對于知識密集型企業(yè)，知識型員工是激勵的主體。他們是建筑設(shè)計(jì)企業(yè)績效提升、穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵基石。當(dāng)員工放棄金錢回報(bào)，渴望自有"時間"的時候，員工激勵的難度發(fā)展到了一種極至狀態(tài)。這也就是建筑設(shè)計(jì)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，很難突破原有規(guī)模的一個重要原因。員工激勵成為企業(yè)發(fā)展"貨真價實(shí)"的一個瓶頸。
建筑設(shè)計(jì)企業(yè)員工激勵的難點(diǎn)
知識型員工有著高素質(zhì)、自主性和難控制等特點(diǎn)，其激勵始終是個難題。在建筑設(shè)計(jì)行業(yè)，顯得尤為突出。
建筑設(shè)計(jì)企業(yè)員工激勵的難點(diǎn)在于：
1） 主觀因素：
A. 建筑設(shè)計(jì)企業(yè)員工對物質(zhì)回報(bào)既遲鈍又依賴。一方面，長期以來的"身價"水漲船高，讓建筑設(shè)計(jì)企業(yè)員工脫貧致富，早已過著體面的白領(lǐng)生活，對金錢回報(bào)不再敏感，失去了奮斗精神，不愿意為增加收入而延長勞動時間；另一方面，為了保證生活質(zhì)量，員工對物質(zhì)回報(bào)又有較高的要求，對高收入比較依賴。
B. 建筑設(shè)計(jì)企業(yè)一向重視技術(shù)，忽視管理。而人力資源管理更是粗放。作為人力資源管理中的子模塊的激勵管理，則是可望而不可及。員工職業(yè)生涯管理缺失、勞動報(bào)酬保持"大鍋飯"、績效考核"走形式"，職業(yè)生涯、勞動報(bào)酬和績效考核之間沒有形成有機(jī)聯(lián)系，互不影響，更進(jìn)一步的削弱了激勵的作用。
2） 客觀因素：從客觀因素來講，建筑設(shè)計(jì)企業(yè)員工激勵的難度來源于整個國民精神的缺失、體制、內(nèi)部管理粗放等因素。
A. 國民精神的缺失；
企業(yè)和員工沒有對企業(yè)的使命，建筑設(shè)計(jì)企業(yè)工作的崇高意義進(jìn)行發(fā)掘，員工從工作中感受最多的就是"一份工作"，回報(bào)金錢，然后養(yǎng)家糊口。上海天強(qiáng)管理顧問公司李淵總經(jīng)理經(jīng)過對臺灣大地震重建建筑設(shè)計(jì)師的工作案例的介紹和分析，直言內(nèi)地建筑設(shè)計(jì)企業(yè)缺乏對"意義"的追問和追求。處在快速發(fā)展期的中國，打破了很多歷史觀念，因而創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)奇跡，同時，人們也留下了空虛的大腦，被物質(zhì)思想乘虛而入，導(dǎo)致國民普遍缺乏信仰和追求。大環(huán)境如此，必然影響作為知識型工作者的建筑設(shè)計(jì)企業(yè)主體員工。
B. 受累于國有體制/氣氛；
很多企業(yè)已經(jīng)完成改制，但是沒有充分的改變?，F(xiàn)代企業(yè)管理體系沒有構(gòu)架完整，職、權(quán)、責(zé)、利關(guān)系沒有梳理； 管理職能和職能子模塊之間缺乏系統(tǒng)性、不能夠互相支持和協(xié)調(diào)，管理和先進(jìn)企業(yè)相比，十分粗放； 人員龐雜，人浮于事，或者結(jié)構(gòu)不合理，不平衡。有些急需的人才極度匱乏，而有些人員工作量嚴(yán)重不足；有些人累死，有些人能閑的慌。員工觀念仍然因循守舊，重視技術(shù)、忽視管理；追求穩(wěn)定，不愿意面對市場和變革。
C. 內(nèi)部管理粗放，對激勵缺乏系統(tǒng)性設(shè)計(jì)和提升。
激勵是系統(tǒng)工程。員工受到激勵和感受到挫折的因素是多方面的。導(dǎo)致挫折的因素的數(shù)量多過激勵因素，同一個因素的激勵效應(yīng)的敏感度低于挫折效應(yīng)的敏感度，單個因素的作用面上，激勵作用的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于挫折作用。
所有的相關(guān)因素都可能是挫折因素，而當(dāng)中只有一部分是激勵因素，另外一部分只不過是保健因素。最有可能成為保健因素的，就是人們誤認(rèn)為是激勵核心手段的薪酬，這在建筑設(shè)計(jì)企業(yè)知識型員工激勵困境中表現(xiàn)的很清楚。對于同一因素，舉例來說，增加100元報(bào)酬的激勵效應(yīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于扣除或者降低100元的挫折效應(yīng)。從直接表現(xiàn)來看，增加100元報(bào)酬帶來的興奮程度和持續(xù)時間，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于降低100元報(bào)酬給員工的刺激和反應(yīng)的程度和持續(xù)時間。如果一個因素產(chǎn)生激勵效應(yīng)，員工多數(shù)情況下僅僅會加強(qiáng)該因素的積極直接關(guān)聯(lián)行為；如果一個因素產(chǎn)生挫折作用，具有明顯的漣漪效應(yīng)。員工多數(shù)情況下產(chǎn)生消極的積極關(guān)聯(lián)行為，還會產(chǎn)生非相關(guān)消極行為，并質(zhì)疑其他積極因素。比如500元的全勤獎，多數(shù)情況下僅僅能夠鼓勵員工在將來繼續(xù)保持全勤。而500元的曠工罰款，除了可能導(dǎo)致員工不再曠工，還會讓員工質(zhì)疑罰款的標(biāo)準(zhǔn)過高，進(jìn)而整個員工行為規(guī)范制度、行政處罰制度、績效考核制度，進(jìn)而認(rèn)為整個文化和價值觀不夠人性，……
然而，隨著中國基本建設(shè)減速、競爭加劇和基本建設(shè)熱點(diǎn)需求轉(zhuǎn)移，也伴隨著建筑設(shè)計(jì)企業(yè)員工的脫貧致富，建筑設(shè)計(jì)企業(yè)面臨內(nèi)憂外患多重瓶頸。2008年6月13日，中國建筑設(shè)計(jì)企業(yè)瓶頸研討會在上海天強(qiáng)管理顧問有限公司舉行，10多位資深咨詢?nèi)耸烤徒ㄖO(shè)計(jì)企業(yè)的瓶頸進(jìn)行了研討，而建筑咨詢企業(yè)員工的激勵問題，赫然在列。與會人員一致發(fā)問：建筑設(shè)計(jì)企業(yè)員工，該如何激勵？
員工激勵真的是瓶頸嗎
約束，是限制企業(yè)績效的因素。所謂瓶頸，就是競爭資源最為嚴(yán)重的環(huán)節(jié)或職能，企業(yè)對其的需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于現(xiàn)有的供應(yīng)能力。它的存在，導(dǎo)致其他資源利用率的大幅度下降，并限制了整體產(chǎn)出。對于提升企業(yè)績效而言，具有的敏感度。
在過去，行業(yè)的高速發(fā)展掩蓋了建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的內(nèi)在問題。如今，增長速度趨緩，員工收入則居高不下。建筑設(shè)計(jì)企業(yè)對外面臨不斷增大的行業(yè)環(huán)境壓力，對內(nèi)承受員工對于粗放的財(cái)富激勵的逐漸遲鈍。建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的盈利模式面臨從單純數(shù)量（規(guī)模）增長到質(zhì)的增長，從外生增長（行業(yè)增長"抬轎"）轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)生增長（管理促效益）的轉(zhuǎn)變及其挑戰(zhàn)。
經(jīng)過多年的發(fā)展和積累，時下，技術(shù)、資金、業(yè)務(wù)、經(jīng)驗(yàn)等已不再是建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的發(fā)展瓶頸。建筑設(shè)計(jì)企業(yè)大都擁有充足的資金，來源廣泛的業(yè)務(wù)、豐富的專業(yè)技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)積累，各地優(yōu)秀的建筑設(shè)計(jì)企業(yè)也多擁有由自己的技術(shù)專長，代表性、地標(biāo)性作品和客戶滿意度共同構(gòu)建的強(qiáng)大品牌號召力。
員工激勵逐漸凸顯其瓶頸的關(guān)鍵性。
所謂員工激勵，是通過各種手段，激發(fā)目標(biāo)對象的主動行為，產(chǎn)生對企業(yè)積極有利效果的過程。對于知識密集型企業(yè)，知識型員工是激勵的主體。他們是建筑設(shè)計(jì)企業(yè)績效提升、穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵基石。當(dāng)員工放棄金錢回報(bào)，渴望自有"時間"的時候，員工激勵的難度發(fā)展到了一種極至狀態(tài)。這也就是建筑設(shè)計(jì)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，很難突破原有規(guī)模的一個重要原因。員工激勵成為企業(yè)發(fā)展"貨真價實(shí)"的一個瓶頸。
建筑設(shè)計(jì)企業(yè)員工激勵的難點(diǎn)
知識型員工有著高素質(zhì)、自主性和難控制等特點(diǎn)，其激勵始終是個難題。在建筑設(shè)計(jì)行業(yè)，顯得尤為突出。
建筑設(shè)計(jì)企業(yè)員工激勵的難點(diǎn)在于：
1） 主觀因素：
A. 建筑設(shè)計(jì)企業(yè)員工對物質(zhì)回報(bào)既遲鈍又依賴。一方面，長期以來的"身價"水漲船高，讓建筑設(shè)計(jì)企業(yè)員工脫貧致富，早已過著體面的白領(lǐng)生活，對金錢回報(bào)不再敏感，失去了奮斗精神，不愿意為增加收入而延長勞動時間；另一方面，為了保證生活質(zhì)量，員工對物質(zhì)回報(bào)又有較高的要求，對高收入比較依賴。
B. 建筑設(shè)計(jì)企業(yè)一向重視技術(shù)，忽視管理。而人力資源管理更是粗放。作為人力資源管理中的子模塊的激勵管理，則是可望而不可及。員工職業(yè)生涯管理缺失、勞動報(bào)酬保持"大鍋飯"、績效考核"走形式"，職業(yè)生涯、勞動報(bào)酬和績效考核之間沒有形成有機(jī)聯(lián)系，互不影響，更進(jìn)一步的削弱了激勵的作用。
2） 客觀因素：從客觀因素來講，建筑設(shè)計(jì)企業(yè)員工激勵的難度來源于整個國民精神的缺失、體制、內(nèi)部管理粗放等因素。
A. 國民精神的缺失；
企業(yè)和員工沒有對企業(yè)的使命，建筑設(shè)計(jì)企業(yè)工作的崇高意義進(jìn)行發(fā)掘，員工從工作中感受最多的就是"一份工作"，回報(bào)金錢，然后養(yǎng)家糊口。上海天強(qiáng)管理顧問公司李淵總經(jīng)理經(jīng)過對臺灣大地震重建建筑設(shè)計(jì)師的工作案例的介紹和分析，直言內(nèi)地建筑設(shè)計(jì)企業(yè)缺乏對"意義"的追問和追求。處在快速發(fā)展期的中國，打破了很多歷史觀念，因而創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)奇跡，同時，人們也留下了空虛的大腦，被物質(zhì)思想乘虛而入，導(dǎo)致國民普遍缺乏信仰和追求。大環(huán)境如此，必然影響作為知識型工作者的建筑設(shè)計(jì)企業(yè)主體員工。
B. 受累于國有體制/氣氛；
很多企業(yè)已經(jīng)完成改制，但是沒有充分的改變?，F(xiàn)代企業(yè)管理體系沒有構(gòu)架完整，職、權(quán)、責(zé)、利關(guān)系沒有梳理； 管理職能和職能子模塊之間缺乏系統(tǒng)性、不能夠互相支持和協(xié)調(diào)，管理和先進(jìn)企業(yè)相比，十分粗放； 人員龐雜，人浮于事，或者結(jié)構(gòu)不合理，不平衡。有些急需的人才極度匱乏，而有些人員工作量嚴(yán)重不足；有些人累死，有些人能閑的慌。員工觀念仍然因循守舊，重視技術(shù)、忽視管理；追求穩(wěn)定，不愿意面對市場和變革。
C. 內(nèi)部管理粗放，對激勵缺乏系統(tǒng)性設(shè)計(jì)和提升。
激勵是系統(tǒng)工程。員工受到激勵和感受到挫折的因素是多方面的。導(dǎo)致挫折的因素的數(shù)量多過激勵因素，同一個因素的激勵效應(yīng)的敏感度低于挫折效應(yīng)的敏感度，單個因素的作用面上，激勵作用的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于挫折作用。
所有的相關(guān)因素都可能是挫折因素，而當(dāng)中只有一部分是激勵因素，另外一部分只不過是保健因素。最有可能成為保健因素的，就是人們誤認(rèn)為是激勵核心手段的薪酬，這在建筑設(shè)計(jì)企業(yè)知識型員工激勵困境中表現(xiàn)的很清楚。對于同一因素，舉例來說，增加100元報(bào)酬的激勵效應(yīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于扣除或者降低100元的挫折效應(yīng)。從直接表現(xiàn)來看，增加100元報(bào)酬帶來的興奮程度和持續(xù)時間，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于降低100元報(bào)酬給員工的刺激和反應(yīng)的程度和持續(xù)時間。如果一個因素產(chǎn)生激勵效應(yīng)，員工多數(shù)情況下僅僅會加強(qiáng)該因素的積極直接關(guān)聯(lián)行為；如果一個因素產(chǎn)生挫折作用，具有明顯的漣漪效應(yīng)。員工多數(shù)情況下產(chǎn)生消極的積極關(guān)聯(lián)行為，還會產(chǎn)生非相關(guān)消極行為，并質(zhì)疑其他積極因素。比如500元的全勤獎，多數(shù)情況下僅僅能夠鼓勵員工在將來繼續(xù)保持全勤。而500元的曠工罰款，除了可能導(dǎo)致員工不再曠工，還會讓員工質(zhì)疑罰款的標(biāo)準(zhǔn)過高，進(jìn)而整個員工行為規(guī)范制度、行政處罰制度、績效考核制度，進(jìn)而認(rèn)為整個文化和價值觀不夠人性，……