第三篇組織設計與職務設計
第一章人事主管的素質與職責
第一節(jié)人事主管的職責
企業(yè)人事主管的主要職責，就是以經(jīng)營性的思想、方法和手段，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置包括兩個方面的含義：一是因事配人，即根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，選配合適的人才;二是因人拓事，即根據(jù)企業(yè)人力資源的優(yōu)勢和潛力，拓展企業(yè)工作。在這里，經(jīng)營性的思想、方法和手段的運用，是人事主管區(qū)別與傳統(tǒng)企業(yè)制度下的人事科長的本質內涵。傳統(tǒng)企業(yè)制度下的人事科長，是一個單純的執(zhí)行型管理者。由于不具備經(jīng)營觀念和市場意識，且在人力資源配置上并無多大的自主權，因而不可避免地導致人力資源配置效益的低下。而現(xiàn)代企業(yè)人事主管則要具有使用價值的人作為構成生產(chǎn)力的經(jīng)濟要素，樹立經(jīng)營性開發(fā)的觀念。
在市場經(jīng)濟中，現(xiàn)代企業(yè)人事主管要把企業(yè)職工的才能作為一種無限開發(fā)的資源，進行持續(xù)的發(fā)掘與激勵，把職工看作創(chuàng)造價值的源泉和企業(yè)之本，推動企業(yè)實行“以人為先”的資源開發(fā)戰(zhàn)略;人事主管是根據(jù)企業(yè)總體目標需求，面對市場變化，在人力資源領域獨立作出判斷、決策并具有實施能力的戰(zhàn)略性管理者。
在企業(yè)的經(jīng)營活動中，人、才、物、信息共同構成決定企業(yè)興衰的四大要素。其中人是的能力性要素和本源性要素，其他要素作用的發(fā)揮，是以人才配置的優(yōu)化的人才效益的發(fā)揮為前提的，失去了人的能動作用，財、物、信息都不能發(fā)揮應有的作用。因此，人是決定企業(yè)興衰的第一要素。這就決定了人事主管在企業(yè)組織中的重要性和特殊性。在某種意義上說，在一個企業(yè)中的所有部門主管中，人事主管當為龍首。
一、 人事主管的作用
(一) 人事主管的工作是推動企業(yè)發(fā)展的基本動力
人事主管的工作是對企業(yè)中的員工有效的進行管理。無論是員工的招聘、錄用、晉升、培訓、考核、還是調整勞動組織合理進行分工與協(xié)作，改善工作環(huán)境和勞動條件，組織工資、獎勵、保險和福利，其目的都是為了合理節(jié)約使用勞動力，降低消耗，提高工效。特別是人事主管要通過組織實施物質與精神鼓勵，不斷激發(fā)職工的主觀能動性和聰明才智，為推動企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟效益的不斷提高，提供充足豐富的動力。
(二) 人事主管能夠為為企業(yè)贏得在競爭中取勝的制高點
隨著科學技術的迅速發(fā)展、市場需求的變化，企業(yè)間的競爭將會比以往任何時期都要激烈得多。企業(yè)外部社會環(huán)境的深刻變化，促使企業(yè)竭盡全力去探尋克敵制勝的法寶，首先占領生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略的制高點。在激烈的市場競爭中，企業(yè)為了贏得經(jīng)營戰(zhàn)略上的勝利，應當占領哪些制高點呢?管理學家認為，有四個制高點，即人才的制高點、技術的制高點、產(chǎn)品的制高點和市場的制高點，而人才制高點是關鍵。
現(xiàn)代企業(yè)競爭的實踐證明，企業(yè)之間的競爭，實質上是人才的競爭，哪個企業(yè)擁有大批高素質的人才，哪個企業(yè)就能開發(fā)、改進、采用新技術，開發(fā)、研制出新的高質量產(chǎn)品，并運用新的經(jīng)營戰(zhàn)略和戰(zhàn)術去占領市場，終在競爭中獲勝。所謂高素質的人才包括三類：一是具有經(jīng)營戰(zhàn)略頭腦的企業(yè)家人才;二是掌握并具有開發(fā)能力的管理和技術人才;三是一大批訓練有素，具有敬業(yè)、創(chuàng)業(yè)精神的職工隊伍。而引進人才，并使人才發(fā)揮大的效益正是人事主管的本職工作。因此從事主管決定著企業(yè)能否配置到高素質的人才，占領人才制高點，能否相繼占領技術、產(chǎn)品和市場的制高點，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，即決定著企業(yè)的命運。
總之，企業(yè)外部環(huán)境和內部條件是一個相輔相成的有機整體。如果企業(yè)僅有良好的外部環(huán)境，而內部缺乏動力，在激烈的競爭中不可能制勝;人事主管之所以成為現(xiàn)代企業(yè) 組織中的核心管理者，正是因為企業(yè)需要充足豐富的動力，需要在日益激烈的市場競爭中贏得經(jīng)營戰(zhàn)略勝利的制高點。
第二節(jié)人事主管應具備的素質
一、 應具備的基礎素質
在社會主義市場經(jīng)濟下，人事主管應具備的基礎素質是：
1、 堅決擁護黨和國家的方針、路線、政策，敢于同歪風邪氣作斗爭的政治素質
2、 具有實事求是，認真負責，勤于思考，不走極端，能自我反省的思想素質
3、 大公無私，舉賢任能，襟懷坦蕩，尊重人才，寬以待人，嚴于律己，遵紀守法，作風民主的道德素質
4、 精力充沛，身體健康，行動靈活，頭腦敏銳，能較好勝任日常工作的身體素質。
二、應具備的專業(yè)能力素質
現(xiàn)代企業(yè)人事主管應具備的專業(yè)能力素質，可以概括為以下幾個方面。
(一) 分析、判斷能力
分析判斷能力是對事物本質屬性以及事物之間內在聯(lián)系的深刻揭示能力。它可以幫助人事主管在紛繁復雜的現(xiàn)象中，抓住主要矛盾，運用創(chuàng)造性思維，進行科學的歸納、概括、判斷和分析，迅速找出癥結，并在諸多急待辦理的事項中，敏銳判斷哪些是事關全局、必須躬親的重要工作，哪些是影響較小，可由助手辦理的工作;哪些是易出差錯，需和總經(jīng)理取得一直意見才能辦的特殊工作。
分析、判斷能力可以幫助人事主管在錯綜復雜的人際關系中，準確判斷各個層次、各類職工個體和群體的德才表現(xiàn)、思想態(tài)度和相互關系，然后區(qū)別情況，分別調整他們的積極性和主動性。市場經(jīng)濟條件下的人事主管，不再是計劃經(jīng)濟模式下的單純執(zhí)行者，而是以為在人力資源工作領域享有相對決策權和指揮權的開拓者，因此，分析判斷能力的高低關系到他所主持的人力資源管理工作的成敗。
(二) 決策能力決策能力是指決定企業(yè)經(jīng)營活動采取哪一種方式為有效的決斷能力。它是保證人事主管適應市場經(jīng)濟、實現(xiàn)科學管理、抓住瞬息機遇的關鍵能力。
人事主管應具備的決策能力包括戰(zhàn)略決策能力、管理決策能力和業(yè)務決策能力。
1、 戰(zhàn)略決策能力
戰(zhàn)略決策能力主要體現(xiàn)在人事主管工作目標的選擇上。任何一個企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)都應該有自己的近期、中期、遠期的發(fā)展藍圖，選擇目標、規(guī)劃未來是人事主管必須抓好的一項戰(zhàn)略性工作。企業(yè)的人力資源工作和勞動生產(chǎn)率向什么方向發(fā)展，幾年后達到什么目標，人事主管必須成竹在胸。
2、 管理決策能力
管理決策能力主要體現(xiàn)在人事主管的工作的規(guī)范措施上。規(guī)范措施，主要的就是建立科學合理的現(xiàn)代人力資源管理體制，組織高效的組織機構和使人力資源工作正常運作的法制化建設。任何一個企業(yè)，其人力資源工作只要完成了“規(guī)范措施”的管理決策，必定會走上順利發(fā)展的軌道。人事主管的管理決策能力在此起著決定的作用。
3、 業(yè)務決策能力
業(yè)務決策能力主要體現(xiàn)在人事主管的日常工作的決斷上。日常決斷并不是事無巨細，樣樣都管。人事主管主要對尚未明確職責范圍的非規(guī)范事件和涉及全局性的重大問題作出及時而明確的決斷。而要做到這一點，人事主管必須具備以下素質：
(1) 精通人力資源及其管理的業(yè)務知識
(2) 了解市場行情、把握人力資源信息
(3) 反應敏捷，判斷準確
(4) 處事果斷，敢于負責
總之，決策是一種綜合能力的應用，決策能力的高低，直接決定了人事主管的工作績效。
(三) 組織指揮能力
組織指揮能力是為了獲取理想的人力資源效益和經(jīng)濟效益，對被管理的組織和個人實行有效管理和控制的能力。組織指揮能力的差異，可以導致企業(yè)人才效益和經(jīng)濟效益的明顯不同。組織指揮能力的關鍵在于能否抓住“用人授權”和“有效指揮”這兩個環(huán)節(jié)。企業(yè)人事主管能夠合理地配置使用各類人才，賦之以則，授之以權，使他們“人盡其才、才盡其用”，就可以使之變成自己的手、腳、眼、耳，甚至是大腦的延伸，其能力也就得到了放大。
企業(yè)人事主管如果不僅能放權用人，而且能對其提出目標，規(guī)范行為，進行必要的利益導向，采取有效的制約控制手段，對他們行為的目標、方式和效果實行“遙控”，勢必成為一位牢牢控制、支配和駕馭全局的核心人物，在企業(yè)人力資源管理工作中具有強大的凝聚力和引導力。
(四) 疏通、協(xié)調能力
疏通、協(xié)調能力主要是指人事主管妥善處理同上級、同級和下級之間人際關系的能力。在人事管理工作中，人事主管要以相當?shù)木τ脕硖幚砀鞣N復雜的人際關系。是否具有較強的疏通、協(xié)調能力，是衡量人事主管是否成熟的重要標志之一。了解、尊重對方;向其提出目標并明確職責，給予支持、信任和鼓勵;考核并驗收其績效是提高疏通、協(xié)調能力的關鍵環(huán)節(jié)。
疏通、協(xié)調能力是人事主管的道德品質、文化修養(yǎng)、知識見解、才能、氣質等多種要素所決定的綜合能力，是領導藝術和進取策略的統(tǒng)一。
(五) 應變能力
應變能力是指人事主管根據(jù)不斷發(fā)展的主客觀條件，隨時調整行為目標和行為策略的創(chuàng)新能力，是市場經(jīng)濟對人事主管的一項基本要求。成熟的人事主管，其非凡的應變能力往往表現(xiàn)在對一些復雜的“突發(fā)事件”和“非規(guī)范事件”的果斷處理上。無數(shù)事例說明：應變能力是人事主管有意識地使各種人力資源的行為和決策方案與客觀環(huán)境相適應的一種“自控”能力。為此，人事主管必須放棄靜止的、單純執(zhí)行地呆板的傳統(tǒng)工作方法，在市場經(jīng)濟的動態(tài)平衡中去追求新的、應變型的工作方法。
(六) 專業(yè)能力
專業(yè)能力是指人事主管應掌握一定的人力資源專業(yè)知識，并用以解決人力資源管理工作實踐中遇到的各類難題的能力。
人事主管應明確認識人力資源管理工作是一項專業(yè)性強、涉及面廣的復雜工作。一個優(yōu)秀的人事主管，必須是一位具有廣博專業(yè)知識的實干型的人力資源專家。知識是能力的基礎。他除了必須具備一般基本知識外，還應該具備哲學、系統(tǒng)論、領導科學、人才學、人力資源管理學、人力資源會計、組織行為學、管理學、心理學、市場營銷學、經(jīng)濟學等十多門學科的相關知識。知識不等于能力，對于現(xiàn)代企業(yè)的人事主管而言，更重要的還在于將已掌握的理論知識轉化為解決現(xiàn)實問題的能力。實現(xiàn)這一轉化必須具備以下四個條件：
(1) 合理的專業(yè)知識結構
(2) 豐富的人力資源管理工作的實踐經(jīng)驗。
(3) 強烈的接受新事物，勇于創(chuàng)新的意識
(4) 自覺開拓的創(chuàng)造性思維。
(七) 知人善任的能力
知人善任的能力是人事主管良好的內在素質的結晶，是人事主管業(yè)務能力的核心。知人善任能力主要包括三個方面：
(1) 愛惜人才。這是人事主管必須具備的道德素質。只要愛惜人才，人事主管就會主動尋找、發(fā)掘人才，不會疾賢妒能，打擊人才，也不會忽視、埋沒人才，企業(yè)就會出現(xiàn)人才濟濟、兵精將強的可喜局面
(2) 伯樂之才。即人事主管具有識別人才的能力，這是實現(xiàn)愛惜人才的橋梁。有愛才之心、無識才之能就會造成“千里馬常有，而伯樂不常有”的可悲結局。必然會造成人才的消費與流失，企業(yè)也就失去了不斷發(fā)展的后勁。因此人事主管不僅要具有“識才”的慧眼，而且要有明確的選材標準。
(3) 知人善任。愛惜人才、識別人才終都要落實到“知人善任”上來，如果選出的人才未能任用到合適的崗位，愛惜人才與識別人才就如同“葉公好龍”一樣。
(八) 自我完善能力
自我完善能力是人事主管具備 的一種自覺提高自身素質、修正缺陷和不足、適應市場變化、不斷自我發(fā)展的能力。不斷的自我完善是促使現(xiàn)代企業(yè)人事主管在市場經(jīng)濟中常葆活力的重要前提。它主要體現(xiàn)在兩個方面：
(1) 學習能力。主要包括學習、領會新政策、新知識、獲取信息和探求新本領的能力。在新舊體制轉換時期，面對著新知識、新事物、新問題的大量涌現(xiàn)，人事主管只有不斷學習才能跟上時代的步伐。但學習必須是有目標、有選擇的，要學習社會主義市場經(jīng)濟的知識，不斷提高專業(yè)理論水平。在學習與實踐中完善自己。
(2) 自省能力。這是人事主管在工作實踐中，通過自我檢查、借鑒對照、自我思索、不斷揚長棄短，提高自身才能素質的能力。古人曰：“吾一日三省吾身”。它既是自我完善的手段，又是受人稱頌的美德。通過自省可以達到自知、自重，修正行為軌跡，可以使人事主管少走彎路。這一點對需要從事競爭性、風險性決策的人事主管來說，尤為重要。
第三節(jié)人事主管的任務和目標
一、 人事主管的任務
人事管理的基本任務，就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過有計劃地對人力資源進行合理配置，搞好企業(yè)員工的培訓和人力資源的開發(fā)，采取各種措施，激發(fā)企業(yè)員工的積極性，充分發(fā)揮他們的潛能，做到人盡其才，才盡其用，更好地促進生產(chǎn)效率生產(chǎn)效率、工作效率和社會經(jīng)濟效益的提高，進而推動整個企業(yè)各項工作的開展，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。具體講，現(xiàn)代企業(yè)人事主管的任務主要有以下幾個方面：
(1) 通過規(guī)劃、組織、調配、招聘等方式，保證以一定數(shù)量和質量的勞動力和各種專業(yè)人才，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。
(2) 通過各種方式和途徑，有計劃地加強對現(xiàn)有員工的培訓，不斷提高 他們的文化知識和技術業(yè)務水平。
(3) 結合每一個員工的具體職業(yè)生涯發(fā)展目標，搞好對員工的選拔、使用、考核和獎懲工作，做到能發(fā)現(xiàn)人才、合理使用人才和充分發(fā)揮人才的作用。
(4) 采取各種措施，包括思想教育，合理安排勞動和工作，關心員工的生活和物質利益等，激發(fā)員工的工作積極性。
(5) 根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度要求，做好工資、福利等工作，協(xié)調勞資關系。
二、 人事主管工作內容
人事主管的工作內容具體來講主要有以下幾個方面：
(1) 人力資源規(guī)劃。通過制訂這一規(guī)劃，一方面保證人力資源管理活動與企業(yè)的戰(zhàn)略方向和目標相一致;另一方面，保證人力資源管理活動的各個環(huán)節(jié)相協(xié)調，避免互相沖突。同時，在實施此規(guī)劃時還必須要在法律和道德觀念方面創(chuàng)造一種公平的就業(yè)機會。
(2) 招聘計劃。這是就企業(yè)所需招聘的人員的數(shù)量和質量作出計劃。如果企業(yè)現(xiàn)有員工大于所需數(shù)，則企業(yè)可制定出裁員計劃，如果企業(yè)現(xiàn)有人數(shù)不足，則可制定招聘計劃。
(3) 職務設計與職務分析。這是人事主管管理工作中的一項重要的工作。通過對工作任務的分解，根據(jù)不同的工作內容，設計為不同的職務，規(guī)定每個職務應承擔的職責和 工作條件、工作作用等。這樣可使企業(yè)吸引和保持合格的員工。
(4) 招聘。這是為企業(yè)補充所缺員工，而采取尋找和發(fā)現(xiàn)合乎工作要求的申請者的辦法。
(5) 選擇。人事主管要為企業(yè)挑選合適的求職者，并錄用安排在一定職位上。
(6) 事業(yè)生涯開發(fā)。這是根據(jù)職工個人性格、氣質、能力、興趣、價值觀等特點，同時結合組織的需要，為職工制定一個事業(yè)發(fā)展的計劃，并為之不斷開發(fā)員工的潛能。
(7) 績效評價。通過考核員工工作績效，及時作出信息反饋，獎優(yōu)罰劣，進一步提高和改善員工的工作績效。
(8) 培訓與開發(fā)。通過培訓提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進一步開發(fā)員工的智力潛能。
(9) 工資福利。根據(jù)員工的工作績效的大小和優(yōu)劣，建議企業(yè)給予不同的報酬和獎勵。就工資、福利及工作條件等問題進行談判，協(xié)調勞企關系。
第一章人事主管的素質與職責
第一節(jié)人事主管的職責
企業(yè)人事主管的主要職責，就是以經(jīng)營性的思想、方法和手段，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置包括兩個方面的含義：一是因事配人，即根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，選配合適的人才;二是因人拓事，即根據(jù)企業(yè)人力資源的優(yōu)勢和潛力，拓展企業(yè)工作。在這里，經(jīng)營性的思想、方法和手段的運用，是人事主管區(qū)別與傳統(tǒng)企業(yè)制度下的人事科長的本質內涵。傳統(tǒng)企業(yè)制度下的人事科長，是一個單純的執(zhí)行型管理者。由于不具備經(jīng)營觀念和市場意識，且在人力資源配置上并無多大的自主權，因而不可避免地導致人力資源配置效益的低下。而現(xiàn)代企業(yè)人事主管則要具有使用價值的人作為構成生產(chǎn)力的經(jīng)濟要素，樹立經(jīng)營性開發(fā)的觀念。
在市場經(jīng)濟中，現(xiàn)代企業(yè)人事主管要把企業(yè)職工的才能作為一種無限開發(fā)的資源，進行持續(xù)的發(fā)掘與激勵，把職工看作創(chuàng)造價值的源泉和企業(yè)之本，推動企業(yè)實行“以人為先”的資源開發(fā)戰(zhàn)略;人事主管是根據(jù)企業(yè)總體目標需求，面對市場變化，在人力資源領域獨立作出判斷、決策并具有實施能力的戰(zhàn)略性管理者。
在企業(yè)的經(jīng)營活動中，人、才、物、信息共同構成決定企業(yè)興衰的四大要素。其中人是的能力性要素和本源性要素，其他要素作用的發(fā)揮，是以人才配置的優(yōu)化的人才效益的發(fā)揮為前提的，失去了人的能動作用，財、物、信息都不能發(fā)揮應有的作用。因此，人是決定企業(yè)興衰的第一要素。這就決定了人事主管在企業(yè)組織中的重要性和特殊性。在某種意義上說，在一個企業(yè)中的所有部門主管中，人事主管當為龍首。
一、 人事主管的作用
(一) 人事主管的工作是推動企業(yè)發(fā)展的基本動力
人事主管的工作是對企業(yè)中的員工有效的進行管理。無論是員工的招聘、錄用、晉升、培訓、考核、還是調整勞動組織合理進行分工與協(xié)作，改善工作環(huán)境和勞動條件，組織工資、獎勵、保險和福利，其目的都是為了合理節(jié)約使用勞動力，降低消耗，提高工效。特別是人事主管要通過組織實施物質與精神鼓勵，不斷激發(fā)職工的主觀能動性和聰明才智，為推動企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟效益的不斷提高，提供充足豐富的動力。
(二) 人事主管能夠為為企業(yè)贏得在競爭中取勝的制高點
隨著科學技術的迅速發(fā)展、市場需求的變化，企業(yè)間的競爭將會比以往任何時期都要激烈得多。企業(yè)外部社會環(huán)境的深刻變化，促使企業(yè)竭盡全力去探尋克敵制勝的法寶，首先占領生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略的制高點。在激烈的市場競爭中，企業(yè)為了贏得經(jīng)營戰(zhàn)略上的勝利，應當占領哪些制高點呢?管理學家認為，有四個制高點，即人才的制高點、技術的制高點、產(chǎn)品的制高點和市場的制高點，而人才制高點是關鍵。
現(xiàn)代企業(yè)競爭的實踐證明，企業(yè)之間的競爭，實質上是人才的競爭，哪個企業(yè)擁有大批高素質的人才，哪個企業(yè)就能開發(fā)、改進、采用新技術，開發(fā)、研制出新的高質量產(chǎn)品，并運用新的經(jīng)營戰(zhàn)略和戰(zhàn)術去占領市場，終在競爭中獲勝。所謂高素質的人才包括三類：一是具有經(jīng)營戰(zhàn)略頭腦的企業(yè)家人才;二是掌握并具有開發(fā)能力的管理和技術人才;三是一大批訓練有素，具有敬業(yè)、創(chuàng)業(yè)精神的職工隊伍。而引進人才，并使人才發(fā)揮大的效益正是人事主管的本職工作。因此從事主管決定著企業(yè)能否配置到高素質的人才，占領人才制高點，能否相繼占領技術、產(chǎn)品和市場的制高點，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，即決定著企業(yè)的命運。
總之，企業(yè)外部環(huán)境和內部條件是一個相輔相成的有機整體。如果企業(yè)僅有良好的外部環(huán)境，而內部缺乏動力，在激烈的競爭中不可能制勝;人事主管之所以成為現(xiàn)代企業(yè) 組織中的核心管理者，正是因為企業(yè)需要充足豐富的動力，需要在日益激烈的市場競爭中贏得經(jīng)營戰(zhàn)略勝利的制高點。
第二節(jié)人事主管應具備的素質
一、 應具備的基礎素質
在社會主義市場經(jīng)濟下，人事主管應具備的基礎素質是：
1、 堅決擁護黨和國家的方針、路線、政策，敢于同歪風邪氣作斗爭的政治素質
2、 具有實事求是，認真負責，勤于思考，不走極端，能自我反省的思想素質
3、 大公無私，舉賢任能，襟懷坦蕩，尊重人才，寬以待人，嚴于律己，遵紀守法，作風民主的道德素質
4、 精力充沛，身體健康，行動靈活，頭腦敏銳，能較好勝任日常工作的身體素質。
二、應具備的專業(yè)能力素質
現(xiàn)代企業(yè)人事主管應具備的專業(yè)能力素質，可以概括為以下幾個方面。
(一) 分析、判斷能力
分析判斷能力是對事物本質屬性以及事物之間內在聯(lián)系的深刻揭示能力。它可以幫助人事主管在紛繁復雜的現(xiàn)象中，抓住主要矛盾，運用創(chuàng)造性思維，進行科學的歸納、概括、判斷和分析，迅速找出癥結，并在諸多急待辦理的事項中，敏銳判斷哪些是事關全局、必須躬親的重要工作，哪些是影響較小，可由助手辦理的工作;哪些是易出差錯，需和總經(jīng)理取得一直意見才能辦的特殊工作。
分析、判斷能力可以幫助人事主管在錯綜復雜的人際關系中，準確判斷各個層次、各類職工個體和群體的德才表現(xiàn)、思想態(tài)度和相互關系，然后區(qū)別情況，分別調整他們的積極性和主動性。市場經(jīng)濟條件下的人事主管，不再是計劃經(jīng)濟模式下的單純執(zhí)行者，而是以為在人力資源工作領域享有相對決策權和指揮權的開拓者，因此，分析判斷能力的高低關系到他所主持的人力資源管理工作的成敗。
(二) 決策能力決策能力是指決定企業(yè)經(jīng)營活動采取哪一種方式為有效的決斷能力。它是保證人事主管適應市場經(jīng)濟、實現(xiàn)科學管理、抓住瞬息機遇的關鍵能力。
人事主管應具備的決策能力包括戰(zhàn)略決策能力、管理決策能力和業(yè)務決策能力。
1、 戰(zhàn)略決策能力
戰(zhàn)略決策能力主要體現(xiàn)在人事主管工作目標的選擇上。任何一個企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)都應該有自己的近期、中期、遠期的發(fā)展藍圖，選擇目標、規(guī)劃未來是人事主管必須抓好的一項戰(zhàn)略性工作。企業(yè)的人力資源工作和勞動生產(chǎn)率向什么方向發(fā)展，幾年后達到什么目標，人事主管必須成竹在胸。
2、 管理決策能力
管理決策能力主要體現(xiàn)在人事主管的工作的規(guī)范措施上。規(guī)范措施，主要的就是建立科學合理的現(xiàn)代人力資源管理體制，組織高效的組織機構和使人力資源工作正常運作的法制化建設。任何一個企業(yè)，其人力資源工作只要完成了“規(guī)范措施”的管理決策，必定會走上順利發(fā)展的軌道。人事主管的管理決策能力在此起著決定的作用。
3、 業(yè)務決策能力
業(yè)務決策能力主要體現(xiàn)在人事主管的日常工作的決斷上。日常決斷并不是事無巨細，樣樣都管。人事主管主要對尚未明確職責范圍的非規(guī)范事件和涉及全局性的重大問題作出及時而明確的決斷。而要做到這一點，人事主管必須具備以下素質：
(1) 精通人力資源及其管理的業(yè)務知識
(2) 了解市場行情、把握人力資源信息
(3) 反應敏捷，判斷準確
(4) 處事果斷，敢于負責
總之，決策是一種綜合能力的應用，決策能力的高低，直接決定了人事主管的工作績效。
(三) 組織指揮能力
組織指揮能力是為了獲取理想的人力資源效益和經(jīng)濟效益，對被管理的組織和個人實行有效管理和控制的能力。組織指揮能力的差異，可以導致企業(yè)人才效益和經(jīng)濟效益的明顯不同。組織指揮能力的關鍵在于能否抓住“用人授權”和“有效指揮”這兩個環(huán)節(jié)。企業(yè)人事主管能夠合理地配置使用各類人才，賦之以則，授之以權，使他們“人盡其才、才盡其用”，就可以使之變成自己的手、腳、眼、耳，甚至是大腦的延伸，其能力也就得到了放大。
企業(yè)人事主管如果不僅能放權用人，而且能對其提出目標，規(guī)范行為，進行必要的利益導向，采取有效的制約控制手段，對他們行為的目標、方式和效果實行“遙控”，勢必成為一位牢牢控制、支配和駕馭全局的核心人物，在企業(yè)人力資源管理工作中具有強大的凝聚力和引導力。
(四) 疏通、協(xié)調能力
疏通、協(xié)調能力主要是指人事主管妥善處理同上級、同級和下級之間人際關系的能力。在人事管理工作中，人事主管要以相當?shù)木τ脕硖幚砀鞣N復雜的人際關系。是否具有較強的疏通、協(xié)調能力，是衡量人事主管是否成熟的重要標志之一。了解、尊重對方;向其提出目標并明確職責，給予支持、信任和鼓勵;考核并驗收其績效是提高疏通、協(xié)調能力的關鍵環(huán)節(jié)。
疏通、協(xié)調能力是人事主管的道德品質、文化修養(yǎng)、知識見解、才能、氣質等多種要素所決定的綜合能力，是領導藝術和進取策略的統(tǒng)一。
(五) 應變能力
應變能力是指人事主管根據(jù)不斷發(fā)展的主客觀條件，隨時調整行為目標和行為策略的創(chuàng)新能力，是市場經(jīng)濟對人事主管的一項基本要求。成熟的人事主管，其非凡的應變能力往往表現(xiàn)在對一些復雜的“突發(fā)事件”和“非規(guī)范事件”的果斷處理上。無數(shù)事例說明：應變能力是人事主管有意識地使各種人力資源的行為和決策方案與客觀環(huán)境相適應的一種“自控”能力。為此，人事主管必須放棄靜止的、單純執(zhí)行地呆板的傳統(tǒng)工作方法，在市場經(jīng)濟的動態(tài)平衡中去追求新的、應變型的工作方法。
(六) 專業(yè)能力
專業(yè)能力是指人事主管應掌握一定的人力資源專業(yè)知識，并用以解決人力資源管理工作實踐中遇到的各類難題的能力。
人事主管應明確認識人力資源管理工作是一項專業(yè)性強、涉及面廣的復雜工作。一個優(yōu)秀的人事主管，必須是一位具有廣博專業(yè)知識的實干型的人力資源專家。知識是能力的基礎。他除了必須具備一般基本知識外，還應該具備哲學、系統(tǒng)論、領導科學、人才學、人力資源管理學、人力資源會計、組織行為學、管理學、心理學、市場營銷學、經(jīng)濟學等十多門學科的相關知識。知識不等于能力，對于現(xiàn)代企業(yè)的人事主管而言，更重要的還在于將已掌握的理論知識轉化為解決現(xiàn)實問題的能力。實現(xiàn)這一轉化必須具備以下四個條件：
(1) 合理的專業(yè)知識結構
(2) 豐富的人力資源管理工作的實踐經(jīng)驗。
(3) 強烈的接受新事物，勇于創(chuàng)新的意識
(4) 自覺開拓的創(chuàng)造性思維。
(七) 知人善任的能力
知人善任的能力是人事主管良好的內在素質的結晶，是人事主管業(yè)務能力的核心。知人善任能力主要包括三個方面：
(1) 愛惜人才。這是人事主管必須具備的道德素質。只要愛惜人才，人事主管就會主動尋找、發(fā)掘人才，不會疾賢妒能，打擊人才，也不會忽視、埋沒人才，企業(yè)就會出現(xiàn)人才濟濟、兵精將強的可喜局面
(2) 伯樂之才。即人事主管具有識別人才的能力，這是實現(xiàn)愛惜人才的橋梁。有愛才之心、無識才之能就會造成“千里馬常有，而伯樂不常有”的可悲結局。必然會造成人才的消費與流失，企業(yè)也就失去了不斷發(fā)展的后勁。因此人事主管不僅要具有“識才”的慧眼，而且要有明確的選材標準。
(3) 知人善任。愛惜人才、識別人才終都要落實到“知人善任”上來，如果選出的人才未能任用到合適的崗位，愛惜人才與識別人才就如同“葉公好龍”一樣。
(八) 自我完善能力
自我完善能力是人事主管具備 的一種自覺提高自身素質、修正缺陷和不足、適應市場變化、不斷自我發(fā)展的能力。不斷的自我完善是促使現(xiàn)代企業(yè)人事主管在市場經(jīng)濟中常葆活力的重要前提。它主要體現(xiàn)在兩個方面：
(1) 學習能力。主要包括學習、領會新政策、新知識、獲取信息和探求新本領的能力。在新舊體制轉換時期，面對著新知識、新事物、新問題的大量涌現(xiàn)，人事主管只有不斷學習才能跟上時代的步伐。但學習必須是有目標、有選擇的，要學習社會主義市場經(jīng)濟的知識，不斷提高專業(yè)理論水平。在學習與實踐中完善自己。
(2) 自省能力。這是人事主管在工作實踐中，通過自我檢查、借鑒對照、自我思索、不斷揚長棄短，提高自身才能素質的能力。古人曰：“吾一日三省吾身”。它既是自我完善的手段，又是受人稱頌的美德。通過自省可以達到自知、自重，修正行為軌跡，可以使人事主管少走彎路。這一點對需要從事競爭性、風險性決策的人事主管來說，尤為重要。
第三節(jié)人事主管的任務和目標
一、 人事主管的任務
人事管理的基本任務，就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過有計劃地對人力資源進行合理配置，搞好企業(yè)員工的培訓和人力資源的開發(fā)，采取各種措施，激發(fā)企業(yè)員工的積極性，充分發(fā)揮他們的潛能，做到人盡其才，才盡其用，更好地促進生產(chǎn)效率生產(chǎn)效率、工作效率和社會經(jīng)濟效益的提高，進而推動整個企業(yè)各項工作的開展，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。具體講，現(xiàn)代企業(yè)人事主管的任務主要有以下幾個方面：
(1) 通過規(guī)劃、組織、調配、招聘等方式，保證以一定數(shù)量和質量的勞動力和各種專業(yè)人才，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。
(2) 通過各種方式和途徑，有計劃地加強對現(xiàn)有員工的培訓，不斷提高 他們的文化知識和技術業(yè)務水平。
(3) 結合每一個員工的具體職業(yè)生涯發(fā)展目標，搞好對員工的選拔、使用、考核和獎懲工作，做到能發(fā)現(xiàn)人才、合理使用人才和充分發(fā)揮人才的作用。
(4) 采取各種措施，包括思想教育，合理安排勞動和工作，關心員工的生活和物質利益等，激發(fā)員工的工作積極性。
(5) 根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度要求，做好工資、福利等工作，協(xié)調勞資關系。
二、 人事主管工作內容
人事主管的工作內容具體來講主要有以下幾個方面：
(1) 人力資源規(guī)劃。通過制訂這一規(guī)劃，一方面保證人力資源管理活動與企業(yè)的戰(zhàn)略方向和目標相一致;另一方面，保證人力資源管理活動的各個環(huán)節(jié)相協(xié)調，避免互相沖突。同時，在實施此規(guī)劃時還必須要在法律和道德觀念方面創(chuàng)造一種公平的就業(yè)機會。
(2) 招聘計劃。這是就企業(yè)所需招聘的人員的數(shù)量和質量作出計劃。如果企業(yè)現(xiàn)有員工大于所需數(shù)，則企業(yè)可制定出裁員計劃，如果企業(yè)現(xiàn)有人數(shù)不足，則可制定招聘計劃。
(3) 職務設計與職務分析。這是人事主管管理工作中的一項重要的工作。通過對工作任務的分解，根據(jù)不同的工作內容，設計為不同的職務，規(guī)定每個職務應承擔的職責和 工作條件、工作作用等。這樣可使企業(yè)吸引和保持合格的員工。
(4) 招聘。這是為企業(yè)補充所缺員工，而采取尋找和發(fā)現(xiàn)合乎工作要求的申請者的辦法。
(5) 選擇。人事主管要為企業(yè)挑選合適的求職者，并錄用安排在一定職位上。
(6) 事業(yè)生涯開發(fā)。這是根據(jù)職工個人性格、氣質、能力、興趣、價值觀等特點，同時結合組織的需要，為職工制定一個事業(yè)發(fā)展的計劃，并為之不斷開發(fā)員工的潛能。
(7) 績效評價。通過考核員工工作績效，及時作出信息反饋，獎優(yōu)罰劣，進一步提高和改善員工的工作績效。
(8) 培訓與開發(fā)。通過培訓提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進一步開發(fā)員工的智力潛能。
(9) 工資福利。根據(jù)員工的工作績效的大小和優(yōu)劣，建議企業(yè)給予不同的報酬和獎勵。就工資、福利及工作條件等問題進行談判，協(xié)調勞企關系。