第二節(jié) 工作分析的方法與流程
一、工作分析方法
1、觀察法這是工作分析中簡(jiǎn)單的一種方法。（選擇）
觀察法主要適用于工作過程和工作結(jié)果容易觀察的工作。
應(yīng)用觀察法需要注意一個(gè)現(xiàn)象，即“霍桑效應(yīng)”。
在運(yùn)用觀察法時(shí)需要注意以下幾個(gè)原則：（記住標(biāo)題）
①穩(wěn)定原則；②信任原則；③隱蔽原則；④詳盡原則；⑤代表原則；⑥溝通原則。
2、訪談法是工作分析中經(jīng)常要用到的一種方法
運(yùn)用時(shí)需要把握幾個(gè)原則：（記住標(biāo)題）
①尊重原則；②互動(dòng)原則；③傾聽原則。
3、問卷法 優(yōu)點(diǎn)在天可以面面俱到
4、寫實(shí)法常見的寫實(shí)分析方法：工作日志法（員工每天必須抽出一部分時(shí)間用天寫工作日志）和主管人員分析法。
5、參與法
第四節(jié) 工作設(shè)計(jì)
工作設(shè)計(jì)的三點(diǎn)內(nèi)容
一、工作輪換
工作輪換，也稱為交叉培訓(xùn)法，就是在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵(lì)性時(shí)，就把他們輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個(gè)崗位上去的方法。
工作輪換的優(yōu)點(diǎn)：在于通過豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的自身競(jìng)爭(zhēng)力。
工作輪換也存在一些不足之處：
首先，工作輪換會(huì)使培訓(xùn)費(fèi)用上升。
其次，當(dāng)員工在原先的崗位上工作效率已經(jīng)很高時(shí)，如果這時(shí)將其輪換到另一個(gè)工作崗位，勢(shì)必會(huì)影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力。
再次，當(dāng)員工的工作環(huán)境改變以后，他就需要重新適應(yīng)，調(diào)整和適應(yīng)自己與周圍人的關(guān)系，這需要管理人員付出很多精力來處理這些來自人際關(guān)系方面的問題。
二、工作擴(kuò)大化
工作擴(kuò)大化：即我們所說的橫向工作擴(kuò)展，就是通過增加員工的工作數(shù)量，豐富工作內(nèi)容，從而使得工作本身變得多樣化。
三、工作豐富化縱向擴(kuò)展
1、任務(wù)組合（這樣可以增加技術(shù)的多樣性和任務(wù)的同一性）
2、建構(gòu)自然的工作單元 3、建立員工一客戶關(guān)系
4、縱向的工作負(fù)荷 5、開通信息反饋渠道
第三章 人力資源規(guī)劃
第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述
人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動(dòng)的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。
一、人力資源規(guī)劃的定義（human resource planning）
1、從廣義上，人力資源規(guī)劃是“根據(jù)變化的環(huán)境對(duì)組織的人力資源需求進(jìn)行分析，并為滿足這些需求而設(shè)計(jì)必要的活動(dòng)”。
2、從狹義上，人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預(yù)測(cè)對(duì)人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計(jì)劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充，滿足組織和個(gè)人的需
二、人力資源規(guī)劃狹義定義包含三個(gè)含義：
1、人力資源的的制定依據(jù)是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境。
2、保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。
3、人力資源規(guī)劃在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也滿足個(gè)人利益。
三、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)： 總體目標(biāo)是盡可能有效地配置人力資源，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。
四、人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問題：
1、組織人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)
2、組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人力資源的要求
3、如何進(jìn)行人力資源的預(yù)測(cè)
4、如何來彌補(bǔ)組織人力資源理想與現(xiàn)狀之間的差距。
五、人力資源規(guī)劃的作用主要表現(xiàn)在：（簡(jiǎn)答）
1、是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分（選擇）
2、是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要條件
3、是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)
4、有助于控制人工成本 （人工成本中大的支出是工資）
5、有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性
所以，從獲得工作分析資料的質(zhì)量方面而言，這種方法比前幾種方法效果好。但是這種方法往往受到很多主觀和客觀條件的制約，難以實(shí)施。
二、工作分析流程
準(zhǔn)備階段→收集信息→分析階段（整個(gè)的核心）→描述階段→運(yùn)用階段→反饋調(diào)整
收集信息的方法主要有觀察法、訪談法以及問卷調(diào)查法等。
分析階段：是整個(gè)工作分析過程的核心部分，工作分析階段包括四個(gè)方面的分析：①工作名稱分析；②工作規(guī)范分析；③工作環(huán)境分析；④從事工作條件分析。
三、結(jié)構(gòu)化工作分析方法
結(jié)構(gòu)化工作分析方法一般是采用問卷的形式；
結(jié)構(gòu)化工作分析方法大的特點(diǎn)就是可以利用計(jì)算機(jī)來對(duì)工作的信息進(jìn)行定量分析。
①職位分析問卷法（PAQ）
②美國勞工部工作分析程序 是由美國勞工部采用的工作分析方法，目的在于找到一種能夠?qū)Σ黄鸩煌ぷ鬟M(jìn)行量化并劃分等級(jí)的方法。它的核心是對(duì)于每一項(xiàng)工作都按照任職者和信息、人、物這三者之間的關(guān)系來進(jìn)行等級(jí)劃分。
③功能性工作分析法
功能性工作分析法所獲得信息還涉及工作任務(wù)、目的以及工作對(duì)任職者的培訓(xùn)要求等方面。
第三節(jié) 工作分析的產(chǎn)出
一個(gè)完整的職位說明書通常包含兩大部分內(nèi)容：工作說明書和工作規(guī)范。（單選）
一、工作說明書（多選）
工作說明書主要是對(duì)某一職位或崗位工作職責(zé)的說明，同時(shí)也包括職位信息、工作聯(lián)系、工作環(huán)境條件等方面的內(nèi)容。（多選）
二、在編制工作說明書的時(shí)候，需要應(yīng)該注意以下問題：（簡(jiǎn)答題）
1、獲得高管理層的支持
2、明確工作說明書對(duì)管理的重要性
3、工作說明書應(yīng)該清楚明確、具體且簡(jiǎn)單
4、工作說明書必須隨組織機(jī)構(gòu)的變化而不斷更新
三、工作規(guī)范（選擇）
工作規(guī)范：是指為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他的一些個(gè)性特征的目錄清單。
Knowledge skill ability personalities簡(jiǎn)稱KSAOs
一、人力資源規(guī)劃分為：（選擇）
1、長(zhǎng)期規(guī)劃，是5-10年或更長(zhǎng)的戰(zhàn)略性計(jì)劃，比較抽象。
2、中期規(guī)劃，介于長(zhǎng)期和短期之間，對(duì)組織人力資規(guī)劃具有方向性和指導(dǎo)作用。
3、短期規(guī)劃，是1-3年的執(zhí)行計(jì)劃，一般而言任務(wù)清晰、目標(biāo)明確，是中長(zhǎng)期規(guī)劃的貫徹和落實(shí)。
二、人力資源規(guī)劃（具體規(guī)劃）包括的內(nèi)容：（選擇）
1、崗位職務(wù)規(guī)劃 組織要依據(jù)自己的近遠(yuǎn)期目標(biāo)、勞動(dòng)生產(chǎn)率、技校設(shè)備工藝要求等狀況確定相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)工作標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范，進(jìn)而制定定崗定編計(jì)劃。
2、人員配置規(guī)劃（包括：①人力分配規(guī)劃；②晉升規(guī)劃；③調(diào)配規(guī)劃；④招聘規(guī)劃；⑤退休解聘規(guī)劃）
3、人員補(bǔ)充規(guī)劃
4、教育培訓(xùn)規(guī)劃
5、薪酬激勵(lì)規(guī)劃
6、職業(yè)生涯規(guī)劃
五、人力資源規(guī)劃的原則：（選擇）
1、兼顧性原則 2、合法性原則 3、實(shí)效性原則 4、發(fā)展性原則六、人力資源規(guī)劃的流程（階段）：（簡(jiǎn)答（三個(gè)階段）、論述加包括內(nèi)的內(nèi)容）
1、劃分析階段 包括：①對(duì)組織的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析；②分析組織現(xiàn)有人力資源狀況
2、制定階段 包括：①預(yù)測(cè)人力資源需求；②預(yù)測(cè)人力資源供給；③制定人力資源供求政策；④制定人力資源的各項(xiàng)規(guī)劃
3、評(píng)估階段 包括：人力資源規(guī)劃的調(diào)整和人力資源規(guī)劃的評(píng)估；主要是對(duì)有效性進(jìn)行評(píng)估（選擇）
預(yù)測(cè)人力資源需求包括人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)三個(gè)方面。預(yù)測(cè)人力資源供給包括現(xiàn)有的人員的數(shù)量、技能、職責(zé)以及薪水。
第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)技術(shù)
一、人力資源需求預(yù)測(cè)的定義
人力資源需求預(yù)測(cè)是人力資源主管根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)，在綜合考慮了各種因素的影響后，對(duì)組織未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。
二、影響組織人力資源需求的因素有：
1、組織外部環(huán)境因素
2、組織內(nèi)部因素 組織的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃是影響人力資源需求重要的因素（選擇）
3、人力資源自身因素
三、人力資源需求預(yù)測(cè)分為（確定人力資源需求的程序）：（括號(hào)內(nèi)的只看）
1、現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)
2、未來人力資源需求預(yù)測(cè)
3、未來流失人力資源預(yù)測(cè)
四、人力資源需求的預(yù)測(cè)方法：
1、德爾菲（Delphi）法，又叫做專家評(píng)估法 由美國蘭德公司于20世紀(jì)50年代發(fā)明，是一種定性預(yù)測(cè)技術(shù)，此方法一般采用問卷調(diào)查方式
2、經(jīng)驗(yàn)判斷法 ，是一種主觀預(yù)測(cè)的方法，即管理人員憑借自己的經(jīng)驗(yàn)。此方法完全依靠管理人員的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，所以預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性不能得到保證。
3、趨勢(shì)分析法（trend analysis）
4、比率分析法（ratio analysis）
5、散點(diǎn)分析法（scatter plot）
6、回歸預(yù)測(cè)法 （regression analysis） 定量預(yù)測(cè)技術(shù)
7、計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法 計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法是組織人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)中復(fù)雜也是精確的一種方法，但目前還沒有一種被大家公認(rèn)的通用軟件系統(tǒng)被廣泛應(yīng)用于人力資源需求預(yù)測(cè)中。
五、影響人力資源供給的因素可以分為兩大類：1、地區(qū)性因素（具體）2、全國性因素（宏觀）
六、組織人力資源供給來自兩個(gè)方面：組織內(nèi)部和組織外部。
組織人力資源供給預(yù)測(cè)也包括兩個(gè)方面：組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)。
七、人力資源預(yù)測(cè)一般先進(jìn)行組織內(nèi)部供給預(yù)測(cè)，在進(jìn)行組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，需要詳細(xì)的評(píng)估組織內(nèi)部現(xiàn)有人力資源狀 態(tài)和他們的運(yùn)動(dòng)模式，即離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率。（選擇）
八、組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的內(nèi)容包括：
1、預(yù)測(cè)組內(nèi)部人力資源狀態(tài) 2、關(guān)于組織內(nèi)部人力資源運(yùn)動(dòng)模式的分析
3、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的常用方法
①管理者繼任模型是一種主要針對(duì)組織中管理人員供給預(yù)測(cè)的方法
②馬爾科夫法（Markov） 組織內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移是有規(guī)律的，且其轉(zhuǎn)移概率有一定的規(guī)則
③檔案資料分析 .
九、在對(duì)組織外部人力資源供給進(jìn)行過程中，需要注意以下幾點(diǎn)：（簡(jiǎn)答）
1、為了提高外部人力資源供預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性，對(duì)許多已公開的而且具有一定可信呀的資料要加以充分利用。
2、外部人力資源供給會(huì)因?yàn)榻?jīng)濟(jì)形勢(shì)波動(dòng)，人員離職、退休和病亡，以及人們教育和就業(yè)觀念的改變而受到影響，從而造成勞動(dòng)力供需失衡情況。關(guān)注社會(huì)經(jīng)濟(jì)動(dòng)態(tài)、組織或者經(jīng)濟(jì)團(tuán)體的員工年齡分布以及教育機(jī)構(gòu)的招生、畢業(yè)人數(shù)變更趨勢(shì)是具有重要意義的。
3、那些適用于人力資源需求預(yù)測(cè)的德爾菲法、計(jì)算機(jī)模擬、回歸預(yù)測(cè)等方法同樣適用于對(duì)給織外部人力資源供給的預(yù)測(cè)。
十、人力資源的供求調(diào)節(jié)
在完成對(duì)組織人員需 求和供給的預(yù)測(cè)之后，一般會(huì)出現(xiàn)三種人力資源供求關(guān)系：
1、供求平衡 是人力資源主要追求和達(dá)到的目標(biāo)
2、供不應(yīng)求 產(chǎn)生人員短缺情況可：1、內(nèi)部調(diào)整（提高勞動(dòng)生產(chǎn)率是較為可行的一種方法）2、內(nèi)部招聘 3、外部招聘
3、供大于求 采取的政策和措施有：①重新安置②裁員③降低人工成本（暫時(shí)解雇、減少工作時(shí)間、工作分擔(dān)和降低工資）
我國組織一般采用的措施為：合并和關(guān)閉某些臃腫的部門或者機(jī)構(gòu)；對(duì)于那些接近退休年齡的員工，制定優(yōu)惠措施，鼓勵(lì)符合規(guī)定條件的員工提前退休或者內(nèi)退；加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)；開辦第三產(chǎn)業(yè)，為富余人員創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)。
1、暫時(shí)解雇；2、減少工作時(shí)間；3、工作分擔(dān)；4、降低工資等 這些都是西方市場(chǎng)組織通常采用的辦法。
一、工作分析方法
1、觀察法這是工作分析中簡(jiǎn)單的一種方法。（選擇）
觀察法主要適用于工作過程和工作結(jié)果容易觀察的工作。
應(yīng)用觀察法需要注意一個(gè)現(xiàn)象，即“霍桑效應(yīng)”。
在運(yùn)用觀察法時(shí)需要注意以下幾個(gè)原則：（記住標(biāo)題）
①穩(wěn)定原則；②信任原則；③隱蔽原則；④詳盡原則；⑤代表原則；⑥溝通原則。
2、訪談法是工作分析中經(jīng)常要用到的一種方法
運(yùn)用時(shí)需要把握幾個(gè)原則：（記住標(biāo)題）
①尊重原則；②互動(dòng)原則；③傾聽原則。
3、問卷法 優(yōu)點(diǎn)在天可以面面俱到
4、寫實(shí)法常見的寫實(shí)分析方法：工作日志法（員工每天必須抽出一部分時(shí)間用天寫工作日志）和主管人員分析法。
5、參與法
第四節(jié) 工作設(shè)計(jì)
工作設(shè)計(jì)的三點(diǎn)內(nèi)容
一、工作輪換
工作輪換，也稱為交叉培訓(xùn)法，就是在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵(lì)性時(shí)，就把他們輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個(gè)崗位上去的方法。
工作輪換的優(yōu)點(diǎn)：在于通過豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的自身競(jìng)爭(zhēng)力。
工作輪換也存在一些不足之處：
首先，工作輪換會(huì)使培訓(xùn)費(fèi)用上升。
其次，當(dāng)員工在原先的崗位上工作效率已經(jīng)很高時(shí)，如果這時(shí)將其輪換到另一個(gè)工作崗位，勢(shì)必會(huì)影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力。
再次，當(dāng)員工的工作環(huán)境改變以后，他就需要重新適應(yīng)，調(diào)整和適應(yīng)自己與周圍人的關(guān)系，這需要管理人員付出很多精力來處理這些來自人際關(guān)系方面的問題。
二、工作擴(kuò)大化
工作擴(kuò)大化：即我們所說的橫向工作擴(kuò)展，就是通過增加員工的工作數(shù)量，豐富工作內(nèi)容，從而使得工作本身變得多樣化。
三、工作豐富化縱向擴(kuò)展
1、任務(wù)組合（這樣可以增加技術(shù)的多樣性和任務(wù)的同一性）
2、建構(gòu)自然的工作單元 3、建立員工一客戶關(guān)系
4、縱向的工作負(fù)荷 5、開通信息反饋渠道
第三章 人力資源規(guī)劃
第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述
人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動(dòng)的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。
一、人力資源規(guī)劃的定義（human resource planning）
1、從廣義上，人力資源規(guī)劃是“根據(jù)變化的環(huán)境對(duì)組織的人力資源需求進(jìn)行分析，并為滿足這些需求而設(shè)計(jì)必要的活動(dòng)”。
2、從狹義上，人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預(yù)測(cè)對(duì)人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計(jì)劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充，滿足組織和個(gè)人的需
二、人力資源規(guī)劃狹義定義包含三個(gè)含義：
1、人力資源的的制定依據(jù)是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境。
2、保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。
3、人力資源規(guī)劃在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也滿足個(gè)人利益。
三、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)： 總體目標(biāo)是盡可能有效地配置人力資源，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。
四、人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問題：
1、組織人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)
2、組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人力資源的要求
3、如何進(jìn)行人力資源的預(yù)測(cè)
4、如何來彌補(bǔ)組織人力資源理想與現(xiàn)狀之間的差距。
五、人力資源規(guī)劃的作用主要表現(xiàn)在：（簡(jiǎn)答）
1、是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分（選擇）
2、是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要條件
3、是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)
4、有助于控制人工成本 （人工成本中大的支出是工資）
5、有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性
所以，從獲得工作分析資料的質(zhì)量方面而言，這種方法比前幾種方法效果好。但是這種方法往往受到很多主觀和客觀條件的制約，難以實(shí)施。
二、工作分析流程
準(zhǔn)備階段→收集信息→分析階段（整個(gè)的核心）→描述階段→運(yùn)用階段→反饋調(diào)整
收集信息的方法主要有觀察法、訪談法以及問卷調(diào)查法等。
分析階段：是整個(gè)工作分析過程的核心部分，工作分析階段包括四個(gè)方面的分析：①工作名稱分析；②工作規(guī)范分析；③工作環(huán)境分析；④從事工作條件分析。
三、結(jié)構(gòu)化工作分析方法
結(jié)構(gòu)化工作分析方法一般是采用問卷的形式；
結(jié)構(gòu)化工作分析方法大的特點(diǎn)就是可以利用計(jì)算機(jī)來對(duì)工作的信息進(jìn)行定量分析。
①職位分析問卷法（PAQ）
②美國勞工部工作分析程序 是由美國勞工部采用的工作分析方法，目的在于找到一種能夠?qū)Σ黄鸩煌ぷ鬟M(jìn)行量化并劃分等級(jí)的方法。它的核心是對(duì)于每一項(xiàng)工作都按照任職者和信息、人、物這三者之間的關(guān)系來進(jìn)行等級(jí)劃分。
③功能性工作分析法
功能性工作分析法所獲得信息還涉及工作任務(wù)、目的以及工作對(duì)任職者的培訓(xùn)要求等方面。
第三節(jié) 工作分析的產(chǎn)出
一個(gè)完整的職位說明書通常包含兩大部分內(nèi)容：工作說明書和工作規(guī)范。（單選）
一、工作說明書（多選）
工作說明書主要是對(duì)某一職位或崗位工作職責(zé)的說明，同時(shí)也包括職位信息、工作聯(lián)系、工作環(huán)境條件等方面的內(nèi)容。（多選）
二、在編制工作說明書的時(shí)候，需要應(yīng)該注意以下問題：（簡(jiǎn)答題）
1、獲得高管理層的支持
2、明確工作說明書對(duì)管理的重要性
3、工作說明書應(yīng)該清楚明確、具體且簡(jiǎn)單
4、工作說明書必須隨組織機(jī)構(gòu)的變化而不斷更新
三、工作規(guī)范（選擇）
工作規(guī)范：是指為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他的一些個(gè)性特征的目錄清單。
Knowledge skill ability personalities簡(jiǎn)稱KSAOs
一、人力資源規(guī)劃分為：（選擇）
1、長(zhǎng)期規(guī)劃，是5-10年或更長(zhǎng)的戰(zhàn)略性計(jì)劃，比較抽象。
2、中期規(guī)劃，介于長(zhǎng)期和短期之間，對(duì)組織人力資規(guī)劃具有方向性和指導(dǎo)作用。
3、短期規(guī)劃，是1-3年的執(zhí)行計(jì)劃，一般而言任務(wù)清晰、目標(biāo)明確，是中長(zhǎng)期規(guī)劃的貫徹和落實(shí)。
二、人力資源規(guī)劃（具體規(guī)劃）包括的內(nèi)容：（選擇）
1、崗位職務(wù)規(guī)劃 組織要依據(jù)自己的近遠(yuǎn)期目標(biāo)、勞動(dòng)生產(chǎn)率、技校設(shè)備工藝要求等狀況確定相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)工作標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范，進(jìn)而制定定崗定編計(jì)劃。
2、人員配置規(guī)劃（包括：①人力分配規(guī)劃；②晉升規(guī)劃；③調(diào)配規(guī)劃；④招聘規(guī)劃；⑤退休解聘規(guī)劃）
3、人員補(bǔ)充規(guī)劃
4、教育培訓(xùn)規(guī)劃
5、薪酬激勵(lì)規(guī)劃
6、職業(yè)生涯規(guī)劃
五、人力資源規(guī)劃的原則：（選擇）
1、兼顧性原則 2、合法性原則 3、實(shí)效性原則 4、發(fā)展性原則六、人力資源規(guī)劃的流程（階段）：（簡(jiǎn)答（三個(gè)階段）、論述加包括內(nèi)的內(nèi)容）
1、劃分析階段 包括：①對(duì)組織的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析；②分析組織現(xiàn)有人力資源狀況
2、制定階段 包括：①預(yù)測(cè)人力資源需求；②預(yù)測(cè)人力資源供給；③制定人力資源供求政策；④制定人力資源的各項(xiàng)規(guī)劃
3、評(píng)估階段 包括：人力資源規(guī)劃的調(diào)整和人力資源規(guī)劃的評(píng)估；主要是對(duì)有效性進(jìn)行評(píng)估（選擇）
預(yù)測(cè)人力資源需求包括人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)三個(gè)方面。預(yù)測(cè)人力資源供給包括現(xiàn)有的人員的數(shù)量、技能、職責(zé)以及薪水。
第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)技術(shù)
一、人力資源需求預(yù)測(cè)的定義
人力資源需求預(yù)測(cè)是人力資源主管根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)，在綜合考慮了各種因素的影響后，對(duì)組織未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。
二、影響組織人力資源需求的因素有：
1、組織外部環(huán)境因素
2、組織內(nèi)部因素 組織的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃是影響人力資源需求重要的因素（選擇）
3、人力資源自身因素
三、人力資源需求預(yù)測(cè)分為（確定人力資源需求的程序）：（括號(hào)內(nèi)的只看）
1、現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)
2、未來人力資源需求預(yù)測(cè)
3、未來流失人力資源預(yù)測(cè)
四、人力資源需求的預(yù)測(cè)方法：
1、德爾菲（Delphi）法，又叫做專家評(píng)估法 由美國蘭德公司于20世紀(jì)50年代發(fā)明，是一種定性預(yù)測(cè)技術(shù)，此方法一般采用問卷調(diào)查方式
2、經(jīng)驗(yàn)判斷法 ，是一種主觀預(yù)測(cè)的方法，即管理人員憑借自己的經(jīng)驗(yàn)。此方法完全依靠管理人員的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，所以預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性不能得到保證。
3、趨勢(shì)分析法（trend analysis）
4、比率分析法（ratio analysis）
5、散點(diǎn)分析法（scatter plot）
6、回歸預(yù)測(cè)法 （regression analysis） 定量預(yù)測(cè)技術(shù)
7、計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法 計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法是組織人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)中復(fù)雜也是精確的一種方法，但目前還沒有一種被大家公認(rèn)的通用軟件系統(tǒng)被廣泛應(yīng)用于人力資源需求預(yù)測(cè)中。
五、影響人力資源供給的因素可以分為兩大類：1、地區(qū)性因素（具體）2、全國性因素（宏觀）
六、組織人力資源供給來自兩個(gè)方面：組織內(nèi)部和組織外部。
組織人力資源供給預(yù)測(cè)也包括兩個(gè)方面：組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)。
七、人力資源預(yù)測(cè)一般先進(jìn)行組織內(nèi)部供給預(yù)測(cè)，在進(jìn)行組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，需要詳細(xì)的評(píng)估組織內(nèi)部現(xiàn)有人力資源狀 態(tài)和他們的運(yùn)動(dòng)模式，即離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率。（選擇）
八、組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的內(nèi)容包括：
1、預(yù)測(cè)組內(nèi)部人力資源狀態(tài) 2、關(guān)于組織內(nèi)部人力資源運(yùn)動(dòng)模式的分析
3、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的常用方法
①管理者繼任模型是一種主要針對(duì)組織中管理人員供給預(yù)測(cè)的方法
②馬爾科夫法（Markov） 組織內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移是有規(guī)律的，且其轉(zhuǎn)移概率有一定的規(guī)則
③檔案資料分析 .
九、在對(duì)組織外部人力資源供給進(jìn)行過程中，需要注意以下幾點(diǎn)：（簡(jiǎn)答）
1、為了提高外部人力資源供預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性，對(duì)許多已公開的而且具有一定可信呀的資料要加以充分利用。
2、外部人力資源供給會(huì)因?yàn)榻?jīng)濟(jì)形勢(shì)波動(dòng)，人員離職、退休和病亡，以及人們教育和就業(yè)觀念的改變而受到影響，從而造成勞動(dòng)力供需失衡情況。關(guān)注社會(huì)經(jīng)濟(jì)動(dòng)態(tài)、組織或者經(jīng)濟(jì)團(tuán)體的員工年齡分布以及教育機(jī)構(gòu)的招生、畢業(yè)人數(shù)變更趨勢(shì)是具有重要意義的。
3、那些適用于人力資源需求預(yù)測(cè)的德爾菲法、計(jì)算機(jī)模擬、回歸預(yù)測(cè)等方法同樣適用于對(duì)給織外部人力資源供給的預(yù)測(cè)。
十、人力資源的供求調(diào)節(jié)
在完成對(duì)組織人員需 求和供給的預(yù)測(cè)之后，一般會(huì)出現(xiàn)三種人力資源供求關(guān)系：
1、供求平衡 是人力資源主要追求和達(dá)到的目標(biāo)
2、供不應(yīng)求 產(chǎn)生人員短缺情況可：1、內(nèi)部調(diào)整（提高勞動(dòng)生產(chǎn)率是較為可行的一種方法）2、內(nèi)部招聘 3、外部招聘
3、供大于求 采取的政策和措施有：①重新安置②裁員③降低人工成本（暫時(shí)解雇、減少工作時(shí)間、工作分擔(dān)和降低工資）
我國組織一般采用的措施為：合并和關(guān)閉某些臃腫的部門或者機(jī)構(gòu)；對(duì)于那些接近退休年齡的員工，制定優(yōu)惠措施，鼓勵(lì)符合規(guī)定條件的員工提前退休或者內(nèi)退；加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)；開辦第三產(chǎn)業(yè)，為富余人員創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)。
1、暫時(shí)解雇；2、減少工作時(shí)間；3、工作分擔(dān)；4、降低工資等 這些都是西方市場(chǎng)組織通常采用的辦法。