第二篇 戰(zhàn)略計劃與發(fā)展規(guī)劃
★★★(人性)
第一節(jié)人力資源計劃的制定
一、 人力資源計劃的內(nèi)容
從內(nèi)容的性質(zhì)上講，企業(yè)的人力資源規(guī)劃可以分為戰(zhàn)略計劃和策略計劃。戰(zhàn)略計劃闡述了人力資源管理的原則和目標(biāo);策略計劃則重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了具體每項(xiàng)工作的實(shí)施計劃和操作步驟。一個完整的人力資源計劃應(yīng)包括以下幾個方面★★★(注意板書順序)
1、 總計劃
人力資源總計劃闡述了人力資源計劃的總原則、總目標(biāo)、總方針。
2、 職務(wù)編制計劃
職務(wù)編制計劃闡述了企業(yè)的組件結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。
3、 人員配置計劃
人員配置計劃闡述了每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。
4、 人員需求計劃
通過總計劃、職務(wù)編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應(yīng)闡明需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。
5、 人員供給計劃
人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要闡述了人員供給的方式(外部招聘、同內(nèi)部招聘等)人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計劃等。
6、 教育培訓(xùn)計劃
包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)的形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容
7、 人力資源管理政策調(diào)整計劃
計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。
8、 投資預(yù)算
上述各項(xiàng)計劃的費(fèi)用預(yù)算。
二、 編寫人力資源計劃的典型步驟
由于和企業(yè)的具體情況不同，所以編寫人力資源計劃的步驟也不盡相同。下面是編寫人力資源計劃的典型步驟，學(xué)員可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行變化。
1、 制定職務(wù)編制計劃
根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,結(jié)合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，來制定職務(wù)編制計劃。職務(wù)編制計劃闡述了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編制計劃的目的是描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式。
2、 制定人員配置計劃
根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點(diǎn)報告，來制定人員配置計劃。人員配置計劃闡述了企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定人員配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。
3、 預(yù)測人員需求
根據(jù)職務(wù)編制計劃和人員配置計劃，使用預(yù)算方法，來進(jìn)行人員需求預(yù)測。人員需求中應(yīng)闡明需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。好形成一個標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。實(shí)際上，預(yù)測人員需求是整個人力資源規(guī)劃中困難和重要的部分。因?yàn)樗笠愿挥袆?chuàng)造性、高度參與的方法處理未來經(jīng)營和技術(shù)上的不確定性問題。
4、 確定人員供給計劃
人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要闡述人員供給的方式(外部招聘、內(nèi)部招聘等)、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測出未來某個特定時刻的供給情況。預(yù)測結(jié)果勾畫了組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。
5、 制定培訓(xùn)計劃
為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重要的。培訓(xùn)計劃中包括了培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。
6、 制定人力資源管理政策調(diào)整計劃
計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效考核政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策、員工管理政策等。
7、 編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算
其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等費(fèi)用的預(yù)算。
8、 關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策
每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等。這些事件很可能會影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)驹斐芍旅拇驌?。風(fēng)險分析就是通過風(fēng)險識別、風(fēng)險估計、風(fēng)險駕馭、風(fēng)險監(jiān)控等一系列活動來防范風(fēng)險的發(fā)生。
人力資源計劃編寫完畢后，應(yīng)先積極地與各部門經(jīng)理進(jìn)行溝通，根據(jù)溝通的結(jié)果進(jìn)行修改，后再提交公司決策層審議通過。
案例：某公司2000年度人力資源管理計劃
(一) 職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃
根據(jù)公司2000年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標(biāo)，人力資源協(xié)同各部門制定了公司2000年的職務(wù)設(shè)置與人員設(shè)置。在2000年，公司將劃分為8個部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部，財務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財務(wù)部，營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：
1、 決策層(5人)
總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務(wù)總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名
2、 行政部(8人)
行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名
3、 財務(wù)部(4人)
財務(wù)部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務(wù)文員1名
4、 人力資源部(4人)
人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名
5、 銷售一部(19人)
銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名
6、 銷售二部(13人)
銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名
7、 開發(fā)一部(19人)
開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名
8、 開發(fā)二部(19人)
開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名
9、 產(chǎn)品部(5人)
產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名
(二) 人員招聘計劃
1、 招聘需求
根據(jù)2000年職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補(bǔ)充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：
開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名
2、 招聘方式
開發(fā)組長：社會招聘和學(xué)校招聘
開發(fā)工程師：學(xué)校招聘
銷售代表：社會招聘
3、 招聘策略
學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式。
社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種方式。
4、 招聘人事政策
(1) 本科生：
A、 待遇：轉(zhuǎn)正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補(bǔ)助200元、社會保障金300元左右(養(yǎng)老保險、事業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補(bǔ)助;
B、 考上研究生后協(xié)議書自動解除;
C、 適用期三個月
D、 簽定三年勞動合同
(2) 研究生：
A、 待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會保險金300元左右(養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資3000遠(yuǎn)，滿半月有住房補(bǔ)助
B、 考上博士后協(xié)議書自動解除
C、 試用期3個月
D、 公司資助員工攻讀在職博士
E、 簽定不定期勞動合同，員工來去自由
F、 成為公司骨干員工后，可享有公司股份
5、 風(fēng)險預(yù)測
(1) 由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應(yīng)該留有后選人員。
(2) 由于計算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)通過社會招聘來填補(bǔ)“開發(fā)組長”空缺。
(三) 選擇方式調(diào)整計劃
1999年開發(fā)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在2000年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，并且較強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。
(四) 績效考評政策調(diào)整計劃
1999年已經(jīng)開始對公司員工進(jìn)行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評。
在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整：
(1) 建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進(jìn)行考評溝通
(2) 建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關(guān)心
(3) 在開發(fā)部試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團(tuán)隊(duì)中的位置，
(4) 加強(qiáng)考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。
(五) 培訓(xùn)政策調(diào)整計劃
公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。
崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從2000年開始由人力資源部負(fù)責(zé)。
在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：
(1) 加強(qiáng)崗前培訓(xùn)
(2) 管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個部分，重點(diǎn)對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。
(3) 技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請培訓(xùn)教師兩種分式進(jìn)行。
(六) 人力資源預(yù)算
1、 招聘費(fèi)用預(yù)算
(1) 招聘講座費(fèi)用：計劃本科生和研究生各四個學(xué)校，共8次。每次費(fèi)用300元，預(yù)算2400元。
(2) 交流會費(fèi)用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元
(3) 宣傳材料費(fèi)：2000元
(4) 報紙廣告費(fèi)：6000元
2、 培訓(xùn)費(fèi)用
1999年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用35000元，按20%遞增，預(yù)計今年培訓(xùn)費(fèi)用約為42000元，
3、 社會保障金
1999年社會保險金共交納******元，按20%遞增，預(yù)計今年社會保障金總額為*****元。
人力資源部
2000年1月5日
第二節(jié)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的措施
當(dāng)預(yù)測企業(yè)的人力資源未來可能發(fā)生短缺時，可根據(jù)具體情況選擇下列不同方案以避免。
1、 將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。
2、 如果高技術(shù)人才出現(xiàn)短缺，擬定培訓(xùn)與晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，再擬定外部招聘計劃。
3、 如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)員工又愿延長工作時間，則可根據(jù)《勞動法》有關(guān)規(guī)定，制定延長工時適當(dāng)增加報酬計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。
4、 制定提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成的計劃，提高工人勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。
5、 制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者、或聘用小時工等。
6、 制定聘用全日制臨時工計劃。
總之，以上措施，雖是解決企業(yè)人力資源短缺的有效途徑，但為有效的方法是制定科學(xué)的激勵計劃，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計，來調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。
案例、麥當(dāng)勞公司員工的成長
每一個到過麥當(dāng)勞快餐店的人，都會被它那年輕而富有朝氣的職工隊(duì)伍所吸引，他們身著統(tǒng)一的制服，每一張臉上都洋溢著自信的表情;他們不知疲倦，充滿了青年人的虎虎生氣;他們熱情奔放而又細(xì)致周到，不愿忽略顧客的任何一個瑣碎的需要……也許人們不大了解，麥當(dāng)勞還擁有一支規(guī)模龐大的年輕人才后備軍，如在美國，這支后備軍有大約35000名大學(xué)生組成，他們在課余時間定期到麥當(dāng)勞打工，他們中的50%將成為公司明天的高級管理人員。他們就像是新鮮的血液，不斷地注入到麥當(dāng)勞公司里去，成為麥當(dāng)勞各個階層的中堅力量。
麥當(dāng)勞的年輕人來源非常廣泛，其中真正畢業(yè)于飲食服務(wù)學(xué)校的只占員工的30%，而40%的員工來自商業(yè)學(xué)校，其余的則由大學(xué)生、工程師、農(nóng)學(xué)家和中學(xué)畢業(yè)后進(jìn)修了2--5年的人組成。麥當(dāng)勞吸引這些年輕人的，就是給年輕人提供了一條成長之路。這條道路要從辛勞和瑣碎的小事開始，因?yàn)槊恳粋€剛進(jìn)入麥當(dāng)勞的員工，不論他有什么樣的文憑，都必須從零開始。炸土豆條，做漢堡包、烤牛排，每天兩次擦洗門窗，是每一個走向成功的麥當(dāng)勞人的必經(jīng)之路。麥當(dāng)勞的創(chuàng)始人克羅克說，如果你沒有經(jīng)歷過各個階段的嘗試，沒有在各個工作崗位上親自實(shí)踐過，那么你又如何以管理者的身份對他們進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)呢?實(shí)際上，在這里從收付款到炸土豆條，每個崗位上都會造就出來未來的餐館經(jīng)理。這種做法不僅僅鍛煉了麥當(dāng)勞人吃苦耐勞的精神，而且更重要的一點(diǎn)是，它創(chuàng)造了一種公平競爭的氣氛，使得任何人，無論什么起點(diǎn)的人，都感到自己充滿了希望。
不過，飲食行業(yè)是艱苦的，在初的六個月中，新雇員離職率高，離去的人中，有80%的人對于這些艱苦瑣碎的工作根本就缺乏認(rèn)識。這樣，剩下來的人大部分都是經(jīng)受過考驗(yàn)的年輕人，他們將成為麥當(dāng)勞的中堅力量。
在進(jìn)入麥當(dāng)勞8-14個月后，有文憑的年輕人將成為一級助理，即經(jīng)理的左膀右臂。此時，他們就又肩負(fù)了更多更重要的責(zé)任，每個人都要在餐館中獨(dú)擋一面。他們的管理才能也日趨完善。這個階段之后，那些干得有聲有色的一級助理就會進(jìn)一步升為經(jīng)理，實(shí)現(xiàn)他們當(dāng)老板的夢想。不過，在晉升之前，他們還需要跨越一個為期十五天的小階段。與前面不同的是，這個階段充滿了歡樂與輕松的閑暇;去芝加哥漢堡包大學(xué)進(jìn)修十五天。
三年后，監(jiān)督管理員將升為地區(qū)顧問。屆時，他將成為總公司派駐其下屬企業(yè)相當(dāng)于“麥當(dāng)勞公司的外交官?！弊鳛楣具@一地區(qū)的全權(quán)代表，他們責(zé)任重大，他將是公司標(biāo)準(zhǔn)的捍衛(wèi)者和公司經(jīng)營哲學(xué)的傳教士。而一個從炸土豆條做起，由麥當(dāng)勞特有的公司哲學(xué)創(chuàng)造的高級管理人員，其本人正是麥當(dāng)勞哲學(xué)的保證。
當(dāng)然成績優(yōu)秀的地區(qū)代表依然可以晉升，成為更大的區(qū)域的地區(qū)代表，直到成為麥當(dāng)勞某一國家或行政區(qū)的副總經(jīng)理、總經(jīng)理和董事長。
和麥當(dāng)勞公司內(nèi)快速的晉升制度一樣，麥當(dāng)勞人的收入變動也是頻繁而快速的。一方面，職員每次工作崗位的調(diào)整必然導(dǎo)致工資收入的變化。另一方面，就是在同一工作崗位上，工資級別也只在幾個月內(nèi)是有效的，以后將會很快的提高。所以，在這里僅憑級別或工作時間長短估計一個雇員的收入是很困難的。這同樣是麥當(dāng)勞吸引年輕人的一個重要原因。
比如，在麥當(dāng)勞法國公司雇員收入變動的程序如下：人們剛進(jìn)入公司時每年領(lǐng)取11萬至13萬法郎的工資，根據(jù)每個人的文憑不同略有差別。而后，人們從第五個月開始就每年領(lǐng)取13萬至15萬法郎的工資。兩年后，要是一名麥當(dāng)勞公司的工作人已經(jīng)順利地當(dāng)上了經(jīng)理，那么每就可以掙到18萬法郎。當(dāng)然，除了年薪的增長外，他還能得到各方面的實(shí)物好處，比如，根據(jù)職務(wù)不同提供的專用車。而且，對麥當(dāng)勞公司從基層至高層的每位雇員來說，還可以白天在公司免費(fèi)就餐，這是一個不引人注目的大實(shí)惠。
麥當(dāng)勞公司非常重視培養(yǎng)團(tuán)體觀念，這一點(diǎn)與其他公司是一樣的，只是賣當(dāng)勞更強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)。團(tuán)體觀念在這樣一個工作條件艱苦的行業(yè)中是十分重要的，麥當(dāng)勞，艱苦的工作條件和激烈的競爭，要求每個人有必要的諒解和容忍精神。
麥當(dāng)勞還有一個與眾不同的重點(diǎn)特點(diǎn)，即如果某人沒有預(yù)先培養(yǎng)自己的接替者，那么他們在公司里的升遷將不被考慮，無論你的工作是多么出色你是多么有才華都不能例外。這是麥當(dāng)勞公司的一項(xiàng)重要規(guī)則。這一條規(guī)則保證了麥當(dāng)勞的管理人才不會青黃不接，因?yàn)檫@關(guān)系到每個人的聲譽(yù)和前途，所以每個人都會盡一切努力培養(yǎng)接班人。
麥當(dāng)勞的升遷制度，工資政策和企業(yè)文化，的確值得好好借鑒。
第三節(jié)企業(yè)定員
一、 企業(yè)定員的概念和范圍
1、 概念
定員是企業(yè)單位在用人方面的一種標(biāo)準(zhǔn)。更確切地說，它是企業(yè)單位在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為了保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行，而規(guī)定的各類人員配備的質(zhì)量要求和數(shù)量界限。
2、 范圍
企業(yè)定員范圍，從職工工作崗位的性質(zhì)的特點(diǎn)來看，包括工人、學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員和服務(wù)人員，這些人員是企業(yè)正常生產(chǎn)所必需的。
二、 定員的作用
定員作為一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，是企業(yè)科學(xué)組織勞動力，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行現(xiàn)代化管理的必不可少的先決條件。
1、 定員是企業(yè)組織生產(chǎn)的科學(xué)依據(jù)
企業(yè)要組織生產(chǎn)經(jīng)營，就要在生產(chǎn)經(jīng)營程中使勞動力、勞動手段、勞動對象得到合理的結(jié)合?，F(xiàn)代企業(yè)分工細(xì)密，協(xié)作關(guān)系復(fù)雜。無論是為了保證企業(yè)的發(fā)展，還是為了及時滿足市場的需求，都應(yīng)組織好均衡生產(chǎn)。這就要預(yù)先了解生產(chǎn)經(jīng)營過程中各個崗位、各個階段所需勞動力的質(zhì)量和數(shù)量，合理確定各類人員的比例關(guān)系，使和工種、各環(huán)節(jié)的職工需要量得到保證，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
2、 定員是提高勞動生產(chǎn)率的重要措施
企業(yè)要提高勞動生產(chǎn)率就必需注意合理的使用勞動力，企業(yè)定員是合理節(jié)約使用勞動力的重要保證。定員工作的核心是要求企業(yè)在保證生產(chǎn)經(jīng)營工作需要的前提下，合理節(jié)約的使用勞動力，盡可能用較少的人力投入取得較多的成果，用少的勞動消耗獲得大的經(jīng)濟(jì)效益。確定了定員，企業(yè)在用人方面就有了明確的標(biāo)準(zhǔn)，這有助于各車間，班組、科室注意節(jié)約使用勞動力，克服人浮于事、工作散漫、紀(jì)律松弛的現(xiàn)象。企業(yè)少用人、多辦事，其結(jié)果是勞動生產(chǎn)率的不斷提高。
3、 定員是加強(qiáng)勞動紀(jì)律的基本保證
勞動紀(jì)律是企業(yè)各項(xiàng)工作得以順利開展的重要保證。勞動紀(jì)律松懈，再先進(jìn)的管理方法也難以采用。而勞動紀(jì)律松懈的重要原因之一，是企業(yè)定員工作沒有做好。崗上人員安排過多，仍難完成任務(wù)，緊張的工作節(jié)奏也無法長期維持。至于因?yàn)橛萌瞬划?dāng)，影響到職工收入，更會損害勞動紀(jì)律。在這種情況下，單純靠政治思想工作來加強(qiáng)勞動紀(jì)律是不夠的，必須與定員定額工作相結(jié)合才能解決問題。
4、 定員是實(shí)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的必要條件
企業(yè)實(shí)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的關(guān)鍵是處理好職工勞動支出與勞動報酬關(guān)系，真正做到多勞多得。這需要認(rèn)真核定企業(yè)各崗位的工作量，合理安排人員。如果在某些崗位上存在人浮于事或降格使用勞動力的情況，這部分職工的勞動能力的發(fā)揮就會受到限制，造成他們的勞動能力與勞動支出脫節(jié)。這時，即使把職工的實(shí)際支出與勞動報酬緊密結(jié)合在一起，但職工的勞動能力尚未得到充分挖掘和合理使用，其勞動積極性仍會受到影響。因此，實(shí)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，把職工勞動支出與勞動報酬緊密結(jié)合的先決條件之一是作好定員工作，使職工的勞動能力與崗位相匹配，與勞動支出相一致。
三、 定員管理的標(biāo)準(zhǔn)
進(jìn)行定員管理，有一個如何確定員工工作的問題。例如維修車間，一個維修工應(yīng)該負(fù)責(zé)幾臺設(shè)備的維修?紡織車間，一個擋車工應(yīng)該看管幾臺織布機(jī)?等等。這就需要建立定員標(biāo)準(zhǔn)。定員標(biāo)準(zhǔn)的建立，需要參照技術(shù)條件和組織條件，在不同的技術(shù)條件或組織條件下，有不同的定員標(biāo)準(zhǔn)。例如隨著自動監(jiān)管系統(tǒng)的設(shè)置，擋車工所看管的織機(jī)數(shù)量就會增加。在實(shí)踐中，不同的員工和不同的企業(yè)，工作效益是不一樣的，但定員標(biāo)準(zhǔn)必須相對同意，才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化管理的要求。每個企業(yè)、行業(yè)或者國家制定的定員標(biāo)準(zhǔn)，對本企業(yè)、行業(yè)或者國家有效，稱為企業(yè)、行業(yè)或國家的定員標(biāo)準(zhǔn)。
★★★(人性)
第一節(jié)人力資源計劃的制定
一、 人力資源計劃的內(nèi)容
從內(nèi)容的性質(zhì)上講，企業(yè)的人力資源規(guī)劃可以分為戰(zhàn)略計劃和策略計劃。戰(zhàn)略計劃闡述了人力資源管理的原則和目標(biāo);策略計劃則重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了具體每項(xiàng)工作的實(shí)施計劃和操作步驟。一個完整的人力資源計劃應(yīng)包括以下幾個方面★★★(注意板書順序)
1、 總計劃
人力資源總計劃闡述了人力資源計劃的總原則、總目標(biāo)、總方針。
2、 職務(wù)編制計劃
職務(wù)編制計劃闡述了企業(yè)的組件結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。
3、 人員配置計劃
人員配置計劃闡述了每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。
4、 人員需求計劃
通過總計劃、職務(wù)編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應(yīng)闡明需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。
5、 人員供給計劃
人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要闡述了人員供給的方式(外部招聘、同內(nèi)部招聘等)人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計劃等。
6、 教育培訓(xùn)計劃
包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)的形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容
7、 人力資源管理政策調(diào)整計劃
計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。
8、 投資預(yù)算
上述各項(xiàng)計劃的費(fèi)用預(yù)算。
二、 編寫人力資源計劃的典型步驟
由于和企業(yè)的具體情況不同，所以編寫人力資源計劃的步驟也不盡相同。下面是編寫人力資源計劃的典型步驟，學(xué)員可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行變化。
1、 制定職務(wù)編制計劃
根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,結(jié)合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，來制定職務(wù)編制計劃。職務(wù)編制計劃闡述了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編制計劃的目的是描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式。
2、 制定人員配置計劃
根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點(diǎn)報告，來制定人員配置計劃。人員配置計劃闡述了企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定人員配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。
3、 預(yù)測人員需求
根據(jù)職務(wù)編制計劃和人員配置計劃，使用預(yù)算方法，來進(jìn)行人員需求預(yù)測。人員需求中應(yīng)闡明需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。好形成一個標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。實(shí)際上，預(yù)測人員需求是整個人力資源規(guī)劃中困難和重要的部分。因?yàn)樗笠愿挥袆?chuàng)造性、高度參與的方法處理未來經(jīng)營和技術(shù)上的不確定性問題。
4、 確定人員供給計劃
人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要闡述人員供給的方式(外部招聘、內(nèi)部招聘等)、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測出未來某個特定時刻的供給情況。預(yù)測結(jié)果勾畫了組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。
5、 制定培訓(xùn)計劃
為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重要的。培訓(xùn)計劃中包括了培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。
6、 制定人力資源管理政策調(diào)整計劃
計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效考核政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策、員工管理政策等。
7、 編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算
其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等費(fèi)用的預(yù)算。
8、 關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策
每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等。這些事件很可能會影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)驹斐芍旅拇驌?。風(fēng)險分析就是通過風(fēng)險識別、風(fēng)險估計、風(fēng)險駕馭、風(fēng)險監(jiān)控等一系列活動來防范風(fēng)險的發(fā)生。
人力資源計劃編寫完畢后，應(yīng)先積極地與各部門經(jīng)理進(jìn)行溝通，根據(jù)溝通的結(jié)果進(jìn)行修改，后再提交公司決策層審議通過。
案例：某公司2000年度人力資源管理計劃
(一) 職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃
根據(jù)公司2000年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標(biāo)，人力資源協(xié)同各部門制定了公司2000年的職務(wù)設(shè)置與人員設(shè)置。在2000年，公司將劃分為8個部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部，財務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財務(wù)部，營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：
1、 決策層(5人)
總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務(wù)總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名
2、 行政部(8人)
行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名
3、 財務(wù)部(4人)
財務(wù)部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務(wù)文員1名
4、 人力資源部(4人)
人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名
5、 銷售一部(19人)
銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名
6、 銷售二部(13人)
銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名
7、 開發(fā)一部(19人)
開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名
8、 開發(fā)二部(19人)
開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名
9、 產(chǎn)品部(5人)
產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名
(二) 人員招聘計劃
1、 招聘需求
根據(jù)2000年職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補(bǔ)充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：
開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名
2、 招聘方式
開發(fā)組長：社會招聘和學(xué)校招聘
開發(fā)工程師：學(xué)校招聘
銷售代表：社會招聘
3、 招聘策略
學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式。
社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種方式。
4、 招聘人事政策
(1) 本科生：
A、 待遇：轉(zhuǎn)正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補(bǔ)助200元、社會保障金300元左右(養(yǎng)老保險、事業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補(bǔ)助;
B、 考上研究生后協(xié)議書自動解除;
C、 適用期三個月
D、 簽定三年勞動合同
(2) 研究生：
A、 待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會保險金300元左右(養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資3000遠(yuǎn)，滿半月有住房補(bǔ)助
B、 考上博士后協(xié)議書自動解除
C、 試用期3個月
D、 公司資助員工攻讀在職博士
E、 簽定不定期勞動合同，員工來去自由
F、 成為公司骨干員工后，可享有公司股份
5、 風(fēng)險預(yù)測
(1) 由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應(yīng)該留有后選人員。
(2) 由于計算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)通過社會招聘來填補(bǔ)“開發(fā)組長”空缺。
(三) 選擇方式調(diào)整計劃
1999年開發(fā)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在2000年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，并且較強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。
(四) 績效考評政策調(diào)整計劃
1999年已經(jīng)開始對公司員工進(jìn)行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評。
在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整：
(1) 建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進(jìn)行考評溝通
(2) 建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關(guān)心
(3) 在開發(fā)部試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團(tuán)隊(duì)中的位置，
(4) 加強(qiáng)考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。
(五) 培訓(xùn)政策調(diào)整計劃
公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。
崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從2000年開始由人力資源部負(fù)責(zé)。
在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：
(1) 加強(qiáng)崗前培訓(xùn)
(2) 管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個部分，重點(diǎn)對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。
(3) 技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請培訓(xùn)教師兩種分式進(jìn)行。
(六) 人力資源預(yù)算
1、 招聘費(fèi)用預(yù)算
(1) 招聘講座費(fèi)用：計劃本科生和研究生各四個學(xué)校，共8次。每次費(fèi)用300元，預(yù)算2400元。
(2) 交流會費(fèi)用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元
(3) 宣傳材料費(fèi)：2000元
(4) 報紙廣告費(fèi)：6000元
2、 培訓(xùn)費(fèi)用
1999年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用35000元，按20%遞增，預(yù)計今年培訓(xùn)費(fèi)用約為42000元，
3、 社會保障金
1999年社會保險金共交納******元，按20%遞增，預(yù)計今年社會保障金總額為*****元。
人力資源部
2000年1月5日
第二節(jié)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的措施
當(dāng)預(yù)測企業(yè)的人力資源未來可能發(fā)生短缺時，可根據(jù)具體情況選擇下列不同方案以避免。
1、 將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。
2、 如果高技術(shù)人才出現(xiàn)短缺，擬定培訓(xùn)與晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，再擬定外部招聘計劃。
3、 如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)員工又愿延長工作時間，則可根據(jù)《勞動法》有關(guān)規(guī)定，制定延長工時適當(dāng)增加報酬計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。
4、 制定提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成的計劃，提高工人勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。
5、 制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者、或聘用小時工等。
6、 制定聘用全日制臨時工計劃。
總之，以上措施，雖是解決企業(yè)人力資源短缺的有效途徑，但為有效的方法是制定科學(xué)的激勵計劃，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計，來調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。
案例、麥當(dāng)勞公司員工的成長
每一個到過麥當(dāng)勞快餐店的人，都會被它那年輕而富有朝氣的職工隊(duì)伍所吸引，他們身著統(tǒng)一的制服，每一張臉上都洋溢著自信的表情;他們不知疲倦，充滿了青年人的虎虎生氣;他們熱情奔放而又細(xì)致周到，不愿忽略顧客的任何一個瑣碎的需要……也許人們不大了解，麥當(dāng)勞還擁有一支規(guī)模龐大的年輕人才后備軍，如在美國，這支后備軍有大約35000名大學(xué)生組成，他們在課余時間定期到麥當(dāng)勞打工，他們中的50%將成為公司明天的高級管理人員。他們就像是新鮮的血液，不斷地注入到麥當(dāng)勞公司里去，成為麥當(dāng)勞各個階層的中堅力量。
麥當(dāng)勞的年輕人來源非常廣泛，其中真正畢業(yè)于飲食服務(wù)學(xué)校的只占員工的30%，而40%的員工來自商業(yè)學(xué)校，其余的則由大學(xué)生、工程師、農(nóng)學(xué)家和中學(xué)畢業(yè)后進(jìn)修了2--5年的人組成。麥當(dāng)勞吸引這些年輕人的，就是給年輕人提供了一條成長之路。這條道路要從辛勞和瑣碎的小事開始，因?yàn)槊恳粋€剛進(jìn)入麥當(dāng)勞的員工，不論他有什么樣的文憑，都必須從零開始。炸土豆條，做漢堡包、烤牛排，每天兩次擦洗門窗，是每一個走向成功的麥當(dāng)勞人的必經(jīng)之路。麥當(dāng)勞的創(chuàng)始人克羅克說，如果你沒有經(jīng)歷過各個階段的嘗試，沒有在各個工作崗位上親自實(shí)踐過，那么你又如何以管理者的身份對他們進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)呢?實(shí)際上，在這里從收付款到炸土豆條，每個崗位上都會造就出來未來的餐館經(jīng)理。這種做法不僅僅鍛煉了麥當(dāng)勞人吃苦耐勞的精神，而且更重要的一點(diǎn)是，它創(chuàng)造了一種公平競爭的氣氛，使得任何人，無論什么起點(diǎn)的人，都感到自己充滿了希望。
不過，飲食行業(yè)是艱苦的，在初的六個月中，新雇員離職率高，離去的人中，有80%的人對于這些艱苦瑣碎的工作根本就缺乏認(rèn)識。這樣，剩下來的人大部分都是經(jīng)受過考驗(yàn)的年輕人，他們將成為麥當(dāng)勞的中堅力量。
在進(jìn)入麥當(dāng)勞8-14個月后，有文憑的年輕人將成為一級助理，即經(jīng)理的左膀右臂。此時，他們就又肩負(fù)了更多更重要的責(zé)任，每個人都要在餐館中獨(dú)擋一面。他們的管理才能也日趨完善。這個階段之后，那些干得有聲有色的一級助理就會進(jìn)一步升為經(jīng)理，實(shí)現(xiàn)他們當(dāng)老板的夢想。不過，在晉升之前，他們還需要跨越一個為期十五天的小階段。與前面不同的是，這個階段充滿了歡樂與輕松的閑暇;去芝加哥漢堡包大學(xué)進(jìn)修十五天。
三年后，監(jiān)督管理員將升為地區(qū)顧問。屆時，他將成為總公司派駐其下屬企業(yè)相當(dāng)于“麥當(dāng)勞公司的外交官?！弊鳛楣具@一地區(qū)的全權(quán)代表，他們責(zé)任重大，他將是公司標(biāo)準(zhǔn)的捍衛(wèi)者和公司經(jīng)營哲學(xué)的傳教士。而一個從炸土豆條做起，由麥當(dāng)勞特有的公司哲學(xué)創(chuàng)造的高級管理人員，其本人正是麥當(dāng)勞哲學(xué)的保證。
當(dāng)然成績優(yōu)秀的地區(qū)代表依然可以晉升，成為更大的區(qū)域的地區(qū)代表，直到成為麥當(dāng)勞某一國家或行政區(qū)的副總經(jīng)理、總經(jīng)理和董事長。
和麥當(dāng)勞公司內(nèi)快速的晉升制度一樣，麥當(dāng)勞人的收入變動也是頻繁而快速的。一方面，職員每次工作崗位的調(diào)整必然導(dǎo)致工資收入的變化。另一方面，就是在同一工作崗位上，工資級別也只在幾個月內(nèi)是有效的，以后將會很快的提高。所以，在這里僅憑級別或工作時間長短估計一個雇員的收入是很困難的。這同樣是麥當(dāng)勞吸引年輕人的一個重要原因。
比如，在麥當(dāng)勞法國公司雇員收入變動的程序如下：人們剛進(jìn)入公司時每年領(lǐng)取11萬至13萬法郎的工資，根據(jù)每個人的文憑不同略有差別。而后，人們從第五個月開始就每年領(lǐng)取13萬至15萬法郎的工資。兩年后，要是一名麥當(dāng)勞公司的工作人已經(jīng)順利地當(dāng)上了經(jīng)理，那么每就可以掙到18萬法郎。當(dāng)然，除了年薪的增長外，他還能得到各方面的實(shí)物好處，比如，根據(jù)職務(wù)不同提供的專用車。而且，對麥當(dāng)勞公司從基層至高層的每位雇員來說，還可以白天在公司免費(fèi)就餐，這是一個不引人注目的大實(shí)惠。
麥當(dāng)勞公司非常重視培養(yǎng)團(tuán)體觀念，這一點(diǎn)與其他公司是一樣的，只是賣當(dāng)勞更強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)。團(tuán)體觀念在這樣一個工作條件艱苦的行業(yè)中是十分重要的，麥當(dāng)勞，艱苦的工作條件和激烈的競爭，要求每個人有必要的諒解和容忍精神。
麥當(dāng)勞還有一個與眾不同的重點(diǎn)特點(diǎn)，即如果某人沒有預(yù)先培養(yǎng)自己的接替者，那么他們在公司里的升遷將不被考慮，無論你的工作是多么出色你是多么有才華都不能例外。這是麥當(dāng)勞公司的一項(xiàng)重要規(guī)則。這一條規(guī)則保證了麥當(dāng)勞的管理人才不會青黃不接，因?yàn)檫@關(guān)系到每個人的聲譽(yù)和前途，所以每個人都會盡一切努力培養(yǎng)接班人。
麥當(dāng)勞的升遷制度，工資政策和企業(yè)文化，的確值得好好借鑒。
第三節(jié)企業(yè)定員
一、 企業(yè)定員的概念和范圍
1、 概念
定員是企業(yè)單位在用人方面的一種標(biāo)準(zhǔn)。更確切地說，它是企業(yè)單位在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為了保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行，而規(guī)定的各類人員配備的質(zhì)量要求和數(shù)量界限。
2、 范圍
企業(yè)定員范圍，從職工工作崗位的性質(zhì)的特點(diǎn)來看，包括工人、學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員和服務(wù)人員，這些人員是企業(yè)正常生產(chǎn)所必需的。
二、 定員的作用
定員作為一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，是企業(yè)科學(xué)組織勞動力，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行現(xiàn)代化管理的必不可少的先決條件。
1、 定員是企業(yè)組織生產(chǎn)的科學(xué)依據(jù)
企業(yè)要組織生產(chǎn)經(jīng)營，就要在生產(chǎn)經(jīng)營程中使勞動力、勞動手段、勞動對象得到合理的結(jié)合?，F(xiàn)代企業(yè)分工細(xì)密，協(xié)作關(guān)系復(fù)雜。無論是為了保證企業(yè)的發(fā)展，還是為了及時滿足市場的需求，都應(yīng)組織好均衡生產(chǎn)。這就要預(yù)先了解生產(chǎn)經(jīng)營過程中各個崗位、各個階段所需勞動力的質(zhì)量和數(shù)量，合理確定各類人員的比例關(guān)系，使和工種、各環(huán)節(jié)的職工需要量得到保證，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
2、 定員是提高勞動生產(chǎn)率的重要措施
企業(yè)要提高勞動生產(chǎn)率就必需注意合理的使用勞動力，企業(yè)定員是合理節(jié)約使用勞動力的重要保證。定員工作的核心是要求企業(yè)在保證生產(chǎn)經(jīng)營工作需要的前提下，合理節(jié)約的使用勞動力，盡可能用較少的人力投入取得較多的成果，用少的勞動消耗獲得大的經(jīng)濟(jì)效益。確定了定員，企業(yè)在用人方面就有了明確的標(biāo)準(zhǔn)，這有助于各車間，班組、科室注意節(jié)約使用勞動力，克服人浮于事、工作散漫、紀(jì)律松弛的現(xiàn)象。企業(yè)少用人、多辦事，其結(jié)果是勞動生產(chǎn)率的不斷提高。
3、 定員是加強(qiáng)勞動紀(jì)律的基本保證
勞動紀(jì)律是企業(yè)各項(xiàng)工作得以順利開展的重要保證。勞動紀(jì)律松懈，再先進(jìn)的管理方法也難以采用。而勞動紀(jì)律松懈的重要原因之一，是企業(yè)定員工作沒有做好。崗上人員安排過多，仍難完成任務(wù)，緊張的工作節(jié)奏也無法長期維持。至于因?yàn)橛萌瞬划?dāng)，影響到職工收入，更會損害勞動紀(jì)律。在這種情況下，單純靠政治思想工作來加強(qiáng)勞動紀(jì)律是不夠的，必須與定員定額工作相結(jié)合才能解決問題。
4、 定員是實(shí)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的必要條件
企業(yè)實(shí)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的關(guān)鍵是處理好職工勞動支出與勞動報酬關(guān)系，真正做到多勞多得。這需要認(rèn)真核定企業(yè)各崗位的工作量，合理安排人員。如果在某些崗位上存在人浮于事或降格使用勞動力的情況，這部分職工的勞動能力的發(fā)揮就會受到限制，造成他們的勞動能力與勞動支出脫節(jié)。這時，即使把職工的實(shí)際支出與勞動報酬緊密結(jié)合在一起，但職工的勞動能力尚未得到充分挖掘和合理使用，其勞動積極性仍會受到影響。因此，實(shí)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，把職工勞動支出與勞動報酬緊密結(jié)合的先決條件之一是作好定員工作，使職工的勞動能力與崗位相匹配，與勞動支出相一致。
三、 定員管理的標(biāo)準(zhǔn)
進(jìn)行定員管理，有一個如何確定員工工作的問題。例如維修車間，一個維修工應(yīng)該負(fù)責(zé)幾臺設(shè)備的維修?紡織車間，一個擋車工應(yīng)該看管幾臺織布機(jī)?等等。這就需要建立定員標(biāo)準(zhǔn)。定員標(biāo)準(zhǔn)的建立，需要參照技術(shù)條件和組織條件，在不同的技術(shù)條件或組織條件下，有不同的定員標(biāo)準(zhǔn)。例如隨著自動監(jiān)管系統(tǒng)的設(shè)置，擋車工所看管的織機(jī)數(shù)量就會增加。在實(shí)踐中，不同的員工和不同的企業(yè)，工作效益是不一樣的，但定員標(biāo)準(zhǔn)必須相對同意，才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化管理的要求。每個企業(yè)、行業(yè)或者國家制定的定員標(biāo)準(zhǔn)，對本企業(yè)、行業(yè)或者國家有效，稱為企業(yè)、行業(yè)或國家的定員標(biāo)準(zhǔn)。