近，一份對北大、清華、人大、北師大、北航、外經貿６所大學３８７６名學生的就業(yè)意向調查表明：大學本科生在求職指導思想上的商品經濟意識不斷增強，他們中的６３９％的大學生在畢業(yè)后有進外企的意向，３９５％普遍青睞高工資、高待遇的外資企業(yè)。
但對應屆大學畢業(yè)生來說，要想進入一家真正有實力的外企、“搏”到一只“金飯碗”相當不容易——每年到知名外企求職的畢業(yè)生在成千上萬，他們往往要經歷比高考更為殘酷的競爭：一輪接一輪的招聘考試過后，“幸存者”只剩下幾十分之一甚至百分之一。
外企青睞什么樣的大學生？
由此可見，對于招聘員工的外企人事經理來說，要想從眾多的應聘者中挑選出優(yōu)秀人才，也絕非易事。那么外企究竟需要什么樣的人呢？中國四達國際經濟技術合作公司人事公關部經理崔懷清先生介紹說，一般來講外企對從業(yè)人員素質要求較高，“不重學歷重能力”，如果沒有較強的工作能力和高效的作風，那學歷再高也是枉然。從這點看，豐富的工作經驗就顯得愈發(fā)重要了，這也是多數外企對應屆生不感興趣的原因。同時，精通的專業(yè)知識，良好的溝通能力，熟練的計算機操作，較強的責任心和合作精神都是必不可少的。歐美公司對外語的要求較高，所以應該至少掌握一門外語。此外，多數外企也愛聘用有穩(wěn)定居所的雇員，因為他們能安于本職工作。
崔先生還說，加入ＷＴＯ以后，外企對本土人才的需求量將不如前兩年大。但隨著一些代表處業(yè)務規(guī)模的擴大而逐漸形成公司，再加在很多外企削減外籍雇員代之以中國本土員工以降低勞動力成本，所以用人數目還是呈上升態(tài)勢。
對于應屆大學生來講，高級管理、市場經營銷售、技術主管這三個領域顯然無“插縫”的機會。而較緊缺的秘書（或助理）、技術和營銷的輔助人員又多以女性為主，年齡在２０—３０歲之間，對于女性應屆生來講，這個領域能有些機會，但前提是必須情愿拿低薪。從以上的客觀情況分析，應屆生進外企的幾率微乎其微，但崔先生說每年從四達被派遣到代表處工作的應屆生可達１００多人（約占整個派遣數目的十分之一多）。應屆生只要能力強、肯吃苦，愿意從基層干起，不好高務遠，那么要成為外企一員并不是不可能的。崔先生特別強調，應屆生在寫簡歷時，應該著重把自己的社會實踐經驗寫清楚，這是多數外國老板首先考察的要素。沒有這一條，也就意味著與外企無緣。
外企的工資一般是老板和雇員在聘用前就商定的，代表處的工資結構較簡單，有些外商投資企業(yè)的工資開始分基本工資和結構工資，銷售人員還有底薪加銷售提成等，如果公司經營業(yè)績好，還會定期或不定期地發(fā)給員工獎金。外企的工資水平整體較高，但職位的高低會使收入差距較大。崔先生還說，到外企謀職的年輕人，要做好充分的心理準備，因為外企的工作壓力大，勞動強度高，“身兼數職”是普遍現(xiàn)象，再加上純粹的“雇用”關系，使得外企員工沒有穩(wěn)定感和安全感。當然，要想真正鍛煉自己、迅速提高素質、全面施展才華，外企不失為一個很好的舞臺。
外企人事經理真情告白
那么，在外企人事經理眼中，什么樣的大學畢業(yè)生才算中意，他究竟看中入選者的哪些素質？
好專業(yè)還是好學校更重要？
絕大多數外企對求職者的專業(yè)并不很在乎。在他們看來，任何工作技能都可以培訓，而求職者的人格素質是重要的，他應該具有為公司奉獻的精神和發(fā)展的潛能。
但是畢業(yè)生的學校品牌卻深為外企重視。大多數外企總是到固定的幾所高校招聘，非院校的畢業(yè)生，往往會被大公司拒之門外。外企青睞畢業(yè)生的理由主要有兩個，一是他們認為高校占據著生源優(yōu)勢，匯集著較多的學生精英；二是畢業(yè)生進入公司后普遍表現(xiàn)優(yōu)異，這會給他們的師弟師妹樹立良好的口碑。
哪些專業(yè)的畢業(yè)生受外企歡迎？
目前受外企歡迎的國內人才是電腦、通訊、財務領域的技術和管理人員，而純語言類、初級財務、一般銷售和進出口貿易的普通人士有供大于求的趨勢。
外企招聘會出現(xiàn)“性別歧視”嗎？
不論求職者是男是女，外企在招聘時一般都一視同仁。但有時為了平衡公司內部的性別比例，招聘時可能會有性別偏袒。
一位資深外企人事經理告訴筆者，經歷過多年的大學生招聘，她始終覺得初挑的女生要比男生多。但無奈公司某些崗位經營需要出差遠行，出于對女性安全的考慮，只得棄女用男。
學習成績重要還是社會實踐重要？
這兩者無所謂孰輕孰重，關鍵是如何把它們調節(jié)到佳。
很多外企僅把應聘者的學習成績作為一種參考，也有一些外企對成績有所要求，但即使看重成績的公司，也絕非只看重學生的學習能力，而更想從中考究他對待學習的態(tài)度。“學生的本職是學習，他對待學習的態(tài)度，或許就是日后對待工作的態(tài)度?！币晃煌馄笳衅缚偣苋缡钦f。
另外，自薦材料在外企招聘過程中僅起到參考作用。因為考察的重心，永遠是放在現(xiàn)場的筆試和面試上。
應聘時該不該談錢？
作為一個應聘者，主動向公司提出工資、待遇方面的要求，多少會損壞他在招聘者眼里的形象。一些外企表示，他們希望所招募的員工不是奔“飯碗”（ｊｏｂ）而來，而是奔“職業(yè)”（ＣＡＲＥＥＲ）而來。過分重視薪酬待遇，是短視的表現(xiàn)。任何一家管理有序的外企，都喜歡對事業(yè)有所追求的員工，而不會歡迎目光短淺者。
應聘時是否表現(xiàn)得越搶眼越好？
要想在有限的時間內讓公司了解你，應聘時理所應當要學會自我展示，但這種展示必須有分寸。世界五大會計師事務所之一的安達信在招聘今年畢業(yè)生時，曾有一位履歷和表現(xiàn)都很突出的女生，一路過關斬將。在后一輪小組面試中，她伶牙俐齒，搶著發(fā)言。在她咄咄逼人的氣勢下，小組其他成員幾乎連說話的機會都沒有。然而，后她落選了。參與招考的各部門首腦一致認為，她盡管個人能力超群，但明顯缺乏團隊合作精神——招聘這樣的員工對企業(yè)的長遠發(fā)展有害無益。
但對應屆大學畢業(yè)生來說，要想進入一家真正有實力的外企、“搏”到一只“金飯碗”相當不容易——每年到知名外企求職的畢業(yè)生在成千上萬，他們往往要經歷比高考更為殘酷的競爭：一輪接一輪的招聘考試過后，“幸存者”只剩下幾十分之一甚至百分之一。
外企青睞什么樣的大學生？
由此可見，對于招聘員工的外企人事經理來說，要想從眾多的應聘者中挑選出優(yōu)秀人才，也絕非易事。那么外企究竟需要什么樣的人呢？中國四達國際經濟技術合作公司人事公關部經理崔懷清先生介紹說，一般來講外企對從業(yè)人員素質要求較高，“不重學歷重能力”，如果沒有較強的工作能力和高效的作風，那學歷再高也是枉然。從這點看，豐富的工作經驗就顯得愈發(fā)重要了，這也是多數外企對應屆生不感興趣的原因。同時，精通的專業(yè)知識，良好的溝通能力，熟練的計算機操作，較強的責任心和合作精神都是必不可少的。歐美公司對外語的要求較高，所以應該至少掌握一門外語。此外，多數外企也愛聘用有穩(wěn)定居所的雇員，因為他們能安于本職工作。
崔先生還說，加入ＷＴＯ以后，外企對本土人才的需求量將不如前兩年大。但隨著一些代表處業(yè)務規(guī)模的擴大而逐漸形成公司，再加在很多外企削減外籍雇員代之以中國本土員工以降低勞動力成本，所以用人數目還是呈上升態(tài)勢。
對于應屆大學生來講，高級管理、市場經營銷售、技術主管這三個領域顯然無“插縫”的機會。而較緊缺的秘書（或助理）、技術和營銷的輔助人員又多以女性為主，年齡在２０—３０歲之間，對于女性應屆生來講，這個領域能有些機會，但前提是必須情愿拿低薪。從以上的客觀情況分析，應屆生進外企的幾率微乎其微，但崔先生說每年從四達被派遣到代表處工作的應屆生可達１００多人（約占整個派遣數目的十分之一多）。應屆生只要能力強、肯吃苦，愿意從基層干起，不好高務遠，那么要成為外企一員并不是不可能的。崔先生特別強調，應屆生在寫簡歷時，應該著重把自己的社會實踐經驗寫清楚，這是多數外國老板首先考察的要素。沒有這一條，也就意味著與外企無緣。
外企的工資一般是老板和雇員在聘用前就商定的，代表處的工資結構較簡單，有些外商投資企業(yè)的工資開始分基本工資和結構工資，銷售人員還有底薪加銷售提成等，如果公司經營業(yè)績好，還會定期或不定期地發(fā)給員工獎金。外企的工資水平整體較高，但職位的高低會使收入差距較大。崔先生還說，到外企謀職的年輕人，要做好充分的心理準備，因為外企的工作壓力大，勞動強度高，“身兼數職”是普遍現(xiàn)象，再加上純粹的“雇用”關系，使得外企員工沒有穩(wěn)定感和安全感。當然，要想真正鍛煉自己、迅速提高素質、全面施展才華，外企不失為一個很好的舞臺。
外企人事經理真情告白
那么，在外企人事經理眼中，什么樣的大學畢業(yè)生才算中意，他究竟看中入選者的哪些素質？
好專業(yè)還是好學校更重要？
絕大多數外企對求職者的專業(yè)并不很在乎。在他們看來，任何工作技能都可以培訓，而求職者的人格素質是重要的，他應該具有為公司奉獻的精神和發(fā)展的潛能。
但是畢業(yè)生的學校品牌卻深為外企重視。大多數外企總是到固定的幾所高校招聘，非院校的畢業(yè)生，往往會被大公司拒之門外。外企青睞畢業(yè)生的理由主要有兩個，一是他們認為高校占據著生源優(yōu)勢，匯集著較多的學生精英；二是畢業(yè)生進入公司后普遍表現(xiàn)優(yōu)異，這會給他們的師弟師妹樹立良好的口碑。
哪些專業(yè)的畢業(yè)生受外企歡迎？
目前受外企歡迎的國內人才是電腦、通訊、財務領域的技術和管理人員，而純語言類、初級財務、一般銷售和進出口貿易的普通人士有供大于求的趨勢。
外企招聘會出現(xiàn)“性別歧視”嗎？
不論求職者是男是女，外企在招聘時一般都一視同仁。但有時為了平衡公司內部的性別比例，招聘時可能會有性別偏袒。
一位資深外企人事經理告訴筆者，經歷過多年的大學生招聘，她始終覺得初挑的女生要比男生多。但無奈公司某些崗位經營需要出差遠行，出于對女性安全的考慮，只得棄女用男。
學習成績重要還是社會實踐重要？
這兩者無所謂孰輕孰重，關鍵是如何把它們調節(jié)到佳。
很多外企僅把應聘者的學習成績作為一種參考，也有一些外企對成績有所要求，但即使看重成績的公司，也絕非只看重學生的學習能力，而更想從中考究他對待學習的態(tài)度。“學生的本職是學習，他對待學習的態(tài)度，或許就是日后對待工作的態(tài)度?！币晃煌馄笳衅缚偣苋缡钦f。
另外，自薦材料在外企招聘過程中僅起到參考作用。因為考察的重心，永遠是放在現(xiàn)場的筆試和面試上。
應聘時該不該談錢？
作為一個應聘者，主動向公司提出工資、待遇方面的要求，多少會損壞他在招聘者眼里的形象。一些外企表示，他們希望所招募的員工不是奔“飯碗”（ｊｏｂ）而來，而是奔“職業(yè)”（ＣＡＲＥＥＲ）而來。過分重視薪酬待遇，是短視的表現(xiàn)。任何一家管理有序的外企，都喜歡對事業(yè)有所追求的員工，而不會歡迎目光短淺者。
應聘時是否表現(xiàn)得越搶眼越好？
要想在有限的時間內讓公司了解你，應聘時理所應當要學會自我展示，但這種展示必須有分寸。世界五大會計師事務所之一的安達信在招聘今年畢業(yè)生時，曾有一位履歷和表現(xiàn)都很突出的女生，一路過關斬將。在后一輪小組面試中，她伶牙俐齒，搶著發(fā)言。在她咄咄逼人的氣勢下，小組其他成員幾乎連說話的機會都沒有。然而，后她落選了。參與招考的各部門首腦一致認為，她盡管個人能力超群，但明顯缺乏團隊合作精神——招聘這樣的員工對企業(yè)的長遠發(fā)展有害無益。