第一章重難點(diǎn)
一、 什么是人力資源？
三種代表性觀點(diǎn)
成年人口觀：認(rèn)為人力資源就是具有勞動(dòng)能力的人口，也就是16歲以上具有勞動(dòng)能力的全部人口 。
在崗人口觀：認(rèn)為人力資源是目前正在從事社會(huì)勞動(dòng)的全部人員。
人員素質(zhì)觀：把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認(rèn)為人力資源是指人的勞動(dòng)能力與潛力。
我們認(rèn)為：人力資源是指勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。
二、人力資源與人力資本的區(qū)別
1.兩者所關(guān)注的焦點(diǎn)不同：人力資本關(guān)注的是收益問(wèn)題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題。
2.兩者概念的范圍不同：人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源，人力資本是指的資本性資源，人力資本存在于人力資源中。
3.兩者的性質(zhì)不同：人力資源反映的是存量問(wèn)題，而人力資本反映的是存量與流量問(wèn)題。
4.兩者研究的角度不同：人力資源將人力作為財(cái)富的源泉，人力資本是將人力作為投資對(duì)象，作為財(cái)富的一部分。
三、人力資源的特點(diǎn)
1.活動(dòng)性。人力資源存在于一個(gè)個(gè)活生生的人體中，它將隨個(gè)體生活的消失而消失。
2.可控性。人力資源的生成是可控的。有位教育學(xué)家說(shuō)過(guò)，給1000個(gè)兒童，他可以把他們培養(yǎng)為乞丐，也可以把他們培養(yǎng)為天才，可見(jiàn)，人力資源的形成不是自然而然的過(guò)程，而是需要人民有組織、有計(jì)劃地去培養(yǎng)。
3.時(shí)效性。一個(gè)人的生命周期是有限的，人力使用的有效期限大約在16歲--60歲，佳期為30--50歲，如果這段時(shí)期得不到合理利用，人力資源就會(huì)隨著時(shí)間的流失而降低甚至喪失作用。
4.能動(dòng)性。人力資源的開(kāi)發(fā)與利用，是通過(guò)擁有者自身的活動(dòng)來(lái)完成的，具有主動(dòng)性。另外，人力資源開(kāi)發(fā)得好，就能創(chuàng)造出比它自身價(jià)值多的效益。
5.變化性與不穩(wěn)定性。人力資源會(huì)因個(gè)人環(huán)境的變化而發(fā)生變化，這種變化還表現(xiàn)在不同的時(shí)間上。如某人在甲單位是人才，在乙單位就不是人才了。某人在50年代是勞模，在90年代就不一定是勞模了。
6.再生性。人力資源不但不會(huì)在開(kāi)發(fā)與利用中消耗掉，而且可以在利用中再生，在利用中增殖。
7.開(kāi)發(fā)的持續(xù)性。由于人力資源具有再生性的特點(diǎn)，所以具有無(wú)限開(kāi)發(fā)的潛能與價(jià)值。人力資源的使用過(guò)程就是開(kāi)發(fā)過(guò)程。
8.個(gè)體的獨(dú)立性。人力資源是存在于每個(gè)個(gè)體上的，而且受到各自不同的生理狀況，心理因素等方面的影響。
9.內(nèi)耗性。人力資源不一定越多越能產(chǎn)生效益，關(guān)鍵在于我們?cè)鯓尤ソM織、開(kāi)發(fā)、利用。一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚臺(tái)水喝，三個(gè)和尚沒(méi)水喝。就是說(shuō)，如果不科學(xué)合理地組織開(kāi)發(fā)各類人力資源，他們之間就會(huì)出現(xiàn)內(nèi)耗現(xiàn)象。
10.資本性。人力資源是經(jīng)濟(jì)資源投入的結(jié)果，又是投資者獲取經(jīng)濟(jì)資源的基礎(chǔ)。
四、什么是人力資源管理？
四種觀點(diǎn)：
1.綜合揭示論 2.過(guò)程揭示論 3.現(xiàn)象揭示論 4.目的揭示論
我們認(rèn)為：人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的大化。
人事管理與人力資源管理的區(qū)別：
人事管理:
（1）以事為中心；
（2）視人為物，視人為成本；
（3）人事部，低層次，屬操作與行政系統(tǒng)；
（4）消費(fèi)性部門；
（5）靜止，著重于對(duì)現(xiàn)有人力的維護(hù)；
（6）被動(dòng)型、滯后型的反應(yīng)；
（7）因事選人；
（8）用人看重經(jīng)驗(yàn)；
（9）錢可滿足交換人的價(jià)值需要；
(10)看作是重要的黨政工作，要求工作人員是共產(chǎn)黨員
人力資源管理：
（1）以人為中心；
（2）視人為資源；
（3）人力資源部中上層，屬?zèng)Q策與戰(zhàn)略系統(tǒng)；
（4）效益性部門；
（5）動(dòng)態(tài)，著重于對(duì)人能力的開(kāi)發(fā)與提高；
（6）主動(dòng)型、超前型的開(kāi)拓（想在老板前面）；
（7）因人擇事，不同于因人設(shè)事；
（8）用人看重潛能；
（9）錢不能滿足與交換人的價(jià)值需要；
（10）看作是重要的專業(yè)性工作，要求工作人員懂人力資源管理專業(yè)知識(shí)。
五、人力資源管理的功能
六、人力資源管理的任務(wù)
1.規(guī)劃。即向主管部門提供人力資源規(guī)劃方面的建議。
2.分析。人力資源部門要對(duì)組織的工作進(jìn)行分析。
3.配置。人力資源部門應(yīng)了解情況，對(duì)那些不相適應(yīng)的崗位與人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)配。
4.招聘。對(duì)于空缺崗位，人力資源部門應(yīng)負(fù)責(zé)招聘。
5.維護(hù)。人力資源部門應(yīng)負(fù)責(zé)對(duì)全部在崗人員進(jìn)行維護(hù)。包括積極性、能力、健康，工作條件等方面的維護(hù)。
6.開(kāi)發(fā)。調(diào)查表明，員工只需要發(fā)揮40%的能量就可以保證正常工作任務(wù)的完成，還有60%的潛力有待開(kāi)發(fā)，維護(hù)是有限的，而開(kāi)發(fā)是無(wú)限的。因此，開(kāi)發(fā)人力資源是人力資源管理部門永恒的任務(wù)。
七、人力資源管理活動(dòng)的專業(yè)化發(fā)展
1.勞動(dòng)分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)
隨著工業(yè)革命的出現(xiàn)與發(fā)展，機(jī)器化大生產(chǎn)取代了手工作坊，使勞動(dòng)生產(chǎn)率大大提高，另一方面，把原來(lái)的手工勞動(dòng)任務(wù)與程序細(xì)分，導(dǎo)致了勞動(dòng)專業(yè)化與分解化。一個(gè)人究竟能負(fù)責(zé)幾道工序以及負(fù)責(zé)幾道工序合適，就需要有專門的分析研究，因此，工作分析產(chǎn)生了。
2.人力非等質(zhì)觀與工業(yè)心理學(xué),使人力資源配置與選拔日趨重要在20世紀(jì)50年代，出現(xiàn)了各種經(jīng)濟(jì)之謎。經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，一個(gè)勞動(dòng)力與另一個(gè)勞動(dòng)力的價(jià)值并非等質(zhì)，通過(guò)訓(xùn)練的有經(jīng)驗(yàn)的人比一般的人具有更大的勞動(dòng)力。心理學(xué)家通過(guò)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：測(cè)評(píng)結(jié)果好的人，用人單位也認(rèn)為是好的。所以，所選工人的體力與腦力應(yīng)盡可能的與其工作相匹配。
3.工業(yè)革命與科學(xué)管理使人員培訓(xùn),績(jī)效考評(píng)及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展19世紀(jì)末20世紀(jì)初，泰勒認(rèn)為，在科學(xué)管理中，不但要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與考評(píng)，還要以工作分析的成果為標(biāo)準(zhǔn)，把考評(píng)結(jié)果與新酬，獎(jiǎng)金直接掛鉤。
4.人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)使人力資源管理人性化
一般認(rèn)為，人力資源管理存在兩種不同模式：
第一種：以工作為中心的管理模式。在這種模式中，只強(qiáng)調(diào)工作效率，強(qiáng)調(diào)物，財(cái)及事的管理而忽視人的需要和人的社會(huì)性。把人當(dāng)成機(jī)器，只要馬兒跑，又要馬兒不吃草。在這種管理模式下，工人工作情緒不高，金經(jīng)常罷工。這種模式在20實(shí)踐40年代比較普遍。
面對(duì)這種情況，1924年11月到1927年4月，美國(guó)科學(xué)家梅奧到芝加哥電器公司進(jìn)行研究，尋找影響工作效率的主要因素，在霍桑工廠中作了一系列的調(diào)查研究，簡(jiǎn)稱霍桑實(shí)驗(yàn)。其中比較典型的有照明實(shí)驗(yàn)和福利實(shí)驗(yàn)。
照明實(shí)驗(yàn)見(jiàn)P12，進(jìn)行照明實(shí)驗(yàn)的目的是探討工作途徑與工作效率的關(guān)系。通過(guò)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：工作條件的改善對(duì)工作效率的影響是暫時(shí)的。
福利實(shí)驗(yàn)。見(jiàn)P13。進(jìn)行福利實(shí)驗(yàn)的目的是探討福利措施對(duì)工作效率的影響。通過(guò)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：福利的改善對(duì)工作效率的影響是輕微的。
由此得出霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論：（1）在影響員工工作效率的眾多因素中，人的因素重要。（2）工作條件和福利的改善對(duì)生產(chǎn)效率的影響只是暫時(shí)的，而人的精神作用才是永恒的。
第二種：以人為中心的管理模式 。根據(jù)霍桑，人們提出了 以人為中心的管理模式。即要重視人的價(jià)值作用，重視人的各種需要的滿足，重視人的精神作用與關(guān)系的協(xié)調(diào)。即人性化的人力資源管理。但人性化的人力資源管理并不等于“愛(ài)蓄理論”下的快樂(lè)管理。
5.行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán)變化
行為科學(xué)認(rèn)為，人的行為是人體對(duì)外部環(huán)境所做出的反映，人體的心理與環(huán)境是隨時(shí)間的變化而變化的，所以沒(méi)有一種在什么情況下都適宜的管理方法，這就要求人力資源管理不能機(jī)械化，而應(yīng)權(quán)變化。
6.勞工關(guān)系運(yùn)動(dòng)與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展
第二章重難點(diǎn)
一、關(guān)于人性的四種觀點(diǎn)
1．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)
（1）“經(jīng)濟(jì)人”的概念
“經(jīng)濟(jì)人”----它假設(shè)人的行為動(dòng)機(jī)就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。
（2）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的核心內(nèi)容
（3）相應(yīng)的管理方式---采取“任務(wù)管理”措施
泰勒制就是經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)的典型代表，“任務(wù)管理管理”的主張就是在人的“科學(xué)管理“的理論指導(dǎo)下提出來(lái)的。“經(jīng)濟(jì)人”理論代表代表早期資本主義企業(yè)管理的方式。
2．“社會(huì)人”假設(shè)
（1）“社會(huì)人”的概念
“社會(huì)人”---它假設(shè)人們?cè)诠ぷ髦械玫降奈镔|(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級(jí)的社會(huì)動(dòng)物，與周圍其他人的人際關(guān)系對(duì)人的工作積極性也會(huì)受到很大影響。這一假設(shè)來(lái)自霍桑實(shí)驗(yàn)。
（2）核心內(nèi)容：驅(qū)使人們工作的大動(dòng)力是社會(huì)，心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。P19
（3）相應(yīng)的方式：梅奧的“人際關(guān)系理論”P19。以人為中心的管理便是從這里開(kāi)始的。
3．自我實(shí)現(xiàn)的人
(1)概念：假設(shè)人性是善良的，只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點(diǎn)，就可以把工作搞好。
(2)核心內(nèi)容：該理論認(rèn)為，管理者是一個(gè)采訪者，管理者的任務(wù)是研究什么工作對(duì)什么人具有挑戰(zhàn)性，能滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。主張下放權(quán)利，建議決策參與制度等，把個(gè)人需要同組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。
4．復(fù)雜人
(1)概念:是一種假設(shè)隨著人的發(fā)展和生活條件的變化，人們會(huì)因人、因事、因時(shí)、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要相互結(jié)合、形成了動(dòng)機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。
(2)主要觀點(diǎn)：人的需要是多種多樣的；人在同一時(shí)期會(huì)有各種需要和動(dòng)機(jī)；由于工作和生活條件的不斷變化，人會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)；個(gè)體在不同單位和同一單位的不同部門工作中，會(huì)產(chǎn)生不同的需要；由于人的需要不同，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反映，因此，沒(méi)有一套適合于任何時(shí)代、任何組織忽然個(gè)人的、普遍的行之有效的管理方法。
二、什么是人本管理？
人本管理是在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題，以人性為中心，按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種普遍的管理方式。
三、人本管理的基本要素
1.員工
2.管理環(huán)境
3.文化背景
4.價(jià)值觀
四、人本管理的理論模式
主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)--激勵(lì)--權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)--管理即培訓(xùn)--塑造環(huán)境--文化整合-生活質(zhì)量法--完成社會(huì)角色體系。
主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)。人是管理的主體，也是管理的客體，主體和客體的目標(biāo)應(yīng)協(xié)調(diào)一致。
激勵(lì)。激勵(lì)有精神上的，也有物質(zhì)上的，激勵(lì)的目的是讓員工發(fā)揮大的組織性、積極性、創(chuàng)造性。
權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)。管理者研究管理過(guò)程中出現(xiàn)的各種矛盾及矛盾的各個(gè)方面，采取有地放失的靈活的管理方法。
管理即培訓(xùn)。人本管理的過(guò)程，就是培訓(xùn)員工，教會(huì)他們完成“組織人”的職能和義務(wù)，向他們傳授作為社會(huì)角色進(jìn)行活動(dòng)的專長(zhǎng)、技能。
塑造環(huán)境。在組織和社會(huì)范圍內(nèi)塑造有助于人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮和人的自由發(fā)展的環(huán)境氛圍，以建立一個(gè)使“組織人”的工作績(jī)效與其所獲得相稱的生活資料、物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相聯(lián)系的有效機(jī)制，使個(gè)人感覺(jué)到自己的勞動(dòng)為組織和社會(huì)所承認(rèn)。
文化整合：是指組織文化對(duì)“組織人”的心理、需要和個(gè)人行為方式的形成和發(fā)展，起著引導(dǎo)、規(guī)范、激勵(lì)等制約和影響作用。
生活質(zhì)量管理法：就是組織確定目標(biāo)時(shí)不再將利潤(rùn)大化作為的選擇，而是在承認(rèn)組織需要利潤(rùn)的前提下，充分考慮組織中員工的利益要求，并保障社會(huì)利益，從而將組織利益與社會(huì)利益一致起來(lái)。
完成社會(huì)角色：是指組織中的員工在擔(dān)任組織角色的同時(shí)也要完成所扮演的社會(huì)角色。
五、人本管理的基本內(nèi)容
1.人的管理第一
2.以激勵(lì)為主要形式
3.建立和諧的人際關(guān)系
4.積極開(kāi)發(fā)人力資源
5.培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神
六、人力資源管理環(huán)境的類型
1.靜態(tài)環(huán)境與動(dòng)態(tài)環(huán)境
靜態(tài)環(huán)境---變化頻率教高的環(huán)境。
動(dòng)態(tài)環(huán)境---變化頻率底的環(huán)境。
2.直接環(huán)境與間接環(huán)境
直接環(huán)境---與員工行為變化教密切的物質(zhì)環(huán)境。
間接環(huán)境-----國(guó)家政策、法律法規(guī)等因素。
3.自然環(huán)境與社會(huì)環(huán)境
自然環(huán)境----即物質(zhì)環(huán)境
社會(huì)環(huán)境---即人文環(huán)境
4.內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境
組織外部環(huán)境-----是指組織所處的社會(huì)環(huán)境，是組織本身難以控制的因素，通常以間接的形式影響組織系統(tǒng)。
組織內(nèi)部環(huán)境-----是指組織的具體工作環(huán)境。包括工作的物理環(huán)境和非物理環(huán)境（即組織氣候）。
組織氣候------是一種心理環(huán)境，對(duì)組織成員的行為有著直接的影響，它制約著組織成員的士氣、創(chuàng)造力以及組織效率和目標(biāo)的達(dá)到。
七、什么是人力資源成本？
人力資源成本是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。
八、人力資源成本的類別
1.獲得成本
2.開(kāi)發(fā)成本
3.使用成本
4.保障成本
九、人力資源成本的核算程序
1.掌握現(xiàn)有人力資源原始材料
2.對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總
3.制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本
4.編制人力資源成本報(bào)表
十、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
1.什么是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃?
2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用
3.人力資源規(guī)劃的編制程序
一、 什么是人力資源？
三種代表性觀點(diǎn)
成年人口觀：認(rèn)為人力資源就是具有勞動(dòng)能力的人口，也就是16歲以上具有勞動(dòng)能力的全部人口 。
在崗人口觀：認(rèn)為人力資源是目前正在從事社會(huì)勞動(dòng)的全部人員。
人員素質(zhì)觀：把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認(rèn)為人力資源是指人的勞動(dòng)能力與潛力。
我們認(rèn)為：人力資源是指勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。
二、人力資源與人力資本的區(qū)別
1.兩者所關(guān)注的焦點(diǎn)不同：人力資本關(guān)注的是收益問(wèn)題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題。
2.兩者概念的范圍不同：人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源，人力資本是指的資本性資源，人力資本存在于人力資源中。
3.兩者的性質(zhì)不同：人力資源反映的是存量問(wèn)題，而人力資本反映的是存量與流量問(wèn)題。
4.兩者研究的角度不同：人力資源將人力作為財(cái)富的源泉，人力資本是將人力作為投資對(duì)象，作為財(cái)富的一部分。
三、人力資源的特點(diǎn)
1.活動(dòng)性。人力資源存在于一個(gè)個(gè)活生生的人體中，它將隨個(gè)體生活的消失而消失。
2.可控性。人力資源的生成是可控的。有位教育學(xué)家說(shuō)過(guò)，給1000個(gè)兒童，他可以把他們培養(yǎng)為乞丐，也可以把他們培養(yǎng)為天才，可見(jiàn)，人力資源的形成不是自然而然的過(guò)程，而是需要人民有組織、有計(jì)劃地去培養(yǎng)。
3.時(shí)效性。一個(gè)人的生命周期是有限的，人力使用的有效期限大約在16歲--60歲，佳期為30--50歲，如果這段時(shí)期得不到合理利用，人力資源就會(huì)隨著時(shí)間的流失而降低甚至喪失作用。
4.能動(dòng)性。人力資源的開(kāi)發(fā)與利用，是通過(guò)擁有者自身的活動(dòng)來(lái)完成的，具有主動(dòng)性。另外，人力資源開(kāi)發(fā)得好，就能創(chuàng)造出比它自身價(jià)值多的效益。
5.變化性與不穩(wěn)定性。人力資源會(huì)因個(gè)人環(huán)境的變化而發(fā)生變化，這種變化還表現(xiàn)在不同的時(shí)間上。如某人在甲單位是人才，在乙單位就不是人才了。某人在50年代是勞模，在90年代就不一定是勞模了。
6.再生性。人力資源不但不會(huì)在開(kāi)發(fā)與利用中消耗掉，而且可以在利用中再生，在利用中增殖。
7.開(kāi)發(fā)的持續(xù)性。由于人力資源具有再生性的特點(diǎn)，所以具有無(wú)限開(kāi)發(fā)的潛能與價(jià)值。人力資源的使用過(guò)程就是開(kāi)發(fā)過(guò)程。
8.個(gè)體的獨(dú)立性。人力資源是存在于每個(gè)個(gè)體上的，而且受到各自不同的生理狀況，心理因素等方面的影響。
9.內(nèi)耗性。人力資源不一定越多越能產(chǎn)生效益，關(guān)鍵在于我們?cè)鯓尤ソM織、開(kāi)發(fā)、利用。一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚臺(tái)水喝，三個(gè)和尚沒(méi)水喝。就是說(shuō)，如果不科學(xué)合理地組織開(kāi)發(fā)各類人力資源，他們之間就會(huì)出現(xiàn)內(nèi)耗現(xiàn)象。
10.資本性。人力資源是經(jīng)濟(jì)資源投入的結(jié)果，又是投資者獲取經(jīng)濟(jì)資源的基礎(chǔ)。
四、什么是人力資源管理？
四種觀點(diǎn)：
1.綜合揭示論 2.過(guò)程揭示論 3.現(xiàn)象揭示論 4.目的揭示論
我們認(rèn)為：人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的大化。
人事管理與人力資源管理的區(qū)別：
人事管理:
（1）以事為中心；
（2）視人為物，視人為成本；
（3）人事部，低層次，屬操作與行政系統(tǒng)；
（4）消費(fèi)性部門；
（5）靜止，著重于對(duì)現(xiàn)有人力的維護(hù)；
（6）被動(dòng)型、滯后型的反應(yīng)；
（7）因事選人；
（8）用人看重經(jīng)驗(yàn)；
（9）錢可滿足交換人的價(jià)值需要；
(10)看作是重要的黨政工作，要求工作人員是共產(chǎn)黨員
人力資源管理：
（1）以人為中心；
（2）視人為資源；
（3）人力資源部中上層，屬?zèng)Q策與戰(zhàn)略系統(tǒng)；
（4）效益性部門；
（5）動(dòng)態(tài)，著重于對(duì)人能力的開(kāi)發(fā)與提高；
（6）主動(dòng)型、超前型的開(kāi)拓（想在老板前面）；
（7）因人擇事，不同于因人設(shè)事；
（8）用人看重潛能；
（9）錢不能滿足與交換人的價(jià)值需要；
（10）看作是重要的專業(yè)性工作，要求工作人員懂人力資源管理專業(yè)知識(shí)。
五、人力資源管理的功能
六、人力資源管理的任務(wù)
1.規(guī)劃。即向主管部門提供人力資源規(guī)劃方面的建議。
2.分析。人力資源部門要對(duì)組織的工作進(jìn)行分析。
3.配置。人力資源部門應(yīng)了解情況，對(duì)那些不相適應(yīng)的崗位與人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)配。
4.招聘。對(duì)于空缺崗位，人力資源部門應(yīng)負(fù)責(zé)招聘。
5.維護(hù)。人力資源部門應(yīng)負(fù)責(zé)對(duì)全部在崗人員進(jìn)行維護(hù)。包括積極性、能力、健康，工作條件等方面的維護(hù)。
6.開(kāi)發(fā)。調(diào)查表明，員工只需要發(fā)揮40%的能量就可以保證正常工作任務(wù)的完成，還有60%的潛力有待開(kāi)發(fā)，維護(hù)是有限的，而開(kāi)發(fā)是無(wú)限的。因此，開(kāi)發(fā)人力資源是人力資源管理部門永恒的任務(wù)。
七、人力資源管理活動(dòng)的專業(yè)化發(fā)展
1.勞動(dòng)分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)
隨著工業(yè)革命的出現(xiàn)與發(fā)展，機(jī)器化大生產(chǎn)取代了手工作坊，使勞動(dòng)生產(chǎn)率大大提高，另一方面，把原來(lái)的手工勞動(dòng)任務(wù)與程序細(xì)分，導(dǎo)致了勞動(dòng)專業(yè)化與分解化。一個(gè)人究竟能負(fù)責(zé)幾道工序以及負(fù)責(zé)幾道工序合適，就需要有專門的分析研究，因此，工作分析產(chǎn)生了。
2.人力非等質(zhì)觀與工業(yè)心理學(xué),使人力資源配置與選拔日趨重要在20世紀(jì)50年代，出現(xiàn)了各種經(jīng)濟(jì)之謎。經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，一個(gè)勞動(dòng)力與另一個(gè)勞動(dòng)力的價(jià)值并非等質(zhì)，通過(guò)訓(xùn)練的有經(jīng)驗(yàn)的人比一般的人具有更大的勞動(dòng)力。心理學(xué)家通過(guò)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：測(cè)評(píng)結(jié)果好的人，用人單位也認(rèn)為是好的。所以，所選工人的體力與腦力應(yīng)盡可能的與其工作相匹配。
3.工業(yè)革命與科學(xué)管理使人員培訓(xùn),績(jī)效考評(píng)及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展19世紀(jì)末20世紀(jì)初，泰勒認(rèn)為，在科學(xué)管理中，不但要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與考評(píng)，還要以工作分析的成果為標(biāo)準(zhǔn)，把考評(píng)結(jié)果與新酬，獎(jiǎng)金直接掛鉤。
4.人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)使人力資源管理人性化
一般認(rèn)為，人力資源管理存在兩種不同模式：
第一種：以工作為中心的管理模式。在這種模式中，只強(qiáng)調(diào)工作效率，強(qiáng)調(diào)物，財(cái)及事的管理而忽視人的需要和人的社會(huì)性。把人當(dāng)成機(jī)器，只要馬兒跑，又要馬兒不吃草。在這種管理模式下，工人工作情緒不高，金經(jīng)常罷工。這種模式在20實(shí)踐40年代比較普遍。
面對(duì)這種情況，1924年11月到1927年4月，美國(guó)科學(xué)家梅奧到芝加哥電器公司進(jìn)行研究，尋找影響工作效率的主要因素，在霍桑工廠中作了一系列的調(diào)查研究，簡(jiǎn)稱霍桑實(shí)驗(yàn)。其中比較典型的有照明實(shí)驗(yàn)和福利實(shí)驗(yàn)。
照明實(shí)驗(yàn)見(jiàn)P12，進(jìn)行照明實(shí)驗(yàn)的目的是探討工作途徑與工作效率的關(guān)系。通過(guò)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：工作條件的改善對(duì)工作效率的影響是暫時(shí)的。
福利實(shí)驗(yàn)。見(jiàn)P13。進(jìn)行福利實(shí)驗(yàn)的目的是探討福利措施對(duì)工作效率的影響。通過(guò)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：福利的改善對(duì)工作效率的影響是輕微的。
由此得出霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論：（1）在影響員工工作效率的眾多因素中，人的因素重要。（2）工作條件和福利的改善對(duì)生產(chǎn)效率的影響只是暫時(shí)的，而人的精神作用才是永恒的。
第二種：以人為中心的管理模式 。根據(jù)霍桑，人們提出了 以人為中心的管理模式。即要重視人的價(jià)值作用，重視人的各種需要的滿足，重視人的精神作用與關(guān)系的協(xié)調(diào)。即人性化的人力資源管理。但人性化的人力資源管理并不等于“愛(ài)蓄理論”下的快樂(lè)管理。
5.行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán)變化
行為科學(xué)認(rèn)為，人的行為是人體對(duì)外部環(huán)境所做出的反映，人體的心理與環(huán)境是隨時(shí)間的變化而變化的，所以沒(méi)有一種在什么情況下都適宜的管理方法，這就要求人力資源管理不能機(jī)械化，而應(yīng)權(quán)變化。
6.勞工關(guān)系運(yùn)動(dòng)與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展
第二章重難點(diǎn)
一、關(guān)于人性的四種觀點(diǎn)
1．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)
（1）“經(jīng)濟(jì)人”的概念
“經(jīng)濟(jì)人”----它假設(shè)人的行為動(dòng)機(jī)就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。
（2）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的核心內(nèi)容
（3）相應(yīng)的管理方式---采取“任務(wù)管理”措施
泰勒制就是經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)的典型代表，“任務(wù)管理管理”的主張就是在人的“科學(xué)管理“的理論指導(dǎo)下提出來(lái)的。“經(jīng)濟(jì)人”理論代表代表早期資本主義企業(yè)管理的方式。
2．“社會(huì)人”假設(shè)
（1）“社會(huì)人”的概念
“社會(huì)人”---它假設(shè)人們?cè)诠ぷ髦械玫降奈镔|(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級(jí)的社會(huì)動(dòng)物，與周圍其他人的人際關(guān)系對(duì)人的工作積極性也會(huì)受到很大影響。這一假設(shè)來(lái)自霍桑實(shí)驗(yàn)。
（2）核心內(nèi)容：驅(qū)使人們工作的大動(dòng)力是社會(huì)，心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。P19
（3）相應(yīng)的方式：梅奧的“人際關(guān)系理論”P19。以人為中心的管理便是從這里開(kāi)始的。
3．自我實(shí)現(xiàn)的人
(1)概念：假設(shè)人性是善良的，只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點(diǎn)，就可以把工作搞好。
(2)核心內(nèi)容：該理論認(rèn)為，管理者是一個(gè)采訪者，管理者的任務(wù)是研究什么工作對(duì)什么人具有挑戰(zhàn)性，能滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。主張下放權(quán)利，建議決策參與制度等，把個(gè)人需要同組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。
4．復(fù)雜人
(1)概念:是一種假設(shè)隨著人的發(fā)展和生活條件的變化，人們會(huì)因人、因事、因時(shí)、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要相互結(jié)合、形成了動(dòng)機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。
(2)主要觀點(diǎn)：人的需要是多種多樣的；人在同一時(shí)期會(huì)有各種需要和動(dòng)機(jī)；由于工作和生活條件的不斷變化，人會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)；個(gè)體在不同單位和同一單位的不同部門工作中，會(huì)產(chǎn)生不同的需要；由于人的需要不同，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反映，因此，沒(méi)有一套適合于任何時(shí)代、任何組織忽然個(gè)人的、普遍的行之有效的管理方法。
二、什么是人本管理？
人本管理是在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題，以人性為中心，按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種普遍的管理方式。
三、人本管理的基本要素
1.員工
2.管理環(huán)境
3.文化背景
4.價(jià)值觀
四、人本管理的理論模式
主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)--激勵(lì)--權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)--管理即培訓(xùn)--塑造環(huán)境--文化整合-生活質(zhì)量法--完成社會(huì)角色體系。
主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)。人是管理的主體，也是管理的客體，主體和客體的目標(biāo)應(yīng)協(xié)調(diào)一致。
激勵(lì)。激勵(lì)有精神上的，也有物質(zhì)上的，激勵(lì)的目的是讓員工發(fā)揮大的組織性、積極性、創(chuàng)造性。
權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)。管理者研究管理過(guò)程中出現(xiàn)的各種矛盾及矛盾的各個(gè)方面，采取有地放失的靈活的管理方法。
管理即培訓(xùn)。人本管理的過(guò)程，就是培訓(xùn)員工，教會(huì)他們完成“組織人”的職能和義務(wù)，向他們傳授作為社會(huì)角色進(jìn)行活動(dòng)的專長(zhǎng)、技能。
塑造環(huán)境。在組織和社會(huì)范圍內(nèi)塑造有助于人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮和人的自由發(fā)展的環(huán)境氛圍，以建立一個(gè)使“組織人”的工作績(jī)效與其所獲得相稱的生活資料、物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相聯(lián)系的有效機(jī)制，使個(gè)人感覺(jué)到自己的勞動(dòng)為組織和社會(huì)所承認(rèn)。
文化整合：是指組織文化對(duì)“組織人”的心理、需要和個(gè)人行為方式的形成和發(fā)展，起著引導(dǎo)、規(guī)范、激勵(lì)等制約和影響作用。
生活質(zhì)量管理法：就是組織確定目標(biāo)時(shí)不再將利潤(rùn)大化作為的選擇，而是在承認(rèn)組織需要利潤(rùn)的前提下，充分考慮組織中員工的利益要求，并保障社會(huì)利益，從而將組織利益與社會(huì)利益一致起來(lái)。
完成社會(huì)角色：是指組織中的員工在擔(dān)任組織角色的同時(shí)也要完成所扮演的社會(huì)角色。
五、人本管理的基本內(nèi)容
1.人的管理第一
2.以激勵(lì)為主要形式
3.建立和諧的人際關(guān)系
4.積極開(kāi)發(fā)人力資源
5.培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神
六、人力資源管理環(huán)境的類型
1.靜態(tài)環(huán)境與動(dòng)態(tài)環(huán)境
靜態(tài)環(huán)境---變化頻率教高的環(huán)境。
動(dòng)態(tài)環(huán)境---變化頻率底的環(huán)境。
2.直接環(huán)境與間接環(huán)境
直接環(huán)境---與員工行為變化教密切的物質(zhì)環(huán)境。
間接環(huán)境-----國(guó)家政策、法律法規(guī)等因素。
3.自然環(huán)境與社會(huì)環(huán)境
自然環(huán)境----即物質(zhì)環(huán)境
社會(huì)環(huán)境---即人文環(huán)境
4.內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境
組織外部環(huán)境-----是指組織所處的社會(huì)環(huán)境，是組織本身難以控制的因素，通常以間接的形式影響組織系統(tǒng)。
組織內(nèi)部環(huán)境-----是指組織的具體工作環(huán)境。包括工作的物理環(huán)境和非物理環(huán)境（即組織氣候）。
組織氣候------是一種心理環(huán)境，對(duì)組織成員的行為有著直接的影響，它制約著組織成員的士氣、創(chuàng)造力以及組織效率和目標(biāo)的達(dá)到。
七、什么是人力資源成本？
人力資源成本是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。
八、人力資源成本的類別
1.獲得成本
2.開(kāi)發(fā)成本
3.使用成本
4.保障成本
九、人力資源成本的核算程序
1.掌握現(xiàn)有人力資源原始材料
2.對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總
3.制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本
4.編制人力資源成本報(bào)表
十、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
1.什么是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃?
2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用
3.人力資源規(guī)劃的編制程序