自從績(jī)效考核管理體系被引進(jìn)，國(guó)內(nèi)企業(yè)似乎找到了提升企業(yè)績(jī)效的靈丹妙藥，紛紛大張旗鼓地開(kāi)展績(jī)效考核，大有“績(jī)效一日不提升、考核一日不停止”的勢(shì)頭。然而，很多實(shí)施績(jī)效考核的企業(yè)績(jī)效的提升并不明顯，甚至有的企業(yè)因?yàn)閷?dǎo)入績(jī)效考核的方式不妥而引發(fā)管理變革危機(jī)。
影響績(jī)效的兩大因素
實(shí)際上，企業(yè)的績(jī)效是浮在海面的冰山，而影響企業(yè)績(jī)效的很多因素則隱藏在水面之下，要想從根本上提升績(jī)效，需要分析一下影響績(jī)效的關(guān)鍵因素。
影響企業(yè)績(jī)效的因素可以分為工作體系和員工體系兩大方面。工作體系包括經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制和工作環(huán)境，這些因素相當(dāng)于績(jī)效的硬件系統(tǒng)，雖然對(duì)績(jī)效的影響較大，但相對(duì)穩(wěn)定，也是較容易進(jìn)行調(diào)整的。而企業(yè)績(jī)效問(wèn)題的難點(diǎn)在于員工體系方面，相當(dāng)于績(jī)效的軟件系統(tǒng)，不管是員工不勝任還是員工不努力，都與每個(gè)員工個(gè)體相關(guān)，隨時(shí)存在于企業(yè)的每個(gè)角落，如果沒(méi)有良好的管理機(jī)制，這些低績(jī)效的員工就會(huì)成為影響企業(yè)績(jī)效的酵母迅速擴(kuò)散。而且，從根本上來(lái)講，企業(yè)的工作體系也是受員工體系所影響，不管是經(jīng)營(yíng)機(jī)制、組織機(jī)構(gòu)、流程制度，還是設(shè)備條件、材料信息，都與相關(guān)的員工有非常密切的關(guān)系，一個(gè)不稱職的車間人員，設(shè)備也會(huì)經(jīng)常處于不良狀態(tài)，一個(gè)不稱職的管理人員，很難設(shè)計(jì)出良好的經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)。
由此看來(lái)，能否有效解決員工的不勝任和不努力問(wèn)題，成為改進(jìn)員工績(jī)效的關(guān)鍵所在，高績(jī)效的企業(yè)不是因?yàn)橛幸惶卓茖W(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制，而是因?yàn)檫@些企業(yè)擁有積極進(jìn)取奮發(fā)向上的管理團(tuán)隊(duì)和員工隊(duì)伍。
要想有效解決員工的不勝任問(wèn)題，除了在人才引進(jìn)時(shí)嚴(yán)格篩選，更多要依靠企業(yè)的培訓(xùn)體系，新員工是否勝任是相對(duì)的，從長(zhǎng)期來(lái)看員工是否稱職才是管理者所要關(guān)注的。員工不努力可能會(huì)與企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制相關(guān)，但是更多時(shí)候員工是否認(rèn)同公司的價(jià)值觀和文化理念已成為員工是否努力工作的關(guān)鍵因素。很多管理者可能都在思考這個(gè)問(wèn)題：?jiǎn)T工進(jìn)入一個(gè)企業(yè)，他所創(chuàng)造的價(jià)值與進(jìn)入另一家公司為什么會(huì)有不同？這往往與員工是否適應(yīng)企業(yè)文化有很大的關(guān)系，所以企業(yè)應(yīng)該通過(guò)培訓(xùn)向員工傳遞公司倡導(dǎo)的價(jià)值觀和文化理念，幫助員工認(rèn)識(shí)和接受企業(yè)的價(jià)值觀和文化理念。
培訓(xùn)對(duì)提升績(jī)效的重要性已被越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)可。美國(guó)《管理新聞簡(jiǎn)報(bào)》中發(fā)表的一項(xiàng)調(diào)查指出：68%的管理者認(rèn)為，由于培訓(xùn)不夠而導(dǎo)致的低水平技能正在破壞企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，53%的管理者認(rèn)為通過(guò)培訓(xùn)明顯降低了企業(yè)的支出。
培訓(xùn)的迷思
盡管培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)提升績(jī)效如此重要，國(guó)內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀卻令人擔(dān)憂。據(jù)調(diào)查，國(guó)內(nèi)92%的企業(yè)沒(méi)有完善的培訓(xùn)體系，在企業(yè)的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面，僅42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門；在培訓(xùn)制度方面，64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，但很多企業(yè)又承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式；在培訓(xùn)需求方面，沒(méi)有幾家企業(yè)進(jìn)行過(guò)規(guī)范的培訓(xùn)需求分析。
是什么因素導(dǎo)致企業(yè)對(duì)培訓(xùn)工作沒(méi)有足夠的重視呢？很多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者存在以下幾個(gè)困惑。
培訓(xùn)迷思一：留不住培訓(xùn)對(duì)象。
培訓(xùn)對(duì)于公司來(lái)講是一筆投入，但是早從這筆投入中獲得益處的是企業(yè)的員工。如果受訓(xùn)以后的員工可以繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)就可以從這些員工的身上獲得相應(yīng)的回報(bào)。如果員工受訓(xùn)后離開(kāi)企業(yè)，那么就意味著企業(yè)不能獲得預(yù)期回報(bào)，而且經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后的員工往往容易成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的獵物，企業(yè)在這些員工身上的培訓(xùn)也就成為他們跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手時(shí)的嫁衣
影響績(jī)效的兩大因素
實(shí)際上，企業(yè)的績(jī)效是浮在海面的冰山，而影響企業(yè)績(jī)效的很多因素則隱藏在水面之下，要想從根本上提升績(jī)效，需要分析一下影響績(jī)效的關(guān)鍵因素。
影響企業(yè)績(jī)效的因素可以分為工作體系和員工體系兩大方面。工作體系包括經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制和工作環(huán)境，這些因素相當(dāng)于績(jī)效的硬件系統(tǒng)，雖然對(duì)績(jī)效的影響較大，但相對(duì)穩(wěn)定，也是較容易進(jìn)行調(diào)整的。而企業(yè)績(jī)效問(wèn)題的難點(diǎn)在于員工體系方面，相當(dāng)于績(jī)效的軟件系統(tǒng)，不管是員工不勝任還是員工不努力，都與每個(gè)員工個(gè)體相關(guān)，隨時(shí)存在于企業(yè)的每個(gè)角落，如果沒(méi)有良好的管理機(jī)制，這些低績(jī)效的員工就會(huì)成為影響企業(yè)績(jī)效的酵母迅速擴(kuò)散。而且，從根本上來(lái)講，企業(yè)的工作體系也是受員工體系所影響，不管是經(jīng)營(yíng)機(jī)制、組織機(jī)構(gòu)、流程制度，還是設(shè)備條件、材料信息，都與相關(guān)的員工有非常密切的關(guān)系，一個(gè)不稱職的車間人員，設(shè)備也會(huì)經(jīng)常處于不良狀態(tài)，一個(gè)不稱職的管理人員，很難設(shè)計(jì)出良好的經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)。
由此看來(lái)，能否有效解決員工的不勝任和不努力問(wèn)題，成為改進(jìn)員工績(jī)效的關(guān)鍵所在，高績(jī)效的企業(yè)不是因?yàn)橛幸惶卓茖W(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制，而是因?yàn)檫@些企業(yè)擁有積極進(jìn)取奮發(fā)向上的管理團(tuán)隊(duì)和員工隊(duì)伍。
要想有效解決員工的不勝任問(wèn)題，除了在人才引進(jìn)時(shí)嚴(yán)格篩選，更多要依靠企業(yè)的培訓(xùn)體系，新員工是否勝任是相對(duì)的，從長(zhǎng)期來(lái)看員工是否稱職才是管理者所要關(guān)注的。員工不努力可能會(huì)與企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制相關(guān)，但是更多時(shí)候員工是否認(rèn)同公司的價(jià)值觀和文化理念已成為員工是否努力工作的關(guān)鍵因素。很多管理者可能都在思考這個(gè)問(wèn)題：?jiǎn)T工進(jìn)入一個(gè)企業(yè)，他所創(chuàng)造的價(jià)值與進(jìn)入另一家公司為什么會(huì)有不同？這往往與員工是否適應(yīng)企業(yè)文化有很大的關(guān)系，所以企業(yè)應(yīng)該通過(guò)培訓(xùn)向員工傳遞公司倡導(dǎo)的價(jià)值觀和文化理念，幫助員工認(rèn)識(shí)和接受企業(yè)的價(jià)值觀和文化理念。
培訓(xùn)對(duì)提升績(jī)效的重要性已被越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)可。美國(guó)《管理新聞簡(jiǎn)報(bào)》中發(fā)表的一項(xiàng)調(diào)查指出：68%的管理者認(rèn)為，由于培訓(xùn)不夠而導(dǎo)致的低水平技能正在破壞企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，53%的管理者認(rèn)為通過(guò)培訓(xùn)明顯降低了企業(yè)的支出。
培訓(xùn)的迷思
盡管培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)提升績(jī)效如此重要，國(guó)內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀卻令人擔(dān)憂。據(jù)調(diào)查，國(guó)內(nèi)92%的企業(yè)沒(méi)有完善的培訓(xùn)體系，在企業(yè)的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面，僅42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門；在培訓(xùn)制度方面，64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，但很多企業(yè)又承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式；在培訓(xùn)需求方面，沒(méi)有幾家企業(yè)進(jìn)行過(guò)規(guī)范的培訓(xùn)需求分析。
是什么因素導(dǎo)致企業(yè)對(duì)培訓(xùn)工作沒(méi)有足夠的重視呢？很多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者存在以下幾個(gè)困惑。
培訓(xùn)迷思一：留不住培訓(xùn)對(duì)象。
培訓(xùn)對(duì)于公司來(lái)講是一筆投入，但是早從這筆投入中獲得益處的是企業(yè)的員工。如果受訓(xùn)以后的員工可以繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)就可以從這些員工的身上獲得相應(yīng)的回報(bào)。如果員工受訓(xùn)后離開(kāi)企業(yè)，那么就意味著企業(yè)不能獲得預(yù)期回報(bào)，而且經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后的員工往往容易成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的獵物，企業(yè)在這些員工身上的培訓(xùn)也就成為他們跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手時(shí)的嫁衣