在績(jī)效管理中，正確的管理模式是部門(mén)經(jīng)理對(duì)績(jī)效結(jié)果負(fù)責(zé)而人力資源部對(duì)流程負(fù)責(zé)。人力資源部的職責(zé)是建立整個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理體系，包括政策、流程和工具。職能部門(mén)管理人員必須對(duì)其所管理的部門(mén)及員工的績(jī)效負(fù)終責(zé)任。西方有句諺語(yǔ)說(shuō)得好：如果你的狗不叫，你就得自己親自叫。精明、職業(yè)的經(jīng)理早已意識(shí)到自己部門(mén)目標(biāo)的達(dá)成必須依賴(lài)全體員工的和投入，所以積極協(xié)同人力資源部門(mén)管理部門(mén)和員工績(jī)效。員工個(gè)人更不應(yīng)成為績(jī)效管理的旁觀者。績(jī)效管理關(guān)乎員工的切身利益，員工應(yīng)積極參與到績(jī)效管理的每一個(gè)步驟中。在不少企業(yè)中，績(jī)效反饋和支持工作以及績(jī)效發(fā)展做得還有很大欠缺。在這樣的組織環(huán)境中，員工要主動(dòng)要求主管人員給予績(jī)效反饋和績(jī)效支持并同主管分享自己個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，要求主管人員和公司給予培訓(xùn)等方面的支持。
實(shí)踐證明，只有管理人員、員工和人力資源部共同積極參與的績(jī)效管理才能達(dá)到大化的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)多贏的結(jié)果。
誤區(qū)之十三： 考核過(guò)于頻繁
既然績(jī)效如此重要，管理人員關(guān)注績(jī)效考核本不應(yīng)該受到指責(zé)。但是，事物往往過(guò)猶不及。在筆者的咨詢(xún)和培訓(xùn)過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)管理人員希望每月對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核。其實(shí)，無(wú)論績(jī)效管理抑或績(jī)效考核，管理人員都需投入大量的時(shí)間和精力。對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō)，時(shí)間是寶貴、稀缺的管理資源。過(guò)于頻繁的考核利大于弊。第一，如若嚴(yán)格執(zhí)行，勢(shì)必加大管理成本；第二，在管理資源如此稀缺的情況下，過(guò)于頻繁的考核必定導(dǎo)致考核流于形式，走過(guò)場(chǎng)。其好的結(jié)果是沒(méi)有帶來(lái)任何正面的結(jié)果，其壞的結(jié)果是使績(jī)效考核和績(jī)效管理變成管理人員不愿從事、員工認(rèn)為毫無(wú)意義的管理官僚主義和管理笑話(huà)。
誤區(qū)之十四： 工具的不當(dāng)使用
績(jī)效管理和衡量需要制度的保障，也需要工具的幫助。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國(guó)家，管理學(xué)者和企業(yè)管理人員不斷更新績(jī)效管理和衡量的理念，探索新的考核工具，如目標(biāo)管理、平衡計(jì)分卡、經(jīng)濟(jì)增加值、智力資本顯示器(IC Monitor)等。
然而，在不少企業(yè)中，績(jī)效管理工具使用不當(dāng)?shù)那闆r普遍存在，其中嚴(yán)重的是360度評(píng)估。360度評(píng)估，也稱(chēng)多角度評(píng)估，主要是通過(guò)上司、下屬、同僚、客戶(hù)等的反饋，克服傳統(tǒng)評(píng)估工具僅由上司考核下屬而造成的單一績(jī)效信息收集渠道、主觀性強(qiáng)的弱點(diǎn)。360度評(píng)估的結(jié)果多應(yīng)用于員工開(kāi)發(fā)、晉升、績(jī)效改進(jìn)等方面。但是，在不少?lài)?guó)內(nèi)企業(yè)中，360度評(píng)估結(jié)果被應(yīng)用于同薪酬聯(lián)系。這樣，360度評(píng)估的信度和效度將大打折扣。某民營(yíng)企業(yè)老板在對(duì)360度評(píng)估有了一知半解后引入本企業(yè)，對(duì)管理層員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)使用，并同年終獎(jiǎng)金掛鉤。其結(jié)果是被考核員工怨聲載道(當(dāng)然在該企業(yè)的獨(dú)特文化中沒(méi)有人敢公開(kāi)提出不同意見(jiàn))，在評(píng)估其他部門(mén)同事時(shí)“留一手”或“使絆子”，造成部門(mén)之間不合作甚至敵意和互相拆臺(tái)。360度評(píng)估結(jié)果的扭曲可想而知。
以上總結(jié)了中國(guó)本土企業(yè)在績(jī)效管理實(shí)踐過(guò)程中容易陷入的十四個(gè)主要誤區(qū)。套用托爾斯泰的一句名言，“成功(管理績(jī)效)的企業(yè)是相似的，不成功的企業(yè)各有各的不同”。一個(gè)企業(yè)能否不斷發(fā)展，塑造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，關(guān)鍵之一是要有一套完善的績(jī)效管理體系，建立高績(jī)效文化，不斷改善和提高企業(yè)的績(jī)效。從這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，所有成功的企業(yè)都是相似的。但是，即使企業(yè)能從認(rèn)識(shí)上重視績(jī)效管理，從管理實(shí)踐上實(shí)施績(jī)效管理，由于中國(guó)本土企業(yè)在導(dǎo)入和實(shí)施績(jī)效管理中存在的以上一個(gè)或幾個(gè)主要誤區(qū)以及其他各種各樣的小誤區(qū)，企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的投入沒(méi)有獲得應(yīng)有的回報(bào)，對(duì)績(jī)效的期望沒(méi)有達(dá)到，績(jī)效管理的初衷沒(méi)有更好的完成。不成功(沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有的績(jī)效水平)的企業(yè)又都是不同的。因此，中國(guó)本土企業(yè)的管理者們?cè)诳?jī)效管理的路上還任重道遠(yuǎn)，不僅要有正確的認(rèn)識(shí)和決心，還要跨過(guò)績(jī)效管理中的種種陷阱，實(shí)施科學(xué)的績(jī)效管理。
實(shí)踐證明，只有管理人員、員工和人力資源部共同積極參與的績(jī)效管理才能達(dá)到大化的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)多贏的結(jié)果。
誤區(qū)之十三： 考核過(guò)于頻繁
既然績(jī)效如此重要，管理人員關(guān)注績(jī)效考核本不應(yīng)該受到指責(zé)。但是，事物往往過(guò)猶不及。在筆者的咨詢(xún)和培訓(xùn)過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)管理人員希望每月對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核。其實(shí)，無(wú)論績(jī)效管理抑或績(jī)效考核，管理人員都需投入大量的時(shí)間和精力。對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō)，時(shí)間是寶貴、稀缺的管理資源。過(guò)于頻繁的考核利大于弊。第一，如若嚴(yán)格執(zhí)行，勢(shì)必加大管理成本；第二，在管理資源如此稀缺的情況下，過(guò)于頻繁的考核必定導(dǎo)致考核流于形式，走過(guò)場(chǎng)。其好的結(jié)果是沒(méi)有帶來(lái)任何正面的結(jié)果，其壞的結(jié)果是使績(jī)效考核和績(jī)效管理變成管理人員不愿從事、員工認(rèn)為毫無(wú)意義的管理官僚主義和管理笑話(huà)。
誤區(qū)之十四： 工具的不當(dāng)使用
績(jī)效管理和衡量需要制度的保障，也需要工具的幫助。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國(guó)家，管理學(xué)者和企業(yè)管理人員不斷更新績(jī)效管理和衡量的理念，探索新的考核工具，如目標(biāo)管理、平衡計(jì)分卡、經(jīng)濟(jì)增加值、智力資本顯示器(IC Monitor)等。
然而，在不少企業(yè)中，績(jī)效管理工具使用不當(dāng)?shù)那闆r普遍存在，其中嚴(yán)重的是360度評(píng)估。360度評(píng)估，也稱(chēng)多角度評(píng)估，主要是通過(guò)上司、下屬、同僚、客戶(hù)等的反饋，克服傳統(tǒng)評(píng)估工具僅由上司考核下屬而造成的單一績(jī)效信息收集渠道、主觀性強(qiáng)的弱點(diǎn)。360度評(píng)估的結(jié)果多應(yīng)用于員工開(kāi)發(fā)、晉升、績(jī)效改進(jìn)等方面。但是，在不少?lài)?guó)內(nèi)企業(yè)中，360度評(píng)估結(jié)果被應(yīng)用于同薪酬聯(lián)系。這樣，360度評(píng)估的信度和效度將大打折扣。某民營(yíng)企業(yè)老板在對(duì)360度評(píng)估有了一知半解后引入本企業(yè)，對(duì)管理層員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)使用，并同年終獎(jiǎng)金掛鉤。其結(jié)果是被考核員工怨聲載道(當(dāng)然在該企業(yè)的獨(dú)特文化中沒(méi)有人敢公開(kāi)提出不同意見(jiàn))，在評(píng)估其他部門(mén)同事時(shí)“留一手”或“使絆子”，造成部門(mén)之間不合作甚至敵意和互相拆臺(tái)。360度評(píng)估結(jié)果的扭曲可想而知。
以上總結(jié)了中國(guó)本土企業(yè)在績(jī)效管理實(shí)踐過(guò)程中容易陷入的十四個(gè)主要誤區(qū)。套用托爾斯泰的一句名言，“成功(管理績(jī)效)的企業(yè)是相似的，不成功的企業(yè)各有各的不同”。一個(gè)企業(yè)能否不斷發(fā)展，塑造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，關(guān)鍵之一是要有一套完善的績(jī)效管理體系，建立高績(jī)效文化，不斷改善和提高企業(yè)的績(jī)效。從這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，所有成功的企業(yè)都是相似的。但是，即使企業(yè)能從認(rèn)識(shí)上重視績(jī)效管理，從管理實(shí)踐上實(shí)施績(jī)效管理，由于中國(guó)本土企業(yè)在導(dǎo)入和實(shí)施績(jī)效管理中存在的以上一個(gè)或幾個(gè)主要誤區(qū)以及其他各種各樣的小誤區(qū)，企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的投入沒(méi)有獲得應(yīng)有的回報(bào)，對(duì)績(jī)效的期望沒(méi)有達(dá)到，績(jī)效管理的初衷沒(méi)有更好的完成。不成功(沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有的績(jī)效水平)的企業(yè)又都是不同的。因此，中國(guó)本土企業(yè)的管理者們?cè)诳?jī)效管理的路上還任重道遠(yuǎn)，不僅要有正確的認(rèn)識(shí)和決心，還要跨過(guò)績(jī)效管理中的種種陷阱，實(shí)施科學(xué)的績(jī)效管理。