一、考試要求
根據(jù)大綱規(guī)定，考生在本部分需要掌握的主要內(nèi)容為：工資水平、工資差別、工資形式。
通過本章的考試 , 檢驗(yàn)考生對于與工資有關(guān)的一些基本概念、基本原理的了解、熟悉和掌握程度 ; 考察考生能否對工資水平、工資差別以及工資形式的內(nèi)容有較為清楚的認(rèn)識 ; 考察考生能否用一些基本的工資理論來解釋現(xiàn)實(shí)中的許多工資現(xiàn)象 ; 考察考生能否分析不同的工資形式、工資構(gòu)成對企業(yè)和勞動者雙方的不同影響及其利弊。
二、主要考點(diǎn)
（一）工資水平
市場經(jīng)濟(jì)條件下工資決定的基本原理（了解即可）
工資率、工資收入、勞動報(bào)酬和收入的概念及其相互關(guān)系
貨幣工資和實(shí)際工資的定義及其相互關(guān)系
競爭性經(jīng)濟(jì)中工資水平?jīng)Q定的基本經(jīng)濟(jì)學(xué)原理
確定工資水平的實(shí)際因素
確定工資上限和下限的影響因素
同工同酬原則（了解即可）
（二） 工資差別
工資差別的基本概念
工資差別形成的本質(zhì)原因及其對資源配置的影響
不同產(chǎn)業(yè)部門之間工資差別形成的主要原因
工會對工資差別的影響（了解即可）
不同職業(yè)之間形成工資差別的主要原因
補(bǔ)償性工資差別、技能性或競爭性工資差別以及壟斷性工資差別的形成原因
關(guān)于工資差別的規(guī)范分析原則（了解即可）
(三) 工資形式
工資形式的基本概念（了解即可）
工資形式的兩種基本類型
基本工資和福利的定義及其區(qū)別與聯(lián)系
計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資的定義、適用情況和優(yōu)缺點(diǎn)
計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資結(jié)合的基本原因及其可能存在的問題
工資形式與內(nèi)部勞動力市場之間的關(guān)系
效率工資理論及其成本和收益含義
幾種基本福利項(xiàng)目
福利支付對企業(yè)和員工的不同影響（了解即可）
福利支付對企業(yè)雇用政策所產(chǎn)生的影響
利潤分享制度的基本內(nèi)容及其可能存在的問題
三、內(nèi)容講解
(一) 工資水平
同學(xué)們應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)掌握： 工資率、工資收入、勞動報(bào)酬和收入的概念及其相互關(guān)系；貨幣工資和實(shí)際工資的定義及其相互關(guān)系；競爭性經(jīng)濟(jì)中工資水平?jīng)Q定的基本經(jīng)濟(jì)學(xué)原理；確定工資水平的實(shí)際因素；確定工資上限和下限的影響因素
了解：市場經(jīng)濟(jì)條件下工資決定的基本原理、同工同酬原則
（1）工資率、工資、勞動報(bào)酬和收入的概念及其相互關(guān)系
工資率是指勞動者每增加一個(gè)單位的勞動時(shí)間可以增加的工資量。
工資是工資率與工作時(shí)間的乘積。
工資與工資率的主要區(qū)別在于：工資中加入了工作時(shí)間多少的因素，它不能反映市場工資水平的高低。
勞動報(bào)酬是指勞動者因提供勞動而獲得的所有報(bào)酬的總和，它等于工資和福利之和。
收入是指在某個(gè)時(shí)期內(nèi)（通常以一年為單位），勞動者個(gè)人或其家庭憑借其各種資源（勞動力資源以及資本或土地資源）所獲得的全部報(bào)酬。其中既包括勞動報(bào)酬，也包括非勞動報(bào)酬或非勞動收入。
（2）貨幣工資和實(shí)際工資的定義及其相互關(guān)系
貨幣工資又稱名義工資 , 是指企業(yè)以貨幣形式支付給雇員的勞動報(bào)酬。
實(shí)際工資則是指貨幣工資所能購買到的商品和服務(wù)量。
實(shí)際工資=貨幣工資/物價(jià)指數(shù)
（3）競爭性經(jīng)濟(jì)中工資水平?jīng)Q定的基本經(jīng)濟(jì)學(xué)原理
當(dāng)勞動力供給大于勞動力需求時(shí)，工資水平就會降低；反之，工資水平將會上升。
（4）確定工資水平的實(shí)際因素
勞動者個(gè)人及其家庭所需的生活費(fèi)用
同工同酬的原則
企業(yè)的工資支付能力
（5）確定工資上限和下限的影響因素
企業(yè)對勞動力需要的迫切程度 ( 反映勞動力需求 )
勞動者需要通過就業(yè)掙取工資來滿足生活需要的迫切程度 ( 反映勞動力供給 )
談判雙方的力量對比 ( 反映供求關(guān)系 )
例題（單選）工資率是指勞動者每增加一單位的 ( ) 。
A. 勞動時(shí)間可以增加的工資量 B. 工作量可以增加的工資量
C. 工資量可以增加的生產(chǎn)率 D. 工資量可以增加的利潤
答案：A
(二) 工資差別
同學(xué)們應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)掌握：工資差別的基本概念；工資差別形成的本質(zhì)原因及其對資源配置的影響；不同產(chǎn)業(yè)部門之間工資差別形成的主要原因；不同職業(yè)之間形成工資差別的主要原因；補(bǔ)償性工資差別、技能性或競爭性工資差別以及壟斷性工資差別的形成原因
了解：工會對工資差別的影響、關(guān)于工資差別的規(guī)范分析原則
（1）工資差別的基本概念
工資差別是指各類人員的工資在水平上的差異。
（2）工資差別形成的本質(zhì)原因及其對資源配置的影響
一方面 , 工資差別從本質(zhì)上講是同勞動相聯(lián)系的 , 只要勞動者的素質(zhì)和技能不能完全相同 ( 或如經(jīng)濟(jì)學(xué)上常說的存在勞動力不同質(zhì)現(xiàn)象 ), 勞動條件的差別無法消除 , 工資差別就不可能消除；
另一方面 , 工資差別的存在同市場經(jīng)濟(jì)中價(jià)格差別的存在一樣 , 具有在整個(gè)社會范圍內(nèi)不斷重新配置資源的功能 , 它會激勵勞動者從低生產(chǎn)率的工作崗位、企業(yè)、行業(yè)或產(chǎn)業(yè)部門、職業(yè)甚至國家向高生產(chǎn)率的地方轉(zhuǎn)移 , 從而優(yōu)化勞動力資源配置效率 , 這對于社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有積極的作用。
（3）不同產(chǎn)業(yè)部門之間工資差別形成的主要原因
熟練勞動力所占比重
技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)
發(fā)展階段
工會化程度
地理位置
（4）不同職業(yè)之間形成工資差別的主要原因
不同職業(yè)在勞動強(qiáng)度和勞動條件方面的差別
不同職業(yè)引起的愉快或不愉快程度有差別
不同職業(yè)具備從業(yè)能力的難易程度有差別
不同職業(yè)所具有的社會安全程度即工作保障和職業(yè)穩(wěn)定程度不同
不同職業(yè)要求從業(yè)者所承擔(dān)的責(zé)任程度是有差別的
（5）補(bǔ)償性工資差別、技能性或競爭性工資差別以及壟斷性工資差別的形成原因
補(bǔ)償性工資差別的形成原因：由于在工作條件和社會環(huán)境方面處于不利地位使他們不得不承受更多的生理和( 或 ) 心理上的壓力 , 承受了更高的 " 勞動的負(fù)效用、即勞動所引起的勞累、緊張、枯燥、疲倦、痛苦和危險(xiǎn)的感受或壓力 , 因此在某種程度上 , 可以認(rèn)為 , 他們比那些沒有這樣的感受或壓力的人付出了更多的勞動 , 因而需要對他們所付出的這部分勞動予以補(bǔ)償。
技能性或競爭性工資差別的形成原因：高質(zhì)量的勞動力通常有高的勞動效率 , 從而工資也較高；質(zhì)量較低的勞動力因效率低而通常也只有較低的工資。
壟斷性工資差別的形成原因：非自然性壟斷所造成的工資收入差別；自然性壟斷所造成的工資收入差別
例題（單選）工資差別從本質(zhì)上講是同 ( ) 相聯(lián)系的。
A工資率 B. 生產(chǎn)率 C. 勞動 D 技術(shù)水平
答案：C
(三) 工資形式
同學(xué)們應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)掌握：工資形式的兩種基本類型；基本工資和福利的定義及其區(qū)別與聯(lián)系；計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資的定義、適用情況和優(yōu)缺點(diǎn)；計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資結(jié)合的基本原因及其可能存在的問題；工資形式與內(nèi)部勞動力市場之間的關(guān)系；效率工資理論及其成本和收益含義；幾種基本福利項(xiàng)目；福利支付對企業(yè)雇用政策所產(chǎn)生的影響；利潤分享制度的基本內(nèi)容及其可能存在的問題
了解：工資形式的基本概念、福利支付對企業(yè)和員工的不同影響
（1）工資形式的兩種基本類型
計(jì)時(shí)工資
計(jì)件工資
（2）基本工資和福利的定義及其區(qū)別與聯(lián)系
基本工資是指按時(shí)間和產(chǎn)量計(jì)算的實(shí)際工作時(shí)間所支付的勞動報(bào)酬，它通常是定期支付的，如一周或一個(gè)月支付?；竟べY是直接與工作聯(lián)系在一起的所有工資項(xiàng)目。
福利或附加福利是另外一種職工樂意接受的工資形式 , 它是企業(yè)在直接勞動力費(fèi)用以外的一種支付。它雖然是企業(yè)為雇員所支出的費(fèi)用，但雇員并沒有付出專門與之相對應(yīng)的勞動。
（3）計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資的定義、適用情況和優(yōu)缺點(diǎn)
計(jì)時(shí)工資的定義、適用情況和優(yōu)缺點(diǎn)
計(jì)時(shí)工資是以勞動者在實(shí)際工作過程中所費(fèi)的時(shí)間為依據(jù)計(jì)算工資的工資支付形式。
適用情況：
① 產(chǎn)品質(zhì)量比產(chǎn)品數(shù)量更為重要的工作
② 成果不便于以件數(shù)計(jì)算的工作
③ 生產(chǎn)常受到外界影響而中斷，生產(chǎn)時(shí)間不能保持正常的工作
④ 規(guī)模較小企業(yè)中的工作
⑤ 上級對于下級可進(jìn)行嚴(yán)密監(jiān)督的工作。
優(yōu)點(diǎn)：
① 雇員工作時(shí)情緒不至于過分緊張
② 工資額的確定計(jì)算起來比較簡便
③ 企業(yè)易于預(yù)算人工成本，雇員有固定收入
④ 雇員可專心提高產(chǎn)品質(zhì)量 , 不至于為求數(shù)量而粗制濫造。
不足：
① 報(bào)酬與工作時(shí)間直接聯(lián)系起來，未能考察雇員實(shí)際工作的質(zhì)量 , 從而常使報(bào)酬與工作不一致 , 因而缺少激勵作用
② 單位產(chǎn)品的人工成本難以確定
③ 為保持工作效率 , 需要多設(shè)監(jiān)督人員 , 因而會增加支出
④ 貢獻(xiàn)大和貢獻(xiàn)小的人員往往獲得同等報(bào)酬 , 不大合理
計(jì)件工資的定義、適用情況和優(yōu)缺點(diǎn)
計(jì)件工資是以完成工作的數(shù)量或產(chǎn)品件數(shù)為依據(jù)來計(jì)算工資的工資支付形式。
適用情況：
① 工作性質(zhì)重復(fù)而且便于以件數(shù)計(jì)算的工作
② 監(jiān)督雇員比較困難 , 不便于采用計(jì)時(shí)工資形式的工作
③ 有必要鼓勵雇員提高生產(chǎn)速度及生產(chǎn)數(shù)量的工作
④ 原材料的分配便于分散作業(yè)的工作。
優(yōu)點(diǎn)：
①按工作成果計(jì)酬 , 較為公平合理
②易于計(jì)算單位產(chǎn)品的人工成本
③雇員為提高產(chǎn)量從而多得工資 , 常能自覺改進(jìn)工作方法 , 提高工作效率
④促使雇員自我激勵 , 從而減少監(jiān)督人員 , 節(jié)省開支。
缺點(diǎn)：
① 雇員只求提高工作速度 , 易導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量粗劣
② 雇員為增加收 入 , 常會過度工作 , 有礙身體健康
③ 因管理水平提高或技術(shù)改進(jìn)使生產(chǎn)效率提高時(shí) , 如果依照原計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)支付計(jì)件工資則企業(yè)會負(fù)擔(dān)過多 , 如果改變計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn) , 又容易引發(fā)雇員不滿。
（4）計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資結(jié)合的基本原因及其可能存在的問題
1. 雇員的偏好
從雇員的角度來說 , 采用計(jì)件工資會使他們承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)橐粋€(gè)人在任何時(shí)候都有精神好、工作效率高的時(shí)候 , 也有精神不佳、工作效率低的時(shí)候 , 這樣，生產(chǎn)成果難免會 有一定的波動 , 實(shí)行計(jì)件工資則必然會導(dǎo)致收入隨之上下波動。如果在若干年中，雇員在實(shí)行計(jì)件工資時(shí)所獲得的平均工資 , 等于他在實(shí)行計(jì)時(shí)工資時(shí)所能得到的平均工資，再考慮到計(jì)件工資的風(fēng)險(xiǎn)因素 , 雇員會偏好實(shí)行計(jì)時(shí)工資。
2. 企業(yè)的偏好
從企業(yè)的角度來說 , 實(shí)行計(jì)件工資時(shí) , 低生產(chǎn)率的后果由雇員自己來承擔(dān) , 企業(yè)可以花
較少的時(shí)間和費(fèi)用來篩選和監(jiān)督職工 , 但企業(yè)承擔(dān)的監(jiān)督產(chǎn)品質(zhì)量和制定定額的費(fèi)用較大 , 因而這部分管理成本較高。在實(shí)行計(jì)時(shí)工資時(shí) , 工作效率波動的風(fēng)險(xiǎn)主要由企業(yè)承擔(dān)。不過，即使有一部分雇員工作效率低 , 但總會有另一部分人工作效率高 ,所以 , 總的來說 , 企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)是會減少的。對于企業(yè)來說 , 到底會選擇何種工資形式 , 則取決于這兩種工資形式各自成本收益的對比關(guān)系 , 成本小而收益大者必然會受企業(yè)歡迎。
（5）工資形式與內(nèi)部勞動力市場之間的關(guān)系
內(nèi)部勞動力市場 , 是指在一些企業(yè)尤其是大企業(yè)內(nèi)部 , 經(jīng)常存在著一系列指導(dǎo)和約束企業(yè)內(nèi)部雇傭關(guān)系的規(guī)則和程序 , 如雇員解雇程序、報(bào)酬等級、工作分配與崗位等級晉升、調(diào)薪、申訴程序等方面的規(guī)定 ,在這種情況下 , 則認(rèn)為企業(yè)中存在一個(gè)內(nèi)部勞動力市場。
(1)年功序列工資
(2)晉升刺激
(3)退休金剌激
（6）效率工資理論及其成本和收益含義
當(dāng)企業(yè)所支付的工資高于其雇員在外部勞動力市場上或其他企業(yè)中所能達(dá)到的工資水平時(shí) , 我們便說此企業(yè)支付了效率工資。
企業(yè)向雇員支付高于市場平均工資水平的效率工資 , 固然會增加企業(yè)的勞動力成本 , 但卻可以有效地抵制雇員的消極怠工傾向，激勵他們盡心盡力地為企業(yè)工作 , 從而減少企業(yè)對雇員進(jìn)行監(jiān)督的成本。因?yàn)?, 雇員如果消極怠工被企業(yè)發(fā)現(xiàn)后開除 ,他就失去了在本企業(yè)的高工資與市場平均工資水平或其他企業(yè)工資水平之間的一筆不小的收入差額。因此，當(dāng)雇員為效率工資所激勵而努力工作時(shí) , 企業(yè)的收入必將會相應(yīng)增加 , 而且 , 收入的增加額往往不僅可以彌補(bǔ)企業(yè)所多支出的工資，而且還能創(chuàng)造額外的利潤。
不但如此 , 企業(yè)一旦支付效率工資 , 便很容易招募到自己所需要的各類勞動力 , 使之大 大節(jié)約在招募、培訓(xùn)等方面所支付的費(fèi)用；再加上因成功地防止雇員消極怠工傾向而節(jié)約的各種監(jiān)督費(fèi)用 , 因而實(shí)行效率工資是對企業(yè)管理成本的一種很大節(jié)約。從這一點(diǎn)上來說 , 效率工資的效率 , 來源于對實(shí)行計(jì)時(shí)工資管理成本的節(jié)省。
（7）幾種基本福利項(xiàng)目
企業(yè)提供的重要福利項(xiàng)目
通常情況下 , 由企業(yè)提供的要福利項(xiàng)目包括 :
(1) 國家法定節(jié)假日和年度帶薪休假期間向雇員支付的報(bào)酬 , 盡管雇員在此期間并未真正從事勞動。
（2）社會保險(xiǎn)費(fèi)用 ( 既包括法律要求的 , 也包括企業(yè)自愿為雇員辦理的補(bǔ)充保險(xiǎn) ) 。其
中包括失業(yè)、養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療、生育等保險(xiǎn)項(xiàng)目
(3) 服務(wù)費(fèi)用：如不屬于社會保險(xiǎn)項(xiàng)目的醫(yī)療費(fèi)用；午餐和食品補(bǔ)助及其他供給：托兒所、學(xué)校、娛樂設(shè)施；婚喪補(bǔ)助金；買房或建房資助等。
（8）福利支付對企業(yè)雇用政策所產(chǎn)生的影響
1. 雇員的偏好
2. 企業(yè)的偏好
（9）利潤分享制度的基本內(nèi)容及其可能存在的問題
利潤分享也叫利潤分紅 , 它是雇員的收入同全業(yè)利潤相關(guān)的一種特殊的工資支付形式或追加收入。
有些企業(yè)在經(jīng)濟(jì)重新走入繁榮之后也不再采用利潤分享制 , 因?yàn)樗麄冋J(rèn)為 , 利潤分享似乎并不能促使雇員把工作干得更多更好 , 或者沒能有效地抑制出現(xiàn)罷工的危險(xiǎn)。還有些企業(yè)在連續(xù)幾年利潤較少或因采用新的管理方法導(dǎo)致利潤分享制作用不大時(shí) , 便終止采用該制度。當(dāng)企業(yè)利潤變化不大 , 員工每年分到的利潤量大體相同時(shí) , 他們常常容易把利潤當(dāng)成是期望收入中的一個(gè)組成部分 , 甚至希望用增加工資取代利潤分享。一些實(shí)行雇員持股計(jì)劃的企業(yè)，則把利潤分享納入積蓄雇員養(yǎng)老保險(xiǎn)的規(guī)劃之中。
例題（單選）通常在監(jiān)督雇員比較困難的情況下 , 適合采取 ( ) 。
A. 計(jì)時(shí)工資 B. 計(jì)件工資 C. 壟斷性工資 D. 技能性工資
答案：B
根據(jù)大綱規(guī)定，考生在本部分需要掌握的主要內(nèi)容為：工資水平、工資差別、工資形式。
通過本章的考試 , 檢驗(yàn)考生對于與工資有關(guān)的一些基本概念、基本原理的了解、熟悉和掌握程度 ; 考察考生能否對工資水平、工資差別以及工資形式的內(nèi)容有較為清楚的認(rèn)識 ; 考察考生能否用一些基本的工資理論來解釋現(xiàn)實(shí)中的許多工資現(xiàn)象 ; 考察考生能否分析不同的工資形式、工資構(gòu)成對企業(yè)和勞動者雙方的不同影響及其利弊。
二、主要考點(diǎn)
（一）工資水平
市場經(jīng)濟(jì)條件下工資決定的基本原理（了解即可）
工資率、工資收入、勞動報(bào)酬和收入的概念及其相互關(guān)系
貨幣工資和實(shí)際工資的定義及其相互關(guān)系
競爭性經(jīng)濟(jì)中工資水平?jīng)Q定的基本經(jīng)濟(jì)學(xué)原理
確定工資水平的實(shí)際因素
確定工資上限和下限的影響因素
同工同酬原則（了解即可）
（二） 工資差別
工資差別的基本概念
工資差別形成的本質(zhì)原因及其對資源配置的影響
不同產(chǎn)業(yè)部門之間工資差別形成的主要原因
工會對工資差別的影響（了解即可）
不同職業(yè)之間形成工資差別的主要原因
補(bǔ)償性工資差別、技能性或競爭性工資差別以及壟斷性工資差別的形成原因
關(guān)于工資差別的規(guī)范分析原則（了解即可）
(三) 工資形式
工資形式的基本概念（了解即可）
工資形式的兩種基本類型
基本工資和福利的定義及其區(qū)別與聯(lián)系
計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資的定義、適用情況和優(yōu)缺點(diǎn)
計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資結(jié)合的基本原因及其可能存在的問題
工資形式與內(nèi)部勞動力市場之間的關(guān)系
效率工資理論及其成本和收益含義
幾種基本福利項(xiàng)目
福利支付對企業(yè)和員工的不同影響（了解即可）
福利支付對企業(yè)雇用政策所產(chǎn)生的影響
利潤分享制度的基本內(nèi)容及其可能存在的問題
三、內(nèi)容講解
(一) 工資水平
同學(xué)們應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)掌握： 工資率、工資收入、勞動報(bào)酬和收入的概念及其相互關(guān)系；貨幣工資和實(shí)際工資的定義及其相互關(guān)系；競爭性經(jīng)濟(jì)中工資水平?jīng)Q定的基本經(jīng)濟(jì)學(xué)原理；確定工資水平的實(shí)際因素；確定工資上限和下限的影響因素
了解：市場經(jīng)濟(jì)條件下工資決定的基本原理、同工同酬原則
（1）工資率、工資、勞動報(bào)酬和收入的概念及其相互關(guān)系
工資率是指勞動者每增加一個(gè)單位的勞動時(shí)間可以增加的工資量。
工資是工資率與工作時(shí)間的乘積。
工資與工資率的主要區(qū)別在于：工資中加入了工作時(shí)間多少的因素，它不能反映市場工資水平的高低。
勞動報(bào)酬是指勞動者因提供勞動而獲得的所有報(bào)酬的總和，它等于工資和福利之和。
收入是指在某個(gè)時(shí)期內(nèi)（通常以一年為單位），勞動者個(gè)人或其家庭憑借其各種資源（勞動力資源以及資本或土地資源）所獲得的全部報(bào)酬。其中既包括勞動報(bào)酬，也包括非勞動報(bào)酬或非勞動收入。
（2）貨幣工資和實(shí)際工資的定義及其相互關(guān)系
貨幣工資又稱名義工資 , 是指企業(yè)以貨幣形式支付給雇員的勞動報(bào)酬。
實(shí)際工資則是指貨幣工資所能購買到的商品和服務(wù)量。
實(shí)際工資=貨幣工資/物價(jià)指數(shù)
（3）競爭性經(jīng)濟(jì)中工資水平?jīng)Q定的基本經(jīng)濟(jì)學(xué)原理
當(dāng)勞動力供給大于勞動力需求時(shí)，工資水平就會降低；反之，工資水平將會上升。
（4）確定工資水平的實(shí)際因素
勞動者個(gè)人及其家庭所需的生活費(fèi)用
同工同酬的原則
企業(yè)的工資支付能力
（5）確定工資上限和下限的影響因素
企業(yè)對勞動力需要的迫切程度 ( 反映勞動力需求 )
勞動者需要通過就業(yè)掙取工資來滿足生活需要的迫切程度 ( 反映勞動力供給 )
談判雙方的力量對比 ( 反映供求關(guān)系 )
例題（單選）工資率是指勞動者每增加一單位的 ( ) 。
A. 勞動時(shí)間可以增加的工資量 B. 工作量可以增加的工資量
C. 工資量可以增加的生產(chǎn)率 D. 工資量可以增加的利潤
答案：A
(二) 工資差別
同學(xué)們應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)掌握：工資差別的基本概念；工資差別形成的本質(zhì)原因及其對資源配置的影響；不同產(chǎn)業(yè)部門之間工資差別形成的主要原因；不同職業(yè)之間形成工資差別的主要原因；補(bǔ)償性工資差別、技能性或競爭性工資差別以及壟斷性工資差別的形成原因
了解：工會對工資差別的影響、關(guān)于工資差別的規(guī)范分析原則
（1）工資差別的基本概念
工資差別是指各類人員的工資在水平上的差異。
（2）工資差別形成的本質(zhì)原因及其對資源配置的影響
一方面 , 工資差別從本質(zhì)上講是同勞動相聯(lián)系的 , 只要勞動者的素質(zhì)和技能不能完全相同 ( 或如經(jīng)濟(jì)學(xué)上常說的存在勞動力不同質(zhì)現(xiàn)象 ), 勞動條件的差別無法消除 , 工資差別就不可能消除；
另一方面 , 工資差別的存在同市場經(jīng)濟(jì)中價(jià)格差別的存在一樣 , 具有在整個(gè)社會范圍內(nèi)不斷重新配置資源的功能 , 它會激勵勞動者從低生產(chǎn)率的工作崗位、企業(yè)、行業(yè)或產(chǎn)業(yè)部門、職業(yè)甚至國家向高生產(chǎn)率的地方轉(zhuǎn)移 , 從而優(yōu)化勞動力資源配置效率 , 這對于社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有積極的作用。
（3）不同產(chǎn)業(yè)部門之間工資差別形成的主要原因
熟練勞動力所占比重
技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)
發(fā)展階段
工會化程度
地理位置
（4）不同職業(yè)之間形成工資差別的主要原因
不同職業(yè)在勞動強(qiáng)度和勞動條件方面的差別
不同職業(yè)引起的愉快或不愉快程度有差別
不同職業(yè)具備從業(yè)能力的難易程度有差別
不同職業(yè)所具有的社會安全程度即工作保障和職業(yè)穩(wěn)定程度不同
不同職業(yè)要求從業(yè)者所承擔(dān)的責(zé)任程度是有差別的
（5）補(bǔ)償性工資差別、技能性或競爭性工資差別以及壟斷性工資差別的形成原因
補(bǔ)償性工資差別的形成原因：由于在工作條件和社會環(huán)境方面處于不利地位使他們不得不承受更多的生理和( 或 ) 心理上的壓力 , 承受了更高的 " 勞動的負(fù)效用、即勞動所引起的勞累、緊張、枯燥、疲倦、痛苦和危險(xiǎn)的感受或壓力 , 因此在某種程度上 , 可以認(rèn)為 , 他們比那些沒有這樣的感受或壓力的人付出了更多的勞動 , 因而需要對他們所付出的這部分勞動予以補(bǔ)償。
技能性或競爭性工資差別的形成原因：高質(zhì)量的勞動力通常有高的勞動效率 , 從而工資也較高；質(zhì)量較低的勞動力因效率低而通常也只有較低的工資。
壟斷性工資差別的形成原因：非自然性壟斷所造成的工資收入差別；自然性壟斷所造成的工資收入差別
例題（單選）工資差別從本質(zhì)上講是同 ( ) 相聯(lián)系的。
A工資率 B. 生產(chǎn)率 C. 勞動 D 技術(shù)水平
答案：C
(三) 工資形式
同學(xué)們應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)掌握：工資形式的兩種基本類型；基本工資和福利的定義及其區(qū)別與聯(lián)系；計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資的定義、適用情況和優(yōu)缺點(diǎn)；計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資結(jié)合的基本原因及其可能存在的問題；工資形式與內(nèi)部勞動力市場之間的關(guān)系；效率工資理論及其成本和收益含義；幾種基本福利項(xiàng)目；福利支付對企業(yè)雇用政策所產(chǎn)生的影響；利潤分享制度的基本內(nèi)容及其可能存在的問題
了解：工資形式的基本概念、福利支付對企業(yè)和員工的不同影響
（1）工資形式的兩種基本類型
計(jì)時(shí)工資
計(jì)件工資
（2）基本工資和福利的定義及其區(qū)別與聯(lián)系
基本工資是指按時(shí)間和產(chǎn)量計(jì)算的實(shí)際工作時(shí)間所支付的勞動報(bào)酬，它通常是定期支付的，如一周或一個(gè)月支付?；竟べY是直接與工作聯(lián)系在一起的所有工資項(xiàng)目。
福利或附加福利是另外一種職工樂意接受的工資形式 , 它是企業(yè)在直接勞動力費(fèi)用以外的一種支付。它雖然是企業(yè)為雇員所支出的費(fèi)用，但雇員并沒有付出專門與之相對應(yīng)的勞動。
（3）計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資的定義、適用情況和優(yōu)缺點(diǎn)
計(jì)時(shí)工資的定義、適用情況和優(yōu)缺點(diǎn)
計(jì)時(shí)工資是以勞動者在實(shí)際工作過程中所費(fèi)的時(shí)間為依據(jù)計(jì)算工資的工資支付形式。
適用情況：
① 產(chǎn)品質(zhì)量比產(chǎn)品數(shù)量更為重要的工作
② 成果不便于以件數(shù)計(jì)算的工作
③ 生產(chǎn)常受到外界影響而中斷，生產(chǎn)時(shí)間不能保持正常的工作
④ 規(guī)模較小企業(yè)中的工作
⑤ 上級對于下級可進(jìn)行嚴(yán)密監(jiān)督的工作。
優(yōu)點(diǎn)：
① 雇員工作時(shí)情緒不至于過分緊張
② 工資額的確定計(jì)算起來比較簡便
③ 企業(yè)易于預(yù)算人工成本，雇員有固定收入
④ 雇員可專心提高產(chǎn)品質(zhì)量 , 不至于為求數(shù)量而粗制濫造。
不足：
① 報(bào)酬與工作時(shí)間直接聯(lián)系起來，未能考察雇員實(shí)際工作的質(zhì)量 , 從而常使報(bào)酬與工作不一致 , 因而缺少激勵作用
② 單位產(chǎn)品的人工成本難以確定
③ 為保持工作效率 , 需要多設(shè)監(jiān)督人員 , 因而會增加支出
④ 貢獻(xiàn)大和貢獻(xiàn)小的人員往往獲得同等報(bào)酬 , 不大合理
計(jì)件工資的定義、適用情況和優(yōu)缺點(diǎn)
計(jì)件工資是以完成工作的數(shù)量或產(chǎn)品件數(shù)為依據(jù)來計(jì)算工資的工資支付形式。
適用情況：
① 工作性質(zhì)重復(fù)而且便于以件數(shù)計(jì)算的工作
② 監(jiān)督雇員比較困難 , 不便于采用計(jì)時(shí)工資形式的工作
③ 有必要鼓勵雇員提高生產(chǎn)速度及生產(chǎn)數(shù)量的工作
④ 原材料的分配便于分散作業(yè)的工作。
優(yōu)點(diǎn)：
①按工作成果計(jì)酬 , 較為公平合理
②易于計(jì)算單位產(chǎn)品的人工成本
③雇員為提高產(chǎn)量從而多得工資 , 常能自覺改進(jìn)工作方法 , 提高工作效率
④促使雇員自我激勵 , 從而減少監(jiān)督人員 , 節(jié)省開支。
缺點(diǎn)：
① 雇員只求提高工作速度 , 易導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量粗劣
② 雇員為增加收 入 , 常會過度工作 , 有礙身體健康
③ 因管理水平提高或技術(shù)改進(jìn)使生產(chǎn)效率提高時(shí) , 如果依照原計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)支付計(jì)件工資則企業(yè)會負(fù)擔(dān)過多 , 如果改變計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn) , 又容易引發(fā)雇員不滿。
（4）計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資結(jié)合的基本原因及其可能存在的問題
1. 雇員的偏好
從雇員的角度來說 , 采用計(jì)件工資會使他們承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)橐粋€(gè)人在任何時(shí)候都有精神好、工作效率高的時(shí)候 , 也有精神不佳、工作效率低的時(shí)候 , 這樣，生產(chǎn)成果難免會 有一定的波動 , 實(shí)行計(jì)件工資則必然會導(dǎo)致收入隨之上下波動。如果在若干年中，雇員在實(shí)行計(jì)件工資時(shí)所獲得的平均工資 , 等于他在實(shí)行計(jì)時(shí)工資時(shí)所能得到的平均工資，再考慮到計(jì)件工資的風(fēng)險(xiǎn)因素 , 雇員會偏好實(shí)行計(jì)時(shí)工資。
2. 企業(yè)的偏好
從企業(yè)的角度來說 , 實(shí)行計(jì)件工資時(shí) , 低生產(chǎn)率的后果由雇員自己來承擔(dān) , 企業(yè)可以花
較少的時(shí)間和費(fèi)用來篩選和監(jiān)督職工 , 但企業(yè)承擔(dān)的監(jiān)督產(chǎn)品質(zhì)量和制定定額的費(fèi)用較大 , 因而這部分管理成本較高。在實(shí)行計(jì)時(shí)工資時(shí) , 工作效率波動的風(fēng)險(xiǎn)主要由企業(yè)承擔(dān)。不過，即使有一部分雇員工作效率低 , 但總會有另一部分人工作效率高 ,所以 , 總的來說 , 企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)是會減少的。對于企業(yè)來說 , 到底會選擇何種工資形式 , 則取決于這兩種工資形式各自成本收益的對比關(guān)系 , 成本小而收益大者必然會受企業(yè)歡迎。
（5）工資形式與內(nèi)部勞動力市場之間的關(guān)系
內(nèi)部勞動力市場 , 是指在一些企業(yè)尤其是大企業(yè)內(nèi)部 , 經(jīng)常存在著一系列指導(dǎo)和約束企業(yè)內(nèi)部雇傭關(guān)系的規(guī)則和程序 , 如雇員解雇程序、報(bào)酬等級、工作分配與崗位等級晉升、調(diào)薪、申訴程序等方面的規(guī)定 ,在這種情況下 , 則認(rèn)為企業(yè)中存在一個(gè)內(nèi)部勞動力市場。
(1)年功序列工資
(2)晉升刺激
(3)退休金剌激
（6）效率工資理論及其成本和收益含義
當(dāng)企業(yè)所支付的工資高于其雇員在外部勞動力市場上或其他企業(yè)中所能達(dá)到的工資水平時(shí) , 我們便說此企業(yè)支付了效率工資。
企業(yè)向雇員支付高于市場平均工資水平的效率工資 , 固然會增加企業(yè)的勞動力成本 , 但卻可以有效地抵制雇員的消極怠工傾向，激勵他們盡心盡力地為企業(yè)工作 , 從而減少企業(yè)對雇員進(jìn)行監(jiān)督的成本。因?yàn)?, 雇員如果消極怠工被企業(yè)發(fā)現(xiàn)后開除 ,他就失去了在本企業(yè)的高工資與市場平均工資水平或其他企業(yè)工資水平之間的一筆不小的收入差額。因此，當(dāng)雇員為效率工資所激勵而努力工作時(shí) , 企業(yè)的收入必將會相應(yīng)增加 , 而且 , 收入的增加額往往不僅可以彌補(bǔ)企業(yè)所多支出的工資，而且還能創(chuàng)造額外的利潤。
不但如此 , 企業(yè)一旦支付效率工資 , 便很容易招募到自己所需要的各類勞動力 , 使之大 大節(jié)約在招募、培訓(xùn)等方面所支付的費(fèi)用；再加上因成功地防止雇員消極怠工傾向而節(jié)約的各種監(jiān)督費(fèi)用 , 因而實(shí)行效率工資是對企業(yè)管理成本的一種很大節(jié)約。從這一點(diǎn)上來說 , 效率工資的效率 , 來源于對實(shí)行計(jì)時(shí)工資管理成本的節(jié)省。
（7）幾種基本福利項(xiàng)目
企業(yè)提供的重要福利項(xiàng)目
通常情況下 , 由企業(yè)提供的要福利項(xiàng)目包括 :
(1) 國家法定節(jié)假日和年度帶薪休假期間向雇員支付的報(bào)酬 , 盡管雇員在此期間并未真正從事勞動。
（2）社會保險(xiǎn)費(fèi)用 ( 既包括法律要求的 , 也包括企業(yè)自愿為雇員辦理的補(bǔ)充保險(xiǎn) ) 。其
中包括失業(yè)、養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療、生育等保險(xiǎn)項(xiàng)目
(3) 服務(wù)費(fèi)用：如不屬于社會保險(xiǎn)項(xiàng)目的醫(yī)療費(fèi)用；午餐和食品補(bǔ)助及其他供給：托兒所、學(xué)校、娛樂設(shè)施；婚喪補(bǔ)助金；買房或建房資助等。
（8）福利支付對企業(yè)雇用政策所產(chǎn)生的影響
1. 雇員的偏好
2. 企業(yè)的偏好
（9）利潤分享制度的基本內(nèi)容及其可能存在的問題
利潤分享也叫利潤分紅 , 它是雇員的收入同全業(yè)利潤相關(guān)的一種特殊的工資支付形式或追加收入。
有些企業(yè)在經(jīng)濟(jì)重新走入繁榮之后也不再采用利潤分享制 , 因?yàn)樗麄冋J(rèn)為 , 利潤分享似乎并不能促使雇員把工作干得更多更好 , 或者沒能有效地抑制出現(xiàn)罷工的危險(xiǎn)。還有些企業(yè)在連續(xù)幾年利潤較少或因采用新的管理方法導(dǎo)致利潤分享制作用不大時(shí) , 便終止采用該制度。當(dāng)企業(yè)利潤變化不大 , 員工每年分到的利潤量大體相同時(shí) , 他們常常容易把利潤當(dāng)成是期望收入中的一個(gè)組成部分 , 甚至希望用增加工資取代利潤分享。一些實(shí)行雇員持股計(jì)劃的企業(yè)，則把利潤分享納入積蓄雇員養(yǎng)老保險(xiǎn)的規(guī)劃之中。
例題（單選）通常在監(jiān)督雇員比較困難的情況下 , 適合采取 ( ) 。
A. 計(jì)時(shí)工資 B. 計(jì)件工資 C. 壟斷性工資 D. 技能性工資
答案：B