第四章 績(jī)效管理 單項(xiàng)選擇題
41、下面哪一項(xiàng)不是有效的績(jī)效反饋應(yīng)該具備的基本要求（ ）。
A、針對(duì)性
B、有效性
C、道德性
D、及時(shí)性
42、為切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)（ ），必須采取抓住兩頭，吃透中間的策略。
A、有效性
B、可行性
C、永久性
D、有效性和可行性
43、（ ）是績(jī)效考核中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較方法。
A、排列法
B、比較法
C、分布法
D、對(duì)比法
44、應(yīng)用開發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的（ ）。
A、始點(diǎn)
B、中點(diǎn)
C、終點(diǎn)
D、總結(jié)
45、績(jī)效管理的考評(píng)者是組織的（ ）。
A、一般人員
B、全體員工
C、管理人員
D、特定人員
46、在一項(xiàng)對(duì)操作工人的考評(píng)中，為了了解員工績(jī)效提高的程度，應(yīng)以（ ）作為信息的主要來源。
A、該員工的同事
B、該員工本人
C、該員工的直接主管
D、該員工的高主管
47、在績(jī)效管理準(zhǔn)備階段，除了需要明確考評(píng)者與被考評(píng)者之外，一項(xiàng)重要的任務(wù)就是（ ）。
A、培訓(xùn)專職工作人員
B、培訓(xùn)一般考評(píng)人員
C、培訓(xùn)中層干部
D、培訓(xùn)考評(píng)者與被考評(píng)者
48、績(jī)效面談的質(zhì)量和效果取決于（ ）。
A、考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度和被考評(píng)者的臨場(chǎng)狀態(tài)
B、雙方提供的數(shù)據(jù)資料的詳實(shí)和準(zhǔn)確程度及績(jī)效管理制度的有效程度
C、考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度及雙方提供的數(shù)字資料的詳實(shí)準(zhǔn)確程度
D、雙方提供的數(shù)字資料的詳實(shí)準(zhǔn)確程度及被考評(píng)者的臨場(chǎng)狀態(tài)
49、（ ）可以避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分的情況發(fā)生，但只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。
A、橫向比較法
B、強(qiáng)制分布法
C、排序法
D、成對(duì)比較法
50、績(jī)效管理的終目標(biāo)是為了（ ）。
A、確定被考評(píng)者未來的薪金水平
B、幫助員工找出提高績(jī)效的方法
C、制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)實(shí)施方案
D、促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展
41、下面哪一項(xiàng)不是有效的績(jī)效反饋應(yīng)該具備的基本要求（ ）。
A、針對(duì)性
B、有效性
C、道德性
D、及時(shí)性
42、為切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)（ ），必須采取抓住兩頭，吃透中間的策略。
A、有效性
B、可行性
C、永久性
D、有效性和可行性
43、（ ）是績(jī)效考核中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較方法。
A、排列法
B、比較法
C、分布法
D、對(duì)比法
44、應(yīng)用開發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的（ ）。
A、始點(diǎn)
B、中點(diǎn)
C、終點(diǎn)
D、總結(jié)
45、績(jī)效管理的考評(píng)者是組織的（ ）。
A、一般人員
B、全體員工
C、管理人員
D、特定人員
46、在一項(xiàng)對(duì)操作工人的考評(píng)中，為了了解員工績(jī)效提高的程度，應(yīng)以（ ）作為信息的主要來源。
A、該員工的同事
B、該員工本人
C、該員工的直接主管
D、該員工的高主管
47、在績(jī)效管理準(zhǔn)備階段，除了需要明確考評(píng)者與被考評(píng)者之外，一項(xiàng)重要的任務(wù)就是（ ）。
A、培訓(xùn)專職工作人員
B、培訓(xùn)一般考評(píng)人員
C、培訓(xùn)中層干部
D、培訓(xùn)考評(píng)者與被考評(píng)者
48、績(jī)效面談的質(zhì)量和效果取決于（ ）。
A、考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度和被考評(píng)者的臨場(chǎng)狀態(tài)
B、雙方提供的數(shù)據(jù)資料的詳實(shí)和準(zhǔn)確程度及績(jī)效管理制度的有效程度
C、考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度及雙方提供的數(shù)字資料的詳實(shí)準(zhǔn)確程度
D、雙方提供的數(shù)字資料的詳實(shí)準(zhǔn)確程度及被考評(píng)者的臨場(chǎng)狀態(tài)
49、（ ）可以避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分的情況發(fā)生，但只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。
A、橫向比較法
B、強(qiáng)制分布法
C、排序法
D、成對(duì)比較法
50、績(jī)效管理的終目標(biāo)是為了（ ）。
A、確定被考評(píng)者未來的薪金水平
B、幫助員工找出提高績(jī)效的方法
C、制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)實(shí)施方案
D、促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展