自從1975年成立以來， 微軟 公司的競爭優(yōu)勢之一就是其高質量的員工。這個極其成功的軟件公司在雇傭具備高智商、強能力的人員方面做到了極致。根據(jù)《微軟的秘密》的作者的看法，微軟的關鍵戰(zhàn)略之一就是"發(fā)現(xiàn)那些懂得技術與商業(yè)的精明的人"。
微軟需要高層次人才的原因之一是由于它所處的競爭領域的快速變化的本質。微軟在幾年內上升到產(chǎn)業(yè)的主導地位，比爾.蓋茨（該公司的CEO）堅決認為公司將保持。例如，蓋茨和微軟其他的執(zhí)行總裁近決定公司需要包含Internet，而且要將它與所有的產(chǎn)品和服務結合。因此，軟件開發(fā)者和市場銷售者需要能夠很快地獲取新技能。
但是對 人力 資源能力的這種高度關注不限制在以產(chǎn)品為導向的人員中，比如微軟的內部信息技術部也同樣面臨著生產(chǎn)軟件、適應行業(yè)快速變化的壓力。內部信息技術部由1000多人組成，他們開發(fā)應用軟件、構建信息基礎結構、操作計算機與 網(wǎng)絡 。不象許多公司一樣，微軟的內部信息技術部不能容忍技能老化的"遺老"。如果微軟的產(chǎn)品套件包括OLE技術的話，那么內部信息技術部就必須很快地將其納入公司的內部系統(tǒng)。微軟的內部信息技術必須總是新的。
因此，內部信息技術部聚焦于鑒別和維持知識能力上。Neil Evans（內部信息技術部的前任部長），作為研究者，正在Emerging技術西北中心從事國家科學基金會項目；Chris Gibbon（現(xiàn)任內部信息技術部部長）聘用Susan Conway為項目經(jīng)理，承擔知識能力的課題。在進入微軟之前，Conway就已經(jīng)在計算機科學和Texaco 從事類似工作．
Conway的目標是為微軟IS的職位和員工創(chuàng)造一個網(wǎng)上能力形象。1995年11月已經(jīng)完成了一個80人的應用開發(fā)小組的領頭人的形象，現(xiàn)在在全面執(zhí)行。該項目被稱為Skills Planning "und" Development (也就是影響較大，眾所周知的"SPUD"),其重點不是放在進入層的能力上，而是集中在那些需要并被要求站在領域前沿的人上。但是，教育體系的缺點必須用崗位所需的能力來說明。
微軟內部信息技術部的"學習與交流資源"小組正在利用SPUD的主動性（內部信息技術部也負責該部門員工的培訓與教育）。其目標是利用能力模型去轉化、發(fā)展知識，而不僅僅是測試它。當微軟內部信息技術部的員工很明白他們要具備什么能力時，他們就會成為微軟內部與外部所提供的教育的好消費者。人們也期望這個項目能夠使員工與崗位、工作小組較好地適應。終該項目會通過微軟擴展到其他公司。
SPUD項目包含5個主要因素：
完善能力類型與層次的結構
對特殊工作所需能力進行定義
對從事以能力為基礎的特殊工作的員工進行績效評級
實現(xiàn)網(wǎng)上系統(tǒng)的知識能力
聯(lián)系能力模型與學習提供
完善能力結構
在該項目開始之前，微軟已經(jīng)定義過某些能力，但大部分限定在進入層的技能要求上。西北中心也正在研究軟件開發(fā)者的進入層技能，例如新系統(tǒng)的需求定義。在SPUD項目的四種類型模式中，這些基礎層能力作為基本知識已為人所熟知。
微軟需要高層次人才的原因之一是由于它所處的競爭領域的快速變化的本質。微軟在幾年內上升到產(chǎn)業(yè)的主導地位，比爾.蓋茨（該公司的CEO）堅決認為公司將保持。例如，蓋茨和微軟其他的執(zhí)行總裁近決定公司需要包含Internet，而且要將它與所有的產(chǎn)品和服務結合。因此，軟件開發(fā)者和市場銷售者需要能夠很快地獲取新技能。
但是對 人力 資源能力的這種高度關注不限制在以產(chǎn)品為導向的人員中，比如微軟的內部信息技術部也同樣面臨著生產(chǎn)軟件、適應行業(yè)快速變化的壓力。內部信息技術部由1000多人組成，他們開發(fā)應用軟件、構建信息基礎結構、操作計算機與 網(wǎng)絡 。不象許多公司一樣，微軟的內部信息技術部不能容忍技能老化的"遺老"。如果微軟的產(chǎn)品套件包括OLE技術的話，那么內部信息技術部就必須很快地將其納入公司的內部系統(tǒng)。微軟的內部信息技術必須總是新的。
因此，內部信息技術部聚焦于鑒別和維持知識能力上。Neil Evans（內部信息技術部的前任部長），作為研究者，正在Emerging技術西北中心從事國家科學基金會項目；Chris Gibbon（現(xiàn)任內部信息技術部部長）聘用Susan Conway為項目經(jīng)理，承擔知識能力的課題。在進入微軟之前，Conway就已經(jīng)在計算機科學和Texaco 從事類似工作．
Conway的目標是為微軟IS的職位和員工創(chuàng)造一個網(wǎng)上能力形象。1995年11月已經(jīng)完成了一個80人的應用開發(fā)小組的領頭人的形象，現(xiàn)在在全面執(zhí)行。該項目被稱為Skills Planning "und" Development (也就是影響較大，眾所周知的"SPUD"),其重點不是放在進入層的能力上，而是集中在那些需要并被要求站在領域前沿的人上。但是，教育體系的缺點必須用崗位所需的能力來說明。
微軟內部信息技術部的"學習與交流資源"小組正在利用SPUD的主動性（內部信息技術部也負責該部門員工的培訓與教育）。其目標是利用能力模型去轉化、發(fā)展知識，而不僅僅是測試它。當微軟內部信息技術部的員工很明白他們要具備什么能力時，他們就會成為微軟內部與外部所提供的教育的好消費者。人們也期望這個項目能夠使員工與崗位、工作小組較好地適應。終該項目會通過微軟擴展到其他公司。
SPUD項目包含5個主要因素：
完善能力類型與層次的結構
對特殊工作所需能力進行定義
對從事以能力為基礎的特殊工作的員工進行績效評級
實現(xiàn)網(wǎng)上系統(tǒng)的知識能力
聯(lián)系能力模型與學習提供
完善能力結構
在該項目開始之前，微軟已經(jīng)定義過某些能力，但大部分限定在進入層的技能要求上。西北中心也正在研究軟件開發(fā)者的進入層技能，例如新系統(tǒng)的需求定義。在SPUD項目的四種類型模式中，這些基礎層能力作為基本知識已為人所熟知。