你確信將來能否在自己供職的公司輕松掙到錢呢？誰在因為不斷增加的業(yè)務外包、公司規(guī)模的縮小和不斷出現的技術革新而責備你呢？以前，人們在一個公司往往一呆就是三十多年，如今這樣的日子早就過去了。這種工作安全感減少的結果就是，人們對于自己雇主和職業(yè)的忠誠度也隨之產生了疑問。
愛思唯爾出版集團旗下的《社會科學期刊》（The Social Science Journal）新發(fā)表了一項研究結果。研究者使用所謂的“推-拉”理論來研究機構中專業(yè)人士的工作忠誠度，通過仔細分析，他們希望知道工作不安全感是否影響個人對他們各自公司和職業(yè)的忠誠度。
這項研究的調查對象包括從事公司法、人力資源和計算機編程的622名雇員，研究者把這些機構專業(yè)人士定義為就職于某一機構的個人，但他們受過特定的職業(yè)訓練，具有可服務于多個機構的素質?！巴?拉”理論立意的根本在于，工作安全感減少將把這些人從他們的機構中“推”開，結果導致對公司忠誠度的減少。在這個方程式的另一端，專業(yè)化的職業(yè)對這些人有“拉”的作用——這意味著雇員仍對他們從事的工作類型有著某種聯系，把他們自己的職業(yè)身份定位在這一大圈子中。
在這些被調查的專業(yè)人士中，中間年齡是42歲，男性占54%，有93%的人擁有學士或學士以上學位，88%的人是白種人，在各機構中的平均任期為7年。研究者根據反饋，發(fā)現這種“推-拉”理論大體上是正確的：
1）顯示出的工作不安全感，減少了雇員對公司的依賴性——因次把雇員從他們的機構中“推”開。
2）至于“拉”這方面，人力資源總監(jiān)：cho.icxo.com如果雇員對他們所從事的工作具有強烈的專業(yè)主義感，他們將被“拉”著，并對他們的職業(yè)保持著忠誠——但未必是他們的原有機構了。換句話說，如果必需的話，他們將帶著自己的專業(yè)技能，投向一個具有更高職業(yè)安全度的新雇主。
研究者認為，要想消除隔閡并強化對自己機構的認同感，雇主們可以采取的一個策略就是為雇員提供更多的機會，以使他們增強對自己職業(yè)的認同感。例如，各個機構也許要考慮為個人提供更多的機會，使他們加入到職業(yè)團體或工會組織，并給予他們受培訓的機會，以便使這些人感到在各自領域中仍有著持續(xù)的上升空間。這樣以來，雖然這個大壞蛋公司也許不能保證每個人的工作是永遠安全的，但它至少能顯示出對各個雇員職業(yè)激情的支持。
愛思唯爾出版集團旗下的《社會科學期刊》（The Social Science Journal）新發(fā)表了一項研究結果。研究者使用所謂的“推-拉”理論來研究機構中專業(yè)人士的工作忠誠度，通過仔細分析，他們希望知道工作不安全感是否影響個人對他們各自公司和職業(yè)的忠誠度。
這項研究的調查對象包括從事公司法、人力資源和計算機編程的622名雇員，研究者把這些機構專業(yè)人士定義為就職于某一機構的個人，但他們受過特定的職業(yè)訓練，具有可服務于多個機構的素質?！巴?拉”理論立意的根本在于，工作安全感減少將把這些人從他們的機構中“推”開，結果導致對公司忠誠度的減少。在這個方程式的另一端，專業(yè)化的職業(yè)對這些人有“拉”的作用——這意味著雇員仍對他們從事的工作類型有著某種聯系，把他們自己的職業(yè)身份定位在這一大圈子中。
在這些被調查的專業(yè)人士中，中間年齡是42歲，男性占54%，有93%的人擁有學士或學士以上學位，88%的人是白種人，在各機構中的平均任期為7年。研究者根據反饋，發(fā)現這種“推-拉”理論大體上是正確的：
1）顯示出的工作不安全感，減少了雇員對公司的依賴性——因次把雇員從他們的機構中“推”開。
2）至于“拉”這方面，人力資源總監(jiān)：cho.icxo.com如果雇員對他們所從事的工作具有強烈的專業(yè)主義感，他們將被“拉”著，并對他們的職業(yè)保持著忠誠——但未必是他們的原有機構了。換句話說，如果必需的話，他們將帶著自己的專業(yè)技能，投向一個具有更高職業(yè)安全度的新雇主。
研究者認為，要想消除隔閡并強化對自己機構的認同感，雇主們可以采取的一個策略就是為雇員提供更多的機會，以使他們增強對自己職業(yè)的認同感。例如，各個機構也許要考慮為個人提供更多的機會，使他們加入到職業(yè)團體或工會組織，并給予他們受培訓的機會，以便使這些人感到在各自領域中仍有著持續(xù)的上升空間。這樣以來，雖然這個大壞蛋公司也許不能保證每個人的工作是永遠安全的，但它至少能顯示出對各個雇員職業(yè)激情的支持。