很多架構(gòu)師都是從好的開發(fā)人員逐步過渡而來的，但并非每個好的開發(fā)人員都希望成為架構(gòu)師，而且他們并不是都適合做架構(gòu)師。無論您是打算進行職業(yè)轉(zhuǎn)型的開發(fā)人員，還是尋找能承擔(dān)體系結(jié)構(gòu)設(shè)計責(zé)任的合適人選的經(jīng)理，都務(wù)必對此轉(zhuǎn)型過程有個清楚的了解。本文將討論從實現(xiàn)專家到架構(gòu)師的過渡過程。
在尋找優(yōu)秀的指揮的時候，您首先要找的是一名優(yōu)秀的音樂演奏家。但并非每個音樂演奏家都能成為優(yōu)秀的指揮。架構(gòu)師的專業(yè)發(fā)展方面也與此類似。越來越多的 IT 組織開始認(rèn)識到良好軟件體系結(jié)構(gòu)的重要性，架構(gòu)師職業(yè)正迅速發(fā)展為 IT 內(nèi)一個獨立的門類。由于要從相當(dāng)小的候選范圍內(nèi)招募架構(gòu)師，因此這就給管理帶來了一些新挑戰(zhàn)。即使人力資源部門找到了候選者，針對經(jīng)驗進行的篩選也比其他門類更為嚴(yán)格?？缭竭@些障礙的最快方式是要認(rèn)識到，大部分好的架構(gòu)師同時也是好的開發(fā)人員，因此尋找架構(gòu)師人才時可能首先應(yīng)該從普通開發(fā)人員中找起。招聘人員在對候選者(內(nèi)部或外部)進行詳細(xì)審查時，應(yīng)該考慮這個觀點。不過，對此資源進行挑選可能比較麻煩，因為只有極少的優(yōu)秀開發(fā)人員具有成為架構(gòu)師的特征或愿望。
本文列出了開發(fā)人員成為架構(gòu)師要進行的工作。我將從可能考慮進行此轉(zhuǎn)型的開發(fā)人員和評估進行此轉(zhuǎn)型的開發(fā)人員的經(jīng)理這兩個方面來探討這一問題。我還將提供一系列在做出這些決策時要考慮的因素。
個人特征
軟件開發(fā)團隊和管理層之間的聯(lián)系始終是 IT 中的一個關(guān)鍵所在。二者都傾向于以完全不同的方式考慮給定的問題。大部分相關(guān)技術(shù)都是討論項目經(jīng)理應(yīng)如何跟蹤和解釋開發(fā)人員的進度和問題。但溝通不足的情況仍然非常普遍，而且這是項目失敗的首要原因。好的架構(gòu)師是解決這個問題的辦法。架構(gòu)師的主要責(zé)任是提供開發(fā)人員和項目經(jīng)理之間的共用溝通媒體。他們負(fù)責(zé)讓業(yè)務(wù)規(guī)則及需求與工程實踐及限制相適應(yīng)，以確保成功。以下是成功架構(gòu)師的一些主要特征。
愿意并有能力進行溝通：在開發(fā)人員中發(fā)現(xiàn)架構(gòu)師的最有價值標(biāo)準(zhǔn)是有效的溝通。您需要技術(shù)嫻熟、經(jīng)驗豐富的開發(fā)人員，這樣的人員需要有就項目中的業(yè)務(wù)相關(guān)問題進行溝通的經(jīng)歷。架構(gòu)師經(jīng)常必須對理解方面的差距進行預(yù)計，然后才能有所貢獻。他們必須愿意克服困難來確保技術(shù)和業(yè)務(wù)觀點的融合。他們并不必對意見交換工作進行計劃和協(xié)調(diào);這仍然主要是項目經(jīng)理的工作。他們的任務(wù)是確定表述系統(tǒng)設(shè)計時的工具和構(gòu)件，以促進有效的意見交換。他們必須能夠判斷當(dāng)前方法顯得不足而需要采用新方法的情況。寫作技能也非常重要，還需要具有制作草圖的技能或使用制圖軟件的能力。
具有處理談判細(xì)節(jié)方面的經(jīng)驗：架構(gòu)師經(jīng)常需要負(fù)責(zé)討論系統(tǒng)開發(fā)的技術(shù)折衷方案。優(yōu)先級的沖突可能會帶來實踐限制、風(fēng)險規(guī)避或可能導(dǎo)致在各個不同業(yè)務(wù)組之間需求不同。優(yōu)秀的架構(gòu)師能夠有效地評估技術(shù)可能性，并能在不損失項目的主要價值的前提下制訂開發(fā)計劃來處理各種利害關(guān)系和限制。這與前面討論的溝通技能緊密相關(guān)，但同時也要體現(xiàn)架構(gòu)師的技術(shù)能力。好的架構(gòu)師候選者應(yīng)該是經(jīng)常幫助對有爭議的討論進行引導(dǎo)的人，能夠使討論得出新的想法，而不會使其在一個位置停滯不前。
自覺主動;積極解決設(shè)計問題：架構(gòu)師的日常工作目標(biāo)經(jīng)常并不明確。很多開發(fā)人員直接參考功能規(guī)范來列出任務(wù)清單。架構(gòu)師通常則是向這些開發(fā)人員提供所需結(jié)構(gòu)的人員，以便盡可能提高工作效率。好的候選者不僅進行溝通方面的工作，而且也會預(yù)計各種設(shè)計問題并加以解決——通常在沒有任何具體指示的情況下自覺進行。無論所分配的職責(zé)如何，積極參與項目的開發(fā)人員都有機會從一起工作的人員中脫穎而出。
抽象思維和分析：架構(gòu)師必須能夠理解表述模糊的概念并將其變成相關(guān)各方能夠理解的項目構(gòu)件。他們必須能夠理解抽象概念，并以具體的語言對其進行溝通。開發(fā)人員中好的候選者經(jīng)常要求或自己主動解釋開發(fā)生命周期中容易混淆的問題。他們能迅速評估各種想法并將其納入后續(xù)工作的操作建議中。
開發(fā)人員經(jīng)常具有很強的數(shù)學(xué)能力，而好的架構(gòu)師則傾向于表現(xiàn)出更強的口頭表達能力。管理人員經(jīng)常說開發(fā)人員具有“工程意識”，而這是一個用于評估架構(gòu)師的非常有意義的方面。架構(gòu)師應(yīng)該具有很強的解決技術(shù)問題的能力，但還必須能夠準(zhǔn)確獲知更為全面的人員如何與技術(shù)交互的信息。這要求具有某種形式的抽象思維(而不再是代碼的細(xì)節(jié))，這種思維能力可能較難形成。
有些人認(rèn)為，某種級別的正式教育是成為優(yōu)秀開發(fā)人員的必備條件之一，我并不同意這種精英論。我遇到了很多高中就輟學(xué)的優(yōu)秀開發(fā)人員。不過，對于體系結(jié)構(gòu)設(shè)計工作，我的個人經(jīng)驗以及我對所需能力的認(rèn)識都讓我相信，好的架構(gòu)師通常至少獲得了一個有挑戰(zhàn)性的學(xué)士學(xué)位。
在尋找優(yōu)秀的指揮的時候，您首先要找的是一名優(yōu)秀的音樂演奏家。但并非每個音樂演奏家都能成為優(yōu)秀的指揮。架構(gòu)師的專業(yè)發(fā)展方面也與此類似。越來越多的 IT 組織開始認(rèn)識到良好軟件體系結(jié)構(gòu)的重要性，架構(gòu)師職業(yè)正迅速發(fā)展為 IT 內(nèi)一個獨立的門類。由于要從相當(dāng)小的候選范圍內(nèi)招募架構(gòu)師，因此這就給管理帶來了一些新挑戰(zhàn)。即使人力資源部門找到了候選者，針對經(jīng)驗進行的篩選也比其他門類更為嚴(yán)格?？缭竭@些障礙的最快方式是要認(rèn)識到，大部分好的架構(gòu)師同時也是好的開發(fā)人員，因此尋找架構(gòu)師人才時可能首先應(yīng)該從普通開發(fā)人員中找起。招聘人員在對候選者(內(nèi)部或外部)進行詳細(xì)審查時，應(yīng)該考慮這個觀點。不過，對此資源進行挑選可能比較麻煩，因為只有極少的優(yōu)秀開發(fā)人員具有成為架構(gòu)師的特征或愿望。
本文列出了開發(fā)人員成為架構(gòu)師要進行的工作。我將從可能考慮進行此轉(zhuǎn)型的開發(fā)人員和評估進行此轉(zhuǎn)型的開發(fā)人員的經(jīng)理這兩個方面來探討這一問題。我還將提供一系列在做出這些決策時要考慮的因素。
個人特征
軟件開發(fā)團隊和管理層之間的聯(lián)系始終是 IT 中的一個關(guān)鍵所在。二者都傾向于以完全不同的方式考慮給定的問題。大部分相關(guān)技術(shù)都是討論項目經(jīng)理應(yīng)如何跟蹤和解釋開發(fā)人員的進度和問題。但溝通不足的情況仍然非常普遍，而且這是項目失敗的首要原因。好的架構(gòu)師是解決這個問題的辦法。架構(gòu)師的主要責(zé)任是提供開發(fā)人員和項目經(jīng)理之間的共用溝通媒體。他們負(fù)責(zé)讓業(yè)務(wù)規(guī)則及需求與工程實踐及限制相適應(yīng)，以確保成功。以下是成功架構(gòu)師的一些主要特征。
愿意并有能力進行溝通：在開發(fā)人員中發(fā)現(xiàn)架構(gòu)師的最有價值標(biāo)準(zhǔn)是有效的溝通。您需要技術(shù)嫻熟、經(jīng)驗豐富的開發(fā)人員，這樣的人員需要有就項目中的業(yè)務(wù)相關(guān)問題進行溝通的經(jīng)歷。架構(gòu)師經(jīng)常必須對理解方面的差距進行預(yù)計，然后才能有所貢獻。他們必須愿意克服困難來確保技術(shù)和業(yè)務(wù)觀點的融合。他們并不必對意見交換工作進行計劃和協(xié)調(diào);這仍然主要是項目經(jīng)理的工作。他們的任務(wù)是確定表述系統(tǒng)設(shè)計時的工具和構(gòu)件，以促進有效的意見交換。他們必須能夠判斷當(dāng)前方法顯得不足而需要采用新方法的情況。寫作技能也非常重要，還需要具有制作草圖的技能或使用制圖軟件的能力。
具有處理談判細(xì)節(jié)方面的經(jīng)驗：架構(gòu)師經(jīng)常需要負(fù)責(zé)討論系統(tǒng)開發(fā)的技術(shù)折衷方案。優(yōu)先級的沖突可能會帶來實踐限制、風(fēng)險規(guī)避或可能導(dǎo)致在各個不同業(yè)務(wù)組之間需求不同。優(yōu)秀的架構(gòu)師能夠有效地評估技術(shù)可能性，并能在不損失項目的主要價值的前提下制訂開發(fā)計劃來處理各種利害關(guān)系和限制。這與前面討論的溝通技能緊密相關(guān)，但同時也要體現(xiàn)架構(gòu)師的技術(shù)能力。好的架構(gòu)師候選者應(yīng)該是經(jīng)常幫助對有爭議的討論進行引導(dǎo)的人，能夠使討論得出新的想法，而不會使其在一個位置停滯不前。
自覺主動;積極解決設(shè)計問題：架構(gòu)師的日常工作目標(biāo)經(jīng)常并不明確。很多開發(fā)人員直接參考功能規(guī)范來列出任務(wù)清單。架構(gòu)師通常則是向這些開發(fā)人員提供所需結(jié)構(gòu)的人員，以便盡可能提高工作效率。好的候選者不僅進行溝通方面的工作，而且也會預(yù)計各種設(shè)計問題并加以解決——通常在沒有任何具體指示的情況下自覺進行。無論所分配的職責(zé)如何，積極參與項目的開發(fā)人員都有機會從一起工作的人員中脫穎而出。
抽象思維和分析：架構(gòu)師必須能夠理解表述模糊的概念并將其變成相關(guān)各方能夠理解的項目構(gòu)件。他們必須能夠理解抽象概念，并以具體的語言對其進行溝通。開發(fā)人員中好的候選者經(jīng)常要求或自己主動解釋開發(fā)生命周期中容易混淆的問題。他們能迅速評估各種想法并將其納入后續(xù)工作的操作建議中。
開發(fā)人員經(jīng)常具有很強的數(shù)學(xué)能力，而好的架構(gòu)師則傾向于表現(xiàn)出更強的口頭表達能力。管理人員經(jīng)常說開發(fā)人員具有“工程意識”，而這是一個用于評估架構(gòu)師的非常有意義的方面。架構(gòu)師應(yīng)該具有很強的解決技術(shù)問題的能力，但還必須能夠準(zhǔn)確獲知更為全面的人員如何與技術(shù)交互的信息。這要求具有某種形式的抽象思維(而不再是代碼的細(xì)節(jié))，這種思維能力可能較難形成。
有些人認(rèn)為，某種級別的正式教育是成為優(yōu)秀開發(fā)人員的必備條件之一，我并不同意這種精英論。我遇到了很多高中就輟學(xué)的優(yōu)秀開發(fā)人員。不過，對于體系結(jié)構(gòu)設(shè)計工作，我的個人經(jīng)驗以及我對所需能力的認(rèn)識都讓我相信，好的架構(gòu)師通常至少獲得了一個有挑戰(zhàn)性的學(xué)士學(xué)位。