第一章 勞動法概述
1、勞動法：是指高速勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他關系的法律規(guī)范總和。第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議于1994年7月5日通過，自1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》。
2、我國勞動法的調整對象：P5-9
我國勞動法的調整對象是勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他關系。在這兩類社會關系中，勞動關系是我國勞動法調整的主要對象。
勞動法中所稱的勞動關系是指在實現社會勞動過程中，勞動者與所在單位（即用人單位）之間的社會勞動關系。
勞動法調整的勞動關系具有以下特征：1勞動關系是在實現勞動過程中所發(fā)生的關系，與勞動有著直接的聯系。P6 2勞動關系的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是提供生產資料的用人單位。P6 3勞動關系的一方勞動者要成為另一方用人單位的成員，并遵守單位的內部勞動規(guī)則。P7 承擔關系與勞動關系的主要區(qū)別在于：承擔人并不加入到定作人單位中成為其成員；承擔人是按照自己的意見，獨立地安排自己的勞動或工作；承擔人向定作人交付的是勞動成果，而不是提供自己的活勞動。 勞務關系與勞動關系的區(qū)別在于：勞動關系的主體一方必定是勞動者，另一方是單位，而勞務關系則可以雙方都是單位，也可以雙方都是公民，或者一方是單位，也可雙方都有是公民，或者一方是單位，另一方是公民。此外，勞務關系中提供勞務的一方并不是需要方的成員，他們不是以需要方單位職工的身份，而是以勞務提供者的身份從事勞動。（由于承擔關系和勞務關系都不是勞動關系，而是民事關系，因此，應由民法而不是由勞動法進行調整。）
與勞動關系有密切聯系的某些其他關系。這些其他關系就其本身來說雖然不是勞動關系，但是它們與勞動關系有著密切聯系，例如有的是基于勞動關系而產生的，有的是為了維護勞動關系的合法性而產生的等等。這些關系主要有以下幾鐘：1管理勞動力方面的關系；2社會保險方面的關系；3處理勞動爭議所發(fā)生的某些關系；4工會組織與單位行政之間的關系；5有關國家機關對執(zhí)行勞動法進行監(jiān)督檢查而發(fā)生的關系。
3、勞動法與民法的區(qū)別P10 勞動法與經濟法的區(qū)別P10 勞動法與行政法的區(qū)別P10
4、我國勞動法對人的適用范圍：即我國勞動法對哪些人發(fā)生效力?！秳趧臃ā返诙l是關于勞動法對人適用范圍的規(guī)定：“在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織（以下統(tǒng)稱作人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。2國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執(zhí)行?！?（補：執(zhí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位也用勞動法。國家機關的工作人員實行公務員制度，不適用勞動法的規(guī)定。家庭保姆、就業(yè)軍人不適用勞動法。）
5、我國勞動法的作用：1保護勞動者合法權益，調動勞動者積極性。2建立和諧、穩(wěn)定的勞動關系，促進生產力的發(fā)展。3建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度。
6、公民的勞動權：公民在法律規(guī)定的條件下，能夠享有平等的就業(yè)機會權和選擇職業(yè)的自主權。
7、休息權：是指勞動者除了規(guī)定的工作時間以外可以自行支配時間的權利。
第二章 勞動法的歷史
1、勞動法成為獨立法律部門的時間較晚，一般認為是在20世紀初。
2、1802年英國議會通過的《學徒健康與道德法》是第一個限制工作日長度的法律，一般認為這是資產階段“工廠立法”的開端。
3、北洋政府于1923年由農商部公布了《暫行工廠規(guī)則》，是我國第一個勞動立法。
4、政務院1951年公布了《中華人民共和國勞動保險條例》。
第三章 國際勞動立法
1、19世紀下半葉，國際勞動立法思想開始為一些工人組織、社會團體所接受。1880年瑞士聯邦誶責成聯邦政府提出召開制定國際勞工公約國際會議的倡議。1889年現款與一些國家協(xié)商，建議于1890年5月在伯爾尼如開講座國際勞動立法的會議。并于1890年3月在柏林召開了歐洲15年國家參加者的、世界上第由各國政府派出代表參加的國際勞動立法會議，會議主要講座保護工人問題。1900年，國際勞動法協(xié)會在巴黎成立。1906年由瑞士政府召開有15個國家參加者的國際勞動立法會議，會上講座通過了兩個勞工公約即《關于禁止工廠女工夜間工作的公約》和《關于禁止火柴制造中使用白（黃）磷的公約》（又稱《伯爾尼公約》）。這是世界上早的國際勞工公約。
2、1919年6月國際勞工組織正式宣告成立，中國是國際勞工組織的創(chuàng)始會員國。1919年10月在華盛頓召開第一屆國際勞工大會。1944年6月在美國費城召開第二十六屆勞工大會，通過的《費城宣言》及其十項原則。
國際勞工組織不同于其他國際組織的特點之一，是組織上的三方原則。即在國際勞工各種組織和會議上，各國代表團必須由政府、雇員、工人三方代表組成。
國際勞工組織的組織機構主要有國際勞工大會（高權力機關0、理事會（執(zhí)行機構）各國際勞工局（常高秘書外）。
3、國際勞動立法的形式主要是采取國際勞工公約和建議書的形式。國際勞動立法既有來源于國際勞工組織（國際勞工組織章程），也有來源于非國際勞工組織的（如聯合國的有關文件，區(qū)域性有關文件以及有關雙邊條約等）。
4、1944年中國成為國際勞工組織的常任理事國。
1971年聯合國大會第396V號決議恢復我國合法席位，國際勞工組織第一百八十四次理事會決定恢復我國的國際勞工組織合法席位。1983年6月我國代表團第出席在日內瓦召開的第六十九屆國際勞工大會，正式恢復在該組織的活動。
第四章 勞動法律關系
1、勞動法律關系：是指勞動者與用人單位依據勞動法律規(guī)范，在實現社會勞動過程中形成的權利義務關系。
勞動法律關系與勞動關系不同：1勞動關系是生產關系的組成部分，屬于經濟基礎范疇；勞動法律關系則是意志關系，屬于上層建筑范疇。2勞動關系的形成是以勞動為前提，發(fā)生在實現社會勞動過程中；勞動法律關系的形成則是以勞動法律規(guī)范的存在為前提，發(fā)生在勞動法律規(guī)范調整勞動關系的范圍內。3勞動關系的內容是勞動，勞動者提供勞動力，用人單位使用勞動力，雙方形成勞動力的支配與被支配關系；勞動法律關系的內容則是法定的權利義務，雙方當事人必須依法享受權利并承擔義務。
勞動關系特有的特征：1它的主體雙方具有平等性和隸屬性。2它具有國家意志為主導、當事人意志為主體的特性。勞動法律關系是按照勞動法律規(guī)范規(guī)定和勞動合同約定形成的，既體現國家意志，又體現雙方當事人共同意志。3它具有在社會勞動過程中形成和實現的特性。
2、勞動法律關系的種類：一按照生產資料所有制形式劃分，勞動法律關系可分為1全民所有制單位的勞動法律關系；2集體所有制單位的勞動法律關系；3個體經營單位的勞動法律關系；4私營企業(yè)的勞動法律關系；5聯營單位的勞動法律關系；6股份制企業(yè)的勞動法律關系；7外商投資企業(yè)的勞動法律關系；8臺、港、澳投資企業(yè)的勞動法律關系。二按照勞動者人數劃分，可分為1個人勞動法律關系；2集體勞動法律關系。三按照勞動者職業(yè)劃分，可分為1工人勞動法律關系；2技術人員勞動法律關系；3管理人員勞動法律關系；4學徒工勞動法律關系；5幫手勞動法律關系。四按照勞動者與用人單位關系劃，可分為1本單位勞動法律關系；2兼職單位勞動法律關系。
3、勞動法律關系主體、勞動法律關系內容和勞動法律關系客體這三個基本要素構成的。
勞動法律關系主體：是指在實現社會勞動過程中依照勞動法律規(guī)范享有權利并承擔義務的當事人。它是勞動法律關系的參加者，具有特定性。 勞動者作為勞動法律關系主體必須具備一定的條件，即必須具有勞動權利能力和勞動行為能力。勞動權利能力：是指依法享有勞動權利和承擔勞動義務的資格或能力。
在我國勞動者享有的勞動權權利和勞動行為能力具有下列特征：1勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力是統(tǒng)一的，不可分割的。勞動權利能力和勞動行為能力是公民在年滿16同歲時同時產生的。2勞動權利能力和勞動行為能力必須由勞動者本人實現。3某些勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力受到一定的限制。
勞動法律關系內容：是指勞動法律關系主體雙方依法享有的權利和承擔的義務。它是勞動法律關系的基本要素，是聯結勞動法律關系主體與客體的媒介，也是勞動法律關系的核心和實質。勞動法律關系主體的權利與義務具有統(tǒng)一性和對應性。
作為勞動法律主體一方的勞動者享有的權力有：1同用人單位依法變更、解除、終止勞動合同的權利；2職工推舉代表或者工會代表職工同企業(yè)簽訂集體合同的權利；3按照自己勞動的數量和質量領取勞動報酬的權利；4休息、休假的權利；5獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利；6女職工和未成年工獲得特殊勞動保護的權利；7接受職業(yè)技能培訓的權利；8享受社會保險和福利的權利；9組織工會和參加企業(yè)民主管理的權利；10提請勞動爭議處理的權利；11法律規(guī)定的其他勞動權利。
勞動者應承擔義務有：1按時、保質、保量地完成生產任務或工作任務；2提高職業(yè)技能水平；3執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程；遵守勞動紀律和職業(yè)道德；5愛護和保衛(wèi)公共財產；6保守國家機密和單位業(yè)務機密；等等。
勞動法律關系客體：是指勞動法律關系主體雙方的權利義務共同指向的對象。勞動法律關系客體只能是勞動者的勞動行為。勞動者在實現社會勞動過程中的勞動行為，可分為完成一定工作成果的行為和提代一定勞務活動的行為。勞動法律關系客體是勞動行為，具有單一性的特點。
4、勞動法律事實：是指勞動法律規(guī)范規(guī)定的，能夠引起勞動法律關系的產生、變更和消來的客觀情況。P65
勞動法律事實分為行為和事件兩大類。行為可以分合法行為和違法行為。
勞動法律行為：是指勞動者、用人單位作出的具有法律后果的行為。
勞動司法行為：是指人民法院依法審理勞動案件的行為。
事件它雖然不以行為人的意志為轉移，但是能夠引起勞動法律關系的變更或消來。事件包括自然現象，如自然災害，也包括勞動能力暫或永久喪失，如患病、死亡等。這些者是能夠引起一定法律后果的勞動法律事實。
5、勞動法律關系的產生：是指勞動者同用人單位依據勞動法律規(guī)范和勞動合同約定，明確相互間的權利義務，形成勞動法律關系。它是勞動法律關系主體雙方意思表示一致的合法行為。
勞動法律關系的變更：是指勞動者同用人單位依據勞動法律規(guī)范，變更其原來確定的權利義務內容。引起變更勞動法律關系的勞動法律事實，一般是勞動法律關系主體雙方意思表示一致的合法行為。P67然而，在某些情況下，因勞動法律關系主體一方的違法行為，也可以引起勞動法律關系的變更。P67
勞動法律關系的消來：是指勞動者同用人單位依據勞動法律規(guī)范，終止其相互間的勞動權利義務關系。勞動法律關系的消滅。就是勞動權利義務關系的消滅。消滅勞動法律關系的勞動法律事實，包括行為人的合法行為和違法行為及事件。
第五章 勞動就業(yè)
1、勞動就業(yè)：是指具有勞動能力的公民在法定勞動年齡內從事某種有一定勞動報酬或經營收入的社會職業(yè)。
特點：1勞動者是具有勞動權利能力和勞動行為能力的公民，包括法定勞動年齡內能夠參加勞動的盲、聾、啞和其他有殘疾的公民；2勞動者必須從事法委允許的有益于國家和社會的某種社會職業(yè)；3勞動者所從事的社會職業(yè)必須是有一定的勞動報酬或經營收，能夠用以維持勞動者本人及其贍養(yǎng)一定的家庭人口的基本生活需要。
勞動就業(yè)的實質是勞動力與生產資料相結合。
失業(yè)：是指在法定勞動年齡內具有勞動能力，要求就業(yè)而無業(yè)可就或者曾經就業(yè)而又失去工作崗位的人員。
2、1980年8月在北京召開僵勞動就業(yè)會議，提出城鎮(zhèn)勞動就業(yè)衽“三結合”的就業(yè)方針（國家促進就業(yè)、勞動者通過勞動力市場就業(yè)、勞動者與用人單位雙向選擇、社會提供就業(yè)）?！?“新三結合”，職業(yè)介紹機構介紹就業(yè)、自愿組織起來就業(yè)和自謀職業(yè)。
3、勞動就業(yè)原則：一國家促進就業(yè)原則；二平等就業(yè)原則；三勞動者與用人單位相互選擇原則；四勞動者競爭就業(yè)原則；五照顧特殊群體人員就業(yè)原則；六禁止未成人就業(yè)原則。
（二）平等就業(yè)：是指勞動者享有平等的就業(yè)權利和就業(yè)機會。它的涵義有二：一是勞動者享有平等的就業(yè)權利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。二是勞動者享有平等的就業(yè)機會。
平等就業(yè)權：是社會公平原則在勞動就業(yè)問題上的體現，反是反映了勞動者的愿望和要求。
（五）特殊群體人員是謀求職業(yè)有困難或處境不利的人員的統(tǒng)稱，包括婦女、殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人等。用人單位錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準；應當按照一定比例安排殘疾人就業(yè)；在同等條件下優(yōu)先招收錄用當地少數民族人員；在依法保障退伍義務兵的第安置就業(yè)的同時，對自愿到勞動力市場競爭就業(yè)和自謀職業(yè)的應予支持和鼓勵。有條件的地區(qū)可試行“供需見面、雙向選擇、包底安置”的辦法，以利于退伍安置逐步與市場經濟接軌。P74
（六）未成年人是指未滿18周歲的公民。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關規(guī)定履行審批手續(xù)，并保障其接受義務教育的權利。
4、勞動就業(yè)服務企業(yè)：是承擔安置城鎮(zhèn)失業(yè)人員任務，由國家和社會扶持，進行生產經營自救的股份合作制集體所有制經濟組織。
特征：1它是以安置城鎮(zhèn)失業(yè)人員就業(yè)為主的經濟組織。2它是由國家和社會扶持興辦的經濟組織。3它是勞動者生產經營自救的經濟組織。4它是具有法人資格的股份合作制集體經濟組織。
5、增外職業(yè)介紹機構：是指依法設立的從事增外就業(yè)服務工作的職業(yè)介紹機構。設立境外職業(yè)介紹機構，必須符合國家規(guī)定的條件和程序。國家對境外職業(yè)介紹機構實行境外就業(yè)服務許可證制度。
第六章 勞動合同和集體合同
1、勞動合同：亦稱勞動契約，是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關系，依法協(xié)商達成的雙方權利和義務的協(xié)議。
勞動合同特征：1勞動合同主體具有特定性；2勞動合同內容具有勞動權利義務的統(tǒng)一性和對應性；3勞動合同客體具有單一性，即勞動行為；4勞動合同具有諾成、有償、雙務合同的特性。勞動者與用人單位就勞動合同條款內容協(xié)商達成一致意見，勞動合同即成立。5勞動合同往往涉及第三人的物質利益關系。
勞動合同的作用主要表現在以下幾方面：1它是勞動者實現勞動權的重要保障。2它是用人單位合理使用勞動力、鞏固勞動紀律、提高勞動生產率的重要手段。3它是減少和防止發(fā)生勞動爭議的重要措施。
2、勞動合同訂立：是指勞動者與用人單位之間為建立勞動關系，依法就雙方的權利義務協(xié)商一致設立勞動合同關系的法律行為?！秳趧臃ā返谑邨l規(guī)定：“訂立和變更勞動全同，應當遵循平等互利自愿、協(xié)商一到教授原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定?！?BR> 訂立勞動合同遵循下列原則：一合法的原則。依法訂立勞動合同，必須符合三項要求：1當事人必須具備合法的資格。作為用人單位，應是依法成立的企業(yè)、個體經濟組織、國家機關、事業(yè)組織、社會團體等用人單位。作為勞動者，必須具有勞動權利能力和勞動行為能力，即應是年滿16周歲、具有勞動能力的中國人、外國人和無國籍人。2勞動合同內容合法。3訂立勞動合同的程序和形式，必須符合勞動法律、法規(guī)的規(guī)定。二平等自愿、協(xié)商一致的原則。訂立合同一般程序即分為要約和兩基本階段。
3、勞動合同的種類：1按照勞動者是否在編，勞動合同分為正式工勞動合同和臨時工勞動合同。2按照招工對象不同，勞動合同可分為城鎮(zhèn)勞動合同制工人勞動合同和農民合同制工人勞動合同。3按照用人方式不同來劃分，勞動合同分為錄用合同、聘用合同、借調合同（借用合用）。4按照勞動者一方人數不同來劃分，勞動合同可分為個人勞動合同和集體勞動合同兩種。5按照合同期限不同來劃分，勞動合同分為有固定期限的勞動合同（亦稱定期勞動合同）、無固定期限的勞動合同（亦稱無定期勞動合同）、以完成一定工作為期限的勞動合同。6按照生產資料所有制形式不同來分，勞動合同分為全民所有制單位勞動合同，集體所有制單位勞動合同，個體經營單位勞動合同，私營企業(yè)勞動合同等。P92
（3）聘用合同一般適用于招聘有技術業(yè)務專長的特定勞動者。
借調合同，是借調單位、被借調單位與借調節(jié)器職工之間，為借調職工從事某種工作，明確相互權利義務關系的協(xié)議。
借調合同的特點是：1借調合同當事人有三方，即借調單位、被借調單位和借調職工本人；2借調單位借調職工，應征得被借調單位同意；3借調合同明確規(guī)定借調單位與被借調單位之間、借調單位與借調職工之間、被借調單位與借調職工之間的權利義務關系；4 借調職工本人在借調期間內，屬于借調單位的職工，但與原工作單位的勞動關系保留，當借調合同終止的法律事實發(fā)生時，借調職工仍回原單位。5借調單位與被借調單位對借調職工本人均應承擔相應的義務和責任。
（5）《勞動法》第二十條第二款規(guī)定，勞動者在同一用人單位邊疆工作滿10年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。
4、《勞動法》第十九條規(guī)定：“勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：一勞動合同期限；二工作內容；三勞動保護和勞動條件；四勞動報酬；五勞動紀律；六勞動合同終止的條件；七違反勞動合同的責任?！薄?P93
《勞動法》規(guī)定，勞動合同應當以書面形式訂立。
5、勞動合同的成立和生效：勞動合同成立與勞動合同生效是既有聯系又有區(qū)別的兩個法律要領當事人雙方就勞動合同內容協(xié)商一致勞動合同即告成立。因此，勞動合同成立是當事人雙方意思表示一致設立勞動合同關系。但是，勞動合同成立，并不意味洋白菜勞動合同一定生效。所謂勞動合同生效，是指勞動合同具有法律效力的起始時間。勞動合同依法成立，即具有法律效力，對當事人雙方都有有約束力。因此，依法訂立的勞動合同，其生效時間始于合同答簽訂之日。勞動合同訂立后，需要鑒證或公證的，其生效果時間始于鑒證或公證之日。
6、無效勞動合同：是指當事人違反法律規(guī)定，訂立的不具有法律效力的勞動合同。
按合同內容來劃分，《勞動法》第十八條規(guī)定：“下列勞動合同無效：一違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；二采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同?！卑凑蘸贤瑹o效程度來劃分，無效勞動合同分為全部無效和部分無效兩類。全部無效勞動合同，是指勞動合同當事人和基本內容違反法律、行政法規(guī)的禁止規(guī)定，勞動合同條款全部無效。
《勞動法》第十八條第三款規(guī)定：“勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。”
7、勞動合同鑒證：是指勞動行政部門依法審查、證明勞動合同真實性和合法性的一項行政監(jiān)督、服務措施。
8、勞動合同履行的原則：1親自履行原則。2權利義務統(tǒng)一原則。3全面發(fā)行原則。4協(xié)作履行原則。P96
9、勞動合同的變更，只限于勞動合同條款內容的變更，不包括當事人的變更。
變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律\行政法規(guī)的規(guī)定。
10、勞動合同解除分為法定解除和協(xié)商解除兩種。法定解除：是指因發(fā)生法律、法規(guī)或勞動合同規(guī)定的情況，提前終止勞動合同的法律效力。協(xié)商解除：是指當事人雙方因某種原因，協(xié)商同意提前終止勞動合同的法律效力。
勞動合同解除與勞動合同的訂立或變更不同。訂立或變更勞動合同是當事人雙方的法律行為，必須經雙方協(xié)商一致才能成立。勞動合同解除可以是雙方的法律行為，也可是單方的法律行為。
11、勞動合同解除的條件：（1）雙方協(xié)商解除勞動合同。《勞動法》第二十四條：“經勞動合同當事人協(xié)商一致勞動合同可以解除?！?BR> （2）用人單位解除勞動合同。用人單位解除勞動合同分為以下三種情況：1因勞動者不符合錄用條件或者有嚴懲過錯或觸犯弄律，用人單位可隨時通知勞動者解除勞動合同。《勞動法》第二十五條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：一在試用期間被證明不符合錄用條件的；二嚴懲違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；三嚴懲失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；四被依法追究刑事責任的。”2因勞動者不能勝任工作或因客觀原因致使勞動合同無法發(fā)行的，用人單位可以提前通知勞動者解除勞動合同。3因經濟性裁減人員，用人單位按照法定程序與被裁減人員解除勞動合同?！秳趧臃ā返诙邨l規(guī)定：“用人單位涉臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員?！?BR> 《企業(yè)經濟性裁減人員規(guī)定》規(guī)定用人世間單位涉臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發(fā)生嚴懲困難，達到當地政府規(guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的， 可以裁員。
但是如下不得裁減：A患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力 的；B患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；C女職工在孕期、產期、哺乳期內的；D法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：1提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營關況的資料；2提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法。
《勞動法》第二十九條規(guī)定：“勞動者不下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同：一患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；二患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；三女職工在孕期、產期、哺乳期內；四法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。”勞動者有上述情形之一的，即使勞動合同期限屆滿，勞動者仍有權依照原勞動合同的規(guī)定享受社會保險待遇。
（3）勞動者解除勞動合同。根據《勞動法》的規(guī)定，勞動者解除勞動合同有兩種情況：1提前通知用人單位解除勞動合同的情況?！秳趧臃ā返谌粭l規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位?！边@規(guī)定，既可以保障勞動者享有選擇職業(yè)的權利，充分發(fā)揮其勞動的主動性、積極性和創(chuàng)造性，又利于促使勞動力合理流動，優(yōu)化勞動力資源配置。為了防止勞動者任意提出解除勞動合同而可能損害用人單位利益，《勞動法》作了如下規(guī)定：A提前通知用人單位解除勞動合同。勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。用人單位可提早補充其所需要的勞動者，以保證生產經營和工作的政黨進行。B承擔因違反規(guī)定解除勞動合同而給用人單位造成經濟損失的賠償責任?！秳趧臃ā返谝话倭愣l規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。 2隨時通知用人單位解除勞動合同的情況?！秳趧臃ā返谌l規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動者可能隨時通知用人單位解除勞動合同：一在試用期內的；二用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；三用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的?！?BR> 12、用人單位解除勞動合同，必須征求本單位工會的意見。工會認為不適當 的，有權提出意見。
13、解除勞動合同的經濟補償：是指因解除勞動合同而由用人單位給予勞動者的性的經濟補償金。
《勞動法》第二十八條規(guī)定：“用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同的，應當依照國家有關規(guī)定給予經濟補償?！备鶕?994年12月3日勞動部制定的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，對解除勞動合同的經濟補償的具體辦法是：1經勞動合同當事人協(xié)商一致由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月工資的經濟補償金，多不超過12個月。2勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月工資的經濟補償金，同時還應發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%3勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿1年，發(fā)給相當于1個月工資的經濟補償金，多不超過12個月。4勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同夫法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿1年發(fā)給相當于1個月工資的經濟補償金/5用人單位涉臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿1年，發(fā)給相當于1個月工資的經濟補償金。用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經濟補償的，除全額發(fā)給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。
14、勞動合同的終止：1勞動合同期限屆滿；2勞動者被除名、開除、勞動教養(yǎng)或判刑；3勞動者完全喪失勞動能力或死亡；4法律規(guī)定的其他情況。
15、用人單位承擔的責任：1由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。2用人單位違反《勞動法》規(guī)定的條伯解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。3用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬25%的經濟補償金。4用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分25%的經濟補償金。5危害勞動者身體健康，造成職業(yè)病、致傷致殘的，應按國家規(guī)定的條件給予醫(yī)療并保證其享受其他保險待遇。6用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，給原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應依法承擔連帶賠償責任。7對于濫用職權，侵犯勞動者合法權益的，或者打擊報復陷害勞動者的，應當分別給予行政處分，追究刑事責任。
勞動者違反《勞動法》規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，給用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
16、集體協(xié)商：亦稱集體談判，是指用人單位工會或職工代表與相應的用人單位代表，為簽訂集體合同進行商談的行為。
實行集體協(xié)商制度的意義在于：1它是維護職工合法權益不可缺少的、重要的手段。2它是協(xié)調、穩(wěn)定勞動關系和維護政黨的生產、經營和工作秩序的重要保證。3它是保障社會安定的重要方法。
17、集體協(xié)商的代表。用人單位代表，由用人單位行政指派。職工代表，已建立工會的用人單位由工會組織派出代表；未建立工會的用人單位由職工民主推舉代表，并須得到半數以上職工的同意。用人單位一方首席代表，由用人單位法定代表人擔任或指派。工會一方首席代表，通常由工會主席擔任；不是工會主席的，應由工會主席書面委托。職工一方代表在勞動合同期內自提任代表之日起5年以內除個人嚴重失外，用人單位不得與其解除勞動合同。
18、協(xié)商中止期限長不超過60天。P109
19、集體合同與勞動合同雖然者涉及勞動關系雙方當事人的各種權利義務，但它們之間有明顯的不同，這主要表現在：1集體合同的主體一方是工會或職工推舉的代表，另一方是用人單位；勞動合同的主體一方是勞動者個人，另一方是用人單位。2簽訂集體合同的目的是協(xié)調、穩(wěn)定勞動關系；簽訂勞動合同的目次是確立勞動關系。3集體合同內容是規(guī)定職工集體勞動條件，包括職工集體勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等；勞動合同內容是規(guī)定勞動者個人勞動條件，包括勞動者個人勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等。4訂立集體合同必須遵循合法、平等、合作的原則；訂立勞動合同則應遵循合法、平等、自愿、協(xié)商一致的原則。5集體合同規(guī)定了低限度的集體勞動條件，勞動合同規(guī)定的勞動者個人勞動條件低于集體合同規(guī)定的則一律無效。
20、20世紀60年代以來，資歷本主義國家普遍實行集體合同制度。
1992年第七屆全國人民代表大會第五次會議通過、公布《中華人民共和國工會法》，規(guī)定：“工會可以代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位行政方面簽訂集體合同?！?BR> 21、根據《勞動法》和《集體合同規(guī)定》，集體合同應包括以下內容：1勞動報酬；2工作時間；3休息休假；4保險福利；5勞動安全與衛(wèi)生；6合同期限；7變更、解除、終止集體合同的協(xié)商程序；8雙方履行集體合同的權利和義務；9履行集體合同發(fā)生爭議時協(xié)商處理的約定；10違反集體合同的責任；11雙方認為應當協(xié)商約定的其他內容。
訂立集體合同應遵循的程序是：1集體協(xié)商；2雙方簽字；3報送審查。集體合同簽訂后，應當在7日內由用人單位一方將集體合同一式三份及說明報送勞動行政部門審查。4公布。勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。
第七章 工資
1、工資：是指基于勞動關系，用人單位根據勞動者提供的勞動數量和質量，按照勞動合同約定支付的貨幣報酬。
2、在經濟發(fā)展的基礎上逐步提高工資水平的原則，其原則的基本含義是，勞動者工資水平必須建立在經濟發(fā)展的基礎上，而且在勞動生產率提高之后，又必須提高工資水平。
3、一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和各類補貼、加班工資、特殊情況下的工資等。
以下企業(yè)支出作為專項支出，不應列入工資總額范圍的：A根據國務院發(fā)布的有關規(guī)定頒發(fā)和支付的各類獎金。P123 B購買勞動保護用品支出。C職工出差費用。D職工福利費用。如職工洗理費補助，交通補助等。E勞動保險費。如職工退休金、撫恤費等。
4、低工資具有以下三個要件：1是勞動者在單位時間內提供了正常勞動，這是取得低工資的大前提；2是低工資標準是由政府直接確定的，而不是勞動關系雙方自愿協(xié)商的；3是只要勞動者提供了單位時間的正常勞動，用人單位支付的勞動報酬不得低于政府規(guī)定的標準。
建立低工資制度的特殊意義是：1低工資制度是建立我國勞動力市場的基本條件。2低工資制度作為國家二預分配，可以保障勞動者權益，保證社會的發(fā)展和穩(wěn)定。3我國工資制度與國際勞工組織工資制度接軌。
《勞動法》第四十八條規(guī)定：“低工資具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民下政府規(guī)定，報國務院備案?！?BR> 《勞動法》第四十九條作了明確的規(guī)定，即應當綜合參考以下因素：1勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的低生活費用；2社會平均工資水平；3勞動生產率；4就業(yè)狀況；5地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異。
《企業(yè)低工資規(guī)定》第七條規(guī)定：“高于當地的社會救濟金和失業(yè)保險金標準，低于平均工資?！?BR> 5、《企業(yè)低工資規(guī)定》明確規(guī)定下列各項不得作為低工資組成部分：1加班加點工資；2中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼。3國家法律、法規(guī)、政策規(guī)定的勞動保險、福利待遇等。
6、幾種主要的工資制度：1工資等級制度。2結構工資制度。3效益工資制度。
7、我國現行的工資開式主要有計時工資、計件工資兩種基本形式和資金津貼兩種輔助形式。
津貼：是指補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。
8、特殊情況下的工資：是指依法或按協(xié)議在非正常工作情況下支付給職工的工資。
9、特殊情況下工資的種類及支付規(guī)定：一履行國家和社會義務期間的工資。勞動者占用生產或工作時間履行下列義務時，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付工資：1依法行使選舉權或被選舉權；2當先代表出席鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、區(qū)以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的會議；3出任人民法庭證明人；4不脫產工會基層委員會委員因工會活動占用的生產或工作時間；5不脫產工會基層委員會委員因工會活動占用的生產或工作時間；5其他依法參加的社會活動?！《影喙べY?！∪椤始俟べY?！秳趧臃ā返谖迨粭l規(guī)定，在勞動者婚喪假期間，用人單位應當依法支付工資。 四年休假工資?！秳趧臃ā返谒氖鍡l規(guī)定，勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。在年休假期間，用人單位應當依法支付工資?！?五控親假工資?！豆べY關于職工控親假待遇的規(guī)定》中規(guī)定，職工控望配偶和未婚職工控望父母的往返路費由所在單位負擔；已婚職工探望父母的往返路費，在本人月標準工資30%以內的由本人自理，超過部分由所在單位負擔。職工在探親假間的工資，按照本人的標準工資發(fā)給。六儀式期間的待遇；七企業(yè)依法破產時勞動者的工資。
10、工資保障（狹義）：即《勞動法》調整的工資支付辦法、禁止任意扣發(fā)工資和工資監(jiān)督等制度。
11、工資支付辦法：1工資應以法定傾向支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付；2支付工資時，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查；3支付工資時，應向勞動者提供一份其個人的工資清單；4工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付，如遇節(jié)假日或休息日，則應提前在近的工作日支付；5工資至少每月支付，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。
12、工資保障主要為限制用人單位亂扣、濫罰工資作了如下規(guī)定：一用人單位不得克扣勞動者的工資。二有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：1用人單位代扣代繳個人所得稅；2用人單位代扣代繳應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；3法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；4法律、法規(guī)規(guī)定從勞動者工資中扣除的其他費用。5由于勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。三扣除數額的限制。依法從勞動者工資中每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%.若扣除后的剩余工資部分低于當地月低工資標準，則按低工資標準支付。
第八章 工作時間和休息休假
1、工作時間：是指勞動者根據國家規(guī)定，在一晝夜之內或一周之內用于完成本職工作的時間。
休息和休假：是指勞動者在任職期間，根據國家規(guī)定，不從事勞動和工作而自行支配的休息時間和法定假日。
工作時間和休息休假法律調整的意義：1勞動者實現休息權的法律保障。2促進現代化科學技術的發(fā)展，提高工作提高工作張勞動者生產率。
自1995年5月1日起我國已實行每天8小時每周40小時工作制。
2、縮短工作日主要適用于從事有毒有害工作、條件艱苦工作、過度緊張工作、特別繁重體力勞動等。
延長工作日主要適用于突擊性、季節(jié)性比較強的工作，應在閑季時安排補休或給予經濟補償。P142
不定時工作日主要是指企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間徇的職工；企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需要機動作業(yè)的職工；等。
3、《中華人民共和國勞動法》對法定節(jié)日作了原則性規(guī)定即元旦；春節(jié)；國際勞動節(jié)；國慶節(jié)；法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。
1999年，我國頒布的《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》中規(guī)定，屬于全體公民的節(jié)日有：新年1月1日放假1日，春節(jié)夏歷正月初一至初三放假3日，勞動節(jié)5月1日放假1日，國慶紀念日10月1日、2日放假2日；屬于部分公民的節(jié)日有女節(jié)3月8日，青年節(jié)（限于中等學校以上的學生）5月4日，兒童節(jié)6月1日，人民解放軍建軍紀念日（限于軍隊及軍事機關）8月1日。以上部分公民的節(jié)是一般只放假半天。屬于全體公民的節(jié)日，如適逢公休假日，應在次日補假。屬于部分公民的節(jié)日如適逢公休假日則不補假。其他如護士節(jié)、教師節(jié)、記者節(jié)等均不放假。
4、探親假：是指職工工作地點與父母或配偶居住地不屬同一城市而分居兩地時，每年所享受的一定期限的帶薪假期。
職工探親的期限為：探望配偶每年雙方中給予一方探親假，假期30天。未婚職工探戶父母，原則上每年，假期20天，如因工作需要或職工自愿兩年休假的，可兩年休假，假期45天。已婚職工探望父母，每四年，假期為20天。
5、年休假：是指職工每年享有保留職務和工資的一定期限連續(xù)休息的假期?！秳趧臃ā返谒氖鍡l“國家實行帶薪年休假制度”?！皠趧诱哌B續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假?！?BR> 6、法律上限制加班加點的意義：一有利于促進單位改進勞動組織，提高勞動生產率和經濟效益。二實行勞逸結合，保護勞動者的身體健康。三節(jié)約加班加點經費的開支。P145-146
7、《勞動法》對延長工作時間作了明確規(guī)定：一限制延長工作時間的主要規(guī)定?！秳趧臃ā芬?guī)定：“有作單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但每月不得超過36小時?！倍厥馇闆r下，延長工作時間不受上述禁止的限制?！秳趧臃ā芬?guī)定，這類特殊情況包括：“發(fā)生自然災害，事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的”：“生產設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的”；等。三延長工作時間的補償待遇?！秳趧臃ā芬?guī)定：“安排勞動者處長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬”：“休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬”：“法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬”。四對違反工時法的法律責任?！秳趧臃ā返诰攀畻l規(guī)定：用人單位違反勞動法規(guī)定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并呆以處以罰款。
第九章 勞動安全衛(wèi)生
1、“安全第一，預防為主”是我國勞動保護的方針。
2、傷亡事故：是指勞動者在執(zhí)行職務時所遭到的意外傷害。
3、我國現行的安全技術規(guī)程的主要內容：1建筑物和通道的安全；2機器設備的安全；3電氣設備的安全；4動力鍋爐和氣瓶的安全；5建筑工程的安全；6礦山安全。
4、勞動衛(wèi)生規(guī)程：是指國家為了保護職工在生產和工作過程中的健康，防止、消除職業(yè)病和各種職業(yè)危害而制定的各種法律規(guī)范。
職業(yè)?。菏侵冈趧趧舆^程中，由于有害健康的工作環(huán)境和勞動條伯長期影響所造成的人體器官的疾病。
5、勞動衛(wèi)生規(guī)程的主要內容包括：1防止粉塵危害的規(guī)定；2防止有毒有害物質危害的規(guī)定；3防止噪音和強光的規(guī)定；4防暑降溫和防寒的規(guī)定；5通風照明的規(guī)定；6個人防護用規(guī)定；7職工健康管理的規(guī)定。
6、勞動安全衛(wèi)生管理制度：是指為了保障勞動者在勞動過程中的安全和健康，在組織勞動和科學管理方面的各項規(guī)章制度。
勞動安全衛(wèi)生管理制度的內容：1安全生產責任制度。2安全技術措施計劃制度。安全技術措施計劃的范圍，包括以改善勞動條件（主要指影響安全和健康的），防止傷亡事故，預防職業(yè)病和職業(yè)中毒為目的的各項措施。3安全生產教育、考核制度。4安全生產檢查制度。安全衛(wèi)生檢查制度，一般由安全衛(wèi)生監(jiān)察機構派監(jiān)察員隨時到企業(yè)、事業(yè)等單位進行檢查，糾正、處理違反勞動安全衛(wèi)生法律、法規(guī)、規(guī)章的行為。各企業(yè)本身對生產安全衛(wèi)生要進行經常性的檢查，也可以組織各企業(yè)之間、地式之間、部門之間互相檢查評比。工會也有對企業(yè)安全衛(wèi)生情況進行檢查的權利。5勞動保護監(jiān)察制度。6傷亡事故報告制度。傷亡事故報告制度的內容包括：A傷亡的分類。職工傷亡事故按事故原因分為因工傷亡和非因工傷亡兩大類。B傷亡事故報告。死亡事故報至省、自治區(qū)、直轄市的主管部門和勞動部門，重大傷亡事故報至國務院有關主管部門、勞動部門。C傷亡事故的調查。死亡事故、重大傷亡事故應邀請人民檢察院派員參加。傷亡事故處理工作應在90日內結案，特殊情況不得超過180日。
第十章 女職工和未成年工特殊保護
1、國務院于1988年7月21日發(fā)布了《女職工勞動保護規(guī)定》，于同年9月1日開始實施。這是建國以來第一個正式公布實施的婦女勞動保護法規(guī)。
2、女職工在勞動方面的特殊保護：是指根據女職工身體結構、生理機能的特點以及撫育子女的特殊需要，在勞動方面對婦女特殊權益的法律保障。
女職工應包括從事體力勞動和腦力勞動的婦女?！杜毠趧颖Ｗo規(guī)定》適用于中華人民共和國境內一切國家機關、人民團體、企業(yè)、事業(yè)單位的女職工。
女職工特殊勞動保護的主要內容：一對女職工在勞動過程中的特殊保護。《女職工勞動保護規(guī)定》中規(guī)定：禁止安排女職工從事礦山、井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他女職工禁忌從事的勞動。P168二對婦女生理機能變化過程中的保護。1經期保護；2孕期保護；3產期保護?！秳趧颖Ｗo規(guī)定》中規(guī)定女職工產假為90天，包括產前休假15天產后75天。4哺乳期的保護。三女職工勞動保護設施的規(guī)定。
3、未成年工的特殊保護：是指根據未成工的身體發(fā)育尚未定型的特點，對未成年工在勞動過程中特殊權益的保護。在國，未成年工是指年滿16周歲至18周歲的少年工人。
用人單位對未成年工進行定期健康檢查。招用未成年工實行《未成年工健康檢查表》、《未成年工登記表》、《未成年工登記證》制度。未成年工上崗前用人單位應對其進行有關的職業(yè)安全衛(wèi)生教育、培訓。
第十一章 職業(yè)培訓
1、職業(yè)培訓：也稱職業(yè)技術培訓是指為適應經濟和社會發(fā)展的需要，對要求就業(yè)和在職的勞動者以培養(yǎng)和提高素質及職業(yè)能力為目的的教育和訓練活動。
2、我國將培訓活動分為三類：即就業(yè)培訓、在職培訓和轉業(yè)培訓。
3、我國就業(yè)前培訓主要采取學徒培訓、就業(yè)訓練中心和學校培訓等形式進行。
學徒培訓：是由用工單位招收學徒工，在師傅的直接教導下，通過生產實踐活動，學習并掌握生產技藝或業(yè)務技巧從而成為新技術工人或專業(yè)人員的一種培訓方式。
技工學校是專門培訓中等技術工人的學校。
4、在職培訓：也稱職工教育，是對企業(yè)內部具有勞動關系的勞動者所進行的提高教育。
我國在職培訓基本上采用兩種方式進行，一是在崗業(yè)余培訓，一是離崗專門培訓。
5、職業(yè)技能鑒定：是由有權機構依照既定的技術標準對勞動者進行考試和考核，并對考試、考核合格者頒發(fā)有效技術證書的一系列職業(yè)能力認證活動。
職業(yè)技能考核的標準有：《國家職業(yè)技能標準》、《工人技術等級標準》、《技師考評條件》，還有企業(yè)內部的崗位規(guī)范。
在高級技術工人中實行技師、高級技師聘任制。
技術考核的種類：1錄用考核；2轉正定級考核；3上崗、轉崗考核；4本世紀等級考核；5升級考核；6技師任職資格考核。
技術證書：是一定的職業(yè)培訓活動結束，經考試考核及格，由勞動行政機關核發(fā)的，證明其職業(yè)技術能力等級的證明文件，具有法律效力。
第十二章 社會保險
1、社會保險：是指勞動者因年老、傷病、殘廢、生育、死亡造成勞動能力喪失或失去職業(yè)崗位等客觀情況導致經濟困難而從國家和社會獲得補償和物質幫助的保障制度。
這一定義表明：1保險的對象范圍限于職工——勞動者，不包括其他社會成員；2保險的內容范圍限于勞動風險中的各險種，不包括此外的財產、經濟等風險。
2、社會保險的特點：1社會保險的客觀基礎，是勞動領域中存在的風險，保險標的是勞動者人身，因此，此類保險的項目限于與勞動者人身相關的保險事故，排除非人身保險。2社會保險關系的各方主體特定。3職工的社會保險是強制性保險。4社會保險的總體目標（或任務）是維持勞動力再生產的持續(xù)進行，因而對具體受保人的付賠并不是單純的經濟支付，而是與一系列勞動服務工作緊密結合的，在支付方式上也并非性支付而往往需作持續(xù)的定期支付。5保險基金構成不同，此類保險基金主要由用工方繳納和國家財支持，主要不是由被保險人承擔。
社會保險與商業(yè)人身保險的不同：1被保險對象范圍不同。前者僅限于勞動者（勞動力），后者可以是一切公民。2兩者性質不同。前者為強制保險，后者為任意性保險，一般法律另有規(guī)定的少數情況外，一般都遵循自愿原則，是否建立保險法律關系，由當事人雙方決定。3二者保險基金的構成和征集方式不同。前者以用工單位繳納或財政撥款為主，并以強制方式扣交；后者主要通過合同方式征集保險基金，保險金的交納完全由投保人自行承擔。4兩種保險關系的當事人不同。商業(yè)保險關系的當事人，投保人為公民，承保人為經營性保險公司，被保險人通常是投保人自己或其指定的人，受益人亦可由投保人指定。
3、勞動風險：是指在勞動過程中存在著種種不確定因素，致使勞動者蒙受經濟損失（生命和健康的損失是無法計算的，在這里只能表示其因生命和健康受損所致的經濟損失）的可能性。
社會保險的作用：1保護退出勞動領域者的正當權益，促進社會安定團結，維持勞動力再生產的正常進行。2免除職工后顧之憂，調動職工的勞動積極性。3加強安全防范工作，促進安全生產。4有利于職工隊伍的正常更新和勞動力的合理流動。
4、社會保險體制集中體現以下方面：1建立多層次保險制度。2優(yōu)化保險基金籌集、使用制度。3建立專門保險機構。
確定可給予保險待遇，有下列法定依據：1勞動能力喪失；2勞動能力暫時中斷；3勞動能力使用中斷；4職工死亡。
保險法規(guī)所指的“因工”，包括因招待日常工作任務或行政指派的工作；在緊急情況下雖未經行政指派而從事對企業(yè)有利的工作；從事發(fā)明或技術改造工作；上下班路上發(fā)生機動車事故。
因工負傷的醫(yī)療費、住院費、就醫(yī)路費，全部由用人單位負擔；醫(yī)療期間原工資照發(fā)。
企業(yè)職工在患病或非因工負傷，需要停止工作治療時，給予3-24個月的醫(yī)療期。
女職工正常生育，給予產假90天。產假期間工資照發(fā)。女職工生育的檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費由生育保險基金支付。
對1949年9月30日前參加革命工作的老干部所規(guī)定的離職休養(yǎng)優(yōu)待。離休后發(fā)原工資100%.
凡發(fā)生下列情形之一的，停止發(fā)給失業(yè)救濟金及其他費用：1領取失業(yè)救濟金期限屆滿的；2參軍、出國定居的；3重新就業(yè)（包括從事個體勞動）的；4無正當理由，兩次不接受有關部門介紹就業(yè)的；5在領取失業(yè)救濟金期間受勞動教養(yǎng)或被判刑的。
第十三章 勞動紀律與職業(yè)道德
1、勞動紀律：是指勞動者在勞動過程中必須遵守的勞動規(guī)則和秩序。
2、處罰的種類有行政處分、經濟處罰和刑事制裁三種。行政處分主要有警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除。開除處分，是企業(yè)對職工的高行政處分，因此必須十分超慎重，一般情況，都應經職工代表大會或職工講座決定，并征求工會意見后，報告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地的勞動人事部門備案。
罰款。處罰的金額一般不超過被處罰職工標準工資的20%.P223
賠償經濟損失。如需分期扣除的，每次扣除金額一般不要超過本人月標準工資的20%.P224
第十四章 工會和職工民主參與
1、工會的權利：1參與管理國家事務、經濟文化事業(yè)和社會事務的權利。2對執(zhí)行勞動法的監(jiān)督權。工會發(fā)現企業(yè)行政方面聲音指揮、強令工人冒險作業(yè)，或者生產過程中發(fā)現明顯事故隱患和職業(yè)危害，有權提出解決的建議，有權向企業(yè)行政組織職工撤離危險現場。3保障職工依法行使民主參與的權利。4幫助、指導職工與用人單位簽訂勞動合同和代表職工與企業(yè)簽訂集體合同權利。
2、職工民主管理：是指企業(yè)職工通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，審議企業(yè)重大決策，監(jiān)督企業(yè)行政領導維護企業(yè)和職工合法權益，體現勞動者當家作主的企業(yè)管理制度。
職工代表大會的職權包括審議權、同意或否決權、審議決定權、評議監(jiān)督權、選舉權等。
《企業(yè)法》第五十一條還規(guī)定：“職工代表大會的工作機構是企業(yè)的工會委員會，企業(yè)工會委員公負責職工代表大會的日常工作?！?BR> 第十五章 勞動爭議的處理
1、勞動爭議：是指勞動法律關系當事人關于勞動權利、義務的爭執(zhí)。
勞動爭議的概念包含以下主要內容：1勞動爭議的實質是基于勞動關系發(fā)生的、有關勞動權利和勞動義務方面的沖突，它不包括由于觀念、信仰、理論等分歧引起的爭執(zhí)。2勞動爭議是發(fā)生在勞動法律關系當事人——用工方和職工之間的爭議。3當事人爭議的標的必須是屬于勞動關系中的權利和義務，而不包含雙方以其他主體資格、在其他法律關系中發(fā)生的權利、義務爭議。
勞動爭議法律調整的作用：1強化依法處理爭議，維護勞動關系的協(xié)調，激勵雙方積極性的發(fā)揮。2通過爭議處理，加強勞動法制宣傳，提高雙方當事人履行義務的自覺性。3及時處理爭議，維護正常生產（工作）秩序，保障經濟建設和勞動制度改革的順利進行。
2、我國現階段受理的范圍是境內企業(yè)與職工之間發(fā)生的下列爭議：1因開除、除名、辭退違紀職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；2因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；3因履行勞動合同發(fā)生的爭議；4法律、法規(guī)規(guī)定應當依照《爭議處理條例》處理的其他爭議。5此外，國家機關、事業(yè)單位、社會團體與本單位工人之間以及個體工商戶與幫工、學徒之間發(fā)生的勞動爭議，可參照《爭議處理條例》執(zhí)行。
3、處理勞動爭議的原則：1著重調節(jié)器解，及時處理原則。2依法處理原則。這一原則是指在查肖事實的基礎上依法進行處理。所謂依法，包含三個層次：第一層次是指以勞動法律、法規(guī)的有關規(guī)定為依據；第二層次是拽以勞動合同（包括集體合同）的約定依據；第三層次是指以（合法的）企業(yè)規(guī)章為依據，但它只對本企業(yè)的爭議當事人具有效力。3公正處理原則。4三方原則。
4、我國勞動爭議處理機構有勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會以及人民法院。
調解委員會由下列人員組成：職工代表、企業(yè)代表和企業(yè)工會代表；前者由職工推舉產生，后二者由指定產生，企業(yè)的代表不得超過代表總數的1/3.
仲裁委員會由下列人員組成：勞動行政部門的代表、工會的代表和企業(yè)的代表；委員會代表的總數應為單數，上列三方代表人數相等；仲裁委員會主任由同級勞動行政機關的負責人擔任。
仲裁機構的受案范圍：1因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；2因招待國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；3因履行勞動合同發(fā)生的爭議；4依法規(guī)定應當受理的其他勞動爭議。
我國處理勞動爭議適用下列形式：和解、調解、仲裁、訴訟等等。
5、我國勞動爭議處理，包括調解、仲裁、訴訟三個主要程序。
調解：是勞動爭議處理的非必經程序，當事人不愿調解的，可以直接申請促裁。
調解的原則。除一般原則外，還應特別遵循自愿原則、協(xié)商原則。
當事人應當自覺履行調解協(xié)議。調解不成的、應在規(guī)定期限內申請仲裁。
6、仲裁程序是處理爭議案件的必經程序。仲裁程序又包括案件受理、案件審理和結案三道具體程序。
決定立案后應于7日內依法組成仲裁庭。P252
裁決書送達15日內當事人不起訴的，媽發(fā)生法律效力；調解書一經送達即發(fā)生法律效力。生效的上列法律文書等同人民法院的判決。 責任人逾期不履行生效的法律文書的，另方當事人可申請強制執(zhí)行。仲秋裁文書的執(zhí)行權由人民法院行使?！ ∪嗣穹ㄔ簩Υ_有錯誤的裁決可不予執(zhí)行，并將裁定書送達當事人和仲裁機關。
7、訴訟程序。當事人不服仲裁裁決的爭議案件，可在規(guī)定時效內向人民法院民事審判庭起訴，由人民法院民庭依民事訴訟程序進行審理。
8、特別處理程序。爭議當事人職工一方在30人以上，基于同一事實經過，具有共同申訴理由的為集體勞動爭議。對集體勞動爭議的處理應當由縣級以上的仲裁委員會指會3名以上（應為單數）仲裁員組成特別仲裁庭，必要時亦可報送市級仲裁委員會處理。
修理集體勞動爭議，應當遵照就地、就近、從速的原則。
依《勞動法》的規(guī)定，根據集體爭議相對不同的性質，分別采用不同的處理方式：因簽訂集體合同發(fā)生的爭議，采取雙方協(xié)商和行政直轄市方式解決；因履行集體合同發(fā)生的爭議，基本上適用普通爭議的解決方式。
特別程序包括以下內容：仲裁委員會自收到申訴書之日起應于3日內作出是否受理的決定。
仲裁庭處理爭議應先行調節(jié)器解。
仲裁庭處理集體爭議，應依規(guī)定期限結案，結案后應及時向當地人民政府匯報。
9、我國在對勞動爭議的處理活動中，適用若干司法審判的具體制度，其中包括案件管轄制度、回避制度、時效制度、送達制度以及對仲裁的內部監(jiān)督制度。
10、當事人應遵守的時效：1當事人從知道或應當知道權利被侵害之日起應在6個月之內提出申訴；從爭議發(fā)生之日起30日內申請調解或60日內申請仲裁。2被訴人應于收到申訴副本之日起15日內提交答辯書和有關證據。3當事人不服仲裁裁決的，應于收到裁決書之日起15日內向人民法院起訴。
11、仲裁委員應當遵守時效包括：1自收到申訴書之日起7日內作出是否受理的決定；決定之日起7日內將申訴副本送達被訴人。2仲裁機關審理爭議案件，應于60日作出裁決；案情復雜城延期的，應經仲裁委員會批準，延長不得超過30日。3當事人申請撤訴的，仲裁庭 應于7日內作出裁決。4當庭裁決的，應于7日內發(fā)送裁決書；定期另庭裁決的，當庭發(fā)給裁決書。
12、送達制度通常分為直接送達、留置送達、委托送達、郵寄送達、公告送達等5種。
第十六章 勞動法執(zhí)行的監(jiān)督檢查
1、勞動法執(zhí)行的監(jiān)督檢查的重要意義：1加強勞動法執(zhí)行的監(jiān)督檢查，可以保證勞動法律規(guī)定得以認真貫徹執(zhí)行，同時還可以結合對實際工作中存在的新情、新問題的調查研究，及時地修正不適合經濟發(fā)展需要的勞動法律規(guī)定，使各項勞動制度改革的成功經驗上升為法律，從而有利于進一步完善勞動立法，建立和健全具有中國特色的社會主義勞動法制。2加強勞動法執(zhí)行的監(jiān)督檢查，可以督促用人單位在建立、變更、終止勞動關系、保護勞動者合法權益上，認真貫徹執(zhí)行勞動法律、法規(guī)的各項規(guī)定。3加強勞動法執(zhí)行的監(jiān)督檢查，可以促進行政領導人員、企業(yè)管理人員增強勞動法制觀念，認真執(zhí)行勞動法。4加強勞動法執(zhí)行的監(jiān)督檢查，可以激發(fā)廣大勞動者的積極性，主動關心勞動法的正確實施。5加強勞動法執(zhí)行的監(jiān)督檢查，可以不斷完善安全生產、文明生產，提高現代化科學管理水平。6加強勞動法執(zhí)行的監(jiān)督檢查是法制監(jiān)督的重要組成部分。
2、監(jiān)督檢查執(zhí)行勞動法的機構和職權：1勞動行政部門對執(zhí)行勞動法的監(jiān)督檢查。2政府有關部門對執(zhí)行勞動法的監(jiān)督檢查。政府有關部門，主要指國家的行政機關，代表國家對所屬部門、行業(yè)行使行政管理、行政監(jiān)督的職權。3工會以及其他群眾團體組織對執(zhí)行勞動法的監(jiān)督檢查。工會是職工各種自愿結合的工人階級的群眾組織。
第十七章 法律責任
1、第八十九條：“用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！?BR> 2、第九十條：“用人單位違反本法規(guī)定，延長勞動者工作時間內，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款?！?BR> 3、第九十七條：“由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！?BR> 4、第九十九條：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”
5、第一百零二條：“勞動者違反本規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
題目：
1） 論述我國勞動法的調整對象。
2） 簡述與勞動關系有密切聯系的某些其他關系的種類。
3） 簡述勞動法在我國法律體系中的地位。
4） 簡述我國勞動法的適用范圍。
5） 論述我國勞動法的作用。
6） 論述我國勞動法的基本原則。
7） 簡述公民有勞動的權利和義務的原則。
8） 簡述勞動者有享受職業(yè)培訓的權利和義務的原則。
9） 簡述勞動者享有按勞分配和社會保險的權利的原則。
10） 簡述勞動者享有休息和勞動安全衛(wèi)生保護權利的原則。
11） 簡述勞動者有組織工會和民主參與的權利的原則。
12） 簡述在勞動方面男女平等、民族平等的原則。
13） 簡述提請?zhí)幚韯趧訝幾h的權利的原則。
14） 簡述我國勞動法的建立和形成時期勞動立法的特點。
15） 簡述勞動立法的恢復和大發(fā)展時期勞動立法的特點。
16） 簡述勞動法的意義和作用。
17） 簡述國際勞動立法的形式。
18） 簡述勞動法律關系與勞動關系的區(qū)別和聯系。
19） 簡述勞動法律關系的概念和特征。
20） 簡述勞動法律關系的要素。
21） 簡述在勞動者享有的勞動權利能力和行為能力的特征。
22） 簡述勞動法主體的權利和義務。
23） 簡述勞動法律事實的概念和種類。
24） 論述勞動法律關系產生、變更和消滅的勞動法律事實。
25） 簡述勞動就業(yè)的概念和特點。
26） 簡述我國的勞動就業(yè)方針。
27） 論述我國的勞動就業(yè)原則。
28） 簡述國家促進就業(yè)原則。
29） 簡述平等就業(yè)原則。
30） 簡述勞動者與用人單位相互選擇原則。
31） 簡述勞動者競爭就業(yè)原則。
32） 簡述照顧特殊群體人員就業(yè)原則。
33） 簡述禁止未成年人就業(yè)原則。
34） 論述根據我國目前形勢，勞動就業(yè)途徑包括哪些。
35） 簡述勞動就業(yè)服務企業(yè)的概念和特征。
36） 簡述勞動合同的概念和特征。
37） 論述勞動合同的作用。
38） 簡述訂立勞動合同必須遵循的原則。
39） 論述勞動合同的內容。
40） 論述用人單位解除勞動合同的情況。
41） 簡述勞動者隨時通知用人單位解除勞動合同的情況。
42） 簡述集體協(xié)商的概念和特點。
43） 簡述集體合同與勞動合同的不同。
44） 論述《勞動法》確立的我國當前工資法律調整的原則。
45） 簡述低工資的概念及要件。
46） 簡述低工資的概念和意義。
47） 簡述各地確定低工資標準應綜合參考的因素。
48） 簡述特殊情況下工資的種類及支付規(guī)定。
49） 簡述工作時間和休息休假法律調整的意義。
50） 簡述特殊情況下，延長工作時間不受禁止限制的規(guī)定。
51） 簡述安全技術規(guī)程的主要內容。
52） 簡述我國勞動衛(wèi)生規(guī)程的主要內容。
53） 簡述勞動安全衛(wèi)生管理制度的內容。
54） 簡述女職工和未成年工特殊保護的意義。
55） 簡述女職工特殊勞動保護的主要內容。
56） 簡述未成年工特殊保護的主要內容。
57） 簡述職業(yè)培訓的意義。
58） 簡述技術考核的種類。
59） 簡述社會保險的含義。
60） 簡述社會保險的基本特征。
61） 簡述社會保險與商業(yè)人身保險的不同。
62） 論述社會保險的作用。
63） 論述社會保險法律調整的原則。
64） 簡述社會保險體制。
65） 簡述失業(yè)保險基金的構成。（《失業(yè)保險條例》第2條）
66） 簡述失業(yè)保險基金用于哪些支出。（《條例》第10條）
67） 簡述哪些人員可領取失業(yè)保險金。（《條例》第14條）
68） 簡述工會的權利。
69） 簡述職工代表大會的權利和義務。
70） 簡述工會與職工代表大會的關系。
71） 簡述勞動爭議的含義。
72） 論述勞動爭議法律調整的意義和作用。
73） 簡述勞動爭議處理的范圍。
74） 簡述處理勞動爭議的原則。
75） 簡述勞動爭議的處理機構。
76） 簡述勞動爭議的處理形式。
77） 簡述勞動爭議的處理程序。
78） 簡述勞動爭議案件管轄制度。
1、勞動法：是指高速勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他關系的法律規(guī)范總和。第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議于1994年7月5日通過，自1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》。
2、我國勞動法的調整對象：P5-9
我國勞動法的調整對象是勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他關系。在這兩類社會關系中，勞動關系是我國勞動法調整的主要對象。
勞動法中所稱的勞動關系是指在實現社會勞動過程中，勞動者與所在單位（即用人單位）之間的社會勞動關系。
勞動法調整的勞動關系具有以下特征：1勞動關系是在實現勞動過程中所發(fā)生的關系，與勞動有著直接的聯系。P6 2勞動關系的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是提供生產資料的用人單位。P6 3勞動關系的一方勞動者要成為另一方用人單位的成員，并遵守單位的內部勞動規(guī)則。P7 承擔關系與勞動關系的主要區(qū)別在于：承擔人并不加入到定作人單位中成為其成員；承擔人是按照自己的意見，獨立地安排自己的勞動或工作；承擔人向定作人交付的是勞動成果，而不是提供自己的活勞動。 勞務關系與勞動關系的區(qū)別在于：勞動關系的主體一方必定是勞動者，另一方是單位，而勞務關系則可以雙方都是單位，也可以雙方都是公民，或者一方是單位，也可雙方都有是公民，或者一方是單位，另一方是公民。此外，勞務關系中提供勞務的一方并不是需要方的成員，他們不是以需要方單位職工的身份，而是以勞務提供者的身份從事勞動。（由于承擔關系和勞務關系都不是勞動關系，而是民事關系，因此，應由民法而不是由勞動法進行調整。）
與勞動關系有密切聯系的某些其他關系。這些其他關系就其本身來說雖然不是勞動關系，但是它們與勞動關系有著密切聯系，例如有的是基于勞動關系而產生的，有的是為了維護勞動關系的合法性而產生的等等。這些關系主要有以下幾鐘：1管理勞動力方面的關系；2社會保險方面的關系；3處理勞動爭議所發(fā)生的某些關系；4工會組織與單位行政之間的關系；5有關國家機關對執(zhí)行勞動法進行監(jiān)督檢查而發(fā)生的關系。
3、勞動法與民法的區(qū)別P10 勞動法與經濟法的區(qū)別P10 勞動法與行政法的區(qū)別P10
4、我國勞動法對人的適用范圍：即我國勞動法對哪些人發(fā)生效力?！秳趧臃ā返诙l是關于勞動法對人適用范圍的規(guī)定：“在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織（以下統(tǒng)稱作人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。2國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執(zhí)行?！?（補：執(zhí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位也用勞動法。國家機關的工作人員實行公務員制度，不適用勞動法的規(guī)定。家庭保姆、就業(yè)軍人不適用勞動法。）
5、我國勞動法的作用：1保護勞動者合法權益，調動勞動者積極性。2建立和諧、穩(wěn)定的勞動關系，促進生產力的發(fā)展。3建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度。
6、公民的勞動權：公民在法律規(guī)定的條件下，能夠享有平等的就業(yè)機會權和選擇職業(yè)的自主權。
7、休息權：是指勞動者除了規(guī)定的工作時間以外可以自行支配時間的權利。
第二章 勞動法的歷史
1、勞動法成為獨立法律部門的時間較晚，一般認為是在20世紀初。
2、1802年英國議會通過的《學徒健康與道德法》是第一個限制工作日長度的法律，一般認為這是資產階段“工廠立法”的開端。
3、北洋政府于1923年由農商部公布了《暫行工廠規(guī)則》，是我國第一個勞動立法。
4、政務院1951年公布了《中華人民共和國勞動保險條例》。
第三章 國際勞動立法
1、19世紀下半葉，國際勞動立法思想開始為一些工人組織、社會團體所接受。1880年瑞士聯邦誶責成聯邦政府提出召開制定國際勞工公約國際會議的倡議。1889年現款與一些國家協(xié)商，建議于1890年5月在伯爾尼如開講座國際勞動立法的會議。并于1890年3月在柏林召開了歐洲15年國家參加者的、世界上第由各國政府派出代表參加的國際勞動立法會議，會議主要講座保護工人問題。1900年，國際勞動法協(xié)會在巴黎成立。1906年由瑞士政府召開有15個國家參加者的國際勞動立法會議，會上講座通過了兩個勞工公約即《關于禁止工廠女工夜間工作的公約》和《關于禁止火柴制造中使用白（黃）磷的公約》（又稱《伯爾尼公約》）。這是世界上早的國際勞工公約。
2、1919年6月國際勞工組織正式宣告成立，中國是國際勞工組織的創(chuàng)始會員國。1919年10月在華盛頓召開第一屆國際勞工大會。1944年6月在美國費城召開第二十六屆勞工大會，通過的《費城宣言》及其十項原則。
國際勞工組織不同于其他國際組織的特點之一，是組織上的三方原則。即在國際勞工各種組織和會議上，各國代表團必須由政府、雇員、工人三方代表組成。
國際勞工組織的組織機構主要有國際勞工大會（高權力機關0、理事會（執(zhí)行機構）各國際勞工局（常高秘書外）。
3、國際勞動立法的形式主要是采取國際勞工公約和建議書的形式。國際勞動立法既有來源于國際勞工組織（國際勞工組織章程），也有來源于非國際勞工組織的（如聯合國的有關文件，區(qū)域性有關文件以及有關雙邊條約等）。
4、1944年中國成為國際勞工組織的常任理事國。
1971年聯合國大會第396V號決議恢復我國合法席位，國際勞工組織第一百八十四次理事會決定恢復我國的國際勞工組織合法席位。1983年6月我國代表團第出席在日內瓦召開的第六十九屆國際勞工大會，正式恢復在該組織的活動。
第四章 勞動法律關系
1、勞動法律關系：是指勞動者與用人單位依據勞動法律規(guī)范，在實現社會勞動過程中形成的權利義務關系。
勞動法律關系與勞動關系不同：1勞動關系是生產關系的組成部分，屬于經濟基礎范疇；勞動法律關系則是意志關系，屬于上層建筑范疇。2勞動關系的形成是以勞動為前提，發(fā)生在實現社會勞動過程中；勞動法律關系的形成則是以勞動法律規(guī)范的存在為前提，發(fā)生在勞動法律規(guī)范調整勞動關系的范圍內。3勞動關系的內容是勞動，勞動者提供勞動力，用人單位使用勞動力，雙方形成勞動力的支配與被支配關系；勞動法律關系的內容則是法定的權利義務，雙方當事人必須依法享受權利并承擔義務。
勞動關系特有的特征：1它的主體雙方具有平等性和隸屬性。2它具有國家意志為主導、當事人意志為主體的特性。勞動法律關系是按照勞動法律規(guī)范規(guī)定和勞動合同約定形成的，既體現國家意志，又體現雙方當事人共同意志。3它具有在社會勞動過程中形成和實現的特性。
2、勞動法律關系的種類：一按照生產資料所有制形式劃分，勞動法律關系可分為1全民所有制單位的勞動法律關系；2集體所有制單位的勞動法律關系；3個體經營單位的勞動法律關系；4私營企業(yè)的勞動法律關系；5聯營單位的勞動法律關系；6股份制企業(yè)的勞動法律關系；7外商投資企業(yè)的勞動法律關系；8臺、港、澳投資企業(yè)的勞動法律關系。二按照勞動者人數劃分，可分為1個人勞動法律關系；2集體勞動法律關系。三按照勞動者職業(yè)劃分，可分為1工人勞動法律關系；2技術人員勞動法律關系；3管理人員勞動法律關系；4學徒工勞動法律關系；5幫手勞動法律關系。四按照勞動者與用人單位關系劃，可分為1本單位勞動法律關系；2兼職單位勞動法律關系。
3、勞動法律關系主體、勞動法律關系內容和勞動法律關系客體這三個基本要素構成的。
勞動法律關系主體：是指在實現社會勞動過程中依照勞動法律規(guī)范享有權利并承擔義務的當事人。它是勞動法律關系的參加者，具有特定性。 勞動者作為勞動法律關系主體必須具備一定的條件，即必須具有勞動權利能力和勞動行為能力。勞動權利能力：是指依法享有勞動權利和承擔勞動義務的資格或能力。
在我國勞動者享有的勞動權權利和勞動行為能力具有下列特征：1勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力是統(tǒng)一的，不可分割的。勞動權利能力和勞動行為能力是公民在年滿16同歲時同時產生的。2勞動權利能力和勞動行為能力必須由勞動者本人實現。3某些勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力受到一定的限制。
勞動法律關系內容：是指勞動法律關系主體雙方依法享有的權利和承擔的義務。它是勞動法律關系的基本要素，是聯結勞動法律關系主體與客體的媒介，也是勞動法律關系的核心和實質。勞動法律關系主體的權利與義務具有統(tǒng)一性和對應性。
作為勞動法律主體一方的勞動者享有的權力有：1同用人單位依法變更、解除、終止勞動合同的權利；2職工推舉代表或者工會代表職工同企業(yè)簽訂集體合同的權利；3按照自己勞動的數量和質量領取勞動報酬的權利；4休息、休假的權利；5獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利；6女職工和未成年工獲得特殊勞動保護的權利；7接受職業(yè)技能培訓的權利；8享受社會保險和福利的權利；9組織工會和參加企業(yè)民主管理的權利；10提請勞動爭議處理的權利；11法律規(guī)定的其他勞動權利。
勞動者應承擔義務有：1按時、保質、保量地完成生產任務或工作任務；2提高職業(yè)技能水平；3執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程；遵守勞動紀律和職業(yè)道德；5愛護和保衛(wèi)公共財產；6保守國家機密和單位業(yè)務機密；等等。
勞動法律關系客體：是指勞動法律關系主體雙方的權利義務共同指向的對象。勞動法律關系客體只能是勞動者的勞動行為。勞動者在實現社會勞動過程中的勞動行為，可分為完成一定工作成果的行為和提代一定勞務活動的行為。勞動法律關系客體是勞動行為，具有單一性的特點。
4、勞動法律事實：是指勞動法律規(guī)范規(guī)定的，能夠引起勞動法律關系的產生、變更和消來的客觀情況。P65
勞動法律事實分為行為和事件兩大類。行為可以分合法行為和違法行為。
勞動法律行為：是指勞動者、用人單位作出的具有法律后果的行為。
勞動司法行為：是指人民法院依法審理勞動案件的行為。
事件它雖然不以行為人的意志為轉移，但是能夠引起勞動法律關系的變更或消來。事件包括自然現象，如自然災害，也包括勞動能力暫或永久喪失，如患病、死亡等。這些者是能夠引起一定法律后果的勞動法律事實。
5、勞動法律關系的產生：是指勞動者同用人單位依據勞動法律規(guī)范和勞動合同約定，明確相互間的權利義務，形成勞動法律關系。它是勞動法律關系主體雙方意思表示一致的合法行為。
勞動法律關系的變更：是指勞動者同用人單位依據勞動法律規(guī)范，變更其原來確定的權利義務內容。引起變更勞動法律關系的勞動法律事實，一般是勞動法律關系主體雙方意思表示一致的合法行為。P67然而，在某些情況下，因勞動法律關系主體一方的違法行為，也可以引起勞動法律關系的變更。P67
勞動法律關系的消來：是指勞動者同用人單位依據勞動法律規(guī)范，終止其相互間的勞動權利義務關系。勞動法律關系的消滅。就是勞動權利義務關系的消滅。消滅勞動法律關系的勞動法律事實，包括行為人的合法行為和違法行為及事件。
第五章 勞動就業(yè)
1、勞動就業(yè)：是指具有勞動能力的公民在法定勞動年齡內從事某種有一定勞動報酬或經營收入的社會職業(yè)。
特點：1勞動者是具有勞動權利能力和勞動行為能力的公民，包括法定勞動年齡內能夠參加勞動的盲、聾、啞和其他有殘疾的公民；2勞動者必須從事法委允許的有益于國家和社會的某種社會職業(yè)；3勞動者所從事的社會職業(yè)必須是有一定的勞動報酬或經營收，能夠用以維持勞動者本人及其贍養(yǎng)一定的家庭人口的基本生活需要。
勞動就業(yè)的實質是勞動力與生產資料相結合。
失業(yè)：是指在法定勞動年齡內具有勞動能力，要求就業(yè)而無業(yè)可就或者曾經就業(yè)而又失去工作崗位的人員。
2、1980年8月在北京召開僵勞動就業(yè)會議，提出城鎮(zhèn)勞動就業(yè)衽“三結合”的就業(yè)方針（國家促進就業(yè)、勞動者通過勞動力市場就業(yè)、勞動者與用人單位雙向選擇、社會提供就業(yè)）?！?“新三結合”，職業(yè)介紹機構介紹就業(yè)、自愿組織起來就業(yè)和自謀職業(yè)。
3、勞動就業(yè)原則：一國家促進就業(yè)原則；二平等就業(yè)原則；三勞動者與用人單位相互選擇原則；四勞動者競爭就業(yè)原則；五照顧特殊群體人員就業(yè)原則；六禁止未成人就業(yè)原則。
（二）平等就業(yè)：是指勞動者享有平等的就業(yè)權利和就業(yè)機會。它的涵義有二：一是勞動者享有平等的就業(yè)權利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。二是勞動者享有平等的就業(yè)機會。
平等就業(yè)權：是社會公平原則在勞動就業(yè)問題上的體現，反是反映了勞動者的愿望和要求。
（五）特殊群體人員是謀求職業(yè)有困難或處境不利的人員的統(tǒng)稱，包括婦女、殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人等。用人單位錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準；應當按照一定比例安排殘疾人就業(yè)；在同等條件下優(yōu)先招收錄用當地少數民族人員；在依法保障退伍義務兵的第安置就業(yè)的同時，對自愿到勞動力市場競爭就業(yè)和自謀職業(yè)的應予支持和鼓勵。有條件的地區(qū)可試行“供需見面、雙向選擇、包底安置”的辦法，以利于退伍安置逐步與市場經濟接軌。P74
（六）未成年人是指未滿18周歲的公民。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關規(guī)定履行審批手續(xù)，并保障其接受義務教育的權利。
4、勞動就業(yè)服務企業(yè)：是承擔安置城鎮(zhèn)失業(yè)人員任務，由國家和社會扶持，進行生產經營自救的股份合作制集體所有制經濟組織。
特征：1它是以安置城鎮(zhèn)失業(yè)人員就業(yè)為主的經濟組織。2它是由國家和社會扶持興辦的經濟組織。3它是勞動者生產經營自救的經濟組織。4它是具有法人資格的股份合作制集體經濟組織。
5、增外職業(yè)介紹機構：是指依法設立的從事增外就業(yè)服務工作的職業(yè)介紹機構。設立境外職業(yè)介紹機構，必須符合國家規(guī)定的條件和程序。國家對境外職業(yè)介紹機構實行境外就業(yè)服務許可證制度。
第六章 勞動合同和集體合同
1、勞動合同：亦稱勞動契約，是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關系，依法協(xié)商達成的雙方權利和義務的協(xié)議。
勞動合同特征：1勞動合同主體具有特定性；2勞動合同內容具有勞動權利義務的統(tǒng)一性和對應性；3勞動合同客體具有單一性，即勞動行為；4勞動合同具有諾成、有償、雙務合同的特性。勞動者與用人單位就勞動合同條款內容協(xié)商達成一致意見，勞動合同即成立。5勞動合同往往涉及第三人的物質利益關系。
勞動合同的作用主要表現在以下幾方面：1它是勞動者實現勞動權的重要保障。2它是用人單位合理使用勞動力、鞏固勞動紀律、提高勞動生產率的重要手段。3它是減少和防止發(fā)生勞動爭議的重要措施。
2、勞動合同訂立：是指勞動者與用人單位之間為建立勞動關系，依法就雙方的權利義務協(xié)商一致設立勞動合同關系的法律行為?！秳趧臃ā返谑邨l規(guī)定：“訂立和變更勞動全同，應當遵循平等互利自愿、協(xié)商一到教授原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定?！?BR> 訂立勞動合同遵循下列原則：一合法的原則。依法訂立勞動合同，必須符合三項要求：1當事人必須具備合法的資格。作為用人單位，應是依法成立的企業(yè)、個體經濟組織、國家機關、事業(yè)組織、社會團體等用人單位。作為勞動者，必須具有勞動權利能力和勞動行為能力，即應是年滿16周歲、具有勞動能力的中國人、外國人和無國籍人。2勞動合同內容合法。3訂立勞動合同的程序和形式，必須符合勞動法律、法規(guī)的規(guī)定。二平等自愿、協(xié)商一致的原則。訂立合同一般程序即分為要約和兩基本階段。
3、勞動合同的種類：1按照勞動者是否在編，勞動合同分為正式工勞動合同和臨時工勞動合同。2按照招工對象不同，勞動合同可分為城鎮(zhèn)勞動合同制工人勞動合同和農民合同制工人勞動合同。3按照用人方式不同來劃分，勞動合同分為錄用合同、聘用合同、借調合同（借用合用）。4按照勞動者一方人數不同來劃分，勞動合同可分為個人勞動合同和集體勞動合同兩種。5按照合同期限不同來劃分，勞動合同分為有固定期限的勞動合同（亦稱定期勞動合同）、無固定期限的勞動合同（亦稱無定期勞動合同）、以完成一定工作為期限的勞動合同。6按照生產資料所有制形式不同來分，勞動合同分為全民所有制單位勞動合同，集體所有制單位勞動合同，個體經營單位勞動合同，私營企業(yè)勞動合同等。P92
（3）聘用合同一般適用于招聘有技術業(yè)務專長的特定勞動者。
借調合同，是借調單位、被借調單位與借調節(jié)器職工之間，為借調職工從事某種工作，明確相互權利義務關系的協(xié)議。
借調合同的特點是：1借調合同當事人有三方，即借調單位、被借調單位和借調職工本人；2借調單位借調職工，應征得被借調單位同意；3借調合同明確規(guī)定借調單位與被借調單位之間、借調單位與借調職工之間、被借調單位與借調職工之間的權利義務關系；4 借調職工本人在借調期間內，屬于借調單位的職工，但與原工作單位的勞動關系保留，當借調合同終止的法律事實發(fā)生時，借調職工仍回原單位。5借調單位與被借調單位對借調職工本人均應承擔相應的義務和責任。
（5）《勞動法》第二十條第二款規(guī)定，勞動者在同一用人單位邊疆工作滿10年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。
4、《勞動法》第十九條規(guī)定：“勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：一勞動合同期限；二工作內容；三勞動保護和勞動條件；四勞動報酬；五勞動紀律；六勞動合同終止的條件；七違反勞動合同的責任?！薄?P93
《勞動法》規(guī)定，勞動合同應當以書面形式訂立。
5、勞動合同的成立和生效：勞動合同成立與勞動合同生效是既有聯系又有區(qū)別的兩個法律要領當事人雙方就勞動合同內容協(xié)商一致勞動合同即告成立。因此，勞動合同成立是當事人雙方意思表示一致設立勞動合同關系。但是，勞動合同成立，并不意味洋白菜勞動合同一定生效。所謂勞動合同生效，是指勞動合同具有法律效力的起始時間。勞動合同依法成立，即具有法律效力，對當事人雙方都有有約束力。因此，依法訂立的勞動合同，其生效時間始于合同答簽訂之日。勞動合同訂立后，需要鑒證或公證的，其生效果時間始于鑒證或公證之日。
6、無效勞動合同：是指當事人違反法律規(guī)定，訂立的不具有法律效力的勞動合同。
按合同內容來劃分，《勞動法》第十八條規(guī)定：“下列勞動合同無效：一違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；二采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同?！卑凑蘸贤瑹o效程度來劃分，無效勞動合同分為全部無效和部分無效兩類。全部無效勞動合同，是指勞動合同當事人和基本內容違反法律、行政法規(guī)的禁止規(guī)定，勞動合同條款全部無效。
《勞動法》第十八條第三款規(guī)定：“勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。”
7、勞動合同鑒證：是指勞動行政部門依法審查、證明勞動合同真實性和合法性的一項行政監(jiān)督、服務措施。
8、勞動合同履行的原則：1親自履行原則。2權利義務統(tǒng)一原則。3全面發(fā)行原則。4協(xié)作履行原則。P96
9、勞動合同的變更，只限于勞動合同條款內容的變更，不包括當事人的變更。
變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律\行政法規(guī)的規(guī)定。
10、勞動合同解除分為法定解除和協(xié)商解除兩種。法定解除：是指因發(fā)生法律、法規(guī)或勞動合同規(guī)定的情況，提前終止勞動合同的法律效力。協(xié)商解除：是指當事人雙方因某種原因，協(xié)商同意提前終止勞動合同的法律效力。
勞動合同解除與勞動合同的訂立或變更不同。訂立或變更勞動合同是當事人雙方的法律行為，必須經雙方協(xié)商一致才能成立。勞動合同解除可以是雙方的法律行為，也可是單方的法律行為。
11、勞動合同解除的條件：（1）雙方協(xié)商解除勞動合同。《勞動法》第二十四條：“經勞動合同當事人協(xié)商一致勞動合同可以解除?！?BR> （2）用人單位解除勞動合同。用人單位解除勞動合同分為以下三種情況：1因勞動者不符合錄用條件或者有嚴懲過錯或觸犯弄律，用人單位可隨時通知勞動者解除勞動合同。《勞動法》第二十五條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：一在試用期間被證明不符合錄用條件的；二嚴懲違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；三嚴懲失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；四被依法追究刑事責任的。”2因勞動者不能勝任工作或因客觀原因致使勞動合同無法發(fā)行的，用人單位可以提前通知勞動者解除勞動合同。3因經濟性裁減人員，用人單位按照法定程序與被裁減人員解除勞動合同?！秳趧臃ā返诙邨l規(guī)定：“用人單位涉臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員?！?BR> 《企業(yè)經濟性裁減人員規(guī)定》規(guī)定用人世間單位涉臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發(fā)生嚴懲困難，達到當地政府規(guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的， 可以裁員。
但是如下不得裁減：A患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力 的；B患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；C女職工在孕期、產期、哺乳期內的；D法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：1提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營關況的資料；2提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法。
《勞動法》第二十九條規(guī)定：“勞動者不下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同：一患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；二患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；三女職工在孕期、產期、哺乳期內；四法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。”勞動者有上述情形之一的，即使勞動合同期限屆滿，勞動者仍有權依照原勞動合同的規(guī)定享受社會保險待遇。
（3）勞動者解除勞動合同。根據《勞動法》的規(guī)定，勞動者解除勞動合同有兩種情況：1提前通知用人單位解除勞動合同的情況?！秳趧臃ā返谌粭l規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位?！边@規(guī)定，既可以保障勞動者享有選擇職業(yè)的權利，充分發(fā)揮其勞動的主動性、積極性和創(chuàng)造性，又利于促使勞動力合理流動，優(yōu)化勞動力資源配置。為了防止勞動者任意提出解除勞動合同而可能損害用人單位利益，《勞動法》作了如下規(guī)定：A提前通知用人單位解除勞動合同。勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。用人單位可提早補充其所需要的勞動者，以保證生產經營和工作的政黨進行。B承擔因違反規(guī)定解除勞動合同而給用人單位造成經濟損失的賠償責任?！秳趧臃ā返谝话倭愣l規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。 2隨時通知用人單位解除勞動合同的情況?！秳趧臃ā返谌l規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動者可能隨時通知用人單位解除勞動合同：一在試用期內的；二用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；三用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的?！?BR> 12、用人單位解除勞動合同，必須征求本單位工會的意見。工會認為不適當 的，有權提出意見。
13、解除勞動合同的經濟補償：是指因解除勞動合同而由用人單位給予勞動者的性的經濟補償金。
《勞動法》第二十八條規(guī)定：“用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同的，應當依照國家有關規(guī)定給予經濟補償?！备鶕?994年12月3日勞動部制定的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，對解除勞動合同的經濟補償的具體辦法是：1經勞動合同當事人協(xié)商一致由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月工資的經濟補償金，多不超過12個月。2勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月工資的經濟補償金，同時還應發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%3勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿1年，發(fā)給相當于1個月工資的經濟補償金，多不超過12個月。4勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同夫法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿1年發(fā)給相當于1個月工資的經濟補償金/5用人單位涉臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿1年，發(fā)給相當于1個月工資的經濟補償金。用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經濟補償的，除全額發(fā)給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。
14、勞動合同的終止：1勞動合同期限屆滿；2勞動者被除名、開除、勞動教養(yǎng)或判刑；3勞動者完全喪失勞動能力或死亡；4法律規(guī)定的其他情況。
15、用人單位承擔的責任：1由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。2用人單位違反《勞動法》規(guī)定的條伯解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。3用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬25%的經濟補償金。4用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分25%的經濟補償金。5危害勞動者身體健康，造成職業(yè)病、致傷致殘的，應按國家規(guī)定的條件給予醫(yī)療并保證其享受其他保險待遇。6用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，給原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應依法承擔連帶賠償責任。7對于濫用職權，侵犯勞動者合法權益的，或者打擊報復陷害勞動者的，應當分別給予行政處分，追究刑事責任。
勞動者違反《勞動法》規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，給用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
16、集體協(xié)商：亦稱集體談判，是指用人單位工會或職工代表與相應的用人單位代表，為簽訂集體合同進行商談的行為。
實行集體協(xié)商制度的意義在于：1它是維護職工合法權益不可缺少的、重要的手段。2它是協(xié)調、穩(wěn)定勞動關系和維護政黨的生產、經營和工作秩序的重要保證。3它是保障社會安定的重要方法。
17、集體協(xié)商的代表。用人單位代表，由用人單位行政指派。職工代表，已建立工會的用人單位由工會組織派出代表；未建立工會的用人單位由職工民主推舉代表，并須得到半數以上職工的同意。用人單位一方首席代表，由用人單位法定代表人擔任或指派。工會一方首席代表，通常由工會主席擔任；不是工會主席的，應由工會主席書面委托。職工一方代表在勞動合同期內自提任代表之日起5年以內除個人嚴重失外，用人單位不得與其解除勞動合同。
18、協(xié)商中止期限長不超過60天。P109
19、集體合同與勞動合同雖然者涉及勞動關系雙方當事人的各種權利義務，但它們之間有明顯的不同，這主要表現在：1集體合同的主體一方是工會或職工推舉的代表，另一方是用人單位；勞動合同的主體一方是勞動者個人，另一方是用人單位。2簽訂集體合同的目的是協(xié)調、穩(wěn)定勞動關系；簽訂勞動合同的目次是確立勞動關系。3集體合同內容是規(guī)定職工集體勞動條件，包括職工集體勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等；勞動合同內容是規(guī)定勞動者個人勞動條件，包括勞動者個人勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等。4訂立集體合同必須遵循合法、平等、合作的原則；訂立勞動合同則應遵循合法、平等、自愿、協(xié)商一致的原則。5集體合同規(guī)定了低限度的集體勞動條件，勞動合同規(guī)定的勞動者個人勞動條件低于集體合同規(guī)定的則一律無效。
20、20世紀60年代以來，資歷本主義國家普遍實行集體合同制度。
1992年第七屆全國人民代表大會第五次會議通過、公布《中華人民共和國工會法》，規(guī)定：“工會可以代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位行政方面簽訂集體合同?！?BR> 21、根據《勞動法》和《集體合同規(guī)定》，集體合同應包括以下內容：1勞動報酬；2工作時間；3休息休假；4保險福利；5勞動安全與衛(wèi)生；6合同期限；7變更、解除、終止集體合同的協(xié)商程序；8雙方履行集體合同的權利和義務；9履行集體合同發(fā)生爭議時協(xié)商處理的約定；10違反集體合同的責任；11雙方認為應當協(xié)商約定的其他內容。
訂立集體合同應遵循的程序是：1集體協(xié)商；2雙方簽字；3報送審查。集體合同簽訂后，應當在7日內由用人單位一方將集體合同一式三份及說明報送勞動行政部門審查。4公布。勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。
第七章 工資
1、工資：是指基于勞動關系，用人單位根據勞動者提供的勞動數量和質量，按照勞動合同約定支付的貨幣報酬。
2、在經濟發(fā)展的基礎上逐步提高工資水平的原則，其原則的基本含義是，勞動者工資水平必須建立在經濟發(fā)展的基礎上，而且在勞動生產率提高之后，又必須提高工資水平。
3、一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和各類補貼、加班工資、特殊情況下的工資等。
以下企業(yè)支出作為專項支出，不應列入工資總額范圍的：A根據國務院發(fā)布的有關規(guī)定頒發(fā)和支付的各類獎金。P123 B購買勞動保護用品支出。C職工出差費用。D職工福利費用。如職工洗理費補助，交通補助等。E勞動保險費。如職工退休金、撫恤費等。
4、低工資具有以下三個要件：1是勞動者在單位時間內提供了正常勞動，這是取得低工資的大前提；2是低工資標準是由政府直接確定的，而不是勞動關系雙方自愿協(xié)商的；3是只要勞動者提供了單位時間的正常勞動，用人單位支付的勞動報酬不得低于政府規(guī)定的標準。
建立低工資制度的特殊意義是：1低工資制度是建立我國勞動力市場的基本條件。2低工資制度作為國家二預分配，可以保障勞動者權益，保證社會的發(fā)展和穩(wěn)定。3我國工資制度與國際勞工組織工資制度接軌。
《勞動法》第四十八條規(guī)定：“低工資具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民下政府規(guī)定，報國務院備案?！?BR> 《勞動法》第四十九條作了明確的規(guī)定，即應當綜合參考以下因素：1勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的低生活費用；2社會平均工資水平；3勞動生產率；4就業(yè)狀況；5地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異。
《企業(yè)低工資規(guī)定》第七條規(guī)定：“高于當地的社會救濟金和失業(yè)保險金標準，低于平均工資?！?BR> 5、《企業(yè)低工資規(guī)定》明確規(guī)定下列各項不得作為低工資組成部分：1加班加點工資；2中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼。3國家法律、法規(guī)、政策規(guī)定的勞動保險、福利待遇等。
6、幾種主要的工資制度：1工資等級制度。2結構工資制度。3效益工資制度。
7、我國現行的工資開式主要有計時工資、計件工資兩種基本形式和資金津貼兩種輔助形式。
津貼：是指補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。
8、特殊情況下的工資：是指依法或按協(xié)議在非正常工作情況下支付給職工的工資。
9、特殊情況下工資的種類及支付規(guī)定：一履行國家和社會義務期間的工資。勞動者占用生產或工作時間履行下列義務時，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付工資：1依法行使選舉權或被選舉權；2當先代表出席鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、區(qū)以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的會議；3出任人民法庭證明人；4不脫產工會基層委員會委員因工會活動占用的生產或工作時間；5不脫產工會基層委員會委員因工會活動占用的生產或工作時間；5其他依法參加的社會活動?！《影喙べY?！∪椤始俟べY?！秳趧臃ā返谖迨粭l規(guī)定，在勞動者婚喪假期間，用人單位應當依法支付工資。 四年休假工資?！秳趧臃ā返谒氖鍡l規(guī)定，勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。在年休假期間，用人單位應當依法支付工資?！?五控親假工資?！豆べY關于職工控親假待遇的規(guī)定》中規(guī)定，職工控望配偶和未婚職工控望父母的往返路費由所在單位負擔；已婚職工探望父母的往返路費，在本人月標準工資30%以內的由本人自理，超過部分由所在單位負擔。職工在探親假間的工資，按照本人的標準工資發(fā)給。六儀式期間的待遇；七企業(yè)依法破產時勞動者的工資。
10、工資保障（狹義）：即《勞動法》調整的工資支付辦法、禁止任意扣發(fā)工資和工資監(jiān)督等制度。
11、工資支付辦法：1工資應以法定傾向支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付；2支付工資時，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查；3支付工資時，應向勞動者提供一份其個人的工資清單；4工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付，如遇節(jié)假日或休息日，則應提前在近的工作日支付；5工資至少每月支付，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。
12、工資保障主要為限制用人單位亂扣、濫罰工資作了如下規(guī)定：一用人單位不得克扣勞動者的工資。二有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：1用人單位代扣代繳個人所得稅；2用人單位代扣代繳應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；3法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；4法律、法規(guī)規(guī)定從勞動者工資中扣除的其他費用。5由于勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。三扣除數額的限制。依法從勞動者工資中每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%.若扣除后的剩余工資部分低于當地月低工資標準，則按低工資標準支付。
第八章 工作時間和休息休假
1、工作時間：是指勞動者根據國家規(guī)定，在一晝夜之內或一周之內用于完成本職工作的時間。
休息和休假：是指勞動者在任職期間，根據國家規(guī)定，不從事勞動和工作而自行支配的休息時間和法定假日。
工作時間和休息休假法律調整的意義：1勞動者實現休息權的法律保障。2促進現代化科學技術的發(fā)展，提高工作提高工作張勞動者生產率。
自1995年5月1日起我國已實行每天8小時每周40小時工作制。
2、縮短工作日主要適用于從事有毒有害工作、條件艱苦工作、過度緊張工作、特別繁重體力勞動等。
延長工作日主要適用于突擊性、季節(jié)性比較強的工作，應在閑季時安排補休或給予經濟補償。P142
不定時工作日主要是指企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間徇的職工；企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需要機動作業(yè)的職工；等。
3、《中華人民共和國勞動法》對法定節(jié)日作了原則性規(guī)定即元旦；春節(jié)；國際勞動節(jié)；國慶節(jié)；法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。
1999年，我國頒布的《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》中規(guī)定，屬于全體公民的節(jié)日有：新年1月1日放假1日，春節(jié)夏歷正月初一至初三放假3日，勞動節(jié)5月1日放假1日，國慶紀念日10月1日、2日放假2日；屬于部分公民的節(jié)日有女節(jié)3月8日，青年節(jié)（限于中等學校以上的學生）5月4日，兒童節(jié)6月1日，人民解放軍建軍紀念日（限于軍隊及軍事機關）8月1日。以上部分公民的節(jié)是一般只放假半天。屬于全體公民的節(jié)日，如適逢公休假日，應在次日補假。屬于部分公民的節(jié)日如適逢公休假日則不補假。其他如護士節(jié)、教師節(jié)、記者節(jié)等均不放假。
4、探親假：是指職工工作地點與父母或配偶居住地不屬同一城市而分居兩地時，每年所享受的一定期限的帶薪假期。
職工探親的期限為：探望配偶每年雙方中給予一方探親假，假期30天。未婚職工探戶父母，原則上每年，假期20天，如因工作需要或職工自愿兩年休假的，可兩年休假，假期45天。已婚職工探望父母，每四年，假期為20天。
5、年休假：是指職工每年享有保留職務和工資的一定期限連續(xù)休息的假期?！秳趧臃ā返谒氖鍡l“國家實行帶薪年休假制度”?！皠趧诱哌B續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假?！?BR> 6、法律上限制加班加點的意義：一有利于促進單位改進勞動組織，提高勞動生產率和經濟效益。二實行勞逸結合，保護勞動者的身體健康。三節(jié)約加班加點經費的開支。P145-146
7、《勞動法》對延長工作時間作了明確規(guī)定：一限制延長工作時間的主要規(guī)定?！秳趧臃ā芬?guī)定：“有作單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但每月不得超過36小時?！倍厥馇闆r下，延長工作時間不受上述禁止的限制?！秳趧臃ā芬?guī)定，這類特殊情況包括：“發(fā)生自然災害，事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的”：“生產設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的”；等。三延長工作時間的補償待遇?！秳趧臃ā芬?guī)定：“安排勞動者處長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬”：“休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬”：“法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬”。四對違反工時法的法律責任?！秳趧臃ā返诰攀畻l規(guī)定：用人單位違反勞動法規(guī)定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并呆以處以罰款。
第九章 勞動安全衛(wèi)生
1、“安全第一，預防為主”是我國勞動保護的方針。
2、傷亡事故：是指勞動者在執(zhí)行職務時所遭到的意外傷害。
3、我國現行的安全技術規(guī)程的主要內容：1建筑物和通道的安全；2機器設備的安全；3電氣設備的安全；4動力鍋爐和氣瓶的安全；5建筑工程的安全；6礦山安全。
4、勞動衛(wèi)生規(guī)程：是指國家為了保護職工在生產和工作過程中的健康，防止、消除職業(yè)病和各種職業(yè)危害而制定的各種法律規(guī)范。
職業(yè)?。菏侵冈趧趧舆^程中，由于有害健康的工作環(huán)境和勞動條伯長期影響所造成的人體器官的疾病。
5、勞動衛(wèi)生規(guī)程的主要內容包括：1防止粉塵危害的規(guī)定；2防止有毒有害物質危害的規(guī)定；3防止噪音和強光的規(guī)定；4防暑降溫和防寒的規(guī)定；5通風照明的規(guī)定；6個人防護用規(guī)定；7職工健康管理的規(guī)定。
6、勞動安全衛(wèi)生管理制度：是指為了保障勞動者在勞動過程中的安全和健康，在組織勞動和科學管理方面的各項規(guī)章制度。
勞動安全衛(wèi)生管理制度的內容：1安全生產責任制度。2安全技術措施計劃制度。安全技術措施計劃的范圍，包括以改善勞動條件（主要指影響安全和健康的），防止傷亡事故，預防職業(yè)病和職業(yè)中毒為目的的各項措施。3安全生產教育、考核制度。4安全生產檢查制度。安全衛(wèi)生檢查制度，一般由安全衛(wèi)生監(jiān)察機構派監(jiān)察員隨時到企業(yè)、事業(yè)等單位進行檢查，糾正、處理違反勞動安全衛(wèi)生法律、法規(guī)、規(guī)章的行為。各企業(yè)本身對生產安全衛(wèi)生要進行經常性的檢查，也可以組織各企業(yè)之間、地式之間、部門之間互相檢查評比。工會也有對企業(yè)安全衛(wèi)生情況進行檢查的權利。5勞動保護監(jiān)察制度。6傷亡事故報告制度。傷亡事故報告制度的內容包括：A傷亡的分類。職工傷亡事故按事故原因分為因工傷亡和非因工傷亡兩大類。B傷亡事故報告。死亡事故報至省、自治區(qū)、直轄市的主管部門和勞動部門，重大傷亡事故報至國務院有關主管部門、勞動部門。C傷亡事故的調查。死亡事故、重大傷亡事故應邀請人民檢察院派員參加。傷亡事故處理工作應在90日內結案，特殊情況不得超過180日。
第十章 女職工和未成年工特殊保護
1、國務院于1988年7月21日發(fā)布了《女職工勞動保護規(guī)定》，于同年9月1日開始實施。這是建國以來第一個正式公布實施的婦女勞動保護法規(guī)。
2、女職工在勞動方面的特殊保護：是指根據女職工身體結構、生理機能的特點以及撫育子女的特殊需要，在勞動方面對婦女特殊權益的法律保障。
女職工應包括從事體力勞動和腦力勞動的婦女?！杜毠趧颖Ｗo規(guī)定》適用于中華人民共和國境內一切國家機關、人民團體、企業(yè)、事業(yè)單位的女職工。
女職工特殊勞動保護的主要內容：一對女職工在勞動過程中的特殊保護。《女職工勞動保護規(guī)定》中規(guī)定：禁止安排女職工從事礦山、井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他女職工禁忌從事的勞動。P168二對婦女生理機能變化過程中的保護。1經期保護；2孕期保護；3產期保護?！秳趧颖Ｗo規(guī)定》中規(guī)定女職工產假為90天，包括產前休假15天產后75天。4哺乳期的保護。三女職工勞動保護設施的規(guī)定。
3、未成年工的特殊保護：是指根據未成工的身體發(fā)育尚未定型的特點，對未成年工在勞動過程中特殊權益的保護。在國，未成年工是指年滿16周歲至18周歲的少年工人。
用人單位對未成年工進行定期健康檢查。招用未成年工實行《未成年工健康檢查表》、《未成年工登記表》、《未成年工登記證》制度。未成年工上崗前用人單位應對其進行有關的職業(yè)安全衛(wèi)生教育、培訓。
第十一章 職業(yè)培訓
1、職業(yè)培訓：也稱職業(yè)技術培訓是指為適應經濟和社會發(fā)展的需要，對要求就業(yè)和在職的勞動者以培養(yǎng)和提高素質及職業(yè)能力為目的的教育和訓練活動。
2、我國將培訓活動分為三類：即就業(yè)培訓、在職培訓和轉業(yè)培訓。
3、我國就業(yè)前培訓主要采取學徒培訓、就業(yè)訓練中心和學校培訓等形式進行。
學徒培訓：是由用工單位招收學徒工，在師傅的直接教導下，通過生產實踐活動，學習并掌握生產技藝或業(yè)務技巧從而成為新技術工人或專業(yè)人員的一種培訓方式。
技工學校是專門培訓中等技術工人的學校。
4、在職培訓：也稱職工教育，是對企業(yè)內部具有勞動關系的勞動者所進行的提高教育。
我國在職培訓基本上采用兩種方式進行，一是在崗業(yè)余培訓，一是離崗專門培訓。
5、職業(yè)技能鑒定：是由有權機構依照既定的技術標準對勞動者進行考試和考核，并對考試、考核合格者頒發(fā)有效技術證書的一系列職業(yè)能力認證活動。
職業(yè)技能考核的標準有：《國家職業(yè)技能標準》、《工人技術等級標準》、《技師考評條件》，還有企業(yè)內部的崗位規(guī)范。
在高級技術工人中實行技師、高級技師聘任制。
技術考核的種類：1錄用考核；2轉正定級考核；3上崗、轉崗考核；4本世紀等級考核；5升級考核；6技師任職資格考核。
技術證書：是一定的職業(yè)培訓活動結束，經考試考核及格，由勞動行政機關核發(fā)的，證明其職業(yè)技術能力等級的證明文件，具有法律效力。
第十二章 社會保險
1、社會保險：是指勞動者因年老、傷病、殘廢、生育、死亡造成勞動能力喪失或失去職業(yè)崗位等客觀情況導致經濟困難而從國家和社會獲得補償和物質幫助的保障制度。
這一定義表明：1保險的對象范圍限于職工——勞動者，不包括其他社會成員；2保險的內容范圍限于勞動風險中的各險種，不包括此外的財產、經濟等風險。
2、社會保險的特點：1社會保險的客觀基礎，是勞動領域中存在的風險，保險標的是勞動者人身，因此，此類保險的項目限于與勞動者人身相關的保險事故，排除非人身保險。2社會保險關系的各方主體特定。3職工的社會保險是強制性保險。4社會保險的總體目標（或任務）是維持勞動力再生產的持續(xù)進行，因而對具體受保人的付賠并不是單純的經濟支付，而是與一系列勞動服務工作緊密結合的，在支付方式上也并非性支付而往往需作持續(xù)的定期支付。5保險基金構成不同，此類保險基金主要由用工方繳納和國家財支持，主要不是由被保險人承擔。
社會保險與商業(yè)人身保險的不同：1被保險對象范圍不同。前者僅限于勞動者（勞動力），后者可以是一切公民。2兩者性質不同。前者為強制保險，后者為任意性保險，一般法律另有規(guī)定的少數情況外，一般都遵循自愿原則，是否建立保險法律關系，由當事人雙方決定。3二者保險基金的構成和征集方式不同。前者以用工單位繳納或財政撥款為主，并以強制方式扣交；后者主要通過合同方式征集保險基金，保險金的交納完全由投保人自行承擔。4兩種保險關系的當事人不同。商業(yè)保險關系的當事人，投保人為公民，承保人為經營性保險公司，被保險人通常是投保人自己或其指定的人，受益人亦可由投保人指定。
3、勞動風險：是指在勞動過程中存在著種種不確定因素，致使勞動者蒙受經濟損失（生命和健康的損失是無法計算的，在這里只能表示其因生命和健康受損所致的經濟損失）的可能性。
社會保險的作用：1保護退出勞動領域者的正當權益，促進社會安定團結，維持勞動力再生產的正常進行。2免除職工后顧之憂，調動職工的勞動積極性。3加強安全防范工作，促進安全生產。4有利于職工隊伍的正常更新和勞動力的合理流動。
4、社會保險體制集中體現以下方面：1建立多層次保險制度。2優(yōu)化保險基金籌集、使用制度。3建立專門保險機構。
確定可給予保險待遇，有下列法定依據：1勞動能力喪失；2勞動能力暫時中斷；3勞動能力使用中斷；4職工死亡。
保險法規(guī)所指的“因工”，包括因招待日常工作任務或行政指派的工作；在緊急情況下雖未經行政指派而從事對企業(yè)有利的工作；從事發(fā)明或技術改造工作；上下班路上發(fā)生機動車事故。
因工負傷的醫(yī)療費、住院費、就醫(yī)路費，全部由用人單位負擔；醫(yī)療期間原工資照發(fā)。
企業(yè)職工在患病或非因工負傷，需要停止工作治療時，給予3-24個月的醫(yī)療期。
女職工正常生育，給予產假90天。產假期間工資照發(fā)。女職工生育的檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費由生育保險基金支付。
對1949年9月30日前參加革命工作的老干部所規(guī)定的離職休養(yǎng)優(yōu)待。離休后發(fā)原工資100%.
凡發(fā)生下列情形之一的，停止發(fā)給失業(yè)救濟金及其他費用：1領取失業(yè)救濟金期限屆滿的；2參軍、出國定居的；3重新就業(yè)（包括從事個體勞動）的；4無正當理由，兩次不接受有關部門介紹就業(yè)的；5在領取失業(yè)救濟金期間受勞動教養(yǎng)或被判刑的。
第十三章 勞動紀律與職業(yè)道德
1、勞動紀律：是指勞動者在勞動過程中必須遵守的勞動規(guī)則和秩序。
2、處罰的種類有行政處分、經濟處罰和刑事制裁三種。行政處分主要有警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除。開除處分，是企業(yè)對職工的高行政處分，因此必須十分超慎重，一般情況，都應經職工代表大會或職工講座決定，并征求工會意見后，報告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地的勞動人事部門備案。
罰款。處罰的金額一般不超過被處罰職工標準工資的20%.P223
賠償經濟損失。如需分期扣除的，每次扣除金額一般不要超過本人月標準工資的20%.P224
第十四章 工會和職工民主參與
1、工會的權利：1參與管理國家事務、經濟文化事業(yè)和社會事務的權利。2對執(zhí)行勞動法的監(jiān)督權。工會發(fā)現企業(yè)行政方面聲音指揮、強令工人冒險作業(yè)，或者生產過程中發(fā)現明顯事故隱患和職業(yè)危害，有權提出解決的建議，有權向企業(yè)行政組織職工撤離危險現場。3保障職工依法行使民主參與的權利。4幫助、指導職工與用人單位簽訂勞動合同和代表職工與企業(yè)簽訂集體合同權利。
2、職工民主管理：是指企業(yè)職工通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，審議企業(yè)重大決策，監(jiān)督企業(yè)行政領導維護企業(yè)和職工合法權益，體現勞動者當家作主的企業(yè)管理制度。
職工代表大會的職權包括審議權、同意或否決權、審議決定權、評議監(jiān)督權、選舉權等。
《企業(yè)法》第五十一條還規(guī)定：“職工代表大會的工作機構是企業(yè)的工會委員會，企業(yè)工會委員公負責職工代表大會的日常工作?！?BR> 第十五章 勞動爭議的處理
1、勞動爭議：是指勞動法律關系當事人關于勞動權利、義務的爭執(zhí)。
勞動爭議的概念包含以下主要內容：1勞動爭議的實質是基于勞動關系發(fā)生的、有關勞動權利和勞動義務方面的沖突，它不包括由于觀念、信仰、理論等分歧引起的爭執(zhí)。2勞動爭議是發(fā)生在勞動法律關系當事人——用工方和職工之間的爭議。3當事人爭議的標的必須是屬于勞動關系中的權利和義務，而不包含雙方以其他主體資格、在其他法律關系中發(fā)生的權利、義務爭議。
勞動爭議法律調整的作用：1強化依法處理爭議，維護勞動關系的協(xié)調，激勵雙方積極性的發(fā)揮。2通過爭議處理，加強勞動法制宣傳，提高雙方當事人履行義務的自覺性。3及時處理爭議，維護正常生產（工作）秩序，保障經濟建設和勞動制度改革的順利進行。
2、我國現階段受理的范圍是境內企業(yè)與職工之間發(fā)生的下列爭議：1因開除、除名、辭退違紀職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；2因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；3因履行勞動合同發(fā)生的爭議；4法律、法規(guī)規(guī)定應當依照《爭議處理條例》處理的其他爭議。5此外，國家機關、事業(yè)單位、社會團體與本單位工人之間以及個體工商戶與幫工、學徒之間發(fā)生的勞動爭議，可參照《爭議處理條例》執(zhí)行。
3、處理勞動爭議的原則：1著重調節(jié)器解，及時處理原則。2依法處理原則。這一原則是指在查肖事實的基礎上依法進行處理。所謂依法，包含三個層次：第一層次是指以勞動法律、法規(guī)的有關規(guī)定為依據；第二層次是拽以勞動合同（包括集體合同）的約定依據；第三層次是指以（合法的）企業(yè)規(guī)章為依據，但它只對本企業(yè)的爭議當事人具有效力。3公正處理原則。4三方原則。
4、我國勞動爭議處理機構有勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會以及人民法院。
調解委員會由下列人員組成：職工代表、企業(yè)代表和企業(yè)工會代表；前者由職工推舉產生，后二者由指定產生，企業(yè)的代表不得超過代表總數的1/3.
仲裁委員會由下列人員組成：勞動行政部門的代表、工會的代表和企業(yè)的代表；委員會代表的總數應為單數，上列三方代表人數相等；仲裁委員會主任由同級勞動行政機關的負責人擔任。
仲裁機構的受案范圍：1因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；2因招待國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；3因履行勞動合同發(fā)生的爭議；4依法規(guī)定應當受理的其他勞動爭議。
我國處理勞動爭議適用下列形式：和解、調解、仲裁、訴訟等等。
5、我國勞動爭議處理，包括調解、仲裁、訴訟三個主要程序。
調解：是勞動爭議處理的非必經程序，當事人不愿調解的，可以直接申請促裁。
調解的原則。除一般原則外，還應特別遵循自愿原則、協(xié)商原則。
當事人應當自覺履行調解協(xié)議。調解不成的、應在規(guī)定期限內申請仲裁。
6、仲裁程序是處理爭議案件的必經程序。仲裁程序又包括案件受理、案件審理和結案三道具體程序。
決定立案后應于7日內依法組成仲裁庭。P252
裁決書送達15日內當事人不起訴的，媽發(fā)生法律效力；調解書一經送達即發(fā)生法律效力。生效的上列法律文書等同人民法院的判決。 責任人逾期不履行生效的法律文書的，另方當事人可申請強制執(zhí)行。仲秋裁文書的執(zhí)行權由人民法院行使?！ ∪嗣穹ㄔ簩Υ_有錯誤的裁決可不予執(zhí)行，并將裁定書送達當事人和仲裁機關。
7、訴訟程序。當事人不服仲裁裁決的爭議案件，可在規(guī)定時效內向人民法院民事審判庭起訴，由人民法院民庭依民事訴訟程序進行審理。
8、特別處理程序。爭議當事人職工一方在30人以上，基于同一事實經過，具有共同申訴理由的為集體勞動爭議。對集體勞動爭議的處理應當由縣級以上的仲裁委員會指會3名以上（應為單數）仲裁員組成特別仲裁庭，必要時亦可報送市級仲裁委員會處理。
修理集體勞動爭議，應當遵照就地、就近、從速的原則。
依《勞動法》的規(guī)定，根據集體爭議相對不同的性質，分別采用不同的處理方式：因簽訂集體合同發(fā)生的爭議，采取雙方協(xié)商和行政直轄市方式解決；因履行集體合同發(fā)生的爭議，基本上適用普通爭議的解決方式。
特別程序包括以下內容：仲裁委員會自收到申訴書之日起應于3日內作出是否受理的決定。
仲裁庭處理爭議應先行調節(jié)器解。
仲裁庭處理集體爭議，應依規(guī)定期限結案，結案后應及時向當地人民政府匯報。
9、我國在對勞動爭議的處理活動中，適用若干司法審判的具體制度，其中包括案件管轄制度、回避制度、時效制度、送達制度以及對仲裁的內部監(jiān)督制度。
10、當事人應遵守的時效：1當事人從知道或應當知道權利被侵害之日起應在6個月之內提出申訴；從爭議發(fā)生之日起30日內申請調解或60日內申請仲裁。2被訴人應于收到申訴副本之日起15日內提交答辯書和有關證據。3當事人不服仲裁裁決的，應于收到裁決書之日起15日內向人民法院起訴。
11、仲裁委員應當遵守時效包括：1自收到申訴書之日起7日內作出是否受理的決定；決定之日起7日內將申訴副本送達被訴人。2仲裁機關審理爭議案件，應于60日作出裁決；案情復雜城延期的，應經仲裁委員會批準，延長不得超過30日。3當事人申請撤訴的，仲裁庭 應于7日內作出裁決。4當庭裁決的，應于7日內發(fā)送裁決書；定期另庭裁決的，當庭發(fā)給裁決書。
12、送達制度通常分為直接送達、留置送達、委托送達、郵寄送達、公告送達等5種。
第十六章 勞動法執(zhí)行的監(jiān)督檢查
1、勞動法執(zhí)行的監(jiān)督檢查的重要意義：1加強勞動法執(zhí)行的監(jiān)督檢查，可以保證勞動法律規(guī)定得以認真貫徹執(zhí)行，同時還可以結合對實際工作中存在的新情、新問題的調查研究，及時地修正不適合經濟發(fā)展需要的勞動法律規(guī)定，使各項勞動制度改革的成功經驗上升為法律，從而有利于進一步完善勞動立法，建立和健全具有中國特色的社會主義勞動法制。2加強勞動法執(zhí)行的監(jiān)督檢查，可以督促用人單位在建立、變更、終止勞動關系、保護勞動者合法權益上，認真貫徹執(zhí)行勞動法律、法規(guī)的各項規(guī)定。3加強勞動法執(zhí)行的監(jiān)督檢查，可以促進行政領導人員、企業(yè)管理人員增強勞動法制觀念，認真執(zhí)行勞動法。4加強勞動法執(zhí)行的監(jiān)督檢查，可以激發(fā)廣大勞動者的積極性，主動關心勞動法的正確實施。5加強勞動法執(zhí)行的監(jiān)督檢查，可以不斷完善安全生產、文明生產，提高現代化科學管理水平。6加強勞動法執(zhí)行的監(jiān)督檢查是法制監(jiān)督的重要組成部分。
2、監(jiān)督檢查執(zhí)行勞動法的機構和職權：1勞動行政部門對執(zhí)行勞動法的監(jiān)督檢查。2政府有關部門對執(zhí)行勞動法的監(jiān)督檢查。政府有關部門，主要指國家的行政機關，代表國家對所屬部門、行業(yè)行使行政管理、行政監(jiān)督的職權。3工會以及其他群眾團體組織對執(zhí)行勞動法的監(jiān)督檢查。工會是職工各種自愿結合的工人階級的群眾組織。
第十七章 法律責任
1、第八十九條：“用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！?BR> 2、第九十條：“用人單位違反本法規(guī)定，延長勞動者工作時間內，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款?！?BR> 3、第九十七條：“由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！?BR> 4、第九十九條：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”
5、第一百零二條：“勞動者違反本規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
題目：
1） 論述我國勞動法的調整對象。
2） 簡述與勞動關系有密切聯系的某些其他關系的種類。
3） 簡述勞動法在我國法律體系中的地位。
4） 簡述我國勞動法的適用范圍。
5） 論述我國勞動法的作用。
6） 論述我國勞動法的基本原則。
7） 簡述公民有勞動的權利和義務的原則。
8） 簡述勞動者有享受職業(yè)培訓的權利和義務的原則。
9） 簡述勞動者享有按勞分配和社會保險的權利的原則。
10） 簡述勞動者享有休息和勞動安全衛(wèi)生保護權利的原則。
11） 簡述勞動者有組織工會和民主參與的權利的原則。
12） 簡述在勞動方面男女平等、民族平等的原則。
13） 簡述提請?zhí)幚韯趧訝幾h的權利的原則。
14） 簡述我國勞動法的建立和形成時期勞動立法的特點。
15） 簡述勞動立法的恢復和大發(fā)展時期勞動立法的特點。
16） 簡述勞動法的意義和作用。
17） 簡述國際勞動立法的形式。
18） 簡述勞動法律關系與勞動關系的區(qū)別和聯系。
19） 簡述勞動法律關系的概念和特征。
20） 簡述勞動法律關系的要素。
21） 簡述在勞動者享有的勞動權利能力和行為能力的特征。
22） 簡述勞動法主體的權利和義務。
23） 簡述勞動法律事實的概念和種類。
24） 論述勞動法律關系產生、變更和消滅的勞動法律事實。
25） 簡述勞動就業(yè)的概念和特點。
26） 簡述我國的勞動就業(yè)方針。
27） 論述我國的勞動就業(yè)原則。
28） 簡述國家促進就業(yè)原則。
29） 簡述平等就業(yè)原則。
30） 簡述勞動者與用人單位相互選擇原則。
31） 簡述勞動者競爭就業(yè)原則。
32） 簡述照顧特殊群體人員就業(yè)原則。
33） 簡述禁止未成年人就業(yè)原則。
34） 論述根據我國目前形勢，勞動就業(yè)途徑包括哪些。
35） 簡述勞動就業(yè)服務企業(yè)的概念和特征。
36） 簡述勞動合同的概念和特征。
37） 論述勞動合同的作用。
38） 簡述訂立勞動合同必須遵循的原則。
39） 論述勞動合同的內容。
40） 論述用人單位解除勞動合同的情況。
41） 簡述勞動者隨時通知用人單位解除勞動合同的情況。
42） 簡述集體協(xié)商的概念和特點。
43） 簡述集體合同與勞動合同的不同。
44） 論述《勞動法》確立的我國當前工資法律調整的原則。
45） 簡述低工資的概念及要件。
46） 簡述低工資的概念和意義。
47） 簡述各地確定低工資標準應綜合參考的因素。
48） 簡述特殊情況下工資的種類及支付規(guī)定。
49） 簡述工作時間和休息休假法律調整的意義。
50） 簡述特殊情況下，延長工作時間不受禁止限制的規(guī)定。
51） 簡述安全技術規(guī)程的主要內容。
52） 簡述我國勞動衛(wèi)生規(guī)程的主要內容。
53） 簡述勞動安全衛(wèi)生管理制度的內容。
54） 簡述女職工和未成年工特殊保護的意義。
55） 簡述女職工特殊勞動保護的主要內容。
56） 簡述未成年工特殊保護的主要內容。
57） 簡述職業(yè)培訓的意義。
58） 簡述技術考核的種類。
59） 簡述社會保險的含義。
60） 簡述社會保險的基本特征。
61） 簡述社會保險與商業(yè)人身保險的不同。
62） 論述社會保險的作用。
63） 論述社會保險法律調整的原則。
64） 簡述社會保險體制。
65） 簡述失業(yè)保險基金的構成。（《失業(yè)保險條例》第2條）
66） 簡述失業(yè)保險基金用于哪些支出。（《條例》第10條）
67） 簡述哪些人員可領取失業(yè)保險金。（《條例》第14條）
68） 簡述工會的權利。
69） 簡述職工代表大會的權利和義務。
70） 簡述工會與職工代表大會的關系。
71） 簡述勞動爭議的含義。
72） 論述勞動爭議法律調整的意義和作用。
73） 簡述勞動爭議處理的范圍。
74） 簡述處理勞動爭議的原則。
75） 簡述勞動爭議的處理機構。
76） 簡述勞動爭議的處理形式。
77） 簡述勞動爭議的處理程序。
78） 簡述勞動爭議案件管轄制度。