◆要區(qū)分不同的崗位，不能一刀切
對于項目經(jīng)理、需求分析人員、設(shè)計人員、程序員、測試人員、質(zhì)量管理人員等，工作性質(zhì)、能力要求、績效表現(xiàn)的特征都有比較大的差別，因此要區(qū)別對待。這樣便于體現(xiàn)考核辦法的內(nèi)部公平性與外部公平性。比如對于質(zhì)量管理人員，大部分是日常的事務(wù)性的工作，其工作業(yè)績的體現(xiàn)是長期的，他們的工作重心是預(yù)防缺陷的產(chǎn)生，采用量化的數(shù)據(jù)就比較困難，可以考慮采用改進率等指標來考核，而程序員的主要工作是實現(xiàn)設(shè)計，任務(wù)的規(guī)模與他們的工作效率、質(zhì)量是可以量化的，這2種類型的考核辦法就應(yīng)該是不同的。
◆要保證被考核人的及時知情權(quán)
事先要將考核辦法告知被考核人，考核結(jié)果要及時通知被考核人?？己说哪康氖菫榱税l(fā)現(xiàn)改進工作業(yè)績的方法，激勵員工更加努力地工作，考核辦法也代表了公司的價值觀，因此要讓被考核人對考核辦法很清楚，讓他們知道什么是應(yīng)該努力去做好的，這樣才能起到激勵作用?？己说慕Y(jié)果應(yīng)及時通知被考核人，這樣能夠給他們一個及時的肯定或者否定的刺激信號。
◆不以被考核人自己提供的數(shù)據(jù)為考核依據(jù)
如果以被考核人自己提供的數(shù)據(jù)作為考核依據(jù)，則會造成數(shù)據(jù)的失真。在軟件企業(yè)中推行開發(fā)人員的個人日志時，遇到的的問題就是日志的失真問題，為什么呢？因為開發(fā)人員擔(dān)心自己填寫的日志會成為自己的考核依據(jù)，會成為評價自己的工作努力程度的依據(jù)，因此本能地會傾向于滿負荷地填寫自己的工作量。
◆考核指標要和被考核人直接相關(guān)，被考核人對考核指標的達成能發(fā)揮重要的作用
在很多軟件公司中，經(jīng)常發(fā)現(xiàn)員工的考核與公司的利潤、部門的利潤或者項目的利潤掛鉤，對于銷售部門、事業(yè)部或者其他直接與市場相關(guān)部門，這種考核是有激勵作用的，對于研發(fā)人員來講，這種辦法的激勵作用就不那么明顯了。利潤的形成有多方面的原因，可能大部分原因不是開發(fā)人員所能決定的，將不由開發(fā)人員所決定的因素與其考核掛鉤，是不合理的，即使開發(fā)人員再努力，也不能對利潤的形成起到實質(zhì)性的幫助作用，為什么要和利潤掛鉤呢？
古人云：知易行難。道理很簡單，落實時卻涉及了企業(yè)的方方面面，有歷史的原因，有現(xiàn)實的問題，有未來的不確定性，但是這些都不應(yīng)該成為逃避考核問題的理由，必須去嘗試，才有可能解決這個問題！
作者簡介：
任甲林，軟件過程改進高級咨詢顧問，10多年軟件工程經(jīng)驗，曾任多家公司的研發(fā)總監(jiān)，現(xiàn)就職于北京賽柏科技有限責(zé)任公司。參與或主管了近50多個項目，在工作中積累了大量的研發(fā)管理經(jīng)驗，對CMMI、軟件項目管理、軟件公司管理、軟件復(fù)用技術(shù)有較深的理解。
對于項目經(jīng)理、需求分析人員、設(shè)計人員、程序員、測試人員、質(zhì)量管理人員等，工作性質(zhì)、能力要求、績效表現(xiàn)的特征都有比較大的差別，因此要區(qū)別對待。這樣便于體現(xiàn)考核辦法的內(nèi)部公平性與外部公平性。比如對于質(zhì)量管理人員，大部分是日常的事務(wù)性的工作，其工作業(yè)績的體現(xiàn)是長期的，他們的工作重心是預(yù)防缺陷的產(chǎn)生，采用量化的數(shù)據(jù)就比較困難，可以考慮采用改進率等指標來考核，而程序員的主要工作是實現(xiàn)設(shè)計，任務(wù)的規(guī)模與他們的工作效率、質(zhì)量是可以量化的，這2種類型的考核辦法就應(yīng)該是不同的。
◆要保證被考核人的及時知情權(quán)
事先要將考核辦法告知被考核人，考核結(jié)果要及時通知被考核人?？己说哪康氖菫榱税l(fā)現(xiàn)改進工作業(yè)績的方法，激勵員工更加努力地工作，考核辦法也代表了公司的價值觀，因此要讓被考核人對考核辦法很清楚，讓他們知道什么是應(yīng)該努力去做好的，這樣才能起到激勵作用?？己说慕Y(jié)果應(yīng)及時通知被考核人，這樣能夠給他們一個及時的肯定或者否定的刺激信號。
◆不以被考核人自己提供的數(shù)據(jù)為考核依據(jù)
如果以被考核人自己提供的數(shù)據(jù)作為考核依據(jù)，則會造成數(shù)據(jù)的失真。在軟件企業(yè)中推行開發(fā)人員的個人日志時，遇到的的問題就是日志的失真問題，為什么呢？因為開發(fā)人員擔(dān)心自己填寫的日志會成為自己的考核依據(jù)，會成為評價自己的工作努力程度的依據(jù)，因此本能地會傾向于滿負荷地填寫自己的工作量。
◆考核指標要和被考核人直接相關(guān)，被考核人對考核指標的達成能發(fā)揮重要的作用
在很多軟件公司中，經(jīng)常發(fā)現(xiàn)員工的考核與公司的利潤、部門的利潤或者項目的利潤掛鉤，對于銷售部門、事業(yè)部或者其他直接與市場相關(guān)部門，這種考核是有激勵作用的，對于研發(fā)人員來講，這種辦法的激勵作用就不那么明顯了。利潤的形成有多方面的原因，可能大部分原因不是開發(fā)人員所能決定的，將不由開發(fā)人員所決定的因素與其考核掛鉤，是不合理的，即使開發(fā)人員再努力，也不能對利潤的形成起到實質(zhì)性的幫助作用，為什么要和利潤掛鉤呢？
古人云：知易行難。道理很簡單，落實時卻涉及了企業(yè)的方方面面，有歷史的原因，有現(xiàn)實的問題，有未來的不確定性，但是這些都不應(yīng)該成為逃避考核問題的理由，必須去嘗試，才有可能解決這個問題！
作者簡介：
任甲林，軟件過程改進高級咨詢顧問，10多年軟件工程經(jīng)驗，曾任多家公司的研發(fā)總監(jiān)，現(xiàn)就職于北京賽柏科技有限責(zé)任公司。參與或主管了近50多個項目，在工作中積累了大量的研發(fā)管理經(jīng)驗，對CMMI、軟件項目管理、軟件公司管理、軟件復(fù)用技術(shù)有較深的理解。