隨著知識經濟的來臨，人力資源在企業(yè)中扮演的角色愈形重要，從財務的杠桿效應來看，人力資源絕對是使企業(yè)資本增值生利，永續(xù)發(fā)展的利器，而企業(yè)該如何投資人力資本(Human Capital)蓄養(yǎng)人力競爭優(yōu)勢呢?就此問題，在人力資源經理們的回答有不同之處，其爭論的重點停留在人力資源是資本還是成本的問題上。
西門子移動通信有限公司人力資源開發(fā)和管理咨詢部經理柳春鳴提出了“優(yōu)質資本消化不了，還是合適為先”的概念。優(yōu)質資本的概念比較寬泛，他可以是工作能力強、學歷高、經驗豐富的那一群能幫助企業(yè)贏利的個人。但是每個企業(yè)有自己不同的文化背景和運作結構，因此他們自身有一個可以消化優(yōu)質資本的程度，而不是每個優(yōu)質資本都能接受。其中涉及到優(yōu)質資本引入的費用成本問題，以及該資本是否能在特定的企業(yè)中發(fā)揮其特長等的種種因素。以下是柳經理對，從費用成本的角度來看人才資本和成本這一問題的觀點和相關舉例：
“要用代價去購入優(yōu)質資本就要考慮其成本”柳經理認為，在一般情況下，企業(yè)通常希望找一個正合適的人來匹配相應的職位。但是非常合適的人往往比較難找，其中會有很多因素相左右，尤其是個人的薪酬問題。如果人才合適，但要價偏高，則與公司內部的薪資體系有沖突，就會出現明顯不公平之處。因此，公司在實際招聘的過程中，往往錄用一些與特定職位所需的條件相圍繞的應聘者。
公司本身會根據自身的條件，設定一個明確的市場招聘價格。柳經理給出了一些實例，“比如說招聘一個中層管理人員，在同行業(yè)中，市場的低端價格為1000元，高端價格為2000元，而該企業(yè)僅僅是中型企業(yè)，那么他們會將價格設定在1500元左右。如果所需要的人很難找，那他的價格會上浮至1800元左右。但是假設該人提出高于1800元的薪資，那么企業(yè)就會考慮其成本，而選擇其他條件稍低一點的候選人。”
作為西門子移動通信有限公司人力資源開發(fā)和管理咨詢的負責人，柳經理的意見有著一定的市場代表性。在實際的市場運作中，很多企業(yè)還是偏向于成本為先的用人政策。對于真正的人才的引進存在保留意識。這些保留同時包含了對候選人的能力和實際水平是否符合公司要求上。
由此，我們不禁會聯(lián)想起國際上比較前進的人才性格測評機制。那么這一機制是否可以幫助企業(yè)家們去準確放心得選用合適人才，改變人力資源就是人力成本的狀況呢?什么又是人才測評呢?
所謂人才測評，其主要意圖是測評人的能力、行為模式、資質和發(fā)展?jié)摿?。這一技術已經在西方國家得到了普遍運用和認可。但是在中國，人才測評還是一個全新的概念，柳經理，中國大多數的外企及大型國企和民營企業(yè)已經運用了這一機制。當然國企和民營企業(yè)還僅僅停留在購買標準試題的基礎上。少數的外商投資企業(yè)才會請相關的專業(yè)心理咨詢公司，運用人才測評試題來尋找適合的人才。
由此可見，人力資源就是人力資本而非成本也是可行的。但是為什么在中國仍有大量的企業(yè)還是僅僅停留在成本核算上，而不遠望高瞻哪?這里存在有隱藏著的前提條件，那就是準確用人以及經濟、科技進一步的發(fā)展。
從準確用人的角度來看，如果應聘人確實能夠幫助企業(yè)創(chuàng)造利潤，其性格有完全符合公司的文化。企業(yè)從其長遠發(fā)展的角度出發(fā)，沒有理由不出“成本”采購“資本”。
我們的市場正在發(fā)展中，有很多不足的一面。就拿人才測評來說，我們就沒有一整套的中國式的科學方法。市場上現有的測評也是從國外引進的。像這樣一種求職前(Pre-Employment)的測評是帶有地方性的。其中包括對語言的理解以及文化的差異所帶來造成的理解偏差等等。這也可能成為企業(yè)不能輕易出高價請英才的原因之一。如果有這樣一種已經得到普遍認可的、可以信賴的科學手段來幫助企業(yè)家們理性判斷應聘者的資質，從而幫助企業(yè)在程度上獲取利益的話，那么離人力資本運行而非人力成本運行的那一日也就不遠了。
西門子移動通信有限公司人力資源開發(fā)和管理咨詢部經理柳春鳴提出了“優(yōu)質資本消化不了，還是合適為先”的概念。優(yōu)質資本的概念比較寬泛，他可以是工作能力強、學歷高、經驗豐富的那一群能幫助企業(yè)贏利的個人。但是每個企業(yè)有自己不同的文化背景和運作結構，因此他們自身有一個可以消化優(yōu)質資本的程度，而不是每個優(yōu)質資本都能接受。其中涉及到優(yōu)質資本引入的費用成本問題，以及該資本是否能在特定的企業(yè)中發(fā)揮其特長等的種種因素。以下是柳經理對，從費用成本的角度來看人才資本和成本這一問題的觀點和相關舉例：
“要用代價去購入優(yōu)質資本就要考慮其成本”柳經理認為，在一般情況下，企業(yè)通常希望找一個正合適的人來匹配相應的職位。但是非常合適的人往往比較難找，其中會有很多因素相左右，尤其是個人的薪酬問題。如果人才合適，但要價偏高，則與公司內部的薪資體系有沖突，就會出現明顯不公平之處。因此，公司在實際招聘的過程中，往往錄用一些與特定職位所需的條件相圍繞的應聘者。
公司本身會根據自身的條件，設定一個明確的市場招聘價格。柳經理給出了一些實例，“比如說招聘一個中層管理人員，在同行業(yè)中，市場的低端價格為1000元，高端價格為2000元，而該企業(yè)僅僅是中型企業(yè)，那么他們會將價格設定在1500元左右。如果所需要的人很難找，那他的價格會上浮至1800元左右。但是假設該人提出高于1800元的薪資，那么企業(yè)就會考慮其成本，而選擇其他條件稍低一點的候選人。”
作為西門子移動通信有限公司人力資源開發(fā)和管理咨詢的負責人，柳經理的意見有著一定的市場代表性。在實際的市場運作中，很多企業(yè)還是偏向于成本為先的用人政策。對于真正的人才的引進存在保留意識。這些保留同時包含了對候選人的能力和實際水平是否符合公司要求上。
由此，我們不禁會聯(lián)想起國際上比較前進的人才性格測評機制。那么這一機制是否可以幫助企業(yè)家們去準確放心得選用合適人才，改變人力資源就是人力成本的狀況呢?什么又是人才測評呢?
所謂人才測評，其主要意圖是測評人的能力、行為模式、資質和發(fā)展?jié)摿?。這一技術已經在西方國家得到了普遍運用和認可。但是在中國，人才測評還是一個全新的概念，柳經理，中國大多數的外企及大型國企和民營企業(yè)已經運用了這一機制。當然國企和民營企業(yè)還僅僅停留在購買標準試題的基礎上。少數的外商投資企業(yè)才會請相關的專業(yè)心理咨詢公司，運用人才測評試題來尋找適合的人才。
由此可見，人力資源就是人力資本而非成本也是可行的。但是為什么在中國仍有大量的企業(yè)還是僅僅停留在成本核算上，而不遠望高瞻哪?這里存在有隱藏著的前提條件，那就是準確用人以及經濟、科技進一步的發(fā)展。
從準確用人的角度來看，如果應聘人確實能夠幫助企業(yè)創(chuàng)造利潤，其性格有完全符合公司的文化。企業(yè)從其長遠發(fā)展的角度出發(fā)，沒有理由不出“成本”采購“資本”。
我們的市場正在發(fā)展中，有很多不足的一面。就拿人才測評來說，我們就沒有一整套的中國式的科學方法。市場上現有的測評也是從國外引進的。像這樣一種求職前(Pre-Employment)的測評是帶有地方性的。其中包括對語言的理解以及文化的差異所帶來造成的理解偏差等等。這也可能成為企業(yè)不能輕易出高價請英才的原因之一。如果有這樣一種已經得到普遍認可的、可以信賴的科學手段來幫助企業(yè)家們理性判斷應聘者的資質，從而幫助企業(yè)在程度上獲取利益的話，那么離人力資本運行而非人力成本運行的那一日也就不遠了。