案例：
某企業(yè)是一家有著1000人規(guī)模，從事工程咨詢、提供、設(shè)計(jì)、采購(gòu)、施工管理服務(wù)的企業(yè)，無(wú)銷售人員。由于項(xiàng)目多，公司擴(kuò)張得很快。以往的培訓(xùn)形式就是向培訓(xùn)公司購(gòu)買一些零散的管理技能方面的培訓(xùn)，對(duì)象是部門經(jīng)理，后來(lái)擴(kuò)大到中層經(jīng)理。
老板希望把培訓(xùn)搞得像樣一些，但是像什么樣誰(shuí)也不知道，他下令每個(gè)部門都要有專業(yè)培訓(xùn)，結(jié)果是重形式而不重效果，同時(shí)老板也很重視領(lǐng)導(dǎo)層的培訓(xùn)。HR有一個(gè)人專門負(fù)責(zé)公司范圍的培訓(xùn)，目前也就新員工培訓(xùn)還比較成型。
請(qǐng)問(wèn)何老師有什么建議，這第一步應(yīng)該把重點(diǎn)放在哪里？
專家建議：
首先恭喜你！有一個(gè)重視培訓(xùn)的老板，可以說(shuō)是非常幸運(yùn)的。培訓(xùn)是一項(xiàng)對(duì)高層支持非常依賴的工作，老板已經(jīng)明確希望把培訓(xùn)搞得像樣一些，這就是一個(gè)很明顯的信號(hào)，說(shuō)明你在企業(yè)里能有有所作為的機(jī)會(huì)。
老板希望把培訓(xùn)搞得“像樣一些”，而作為高層，只要有希望就行了，而并不需要把“究竟像什么樣子”這樣具體的問(wèn)題想得很清楚，這個(gè)問(wèn)題應(yīng)該由中層干部進(jìn)行分解、并執(zhí)行，而我們的問(wèn)題也就從“培訓(xùn)應(yīng)該像什么樣子”這個(gè)問(wèn)題開(kāi)始一步步分解。
企業(yè)不是大學(xué)，企業(yè)存在的目的是盈利，而不是讓員工的能力提升。培訓(xùn)的目的是通過(guò)提升員工素能，改變員工行為，進(jìn)而創(chuàng)造更大的企業(yè)績(jī)效，不給創(chuàng)造更大的企業(yè)績(jī)效，培訓(xùn)工作做得再好都是多余的。因此培訓(xùn)應(yīng)該能夠與企業(yè)的績(jī)效增長(zhǎng)相捆綁，讓老板看得見(jiàn)培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)績(jī)效提升的推動(dòng)力，不然培訓(xùn)部就會(huì)淪為老板眼中只會(huì)花錢的“敗家子”。老板所說(shuō)的“像個(gè)樣子”，其實(shí)就是讓培訓(xùn)部門用少的投資，在公司整體上獲取大的績(jī)效回報(bào)。
“用少的投資，在公司整體上獲取大的績(jī)效回報(bào)，這樣的培訓(xùn)才‘像個(gè)樣子’”
而要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的，培訓(xùn)就不能像是案例前面所提到的“重形式而不重結(jié)果”，“購(gòu)買一些零星的管理技能方面的培訓(xùn)”，而要系統(tǒng)地進(jìn)行老板前面提到的“每個(gè)部門都要有專業(yè)培訓(xùn)”。
問(wèn)題的關(guān)鍵點(diǎn)就在于“怎么在每個(gè)部門推進(jìn)專業(yè)培訓(xùn)”。在討論這個(gè)問(wèn)題之前，我們先一起來(lái)看看一個(gè)奇怪的現(xiàn)象：如案例中提到的，幾乎所有的企業(yè)，做得好的，都是新員工培訓(xùn)。這種現(xiàn)象的原因很多，包括新員工培訓(xùn)的數(shù)量比較大，上千人的公司基本上每個(gè)月都會(huì)有培訓(xùn)，次數(shù)多了經(jīng)驗(yàn)一般都比較豐富；新員工培訓(xùn)的技術(shù)含量不大，一個(gè)表達(dá)能力OK的老員工都能勝任；新員工的心態(tài)一般都比較好，比較好進(jìn)行組織等。但是在這些表象背后，我們絕對(duì)不能忽略掉一個(gè)重要的原因：那就是每個(gè)公司的新員工培訓(xùn)都非常系統(tǒng)，因?yàn)樽鳛槔蠁T工，新員工究竟需要怎樣的知識(shí)、技能和態(tài)度，我們都是在清楚不過(guò)得了。培訓(xùn)就是把人改造成我們需要的人，只有在需要什么樣的人這個(gè)問(wèn)題被搞清楚的時(shí)候，培訓(xùn)才有了明確的方向。
“只有在搞清楚我們需要什么樣的人這個(gè)問(wèn)題的時(shí)候，培訓(xùn)才有了明確的方向?！?BR> 每個(gè)部門推進(jìn)專業(yè)培訓(xùn)，首先就要搞清楚每個(gè)部門需要什么樣的人，然后把這些需要轉(zhuǎn)化為知識(shí)技能態(tài)度等培訓(xùn)部門的指標(biāo)，然后再根據(jù)這些指標(biāo)選購(gòu)課程或者訓(xùn)練內(nèi)訓(xùn)師，進(jìn)行培訓(xùn)。所以培訓(xùn)部門的工作是要與其他人力資源部門的工作相結(jié)合的，你現(xiàn)在需要的是各部門的績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、KPI的指標(biāo)，好能夠拿到勝任力的模型。
績(jī)效考核的弱項(xiàng)、總是不能達(dá)到的KPI指標(biāo)、員工實(shí)際能力情況與勝任力模型之間的差距，就是培訓(xùn)部門工作的重點(diǎn)所在。而這種培訓(xùn)工作的方式有一個(gè)大的好處，那就是當(dāng)培訓(xùn)結(jié)束以后，可以非常準(zhǔn)確地衡量出培訓(xùn)的效果——如果說(shuō)在績(jī)效考核方面沒(méi)有改善，那培訓(xùn)當(dāng)然就是沒(méi)有效果的；如果在實(shí)施培訓(xùn)一段時(shí)間后，培訓(xùn)所針對(duì)的績(jī)效有了很大的提升，那自然就是培訓(xùn)部門的功勞?？?jī)效考核能夠使培訓(xùn)效果具體化，成為看得見(jiàn)摸得著的東西，這樣的培訓(xùn)形式自然會(huì)讓老板感到“像個(gè)樣子”。
“績(jī)效考核能夠使培訓(xùn)效果具體化，成為看得見(jiàn)摸得著的東西”
這種與績(jī)效考核相掛鉤的培訓(xùn)實(shí)施方式，是具體課程實(shí)施層面、戰(zhàn)術(shù)層面的。一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)要真正像模像樣，單靠一兩個(gè)做得比較好的培訓(xùn)項(xiàng)目，一兩門講得好的課程是不行的。企業(yè)的培訓(xùn)部門也應(yīng)該有戰(zhàn)略意識(shí)，要從企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的角度看待培訓(xùn)工作。其實(shí)原理還是一樣：搞清楚企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需要什么樣的人，然后我們訓(xùn)練什么樣的人。在企業(yè)戰(zhàn)略所決定的人力資源體系基礎(chǔ)上，建立完整的培訓(xùn)體系。這有點(diǎn)類似大學(xué)課程設(shè)計(jì)：要獲取某個(gè)學(xué)位，需要哪些方面的知識(shí)，上什么課。企業(yè)的培訓(xùn)體系就是：要想在某個(gè)崗位工作，需要哪些方面的知識(shí)，上什么課。大學(xué)根據(jù)各個(gè)學(xué)院中不同的專業(yè)安排課程。而企業(yè)就應(yīng)該根據(jù)各個(gè)部門中不同的崗位需求設(shè)計(jì)培訓(xùn)。其實(shí)所謂的“企業(yè)大學(xué)”就是培訓(xùn)課程體系覆蓋了所有部門的所有關(guān)鍵崗位需求而以，而一個(gè)企業(yè)一旦建立起了企業(yè)大學(xué)，還能不算是“像模像樣”嗎？
“所謂企業(yè)大學(xué)，其實(shí)就是培訓(xùn)課程體系覆蓋了企業(yè)所有部門的所有關(guān)鍵崗位”
當(dāng)然，一個(gè)像模像樣的企業(yè)大學(xué)的建立，所需要的東西決不是這短短一兩千字能夠敘述清楚的，單一個(gè)簡(jiǎn)單的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，就是幾本書(shū)都敘述不完。而實(shí)際操作的過(guò)程中，則更是至少以年為單位的漫長(zhǎng)過(guò)程。但做一件事情，就要有扎根堅(jiān)持做下去的恒心，才能把這件事情做出個(gè)樣子來(lái)。
并不能因?yàn)檫b遠(yuǎn)的目標(biāo)不現(xiàn)實(shí)，我們就不必有遠(yuǎn)大的目標(biāo)，高效能人士的其中一項(xiàng)重要的習(xí)慣就是以終為始，這樣才能保證在前行途中找到不至迷途的方向?？赡芷髽I(yè)大學(xué)太遙遠(yuǎn)了，但是一步步地建立起系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系，一個(gè)部門一個(gè)部門地去推行基于績(jī)效考核的培訓(xùn)課程，這卻是腳踏實(shí)地的。如果讓我建議第一步放在哪里，那我建議就從員工考核遲遲不能達(dá)標(biāo)的某項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)開(kāi)始做起吧。
某企業(yè)是一家有著1000人規(guī)模，從事工程咨詢、提供、設(shè)計(jì)、采購(gòu)、施工管理服務(wù)的企業(yè)，無(wú)銷售人員。由于項(xiàng)目多，公司擴(kuò)張得很快。以往的培訓(xùn)形式就是向培訓(xùn)公司購(gòu)買一些零散的管理技能方面的培訓(xùn)，對(duì)象是部門經(jīng)理，后來(lái)擴(kuò)大到中層經(jīng)理。
老板希望把培訓(xùn)搞得像樣一些，但是像什么樣誰(shuí)也不知道，他下令每個(gè)部門都要有專業(yè)培訓(xùn)，結(jié)果是重形式而不重效果，同時(shí)老板也很重視領(lǐng)導(dǎo)層的培訓(xùn)。HR有一個(gè)人專門負(fù)責(zé)公司范圍的培訓(xùn)，目前也就新員工培訓(xùn)還比較成型。
請(qǐng)問(wèn)何老師有什么建議，這第一步應(yīng)該把重點(diǎn)放在哪里？
專家建議：
首先恭喜你！有一個(gè)重視培訓(xùn)的老板，可以說(shuō)是非常幸運(yùn)的。培訓(xùn)是一項(xiàng)對(duì)高層支持非常依賴的工作，老板已經(jīng)明確希望把培訓(xùn)搞得像樣一些，這就是一個(gè)很明顯的信號(hào)，說(shuō)明你在企業(yè)里能有有所作為的機(jī)會(huì)。
老板希望把培訓(xùn)搞得“像樣一些”，而作為高層，只要有希望就行了，而并不需要把“究竟像什么樣子”這樣具體的問(wèn)題想得很清楚，這個(gè)問(wèn)題應(yīng)該由中層干部進(jìn)行分解、并執(zhí)行，而我們的問(wèn)題也就從“培訓(xùn)應(yīng)該像什么樣子”這個(gè)問(wèn)題開(kāi)始一步步分解。
企業(yè)不是大學(xué)，企業(yè)存在的目的是盈利，而不是讓員工的能力提升。培訓(xùn)的目的是通過(guò)提升員工素能，改變員工行為，進(jìn)而創(chuàng)造更大的企業(yè)績(jī)效，不給創(chuàng)造更大的企業(yè)績(jī)效，培訓(xùn)工作做得再好都是多余的。因此培訓(xùn)應(yīng)該能夠與企業(yè)的績(jī)效增長(zhǎng)相捆綁，讓老板看得見(jiàn)培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)績(jī)效提升的推動(dòng)力，不然培訓(xùn)部就會(huì)淪為老板眼中只會(huì)花錢的“敗家子”。老板所說(shuō)的“像個(gè)樣子”，其實(shí)就是讓培訓(xùn)部門用少的投資，在公司整體上獲取大的績(jī)效回報(bào)。
“用少的投資，在公司整體上獲取大的績(jī)效回報(bào)，這樣的培訓(xùn)才‘像個(gè)樣子’”
而要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的，培訓(xùn)就不能像是案例前面所提到的“重形式而不重結(jié)果”，“購(gòu)買一些零星的管理技能方面的培訓(xùn)”，而要系統(tǒng)地進(jìn)行老板前面提到的“每個(gè)部門都要有專業(yè)培訓(xùn)”。
問(wèn)題的關(guān)鍵點(diǎn)就在于“怎么在每個(gè)部門推進(jìn)專業(yè)培訓(xùn)”。在討論這個(gè)問(wèn)題之前，我們先一起來(lái)看看一個(gè)奇怪的現(xiàn)象：如案例中提到的，幾乎所有的企業(yè)，做得好的，都是新員工培訓(xùn)。這種現(xiàn)象的原因很多，包括新員工培訓(xùn)的數(shù)量比較大，上千人的公司基本上每個(gè)月都會(huì)有培訓(xùn)，次數(shù)多了經(jīng)驗(yàn)一般都比較豐富；新員工培訓(xùn)的技術(shù)含量不大，一個(gè)表達(dá)能力OK的老員工都能勝任；新員工的心態(tài)一般都比較好，比較好進(jìn)行組織等。但是在這些表象背后，我們絕對(duì)不能忽略掉一個(gè)重要的原因：那就是每個(gè)公司的新員工培訓(xùn)都非常系統(tǒng)，因?yàn)樽鳛槔蠁T工，新員工究竟需要怎樣的知識(shí)、技能和態(tài)度，我們都是在清楚不過(guò)得了。培訓(xùn)就是把人改造成我們需要的人，只有在需要什么樣的人這個(gè)問(wèn)題被搞清楚的時(shí)候，培訓(xùn)才有了明確的方向。
“只有在搞清楚我們需要什么樣的人這個(gè)問(wèn)題的時(shí)候，培訓(xùn)才有了明確的方向?！?BR> 每個(gè)部門推進(jìn)專業(yè)培訓(xùn)，首先就要搞清楚每個(gè)部門需要什么樣的人，然后把這些需要轉(zhuǎn)化為知識(shí)技能態(tài)度等培訓(xùn)部門的指標(biāo)，然后再根據(jù)這些指標(biāo)選購(gòu)課程或者訓(xùn)練內(nèi)訓(xùn)師，進(jìn)行培訓(xùn)。所以培訓(xùn)部門的工作是要與其他人力資源部門的工作相結(jié)合的，你現(xiàn)在需要的是各部門的績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、KPI的指標(biāo)，好能夠拿到勝任力的模型。
績(jī)效考核的弱項(xiàng)、總是不能達(dá)到的KPI指標(biāo)、員工實(shí)際能力情況與勝任力模型之間的差距，就是培訓(xùn)部門工作的重點(diǎn)所在。而這種培訓(xùn)工作的方式有一個(gè)大的好處，那就是當(dāng)培訓(xùn)結(jié)束以后，可以非常準(zhǔn)確地衡量出培訓(xùn)的效果——如果說(shuō)在績(jī)效考核方面沒(méi)有改善，那培訓(xùn)當(dāng)然就是沒(méi)有效果的；如果在實(shí)施培訓(xùn)一段時(shí)間后，培訓(xùn)所針對(duì)的績(jī)效有了很大的提升，那自然就是培訓(xùn)部門的功勞?？?jī)效考核能夠使培訓(xùn)效果具體化，成為看得見(jiàn)摸得著的東西，這樣的培訓(xùn)形式自然會(huì)讓老板感到“像個(gè)樣子”。
“績(jī)效考核能夠使培訓(xùn)效果具體化，成為看得見(jiàn)摸得著的東西”
這種與績(jī)效考核相掛鉤的培訓(xùn)實(shí)施方式，是具體課程實(shí)施層面、戰(zhàn)術(shù)層面的。一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)要真正像模像樣，單靠一兩個(gè)做得比較好的培訓(xùn)項(xiàng)目，一兩門講得好的課程是不行的。企業(yè)的培訓(xùn)部門也應(yīng)該有戰(zhàn)略意識(shí)，要從企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的角度看待培訓(xùn)工作。其實(shí)原理還是一樣：搞清楚企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需要什么樣的人，然后我們訓(xùn)練什么樣的人。在企業(yè)戰(zhàn)略所決定的人力資源體系基礎(chǔ)上，建立完整的培訓(xùn)體系。這有點(diǎn)類似大學(xué)課程設(shè)計(jì)：要獲取某個(gè)學(xué)位，需要哪些方面的知識(shí)，上什么課。企業(yè)的培訓(xùn)體系就是：要想在某個(gè)崗位工作，需要哪些方面的知識(shí)，上什么課。大學(xué)根據(jù)各個(gè)學(xué)院中不同的專業(yè)安排課程。而企業(yè)就應(yīng)該根據(jù)各個(gè)部門中不同的崗位需求設(shè)計(jì)培訓(xùn)。其實(shí)所謂的“企業(yè)大學(xué)”就是培訓(xùn)課程體系覆蓋了所有部門的所有關(guān)鍵崗位需求而以，而一個(gè)企業(yè)一旦建立起了企業(yè)大學(xué)，還能不算是“像模像樣”嗎？
“所謂企業(yè)大學(xué)，其實(shí)就是培訓(xùn)課程體系覆蓋了企業(yè)所有部門的所有關(guān)鍵崗位”
當(dāng)然，一個(gè)像模像樣的企業(yè)大學(xué)的建立，所需要的東西決不是這短短一兩千字能夠敘述清楚的，單一個(gè)簡(jiǎn)單的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，就是幾本書(shū)都敘述不完。而實(shí)際操作的過(guò)程中，則更是至少以年為單位的漫長(zhǎng)過(guò)程。但做一件事情，就要有扎根堅(jiān)持做下去的恒心，才能把這件事情做出個(gè)樣子來(lái)。
并不能因?yàn)檫b遠(yuǎn)的目標(biāo)不現(xiàn)實(shí)，我們就不必有遠(yuǎn)大的目標(biāo)，高效能人士的其中一項(xiàng)重要的習(xí)慣就是以終為始，這樣才能保證在前行途中找到不至迷途的方向?？赡芷髽I(yè)大學(xué)太遙遠(yuǎn)了，但是一步步地建立起系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系，一個(gè)部門一個(gè)部門地去推行基于績(jī)效考核的培訓(xùn)課程，這卻是腳踏實(shí)地的。如果讓我建議第一步放在哪里，那我建議就從員工考核遲遲不能達(dá)標(biāo)的某項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)開(kāi)始做起吧。