專業(yè)水平與勝任素質(zhì)并重
在選拔人才，特別是在招聘中，管理者往往過(guò)于注重一個(gè)人的學(xué)歷、背景，而對(duì)人的用途素質(zhì)卻嚴(yán)重忽視，這是造成人才選拔失誤的一個(gè)主要的原因。一些管理者只認(rèn)那些已出成果的甚至已經(jīng)名揚(yáng)四海的人才算為人才，有這樣的人才觀，也就難怪有人“目中無(wú)人”了，也難怪會(huì)說(shuō)“是人才當(dāng)然要尊重，不過(guò)我還沒(méi)有見(jiàn)到”之類的話了。
一個(gè)人的知識(shí)和技能是重要的，但這只是冰山的外顯部分，而更大的、更主要的部分即用途素質(zhì)，卻是內(nèi)隱的、深藏的。只有做到專業(yè)水平與勝任素質(zhì)并重，才能真正做到正確地識(shí)別人。勝任素質(zhì)的應(yīng)用起源于21世紀(jì)50年代初美國(guó)外事局、國(guó)務(wù)院選拔外交官一事。美國(guó)國(guó)務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想，許多表面上很優(yōu)秀的人才在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望，其原因在于傳統(tǒng)能力測(cè)驗(yàn)預(yù)測(cè)效率低導(dǎo)致不公平。當(dāng)時(shí)，哈佛大學(xué)的麥克里蘭博士應(yīng)邀幫助美國(guó)外事局設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。在項(xiàng)目進(jìn)行過(guò)程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任素質(zhì)方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)，通過(guò)對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識(shí)別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件。
通過(guò)行為事件訪談，麥克里蘭發(fā)現(xiàn)三種核心勝任力即勝任素質(zhì)：跨文化的人際敏感性；對(duì)他人的積極期望；快速進(jìn)入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò)。
麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開(kāi)端，此后，勝任素質(zhì)的概念在企業(yè)界得到廣泛的應(yīng)用。
智商與情商并重
相對(duì)于情商而言，對(duì)一個(gè)人的智力進(jìn)行決斷相對(duì)比較容易。一位企業(yè)家曾經(jīng)對(duì)我們感慨，說(shuō)：“我見(jiàn)過(guò)許多智商很高但情商很低的人，我從沒(méi)見(jiàn)過(guò)一個(gè)情商很高但智商很低的人?！?BR> 情商（EQ）又稱情緒智力，是近年來(lái)心理學(xué)家提出的與智力和智商相對(duì)應(yīng)的概念。它主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質(zhì)。以往認(rèn)為，一個(gè)人能否在一生中取得成就，智力水平是第一重要的，即智商越高，取得成就的可能性就越大。但現(xiàn)在心理學(xué)家普遍認(rèn)為，情商的高低對(duì)一個(gè)人能否取得成功也有著重大的影響作用，有時(shí)其作用甚至要超過(guò)智力水平。
情商包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：一是認(rèn)識(shí)自身的情緒。只有認(rèn)識(shí)自己，才能成為自己生活的主宰。二是能妥善管理自己的情緒，能調(diào)控自己。三是自我激勵(lì)，它能夠使人走出生命中的低潮，重新出發(fā)。四是認(rèn)知他人的情緒。這是與他人正常交往，實(shí)現(xiàn)順利溝通的基礎(chǔ)。五是人際關(guān)系的管理。
工作能力與敬業(yè)精神并重
這里說(shuō)一個(gè)很經(jīng)典的案例。有一年，美國(guó)西南航空公司由于業(yè)務(wù)的需要，要招聘大量員工，包括飛行員、修理師、地勤人員、空姐等。全球各地聞?dòng)嵍鴣?lái)的應(yīng)聘者濟(jì)濟(jì)一堂，經(jīng)過(guò)幾輪的篩選，還有大量的人。最后，西南航空公司采取了一個(gè)獨(dú)特的招聘策略，把所有參加面試的人分成不同的小組，每組大約20人，不同職位的應(yīng)聘者全都混在一起，然后，公司的面試主考官只要求他們上臺(tái)來(lái)作幾分鐘的演講，講三件事：一是介紹你以前是干什么的，二是你來(lái)這里應(yīng)聘什么職位，三是你為什么能應(yīng)聘這個(gè)職位。
美國(guó)西南航空公司既不是考察候選人的口才，也不是考察他們的形象、表現(xiàn)力。比如，對(duì)機(jī)械師，從勝任能力上說(shuō)，并不需要他有非常好的口才，也未必需要特別出眾的形象。西南航空公司的主試人員根本沒(méi)有考察在臺(tái)上演講的這些人，而是在考察另外與他同組的19個(gè)人在干什么。這些人當(dāng)中，有的在非常專注地傾聽(tīng)，有的不屑一顧，有的在忙自己的什么事，有的在打電話，有的在悄悄地做著上臺(tái)前的準(zhǔn)備工作。
西南航空公司是全世界服務(wù)意識(shí)的公司，服務(wù)意識(shí)的基礎(chǔ)是關(guān)心人，如果一個(gè)員工對(duì)人都不關(guān)心，怎么會(huì)有服務(wù)意識(shí)，哪里來(lái)的敬業(yè)精神？所以，公司通過(guò)這一招，把那些他們認(rèn)為不符合“服務(wù)”、“關(guān)心他人”這一理念的人都淘汰掉了。決不考慮被淘汰的應(yīng)聘者的資歷、學(xué)位。
在選拔人才，特別是在招聘中，管理者往往過(guò)于注重一個(gè)人的學(xué)歷、背景，而對(duì)人的用途素質(zhì)卻嚴(yán)重忽視，這是造成人才選拔失誤的一個(gè)主要的原因。一些管理者只認(rèn)那些已出成果的甚至已經(jīng)名揚(yáng)四海的人才算為人才，有這樣的人才觀，也就難怪有人“目中無(wú)人”了，也難怪會(huì)說(shuō)“是人才當(dāng)然要尊重，不過(guò)我還沒(méi)有見(jiàn)到”之類的話了。
一個(gè)人的知識(shí)和技能是重要的，但這只是冰山的外顯部分，而更大的、更主要的部分即用途素質(zhì)，卻是內(nèi)隱的、深藏的。只有做到專業(yè)水平與勝任素質(zhì)并重，才能真正做到正確地識(shí)別人。勝任素質(zhì)的應(yīng)用起源于21世紀(jì)50年代初美國(guó)外事局、國(guó)務(wù)院選拔外交官一事。美國(guó)國(guó)務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想，許多表面上很優(yōu)秀的人才在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望，其原因在于傳統(tǒng)能力測(cè)驗(yàn)預(yù)測(cè)效率低導(dǎo)致不公平。當(dāng)時(shí)，哈佛大學(xué)的麥克里蘭博士應(yīng)邀幫助美國(guó)外事局設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。在項(xiàng)目進(jìn)行過(guò)程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任素質(zhì)方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)，通過(guò)對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識(shí)別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件。
通過(guò)行為事件訪談，麥克里蘭發(fā)現(xiàn)三種核心勝任力即勝任素質(zhì)：跨文化的人際敏感性；對(duì)他人的積極期望；快速進(jìn)入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò)。
麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開(kāi)端，此后，勝任素質(zhì)的概念在企業(yè)界得到廣泛的應(yīng)用。
智商與情商并重
相對(duì)于情商而言，對(duì)一個(gè)人的智力進(jìn)行決斷相對(duì)比較容易。一位企業(yè)家曾經(jīng)對(duì)我們感慨，說(shuō)：“我見(jiàn)過(guò)許多智商很高但情商很低的人，我從沒(méi)見(jiàn)過(guò)一個(gè)情商很高但智商很低的人?！?BR> 情商（EQ）又稱情緒智力，是近年來(lái)心理學(xué)家提出的與智力和智商相對(duì)應(yīng)的概念。它主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質(zhì)。以往認(rèn)為，一個(gè)人能否在一生中取得成就，智力水平是第一重要的，即智商越高，取得成就的可能性就越大。但現(xiàn)在心理學(xué)家普遍認(rèn)為，情商的高低對(duì)一個(gè)人能否取得成功也有著重大的影響作用，有時(shí)其作用甚至要超過(guò)智力水平。
情商包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：一是認(rèn)識(shí)自身的情緒。只有認(rèn)識(shí)自己，才能成為自己生活的主宰。二是能妥善管理自己的情緒，能調(diào)控自己。三是自我激勵(lì)，它能夠使人走出生命中的低潮，重新出發(fā)。四是認(rèn)知他人的情緒。這是與他人正常交往，實(shí)現(xiàn)順利溝通的基礎(chǔ)。五是人際關(guān)系的管理。
工作能力與敬業(yè)精神并重
這里說(shuō)一個(gè)很經(jīng)典的案例。有一年，美國(guó)西南航空公司由于業(yè)務(wù)的需要，要招聘大量員工，包括飛行員、修理師、地勤人員、空姐等。全球各地聞?dòng)嵍鴣?lái)的應(yīng)聘者濟(jì)濟(jì)一堂，經(jīng)過(guò)幾輪的篩選，還有大量的人。最后，西南航空公司采取了一個(gè)獨(dú)特的招聘策略，把所有參加面試的人分成不同的小組，每組大約20人，不同職位的應(yīng)聘者全都混在一起，然后，公司的面試主考官只要求他們上臺(tái)來(lái)作幾分鐘的演講，講三件事：一是介紹你以前是干什么的，二是你來(lái)這里應(yīng)聘什么職位，三是你為什么能應(yīng)聘這個(gè)職位。
美國(guó)西南航空公司既不是考察候選人的口才，也不是考察他們的形象、表現(xiàn)力。比如，對(duì)機(jī)械師，從勝任能力上說(shuō)，并不需要他有非常好的口才，也未必需要特別出眾的形象。西南航空公司的主試人員根本沒(méi)有考察在臺(tái)上演講的這些人，而是在考察另外與他同組的19個(gè)人在干什么。這些人當(dāng)中，有的在非常專注地傾聽(tīng)，有的不屑一顧，有的在忙自己的什么事，有的在打電話，有的在悄悄地做著上臺(tái)前的準(zhǔn)備工作。
西南航空公司是全世界服務(wù)意識(shí)的公司，服務(wù)意識(shí)的基礎(chǔ)是關(guān)心人，如果一個(gè)員工對(duì)人都不關(guān)心，怎么會(huì)有服務(wù)意識(shí)，哪里來(lái)的敬業(yè)精神？所以，公司通過(guò)這一招，把那些他們認(rèn)為不符合“服務(wù)”、“關(guān)心他人”這一理念的人都淘汰掉了。決不考慮被淘汰的應(yīng)聘者的資歷、學(xué)位。