如果說“垃圾事件”還只是王明仁在G公司由盛而衰的分水嶺，那么“績效考核風(fēng)波”則徹底粉碎了王明仁在G公司“大展宏圖”的“野心”，讓王明仁正式敗走G公司。
“績效考核風(fēng)波”緣于G老板在公司大力推行“國際化績效考核標(biāo)準(zhǔn)”。為了讓G公司更上一層樓，人力資源管理更趨規(guī)范，G老板引進臺灣知名管理顧問公司，針對G公司的現(xiàn)狀，專門開發(fā)出一套“既具備國際先進企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)又符合G公司實際”的績效考核體系。G老板希望成為本行業(yè)“第一個規(guī)范化管理人力資源”的明星企業(yè)，又希望通過科學(xué)先進的制度，實現(xiàn)“效率的根本性提升”。王明仁作為他的特別助理，責(zé)無旁貸的成為本套體系的總執(zhí)行人。
績效考核是按季度為周期執(zhí)行獎懲標(biāo)準(zhǔn)的。由于對G企業(yè)實際管理水平和人員素質(zhì)預(yù)估過高，第一個執(zhí)行季度之后，王明仁發(fā)現(xiàn)，如果嚴格按制度執(zhí)行的話，公司大部份高管（特別是那些家族成員和他們的裙帶關(guān)系）都將受到異常嚴厲的處罰，他們的利益將損失50%以上，而且，按他們目前的狀況和可能做出的提升改變，在未來幾年內(nèi)，他們都將無法符合績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，都將面臨極為嚴重的利益打擊。
這種情況實屬始料未及的，王明仁沒有過多的思考，就把這個問題“踢”給了G老板。G老板聽完王明仁的匯報之后也非常吃驚，他征詢了王明仁的意見。王明仁很簡單的就事論事，認為既然事前已經(jīng)大張旗鼓的公布并實施了這一舉措，就應(yīng)該嚴格按事先規(guī)定執(zhí)行，否則長此以往公司將重新陷入早期的“人情管理”、“隨意管理”，而與公司的“規(guī)范管理”目標(biāo)漸行漸遠。王明仁侃侃而談，絲毫沒有發(fā)現(xiàn)G老板的臉色越來越難看。聽完王明仁的意見之后，G老板最后讓王明仁自行拿主意。在王明仁臨走時，G老板意味深長的告訴王明仁，所有制度的導(dǎo)入都是為人服務(wù)的，都必須激發(fā)人的積極性而不是打擊人的積極性。王明仁沒有對G老板的意思多加揣測，或者說他不愿意揣測，王明仁是一個認死理的人，既然制度這么規(guī)定了，當(dāng)然要不折不扣的執(zhí)行。
王明仁很快正式公布了處罰結(jié)果。公告一貼出，一石激起千層浪，G公司的中層以上管理人員炸開了鍋。他們紛紛找到G老板訴苦陳情，前前后后G老板共接待了近100人，占企業(yè)中層以上管理人員的98%以上。過了幾天，G公司慢慢流傳開了一個謠言，這次績效考核是王明仁誤導(dǎo)G老板，“殺雞給猴看”，宣示他在G公司的地位，杜絕旁人對他的議論。
王明仁覺得很好笑，績效考核這么大的事，怎么可能由他來決定。所有的決策最后都是G老板親自做出的，他王明仁只是負責(zé)執(zhí)行而已。但不久后王明仁就發(fā)現(xiàn)，他陷入了“一堆敵意而且還帶鄙夷的眼神”里；王明仁同時還發(fā)現(xiàn)，G老板表面上雖然一如先前般的客客氣氣，但凡是重要的會議，總是有意無意的不再通知他。
此時離王明仁與G老板約定的為期一年的就職時限只有一個月了，按王明仁事先與G老板的約定，這個時候G老板應(yīng)該要與王明仁商談續(xù)約和分紅事宜，但G老板好像忘了有這回事存在。王明仁嘗試發(fā)送電子郵件給G老板提醒此事，但久久沒有收到G老板的回信。王明仁終于發(fā)現(xiàn)，在G公司，他成了一個多余的人。
一年之期轉(zhuǎn)眼即到，王明仁找到G老板，表達了離去的心意，G老板象征性的作了挽留，但王明仁看得出，G老板的態(tài)度并不積極，也就正式回絕了G老板并禮儀性的表達了謝意。離別前一晚，G老板請王明仁到本地一個高級酒吧，兩人要了一瓶芝華士，相對無言。臨走時，G老板拍拍王明仁的肩膀，說了句“老王呀，老王······”。
二．王明仁的典型性錯誤
王明仁敗走G公司，雖然其間錯綜復(fù)雜，也夾雜了一些誤會的成份在里面，但縱觀王明仁親身投入G公司1年的工作軌跡不難發(fā)現(xiàn)，盡管王明仁和G公司在此前已經(jīng)有近1年的合作與了解，但王明仁仍然還是犯下了職業(yè)經(jīng)理人極為容易犯下的三大典型錯誤。
“績效考核風(fēng)波”緣于G老板在公司大力推行“國際化績效考核標(biāo)準(zhǔn)”。為了讓G公司更上一層樓，人力資源管理更趨規(guī)范，G老板引進臺灣知名管理顧問公司，針對G公司的現(xiàn)狀，專門開發(fā)出一套“既具備國際先進企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)又符合G公司實際”的績效考核體系。G老板希望成為本行業(yè)“第一個規(guī)范化管理人力資源”的明星企業(yè)，又希望通過科學(xué)先進的制度，實現(xiàn)“效率的根本性提升”。王明仁作為他的特別助理，責(zé)無旁貸的成為本套體系的總執(zhí)行人。
績效考核是按季度為周期執(zhí)行獎懲標(biāo)準(zhǔn)的。由于對G企業(yè)實際管理水平和人員素質(zhì)預(yù)估過高，第一個執(zhí)行季度之后，王明仁發(fā)現(xiàn)，如果嚴格按制度執(zhí)行的話，公司大部份高管（特別是那些家族成員和他們的裙帶關(guān)系）都將受到異常嚴厲的處罰，他們的利益將損失50%以上，而且，按他們目前的狀況和可能做出的提升改變，在未來幾年內(nèi)，他們都將無法符合績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，都將面臨極為嚴重的利益打擊。
這種情況實屬始料未及的，王明仁沒有過多的思考，就把這個問題“踢”給了G老板。G老板聽完王明仁的匯報之后也非常吃驚，他征詢了王明仁的意見。王明仁很簡單的就事論事，認為既然事前已經(jīng)大張旗鼓的公布并實施了這一舉措，就應(yīng)該嚴格按事先規(guī)定執(zhí)行，否則長此以往公司將重新陷入早期的“人情管理”、“隨意管理”，而與公司的“規(guī)范管理”目標(biāo)漸行漸遠。王明仁侃侃而談，絲毫沒有發(fā)現(xiàn)G老板的臉色越來越難看。聽完王明仁的意見之后，G老板最后讓王明仁自行拿主意。在王明仁臨走時，G老板意味深長的告訴王明仁，所有制度的導(dǎo)入都是為人服務(wù)的，都必須激發(fā)人的積極性而不是打擊人的積極性。王明仁沒有對G老板的意思多加揣測，或者說他不愿意揣測，王明仁是一個認死理的人，既然制度這么規(guī)定了，當(dāng)然要不折不扣的執(zhí)行。
王明仁很快正式公布了處罰結(jié)果。公告一貼出，一石激起千層浪，G公司的中層以上管理人員炸開了鍋。他們紛紛找到G老板訴苦陳情，前前后后G老板共接待了近100人，占企業(yè)中層以上管理人員的98%以上。過了幾天，G公司慢慢流傳開了一個謠言，這次績效考核是王明仁誤導(dǎo)G老板，“殺雞給猴看”，宣示他在G公司的地位，杜絕旁人對他的議論。
王明仁覺得很好笑，績效考核這么大的事，怎么可能由他來決定。所有的決策最后都是G老板親自做出的，他王明仁只是負責(zé)執(zhí)行而已。但不久后王明仁就發(fā)現(xiàn)，他陷入了“一堆敵意而且還帶鄙夷的眼神”里；王明仁同時還發(fā)現(xiàn)，G老板表面上雖然一如先前般的客客氣氣，但凡是重要的會議，總是有意無意的不再通知他。
此時離王明仁與G老板約定的為期一年的就職時限只有一個月了，按王明仁事先與G老板的約定，這個時候G老板應(yīng)該要與王明仁商談續(xù)約和分紅事宜，但G老板好像忘了有這回事存在。王明仁嘗試發(fā)送電子郵件給G老板提醒此事，但久久沒有收到G老板的回信。王明仁終于發(fā)現(xiàn)，在G公司，他成了一個多余的人。
一年之期轉(zhuǎn)眼即到，王明仁找到G老板，表達了離去的心意，G老板象征性的作了挽留，但王明仁看得出，G老板的態(tài)度并不積極，也就正式回絕了G老板并禮儀性的表達了謝意。離別前一晚，G老板請王明仁到本地一個高級酒吧，兩人要了一瓶芝華士，相對無言。臨走時，G老板拍拍王明仁的肩膀，說了句“老王呀，老王······”。
二．王明仁的典型性錯誤
王明仁敗走G公司，雖然其間錯綜復(fù)雜，也夾雜了一些誤會的成份在里面，但縱觀王明仁親身投入G公司1年的工作軌跡不難發(fā)現(xiàn)，盡管王明仁和G公司在此前已經(jīng)有近1年的合作與了解，但王明仁仍然還是犯下了職業(yè)經(jīng)理人極為容易犯下的三大典型錯誤。