名詞解釋：
人力資源：能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。
人力資本：是指通過對人力資源投資而體現(xiàn)在勞動者身上的體力、智力和技能，是另一種形態(tài)的資本，與物質(zhì)資本共同構(gòu)成了國民財富，而這種資本的有形形態(tài)就是人力資源。
人力資源管理：是指在人本思想指導(dǎo)下，通過招聘等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)與組織成員發(fā)展的大化。
人力資源規(guī)劃： 是指為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，科學(xué)地預(yù)測企業(yè)在未來環(huán)境變化中的人力資源供求狀況，并制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)的人力資源供給和需求達到平衡，并使企業(yè)和個人都獲得長期的利益。
德爾菲法：來源于20世紀(jì)40年代末美國蘭德公司的“思想庫”，是一種專家們對影響企業(yè)發(fā)展的某一問題的看法達成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。
馬爾可夫模型：是一種定量分析預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的方法。它是根據(jù)企業(yè)內(nèi)某項工作的人員轉(zhuǎn)移的歷史數(shù)據(jù)，來計算未來某一時期該工作的人員轉(zhuǎn)移的概率，即人員轉(zhuǎn)移概率的歷史平均值，從而預(yù)測企業(yè)內(nèi)該項工作的人力資源供給。
工作分析：是對組織中某個特定職務(wù)的相關(guān)信息進行收集與分析，并對該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。
心理測驗：是指在控制的情景下，向應(yīng)聘者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為行為的樣本，從而對其個人的行為做出評價。
結(jié)構(gòu)化面試：問題與回答均經(jīng)過事先準(zhǔn)備，面試者根據(jù)設(shè)計好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問。
評價中心：是一種綜合性的人員測評方法，是通過評估參加者在相對隔離的環(huán)境中做出的一系列活動，以團隊作業(yè)的方式，客觀地測評其專業(yè)技術(shù)和管理能力，為企業(yè)發(fā)展選擇和儲備所需的人才。
工作輪換：是定期或不定期地讓受訓(xùn)者轉(zhuǎn)換工作崗位，變換不同的工作內(nèi)容促使受訓(xùn)者不斷地學(xué)習(xí)新工作崗位的知識和技能，以此達到培訓(xùn)目的。
培訓(xùn)效果：是指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識與技能狀況、態(tài)度改變程度、工作效率與績效的提高程度及組織績效的改進程度。
職業(yè)生涯：一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的，與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷。
績效考評：根據(jù)人力資源管理的需要，對員工的工作結(jié)果，履行現(xiàn)任職務(wù)的能力以及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力進行的有組織的、盡可能客觀的考核和評價的過程。
關(guān)鍵事件法：是以記錄直接影響工作績效優(yōu)劣的關(guān)鍵性行為為基礎(chǔ)的考評方法。
360°績效反饋：是一種較為全面的績效考評方法，它是指幫助一個組織的員工從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里獲得關(guān)于本人績效信息反饋的過程。
分類套級法：就是評價者預(yù)先制定一套供參照用的職務(wù)級別標(biāo)準(zhǔn)，然后將待定級的職務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)進行比較、分析和整理的綜合性評價，并將其編入相應(yīng)的職務(wù)級別中。
元素比較法：是一種量化的工作評價方法，是在確定關(guān)鍵崗位和付酬因素的基礎(chǔ)上，再運用關(guān)鍵崗位和付酬因素制成關(guān)鍵崗位排序表，然后將待評崗位就付酬因素與關(guān)鍵崗位進行比較，確定待評崗位的工資率。
勞動關(guān)系：是指勞動者和勞動力使用者之間的社會經(jīng)濟利益關(guān)系的統(tǒng)稱。具體地說，勞動關(guān)系是指在實現(xiàn)勞動的過程中，由勞動者與其使用者雙方利益引起的，表現(xiàn)為合作、力量和權(quán)力關(guān)系的總和。
勞動合同：是指為了確定勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)而達成的協(xié)議。
簡答·論述：
人力資源的特征？
①能動性；②兩重性；③時效性；④連續(xù)性；⑤再生性；⑥社會性
人力資源與人力資本的區(qū)別？
①概念的范圍不同；②關(guān)注的焦點不同；③性質(zhì)不同；④研究角度不同
現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的差別？
⑴觀念；⑵目的；⑶模式；⑷性質(zhì)；⑸深度；⑹地位；⑺工作方式；⑻與其他部門的關(guān)系；⑼對待員工的態(tài)度；⑽角色；⑾部門屬性
組織人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)包括以下三個方面？
①保證組織人力資源管理的需求得到大限度的滿足；
②大限度地開發(fā)和管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展；
③維護與激勵組織內(nèi)部的人力資源，使其潛能得到大限度的發(fā)揮，不斷提升其人力資本的價值。
人力資源管理的任務(wù)有以下六項？
①規(guī)劃；②吸收；③保持；④開發(fā)；⑤考評；⑥調(diào)整
美國人力資源管理模式的特點？
①人力資源的市場化配置；②人力資源管理的高度專業(yè)化和制度化；③人力資源使用的多口進入和快速提拔；④薪酬水平的市場調(diào)節(jié)；⑤對抗性的勞資關(guān)系；⑥人力資源的全球化引進。
日本人力資源管理模式的特點？
①終身雇傭制；②年功序列制；③企業(yè)內(nèi)工會；④注重員工在職培訓(xùn)；⑤人力資源使用的有限入口和內(nèi)部提拔。
人力資源規(guī)劃的作用？
①確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求；
②為企業(yè)的人事決策提供依據(jù)和指導(dǎo)；
③使企業(yè)有效地控制人工成本；
④滿足員工需求和調(diào)動員工的積極性。
影響人力資源規(guī)劃的因素？
㈠企業(yè)內(nèi)部的影響因素①經(jīng)營目標(biāo)的變化；②組織形式的變化；③企業(yè)高層管理人員的變化；④企業(yè)員工素質(zhì)的變化。
㈡企業(yè)外部的影響因素①勞動力市場的變化；②行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的變化；③政府政策的變化。
人力資源規(guī)劃的程序？
①收集研究相關(guān)信息；②人力資源供求預(yù)測；③人力資源規(guī)劃的制定；④人力資源規(guī)劃的執(zhí)行。
人力資源供大于求時采取的措施？
①通過開拓新的企業(yè)生長點來吸收過剩的人力資源；②進行員工培訓(xùn)；③減少工作時間，并隨之降低工資水平；④裁員；⑤提前退休計劃；⑥合并或關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)。
人力資源供小于求時采取的措施？
①通過企業(yè)內(nèi)部的人力資源的崗位流動，將相對富余的合格人員調(diào)往空缺崗位，以增加勞動力的供給；②運用科學(xué)的激勵手段；③提高企業(yè)的資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高員工的勞動生產(chǎn)率，相對地減少人力資源需求；④延長員工的工作時間或增加工作量，并相應(yīng)地提高工資；⑤雇傭臨時工；⑥制定招聘政策；⑦外包。
工作分析的作用？
①招募與甄選；②培訓(xùn)與開發(fā)；③績效評價；④工作評價及報酬。
員工招聘的原則？
①公開招聘的原則；②平等競爭的原則；③效率優(yōu)先的原則；④雙向選擇的原則。
招聘工作的新變化？
①從戰(zhàn)術(shù)管理的層次上升到戰(zhàn)略管理的層次；
②讓位于篩選和錄用工作；
③新的技術(shù)在招聘中得到普遍運用；
④被看成一個與其他人力資源管理活動密切相關(guān)的階段；
⑤被下放到各個職能和專業(yè)部門；
⑥招聘工作內(nèi)容在擴大。
篩選的原則？
①合法的原則；②公平競爭的原則；③用人所長的原則；④寧缺毋濫的原則。
篩選工具的基本要求？
①信度：信度是人員測評工具穩(wěn)定性和可靠性的指標(biāo)；
②效度：效度即測評的有效性，反映運用某種技術(shù)得出的測試結(jié)果所能真正衡量被測試對象的程度；
信度和效度是表示測評質(zhì)量的重要指標(biāo)，兩者既相互區(qū)別，又存在著聯(lián)系。
篩選簡歷信息的內(nèi)容？
①工作經(jīng)歷；②教育背景；③職業(yè)方面的進展；④應(yīng)聘者身上的無形資產(chǎn)；⑤溝通的能力；⑥應(yīng)聘者態(tài)度的特征。
心理測驗的實施步驟？
①先確定測驗的目的和對象；②收集有關(guān)的資料；③培訓(xùn)工作人員；④實施；⑤結(jié)果分析。
員工培訓(xùn)與開發(fā)的重要意義體現(xiàn)在以下幾點？
①提高員工素質(zhì)和職業(yè)能力的重要手段；
②是組織獲取競爭優(yōu)勢以有效應(yīng)對激烈市場競爭的重要途徑；
③是提高組織工作質(zhì)量的重要措施；
④是實現(xiàn)員工個人發(fā)展和自身價值的必要措施。
員工培訓(xùn)與開發(fā)的特點？
①廣泛性；②層次性、針對性和實用性；③長期性和速成性；④靈活性、多樣化；⑤協(xié)調(diào)性。
員工培訓(xùn)的系統(tǒng)模型？
①培訓(xùn)需求的確定→②培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)定→③培訓(xùn)方案的擬訂→④培訓(xùn)方案的實施→⑤培訓(xùn)效果的評價。
培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容？
①組織分析；②工作分析；③個人分析。
實施職業(yè)計劃的條件？
①管理層的支持；②確定組織目標(biāo)；③人力資源管理政策的變化情況；④公布計劃。
制定個人職業(yè)計劃的原則？
①實事求是；②切實可行；③個人職業(yè)計劃目標(biāo)要與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致；④在動態(tài)變化中制定和修正個人職業(yè)計劃。
員工如何制定職業(yè)計劃？
①個人自我評價；②職業(yè)發(fā)展機會評估；③選擇職業(yè)；④設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)；⑤職業(yè)生涯路線的選擇；⑥制定行動計劃與措施；⑦評估與調(diào)整。
從組織角度對員工進行職業(yè)計劃管理？
①對員工進行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工；②設(shè)計職業(yè)計劃表；③為員工提供職業(yè)指導(dǎo)；④分配給員工一項工作進行測試；⑤協(xié)助員工制定自己的職業(yè)計劃；⑥幫助員工實現(xiàn)職業(yè)計劃。
影響員工流失的因素？
①外部宏觀因素；②企業(yè)因素；③個人因素。
績效考評的作用？
①為員工培訓(xùn)工作提供依據(jù)；②為薪酬管理提供依據(jù)；③為企業(yè)內(nèi)部的員工流動提供依據(jù)；④為員工的的獎懲提供依據(jù)；⑤為員工的自我發(fā)展明確方向；⑥促進上下級之間的溝通與交流。
績效考評的內(nèi)容？
①工作業(yè)績考評；②能力考評；③工作態(tài)度考評；④工作潛力評價；⑤適應(yīng)性評價。
績效考評面談的必要性？
①真正實現(xiàn)績效考評的公開與開放；②有助于建立上下級之間雙向交流的通道；③有助于被考評者明確其改進方向；④有助于當(dāng)面指導(dǎo)技術(shù)的學(xué)習(xí)。
考評系統(tǒng)的問題與防范？
①績效考評標(biāo)準(zhǔn)的問題；②考評方法的選擇問題；③考評結(jié)果的反饋問題。
薪酬設(shè)計的原則？
①公平原則；②競爭原則；③激勵原則；④合法原則；⑤團隊原則。
薪酬設(shè)計的基本流程？
①制定薪酬原則和策略；②崗位設(shè)置與職位分析；③職位評價；④薪酬調(diào)查與薪酬定位；⑤薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計；⑥薪酬體系的實施和修正。
人力資源：能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。
人力資本：是指通過對人力資源投資而體現(xiàn)在勞動者身上的體力、智力和技能，是另一種形態(tài)的資本，與物質(zhì)資本共同構(gòu)成了國民財富，而這種資本的有形形態(tài)就是人力資源。
人力資源管理：是指在人本思想指導(dǎo)下，通過招聘等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)與組織成員發(fā)展的大化。
人力資源規(guī)劃： 是指為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，科學(xué)地預(yù)測企業(yè)在未來環(huán)境變化中的人力資源供求狀況，并制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)的人力資源供給和需求達到平衡，并使企業(yè)和個人都獲得長期的利益。
德爾菲法：來源于20世紀(jì)40年代末美國蘭德公司的“思想庫”，是一種專家們對影響企業(yè)發(fā)展的某一問題的看法達成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。
馬爾可夫模型：是一種定量分析預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的方法。它是根據(jù)企業(yè)內(nèi)某項工作的人員轉(zhuǎn)移的歷史數(shù)據(jù)，來計算未來某一時期該工作的人員轉(zhuǎn)移的概率，即人員轉(zhuǎn)移概率的歷史平均值，從而預(yù)測企業(yè)內(nèi)該項工作的人力資源供給。
工作分析：是對組織中某個特定職務(wù)的相關(guān)信息進行收集與分析，并對該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。
心理測驗：是指在控制的情景下，向應(yīng)聘者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為行為的樣本，從而對其個人的行為做出評價。
結(jié)構(gòu)化面試：問題與回答均經(jīng)過事先準(zhǔn)備，面試者根據(jù)設(shè)計好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問。
評價中心：是一種綜合性的人員測評方法，是通過評估參加者在相對隔離的環(huán)境中做出的一系列活動，以團隊作業(yè)的方式，客觀地測評其專業(yè)技術(shù)和管理能力，為企業(yè)發(fā)展選擇和儲備所需的人才。
工作輪換：是定期或不定期地讓受訓(xùn)者轉(zhuǎn)換工作崗位，變換不同的工作內(nèi)容促使受訓(xùn)者不斷地學(xué)習(xí)新工作崗位的知識和技能，以此達到培訓(xùn)目的。
培訓(xùn)效果：是指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識與技能狀況、態(tài)度改變程度、工作效率與績效的提高程度及組織績效的改進程度。
職業(yè)生涯：一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的，與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷。
績效考評：根據(jù)人力資源管理的需要，對員工的工作結(jié)果，履行現(xiàn)任職務(wù)的能力以及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力進行的有組織的、盡可能客觀的考核和評價的過程。
關(guān)鍵事件法：是以記錄直接影響工作績效優(yōu)劣的關(guān)鍵性行為為基礎(chǔ)的考評方法。
360°績效反饋：是一種較為全面的績效考評方法，它是指幫助一個組織的員工從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里獲得關(guān)于本人績效信息反饋的過程。
分類套級法：就是評價者預(yù)先制定一套供參照用的職務(wù)級別標(biāo)準(zhǔn)，然后將待定級的職務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)進行比較、分析和整理的綜合性評價，并將其編入相應(yīng)的職務(wù)級別中。
元素比較法：是一種量化的工作評價方法，是在確定關(guān)鍵崗位和付酬因素的基礎(chǔ)上，再運用關(guān)鍵崗位和付酬因素制成關(guān)鍵崗位排序表，然后將待評崗位就付酬因素與關(guān)鍵崗位進行比較，確定待評崗位的工資率。
勞動關(guān)系：是指勞動者和勞動力使用者之間的社會經(jīng)濟利益關(guān)系的統(tǒng)稱。具體地說，勞動關(guān)系是指在實現(xiàn)勞動的過程中，由勞動者與其使用者雙方利益引起的，表現(xiàn)為合作、力量和權(quán)力關(guān)系的總和。
勞動合同：是指為了確定勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)而達成的協(xié)議。
簡答·論述：
人力資源的特征？
①能動性；②兩重性；③時效性；④連續(xù)性；⑤再生性；⑥社會性
人力資源與人力資本的區(qū)別？
①概念的范圍不同；②關(guān)注的焦點不同；③性質(zhì)不同；④研究角度不同
現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的差別？
⑴觀念；⑵目的；⑶模式；⑷性質(zhì)；⑸深度；⑹地位；⑺工作方式；⑻與其他部門的關(guān)系；⑼對待員工的態(tài)度；⑽角色；⑾部門屬性
組織人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)包括以下三個方面？
①保證組織人力資源管理的需求得到大限度的滿足；
②大限度地開發(fā)和管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展；
③維護與激勵組織內(nèi)部的人力資源，使其潛能得到大限度的發(fā)揮，不斷提升其人力資本的價值。
人力資源管理的任務(wù)有以下六項？
①規(guī)劃；②吸收；③保持；④開發(fā)；⑤考評；⑥調(diào)整
美國人力資源管理模式的特點？
①人力資源的市場化配置；②人力資源管理的高度專業(yè)化和制度化；③人力資源使用的多口進入和快速提拔；④薪酬水平的市場調(diào)節(jié)；⑤對抗性的勞資關(guān)系；⑥人力資源的全球化引進。
日本人力資源管理模式的特點？
①終身雇傭制；②年功序列制；③企業(yè)內(nèi)工會；④注重員工在職培訓(xùn)；⑤人力資源使用的有限入口和內(nèi)部提拔。
人力資源規(guī)劃的作用？
①確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求；
②為企業(yè)的人事決策提供依據(jù)和指導(dǎo)；
③使企業(yè)有效地控制人工成本；
④滿足員工需求和調(diào)動員工的積極性。
影響人力資源規(guī)劃的因素？
㈠企業(yè)內(nèi)部的影響因素①經(jīng)營目標(biāo)的變化；②組織形式的變化；③企業(yè)高層管理人員的變化；④企業(yè)員工素質(zhì)的變化。
㈡企業(yè)外部的影響因素①勞動力市場的變化；②行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的變化；③政府政策的變化。
人力資源規(guī)劃的程序？
①收集研究相關(guān)信息；②人力資源供求預(yù)測；③人力資源規(guī)劃的制定；④人力資源規(guī)劃的執(zhí)行。
人力資源供大于求時采取的措施？
①通過開拓新的企業(yè)生長點來吸收過剩的人力資源；②進行員工培訓(xùn)；③減少工作時間，并隨之降低工資水平；④裁員；⑤提前退休計劃；⑥合并或關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)。
人力資源供小于求時采取的措施？
①通過企業(yè)內(nèi)部的人力資源的崗位流動，將相對富余的合格人員調(diào)往空缺崗位，以增加勞動力的供給；②運用科學(xué)的激勵手段；③提高企業(yè)的資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高員工的勞動生產(chǎn)率，相對地減少人力資源需求；④延長員工的工作時間或增加工作量，并相應(yīng)地提高工資；⑤雇傭臨時工；⑥制定招聘政策；⑦外包。
工作分析的作用？
①招募與甄選；②培訓(xùn)與開發(fā)；③績效評價；④工作評價及報酬。
員工招聘的原則？
①公開招聘的原則；②平等競爭的原則；③效率優(yōu)先的原則；④雙向選擇的原則。
招聘工作的新變化？
①從戰(zhàn)術(shù)管理的層次上升到戰(zhàn)略管理的層次；
②讓位于篩選和錄用工作；
③新的技術(shù)在招聘中得到普遍運用；
④被看成一個與其他人力資源管理活動密切相關(guān)的階段；
⑤被下放到各個職能和專業(yè)部門；
⑥招聘工作內(nèi)容在擴大。
篩選的原則？
①合法的原則；②公平競爭的原則；③用人所長的原則；④寧缺毋濫的原則。
篩選工具的基本要求？
①信度：信度是人員測評工具穩(wěn)定性和可靠性的指標(biāo)；
②效度：效度即測評的有效性，反映運用某種技術(shù)得出的測試結(jié)果所能真正衡量被測試對象的程度；
信度和效度是表示測評質(zhì)量的重要指標(biāo)，兩者既相互區(qū)別，又存在著聯(lián)系。
篩選簡歷信息的內(nèi)容？
①工作經(jīng)歷；②教育背景；③職業(yè)方面的進展；④應(yīng)聘者身上的無形資產(chǎn)；⑤溝通的能力；⑥應(yīng)聘者態(tài)度的特征。
心理測驗的實施步驟？
①先確定測驗的目的和對象；②收集有關(guān)的資料；③培訓(xùn)工作人員；④實施；⑤結(jié)果分析。
員工培訓(xùn)與開發(fā)的重要意義體現(xiàn)在以下幾點？
①提高員工素質(zhì)和職業(yè)能力的重要手段；
②是組織獲取競爭優(yōu)勢以有效應(yīng)對激烈市場競爭的重要途徑；
③是提高組織工作質(zhì)量的重要措施；
④是實現(xiàn)員工個人發(fā)展和自身價值的必要措施。
員工培訓(xùn)與開發(fā)的特點？
①廣泛性；②層次性、針對性和實用性；③長期性和速成性；④靈活性、多樣化；⑤協(xié)調(diào)性。
員工培訓(xùn)的系統(tǒng)模型？
①培訓(xùn)需求的確定→②培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)定→③培訓(xùn)方案的擬訂→④培訓(xùn)方案的實施→⑤培訓(xùn)效果的評價。
培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容？
①組織分析；②工作分析；③個人分析。
實施職業(yè)計劃的條件？
①管理層的支持；②確定組織目標(biāo)；③人力資源管理政策的變化情況；④公布計劃。
制定個人職業(yè)計劃的原則？
①實事求是；②切實可行；③個人職業(yè)計劃目標(biāo)要與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致；④在動態(tài)變化中制定和修正個人職業(yè)計劃。
員工如何制定職業(yè)計劃？
①個人自我評價；②職業(yè)發(fā)展機會評估；③選擇職業(yè)；④設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)；⑤職業(yè)生涯路線的選擇；⑥制定行動計劃與措施；⑦評估與調(diào)整。
從組織角度對員工進行職業(yè)計劃管理？
①對員工進行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工；②設(shè)計職業(yè)計劃表；③為員工提供職業(yè)指導(dǎo)；④分配給員工一項工作進行測試；⑤協(xié)助員工制定自己的職業(yè)計劃；⑥幫助員工實現(xiàn)職業(yè)計劃。
影響員工流失的因素？
①外部宏觀因素；②企業(yè)因素；③個人因素。
績效考評的作用？
①為員工培訓(xùn)工作提供依據(jù)；②為薪酬管理提供依據(jù)；③為企業(yè)內(nèi)部的員工流動提供依據(jù)；④為員工的的獎懲提供依據(jù)；⑤為員工的自我發(fā)展明確方向；⑥促進上下級之間的溝通與交流。
績效考評的內(nèi)容？
①工作業(yè)績考評；②能力考評；③工作態(tài)度考評；④工作潛力評價；⑤適應(yīng)性評價。
績效考評面談的必要性？
①真正實現(xiàn)績效考評的公開與開放；②有助于建立上下級之間雙向交流的通道；③有助于被考評者明確其改進方向；④有助于當(dāng)面指導(dǎo)技術(shù)的學(xué)習(xí)。
考評系統(tǒng)的問題與防范？
①績效考評標(biāo)準(zhǔn)的問題；②考評方法的選擇問題；③考評結(jié)果的反饋問題。
薪酬設(shè)計的原則？
①公平原則；②競爭原則；③激勵原則；④合法原則；⑤團隊原則。
薪酬設(shè)計的基本流程？
①制定薪酬原則和策略；②崗位設(shè)置與職位分析；③職位評價；④薪酬調(diào)查與薪酬定位；⑤薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計；⑥薪酬體系的實施和修正。