在Yintl（鷹騰咨詢）咨詢過程中，經(jīng)常會(huì)有一些經(jīng)理人象我們談到他們的一些困惑：“每天我都需要進(jìn)行過細(xì)的管理并深入到每一個(gè)具體事務(wù)當(dāng)中去，以保證事務(wù)處理正確”、“感覺白天時(shí)間不夠用”、“員工太膽小，以至于該做決策時(shí)不決策”、“員工們對他們的工作缺乏了解，特別是不明白為什么要完成這些工作”、“員工們應(yīng)對誰做什么和應(yīng)該對什么負(fù)責(zé)有異議”、“問題發(fā)現(xiàn)太晚以致無法阻止它擴(kuò)大”、“工作質(zhì)量低下”、“員工們重復(fù)犯同樣的錯(cuò)誤”等等。
讓我們從過細(xì)管理入手。經(jīng)理們認(rèn)為需要進(jìn)行過細(xì)管理的一個(gè)重要原因，那就是他們對員工是否按照他們要求的方式完成工作不放心。那么相信員工能理解你的要求，而不是事無巨細(xì)的介入，是不是更有意義？
時(shí)間不夠又是什么問題呢？當(dāng)員工對他們應(yīng)該干什么、如何干、為什么要干都不是很清楚時(shí)，必然會(huì)給經(jīng)理增加很多工作。員工們可以決策的文件也都擺在經(jīng)理的桌面上。如果員工對自己的工作沒有足夠的理解，以便他們能自己作出很好的決策的話，那么即使是很簡單的問題經(jīng)理也不得不插手。
這里有一個(gè)共同的問題：不明確、缺乏共同理解和協(xié)調(diào)，從而造成更多的工作。
員工沒有提供經(jīng)理需要的重要信息又是怎么回事呢？經(jīng)理們需要在問題變大以前發(fā)現(xiàn)他們，以便防微杜漸，而不是時(shí)時(shí)充當(dāng)救火隊(duì)員。這里基本的問題是什么呢？是彼此對重要性次序的理解不一致。
最后讓我們來轉(zhuǎn)到工作質(zhì)量低下和重復(fù)犯錯(cuò)誤的問題。如果我們無法幫助員工進(jìn)步，很可能出現(xiàn)工作績效低下和重復(fù)犯錯(cuò)誤的問題。如果我們不能分析出犯錯(cuò)誤的原因，我們?nèi)绾文茏柚顾l(fā)生呢？很明顯，錯(cuò)誤本身不能自行消除，需要管理者和員工共同努力去分析產(chǎn)生問題的原因并采取措施預(yù)防問題的發(fā)生。
上面羅列的這些問題總結(jié)起來就是績效管理的問題。盡管績效管理不能解決所有問題，但它為解決問題提供了可能性。
也許這時(shí)大家會(huì)問：什么時(shí)績效管理呀？我們只知道績效考核。
績效管理是什么？
績效管理是一種管理者和員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題持續(xù)進(jìn)行的溝通過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對下面有關(guān)的問題有明確的要求和規(guī)定：
※期望員工完成實(shí)質(zhì)性的工作職責(zé)；
※員工的工作對公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響；
※以明確的條款說明：“工作完成的好”是什么意思；
※員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效；
※工作績效應(yīng)如何衡量，指明績效的障礙并排除之。
績效管理不是什么？
許多人認(rèn)為績效評價(jià)就是績效管理，認(rèn)為績效管理就是填表和交表?？冃гu價(jià)只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，如果只作績效評估而忽略績效管理的其他環(huán)節(jié)，面臨的就是失敗。我們在管理績效時(shí)必須將所有環(huán)節(jié)結(jié)合起來，績效管理不是績效考核。
要想績效管理成功，你必須對一些常見的錯(cuò)誤觀念有清楚的認(rèn)識(shí)，因?yàn)檫@些錯(cuò)誤概念能使進(jìn)行績效管理的人暈頭轉(zhuǎn)向?？冃Ч芾聿皇牵?BR> ※管理者對員工做某事；
※迫使員工更好或更努力工作的棍棒；
※只在績效低下時(shí)使用；
※每月一次或每年一次的填表工作。
讓我們從過細(xì)管理入手。經(jīng)理們認(rèn)為需要進(jìn)行過細(xì)管理的一個(gè)重要原因，那就是他們對員工是否按照他們要求的方式完成工作不放心。那么相信員工能理解你的要求，而不是事無巨細(xì)的介入，是不是更有意義？
時(shí)間不夠又是什么問題呢？當(dāng)員工對他們應(yīng)該干什么、如何干、為什么要干都不是很清楚時(shí)，必然會(huì)給經(jīng)理增加很多工作。員工們可以決策的文件也都擺在經(jīng)理的桌面上。如果員工對自己的工作沒有足夠的理解，以便他們能自己作出很好的決策的話，那么即使是很簡單的問題經(jīng)理也不得不插手。
這里有一個(gè)共同的問題：不明確、缺乏共同理解和協(xié)調(diào)，從而造成更多的工作。
員工沒有提供經(jīng)理需要的重要信息又是怎么回事呢？經(jīng)理們需要在問題變大以前發(fā)現(xiàn)他們，以便防微杜漸，而不是時(shí)時(shí)充當(dāng)救火隊(duì)員。這里基本的問題是什么呢？是彼此對重要性次序的理解不一致。
最后讓我們來轉(zhuǎn)到工作質(zhì)量低下和重復(fù)犯錯(cuò)誤的問題。如果我們無法幫助員工進(jìn)步，很可能出現(xiàn)工作績效低下和重復(fù)犯錯(cuò)誤的問題。如果我們不能分析出犯錯(cuò)誤的原因，我們?nèi)绾文茏柚顾l(fā)生呢？很明顯，錯(cuò)誤本身不能自行消除，需要管理者和員工共同努力去分析產(chǎn)生問題的原因并采取措施預(yù)防問題的發(fā)生。
上面羅列的這些問題總結(jié)起來就是績效管理的問題。盡管績效管理不能解決所有問題，但它為解決問題提供了可能性。
也許這時(shí)大家會(huì)問：什么時(shí)績效管理呀？我們只知道績效考核。
績效管理是什么？
績效管理是一種管理者和員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題持續(xù)進(jìn)行的溝通過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對下面有關(guān)的問題有明確的要求和規(guī)定：
※期望員工完成實(shí)質(zhì)性的工作職責(zé)；
※員工的工作對公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響；
※以明確的條款說明：“工作完成的好”是什么意思；
※員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效；
※工作績效應(yīng)如何衡量，指明績效的障礙并排除之。
績效管理不是什么？
許多人認(rèn)為績效評價(jià)就是績效管理，認(rèn)為績效管理就是填表和交表?？冃гu價(jià)只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，如果只作績效評估而忽略績效管理的其他環(huán)節(jié)，面臨的就是失敗。我們在管理績效時(shí)必須將所有環(huán)節(jié)結(jié)合起來，績效管理不是績效考核。
要想績效管理成功，你必須對一些常見的錯(cuò)誤觀念有清楚的認(rèn)識(shí)，因?yàn)檫@些錯(cuò)誤概念能使進(jìn)行績效管理的人暈頭轉(zhuǎn)向?？冃Ч芾聿皇牵?BR> ※管理者對員工做某事；
※迫使員工更好或更努力工作的棍棒；
※只在績效低下時(shí)使用；
※每月一次或每年一次的填表工作。