一次與朋友一起相約旅游，在買票時，發(fā)生了一件事情。根據(jù)規(guī)定，凡是身高在 1.2 米以上都需要購買全票，而此標(biāo)準(zhǔn)以下則只需要購買半票。碰巧朋友家的小家伙 1.3 米，需要購買全票。在買票之后，朋友提出了這樣一個話題：“半票，其實就是兒童票。真不知道，一個身高有殘疾的成年人，是不是也購買半票？”關(guān)于有身高殘疾的成年人是否需要購買全票，筆者沒有進(jìn)行過考證，不過由此引發(fā)的“標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定”問題倒是引起了我的興趣。
由于標(biāo)準(zhǔn)可以指導(dǎo)行為選擇，從而規(guī)范行為，而且可以作為評判基礎(chǔ)，便于進(jìn)行管理和維護(hù)公平，因此無論是在社會生活還是在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，都引入了標(biāo)準(zhǔn)化的管理模式?，F(xiàn)代企業(yè)的管理，是以契約制為基礎(chǔ)的制度化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理模式。這最直接的反映就是：在各個企業(yè)之中，都會有各種各樣的行為標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度以及相關(guān)的獎懲標(biāo)準(zhǔn)。而在標(biāo)準(zhǔn)的制定過程之中，就會涉及標(biāo)準(zhǔn)量化的問題。標(biāo)準(zhǔn)量化是出于監(jiān)督和考核的需要，因為一種模糊的，諸如積極、熱情這樣需要主觀判斷的標(biāo)準(zhǔn)，顯然會受考核執(zhí)行者的個人因素，比如情感、價值觀等所影響。因此，標(biāo)準(zhǔn)量化是考核客觀化所要求的。
既然是量化，就需要有相應(yīng)的參照系。因為任何量化，必須首先確定何為起點，何為終點，這樣才可能對過程中的各參數(shù)變量進(jìn)行量化。這就如同物理中，對距離的定義一樣，首先要確立參照系，才可能進(jìn)行距離的確定。因此，參照系的選擇，對最終的標(biāo)準(zhǔn)有一定的影響，進(jìn)而也將最終影響到考核的結(jié)果。例如，如果拿我和姚明比身高，那么我的考核結(jié)果是負(fù)數(shù)；但拿我和潘長江相比，我的考核結(jié)果又肯定是正數(shù)。結(jié)果的不同，所產(chǎn)生的影響也是不同的。
在標(biāo)準(zhǔn)制定后，符合標(biāo)準(zhǔn)的就是正確的，不符合標(biāo)準(zhǔn)的就是錯誤的，這是一種很普遍的思維。但有時由于標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定參照系有問題，標(biāo)準(zhǔn)本身也存在問題。例如，是否會淹死和個子高低沒有關(guān)系，可能身高不高但會游泳，這樣的人不一定會淹死。所以用身高參照系來評價某人是否會被淹死顯然是不正確的，相對科學(xué)的參照系應(yīng)該是是否會游泳。在企業(yè)中，也經(jīng)常有選擇錯誤參照系制定標(biāo)準(zhǔn)的事情發(fā)生。
筆者曾經(jīng)服務(wù)過的一家客戶公司，最近打來電話求助，問題是一位高管和六 位大區(qū)銷售經(jīng)理辭職。筆者進(jìn)駐企業(yè)調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，問題的根源在于新任營銷總監(jiān)制定的新考核標(biāo)準(zhǔn)。該總監(jiān)是公司從行業(yè)內(nèi)的對手公司那里重金禮聘來的，在業(yè)內(nèi)很有名氣，曾經(jīng)創(chuàng)造了驕人的銷售業(yè)績。結(jié)果，新任總監(jiān)上任沒多久，就下達(dá)了今年銷售額翻一番的目標(biāo)，并重新制定了各大區(qū)的考核標(biāo)準(zhǔn)。在以此標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化考核后，有一半以上的大區(qū)經(jīng)理由于沒有完成指標(biāo)而受到不同程度的處理。其中六位大區(qū)經(jīng)理由于不接受處罰，毅然辭職。
該總監(jiān)制定新的考核標(biāo)準(zhǔn)無可厚非，希望提高銷售額也不能指責(zé)，但問題就出在他選擇了錯誤的參照系。他以曾任職的行業(yè)企業(yè)銷售額為參照系，根據(jù)自己曾創(chuàng)造的銷售額來確定現(xiàn)任企業(yè)的銷售額，顯然是不可取的。因為兩者所擁有的競爭力、資源支持等條件都不相同，如果兩者是在同一條起跑線上，現(xiàn)任公司也不會花那么大的力氣挖他過來了。正是由于他選擇了錯誤的參照系，才使得員工生存壓力驟然增加，最后導(dǎo)致大面積辭職狀況的發(fā)生。
再比如在企業(yè)用人過程中，如果以學(xué)歷進(jìn)行參照系選擇的話，那么可能就會出現(xiàn)高學(xué)歷但是低能力的人，其職位要比高能力、低學(xué)歷的人高。如果是這樣，有能力的人自然覺得受壓制，看不到自己的前途，那么就很容易出現(xiàn)思想動蕩。但如果把參照系選定為能力，那么兩者之間的職位可能就需要進(jìn)行對調(diào)。有能力的居于高位，自然更愿意把能力發(fā)揮出來，這也有利于企業(yè)發(fā)展。雖然可能會出現(xiàn)高學(xué)歷的人不滿意，但由于其所能創(chuàng)造的價值沒有高能力人創(chuàng)造的價值多，因此損失也是相對較少的，這對企業(yè)來說是一件劃算的事情。
由于標(biāo)準(zhǔn)可以指導(dǎo)行為選擇，從而規(guī)范行為，而且可以作為評判基礎(chǔ)，便于進(jìn)行管理和維護(hù)公平，因此無論是在社會生活還是在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，都引入了標(biāo)準(zhǔn)化的管理模式?，F(xiàn)代企業(yè)的管理，是以契約制為基礎(chǔ)的制度化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理模式。這最直接的反映就是：在各個企業(yè)之中，都會有各種各樣的行為標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度以及相關(guān)的獎懲標(biāo)準(zhǔn)。而在標(biāo)準(zhǔn)的制定過程之中，就會涉及標(biāo)準(zhǔn)量化的問題。標(biāo)準(zhǔn)量化是出于監(jiān)督和考核的需要，因為一種模糊的，諸如積極、熱情這樣需要主觀判斷的標(biāo)準(zhǔn)，顯然會受考核執(zhí)行者的個人因素，比如情感、價值觀等所影響。因此，標(biāo)準(zhǔn)量化是考核客觀化所要求的。
既然是量化，就需要有相應(yīng)的參照系。因為任何量化，必須首先確定何為起點，何為終點，這樣才可能對過程中的各參數(shù)變量進(jìn)行量化。這就如同物理中，對距離的定義一樣，首先要確立參照系，才可能進(jìn)行距離的確定。因此，參照系的選擇，對最終的標(biāo)準(zhǔn)有一定的影響，進(jìn)而也將最終影響到考核的結(jié)果。例如，如果拿我和姚明比身高，那么我的考核結(jié)果是負(fù)數(shù)；但拿我和潘長江相比，我的考核結(jié)果又肯定是正數(shù)。結(jié)果的不同，所產(chǎn)生的影響也是不同的。
在標(biāo)準(zhǔn)制定后，符合標(biāo)準(zhǔn)的就是正確的，不符合標(biāo)準(zhǔn)的就是錯誤的，這是一種很普遍的思維。但有時由于標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定參照系有問題，標(biāo)準(zhǔn)本身也存在問題。例如，是否會淹死和個子高低沒有關(guān)系，可能身高不高但會游泳，這樣的人不一定會淹死。所以用身高參照系來評價某人是否會被淹死顯然是不正確的，相對科學(xué)的參照系應(yīng)該是是否會游泳。在企業(yè)中，也經(jīng)常有選擇錯誤參照系制定標(biāo)準(zhǔn)的事情發(fā)生。
筆者曾經(jīng)服務(wù)過的一家客戶公司，最近打來電話求助，問題是一位高管和六 位大區(qū)銷售經(jīng)理辭職。筆者進(jìn)駐企業(yè)調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，問題的根源在于新任營銷總監(jiān)制定的新考核標(biāo)準(zhǔn)。該總監(jiān)是公司從行業(yè)內(nèi)的對手公司那里重金禮聘來的，在業(yè)內(nèi)很有名氣，曾經(jīng)創(chuàng)造了驕人的銷售業(yè)績。結(jié)果，新任總監(jiān)上任沒多久，就下達(dá)了今年銷售額翻一番的目標(biāo)，并重新制定了各大區(qū)的考核標(biāo)準(zhǔn)。在以此標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化考核后，有一半以上的大區(qū)經(jīng)理由于沒有完成指標(biāo)而受到不同程度的處理。其中六位大區(qū)經(jīng)理由于不接受處罰，毅然辭職。
該總監(jiān)制定新的考核標(biāo)準(zhǔn)無可厚非，希望提高銷售額也不能指責(zé)，但問題就出在他選擇了錯誤的參照系。他以曾任職的行業(yè)企業(yè)銷售額為參照系，根據(jù)自己曾創(chuàng)造的銷售額來確定現(xiàn)任企業(yè)的銷售額，顯然是不可取的。因為兩者所擁有的競爭力、資源支持等條件都不相同，如果兩者是在同一條起跑線上，現(xiàn)任公司也不會花那么大的力氣挖他過來了。正是由于他選擇了錯誤的參照系，才使得員工生存壓力驟然增加，最后導(dǎo)致大面積辭職狀況的發(fā)生。
再比如在企業(yè)用人過程中，如果以學(xué)歷進(jìn)行參照系選擇的話，那么可能就會出現(xiàn)高學(xué)歷但是低能力的人，其職位要比高能力、低學(xué)歷的人高。如果是這樣，有能力的人自然覺得受壓制，看不到自己的前途，那么就很容易出現(xiàn)思想動蕩。但如果把參照系選定為能力，那么兩者之間的職位可能就需要進(jìn)行對調(diào)。有能力的居于高位，自然更愿意把能力發(fā)揮出來，這也有利于企業(yè)發(fā)展。雖然可能會出現(xiàn)高學(xué)歷的人不滿意，但由于其所能創(chuàng)造的價值沒有高能力人創(chuàng)造的價值多，因此損失也是相對較少的，這對企業(yè)來說是一件劃算的事情。