已屆不惑之年的電子信息產(chǎn)業(yè)龍頭企業(yè)海信集團(tuán)，正在被核心人才短缺所困擾。海信集團(tuán)總裁于淑珉不無(wú)憂慮地表示，人才問(wèn)題已經(jīng)成為海信產(chǎn)業(yè)升級(jí)、國(guó)際化進(jìn)程中面臨的大挑戰(zhàn)。
1月25日，海信集團(tuán)公布了2008年經(jīng)營(yíng)方針，第一條就是“改善人才結(jié)構(gòu)”。這是繼2007年提出“加強(qiáng)人才培養(yǎng)”之后，海信第二次把人才問(wèn)題作為集團(tuán)經(jīng)營(yíng)方針的首條赫然提出。
3年前，海信集團(tuán)董事長(zhǎng)周厚健就意識(shí)到了公司人才捉襟見(jiàn)肘的內(nèi)憂外患，但人才匱乏的問(wèn)題至今仍未得到根本解決。進(jìn)入2008年，海信集團(tuán)人才培養(yǎng)和引進(jìn)工作大幅提速，為了推進(jìn)國(guó)際化，也為了避免企業(yè)陷入經(jīng)營(yíng)管理的困境。
人才緊缺
管理人才匱乏、質(zhì)量工藝人才匱乏、經(jīng)營(yíng)人才匱乏、國(guó)際化人才更是匱乏……近年來(lái)，海信人才短缺問(wèn)題更加凸顯。
“不是總數(shù)的匱乏，而是適合企業(yè)國(guó)際化發(fā)展的核心人才不足?！?月30日，海信集團(tuán)新任人力資源部部長(zhǎng)王志輝對(duì)本報(bào)表示。
作為海信集團(tuán)直屬公司的海信科龍電器股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱“海信科龍”)總裁王士磊現(xiàn)在身兼三職，除現(xiàn)任總裁職務(wù)之外，還暫時(shí)兼任海信科龍空調(diào)公司總經(jīng)理及市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)負(fù)責(zé)人的職位;另一直屬公司海信光電科技有限公司總經(jīng)理孫小波離職后，目前海信集團(tuán)任命了三位副總，但總經(jīng)理崗位一直空缺;海信集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展部?jī)晌徊块T(mén)負(fù)責(zé)人先后調(diào)崗和離職，該部門(mén)力量更顯單薄;海信科龍人力資源部原部長(zhǎng)彭玉冰離職之后，部長(zhǎng)職位空缺1年之久;海信收購(gòu)科龍之后，空調(diào)公司大批精兵強(qiáng)將派往科龍，海信空調(diào)的工作一度受到很大影響……
一份調(diào)查報(bào)告顯示，海信集團(tuán)2007年實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入469億元，同比增長(zhǎng)7.8%，但是企業(yè)發(fā)展速度與人才需求的滿足情況卻明顯不成比例。以海信集團(tuán)主力直屬公司海信電器股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱“海信電器”)為例，2007年海信電器預(yù)計(jì)凈利潤(rùn)較上年同期增長(zhǎng)50%以上，超過(guò)1.8億元，但公司2007年度培訓(xùn)費(fèi)用投入僅二三百萬(wàn)元，人才引進(jìn)完成率僅為79.3%.
海信地產(chǎn)近幾年已經(jīng)發(fā)展成為海信的盈利大戶，但2007年該公司只引進(jìn)了一位投融資管理專家，而更多的需求沒(méi)有到位。隨著2008年公司上市工作提上日程，人才短缺的矛盾將更加突出。
此外，海信科龍2007年也沒(méi)有完成“引進(jìn)1至2名冰箱設(shè)計(jì)專家、2名制冷技術(shù)專家和質(zhì)量管理專家”的計(jì)劃，公司研發(fā)、質(zhì)量、工藝等各專業(yè)領(lǐng)域的業(yè)務(wù)骨干都十分緊缺。
據(jù)了解，2007年海信集團(tuán)社會(huì)招聘引進(jìn)人才共352名，其中，中高端人才占比偏低，中層、副主任設(shè)計(jì)師以及經(jīng)營(yíng)層人才共引進(jìn)48人，僅占13.64%.
海信電器2007年8月22日公布2007年上半年業(yè)績(jī)報(bào)告顯示，公司國(guó)外營(yíng)業(yè)收入為4.22億元，占總收入的8%，比去年減少了63.35%.
公告稱，歐洲市場(chǎng)已經(jīng)虧損兩年，主要原因是公司調(diào)整海外市場(chǎng)戰(zhàn)略，主動(dòng)收縮高風(fēng)險(xiǎn)區(qū)域的業(yè)務(wù)，降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，把重點(diǎn)放在成長(zhǎng)性好、盈利能力強(qiáng)、風(fēng)險(xiǎn)低的海外區(qū)域。
“事實(shí)上，人才問(wèn)題應(yīng)該是首位的。派到海外的銷(xiāo)售人員，絕大部分沒(méi)有在國(guó)外生活和工作的經(jīng)歷，派駐海外后，面對(duì)復(fù)雜的市場(chǎng)形勢(shì)和社會(huì)環(huán)境，感到力不從心、難以駕馭，從而產(chǎn)生了一些失誤。”海信國(guó)際營(yíng)銷(xiāo)公司一名管理人員表示。
“缺人”緣由
2005年春節(jié)前夕，海信集團(tuán)召開(kāi)了年度經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議，周厚健做了《憂患與挑戰(zhàn)：海信的下個(gè)5年》的講話。其中一段耐人尋味：“3年前，我曾經(jīng)牽頭制定海信的人力資源體系。可惜的是，這個(gè)系統(tǒng)并沒(méi)有真正貫徹下去。幾年來(lái)，我們?cè)谌瞬排囵B(yǎng)上，寅吃卯糧的事太多了，只使用不培養(yǎng)的短視現(xiàn)象比比皆是。我們的海外市場(chǎng)缺人，工藝缺人，質(zhì)量缺人，經(jīng)營(yíng)管理同樣缺人，至今我們連一個(gè)像樣的人才庫(kù)都沒(méi)有建起來(lái)。一個(gè)企業(yè)缺什么也別缺人，沒(méi)有人，什么事也做不成，更別說(shuō)戰(zhàn)略規(guī)劃與推進(jìn)了。所以說(shuō)，人才已經(jīng)成為制約海信發(fā)展的巨大挑戰(zhàn)。”
海信人才短缺現(xiàn)象長(zhǎng)期沒(méi)有得到解決。原因究竟在哪里?
于淑珉表示：“多年來(lái)，由于企業(yè)發(fā)展較快，更由于我們各級(jí)經(jīng)營(yíng)者缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理意識(shí)，作為直線經(jīng)理發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)人才的意識(shí)不夠，導(dǎo)致人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)明顯不足，各類人才捉襟見(jiàn)肘、青黃不接?！?BR> “人力資源規(guī)劃仍浮于表面的數(shù)據(jù)整理加工，缺乏切實(shí)可行的指導(dǎo)性，一些關(guān)鍵崗位長(zhǎng)期招不來(lái)人，一些重要的工作無(wú)法推進(jìn);在崗的一些員工，與崗位要求差距較大，但自身卻看不到差距、感受不到壓力，抵觸新事物，缺乏斗志，積極性和創(chuàng)造性都明顯不足，已經(jīng)成為公司發(fā)展的障礙;一些管理人員缺乏學(xué)習(xí)意識(shí)和良好的學(xué)習(xí)心態(tài)，不能真正的學(xué)習(xí)和提高?！焙Ｐ烹娖骺偨?jīng)理劉洪新說(shuō)。
海信集團(tuán)一名高管指出，社會(huì)招聘的不盡人意是多方面原因造成的，有薪酬方面的原因，企業(yè)舍不得在高端人才上投入;也有機(jī)制上的原因，比如海信地產(chǎn)和海信科龍明顯感受到目前的激勵(lì)機(jī)制對(duì)“留人”和引進(jìn)人才工作的羈絆，對(duì)激勵(lì)機(jī)制的改革和中長(zhǎng)期激勵(lì)的強(qiáng)化尤為迫切。人力資源工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，只有在激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效體系、企業(yè)文化建設(shè)等工作都跟上的前提下，人才引進(jìn)工作才會(huì)有更大的突破。
“人才儲(chǔ)備不足、匱乏的問(wèn)題，非一日之寒。海信國(guó)際化戰(zhàn)略構(gòu)想提出很早，但戰(zhàn)略構(gòu)想始終沒(méi)有變成清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒(méi)有配合強(qiáng)有力的戰(zhàn)略實(shí)施行動(dòng)。所以表現(xiàn)出頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，一系列問(wèn)題就會(huì)接踵而至。企業(yè)越大，問(wèn)題越多。”上述業(yè)內(nèi)人士表示。
海信集團(tuán)經(jīng)管部一名管理人員打了一個(gè)比方說(shuō)，企業(yè)發(fā)展太快了，企業(yè)的人才缺口就像個(gè)大坑，幾個(gè)蘿卜下去根本填不滿。
事實(shí)上，不僅是海信人才匱乏的警報(bào)幾年前已經(jīng)拉響，在海信等本土企業(yè)意欲構(gòu)筑自己的人才儲(chǔ)備及人力資源管理體系的同時(shí)，人才短缺已經(jīng)成為跨國(guó)公司、本土大企業(yè)共同的命題，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)大幕早已悄然拉開(kāi)。
多管齊下
“一手抓硬的，也就是技術(shù)開(kāi)發(fā);一手抓軟的，也就是人才的培養(yǎng)，這將成為海信每一位管理者今后幾年一個(gè)非常重要的課題?！敝芎窠?005年曾指出：“到2009年海信40歲前，將是一個(gè)非常關(guān)鍵的時(shí)期，也是海信經(jīng)受?chē)?yán)峻考驗(yàn)的時(shí)期。人才隊(duì)伍的建設(shè)要未雨綢繆，何況我們現(xiàn)在已經(jīng)捉襟見(jiàn)肘。如果我們能用5年時(shí)間解決這些外憂內(nèi)患與挑戰(zhàn)，我們就成功了，就上去了;解決不了，我們幾代人和上萬(wàn)海信人的努力將付之東流?！?BR> “人才絕不簡(jiǎn)單是一個(gè)培訓(xùn)的問(wèn)題，而是一個(gè)系統(tǒng)的問(wèn)題，過(guò)去的人力資源管理沒(méi)有遵從本身的規(guī)律，沒(méi)有系統(tǒng)開(kāi)展工作，而是想到哪干到哪，將工作置于體系之外，結(jié)果使我們這項(xiàng)工作總是被動(dòng)，總是缺乏積累。這不僅影響了眼下的工作，也會(huì)繼續(xù)影響我們未來(lái)的工作?！敝芎窠≈赋?。
解決人才短缺的方法：“一是靠?jī)?nèi)力，培養(yǎng)、培訓(xùn)以及到位的激勵(lì)機(jī)制;二是靠外部的拿來(lái)主義?！蓖踔据x表示，人才結(jié)構(gòu)的改善，不僅是眼前單純培養(yǎng)的問(wèn)題，更是長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的問(wèn)題。配合著企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略，要勾畫(huà)出清晰的人力資源配置輪廓，才會(huì)改變被動(dòng)局面。
據(jù)了解，海信集團(tuán)將利用海信學(xué)院培訓(xùn)中高層管理人員，選拔優(yōu)秀的技術(shù)、業(yè)務(wù)骨干外送培訓(xùn)，包括送國(guó)外大學(xué)和知名跨國(guó)公司培養(yǎng)鍛煉;強(qiáng)化職業(yè)生涯規(guī)劃、輪崗鍛煉和“一幫一”的導(dǎo)師制;還將抓好各直屬公司的中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的推行。
海信集團(tuán)人力資源部表示，2008年度集團(tuán)將全面推行任職資格管理工作，3月份將在全集團(tuán)內(nèi)全面開(kāi)展任職資格考試，以實(shí)現(xiàn)各序列員工隊(duì)伍真正意義上的規(guī)范化、專業(yè)化和職業(yè)化。
海信集團(tuán)還將人才引進(jìn)將與管理人員業(yè)績(jī)掛鉤，經(jīng)營(yíng)班子人均每年引進(jìn)中、高級(jí)技術(shù)和經(jīng)營(yíng)管理人才不少于2人。
海信科龍人力資源部還與多家獵頭招聘、招聘網(wǎng)站簽訂合作協(xié)議，并建立起內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍和初、中、高及經(jīng)營(yíng)級(jí)管理人才培養(yǎng)機(jī)制。
海信日立市場(chǎng)培訓(xùn)課課長(zhǎng)楊萍引用了海信日立總經(jīng)理費(fèi)立成的觀點(diǎn)：“人才不是企業(yè)的成本，而是企業(yè)的資本，是可以讓企業(yè)增值的。人才是企業(yè)有價(jià)值的資源，而人才的費(fèi)用又是相對(duì)較低的，把錢(qián)和精力花在員工身上對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是合適的，是能體現(xiàn)投入產(chǎn)出的杠桿效應(yīng)的?！?BR>
1月25日，海信集團(tuán)公布了2008年經(jīng)營(yíng)方針，第一條就是“改善人才結(jié)構(gòu)”。這是繼2007年提出“加強(qiáng)人才培養(yǎng)”之后，海信第二次把人才問(wèn)題作為集團(tuán)經(jīng)營(yíng)方針的首條赫然提出。
3年前，海信集團(tuán)董事長(zhǎng)周厚健就意識(shí)到了公司人才捉襟見(jiàn)肘的內(nèi)憂外患，但人才匱乏的問(wèn)題至今仍未得到根本解決。進(jìn)入2008年，海信集團(tuán)人才培養(yǎng)和引進(jìn)工作大幅提速，為了推進(jìn)國(guó)際化，也為了避免企業(yè)陷入經(jīng)營(yíng)管理的困境。
人才緊缺
管理人才匱乏、質(zhì)量工藝人才匱乏、經(jīng)營(yíng)人才匱乏、國(guó)際化人才更是匱乏……近年來(lái)，海信人才短缺問(wèn)題更加凸顯。
“不是總數(shù)的匱乏，而是適合企業(yè)國(guó)際化發(fā)展的核心人才不足?！?月30日，海信集團(tuán)新任人力資源部部長(zhǎng)王志輝對(duì)本報(bào)表示。
作為海信集團(tuán)直屬公司的海信科龍電器股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱“海信科龍”)總裁王士磊現(xiàn)在身兼三職，除現(xiàn)任總裁職務(wù)之外，還暫時(shí)兼任海信科龍空調(diào)公司總經(jīng)理及市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)負(fù)責(zé)人的職位;另一直屬公司海信光電科技有限公司總經(jīng)理孫小波離職后，目前海信集團(tuán)任命了三位副總，但總經(jīng)理崗位一直空缺;海信集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展部?jī)晌徊块T(mén)負(fù)責(zé)人先后調(diào)崗和離職，該部門(mén)力量更顯單薄;海信科龍人力資源部原部長(zhǎng)彭玉冰離職之后，部長(zhǎng)職位空缺1年之久;海信收購(gòu)科龍之后，空調(diào)公司大批精兵強(qiáng)將派往科龍，海信空調(diào)的工作一度受到很大影響……
一份調(diào)查報(bào)告顯示，海信集團(tuán)2007年實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入469億元，同比增長(zhǎng)7.8%，但是企業(yè)發(fā)展速度與人才需求的滿足情況卻明顯不成比例。以海信集團(tuán)主力直屬公司海信電器股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱“海信電器”)為例，2007年海信電器預(yù)計(jì)凈利潤(rùn)較上年同期增長(zhǎng)50%以上，超過(guò)1.8億元，但公司2007年度培訓(xùn)費(fèi)用投入僅二三百萬(wàn)元，人才引進(jìn)完成率僅為79.3%.
海信地產(chǎn)近幾年已經(jīng)發(fā)展成為海信的盈利大戶，但2007年該公司只引進(jìn)了一位投融資管理專家，而更多的需求沒(méi)有到位。隨著2008年公司上市工作提上日程，人才短缺的矛盾將更加突出。
此外，海信科龍2007年也沒(méi)有完成“引進(jìn)1至2名冰箱設(shè)計(jì)專家、2名制冷技術(shù)專家和質(zhì)量管理專家”的計(jì)劃，公司研發(fā)、質(zhì)量、工藝等各專業(yè)領(lǐng)域的業(yè)務(wù)骨干都十分緊缺。
據(jù)了解，2007年海信集團(tuán)社會(huì)招聘引進(jìn)人才共352名，其中，中高端人才占比偏低，中層、副主任設(shè)計(jì)師以及經(jīng)營(yíng)層人才共引進(jìn)48人，僅占13.64%.
海信電器2007年8月22日公布2007年上半年業(yè)績(jī)報(bào)告顯示，公司國(guó)外營(yíng)業(yè)收入為4.22億元，占總收入的8%，比去年減少了63.35%.
公告稱，歐洲市場(chǎng)已經(jīng)虧損兩年，主要原因是公司調(diào)整海外市場(chǎng)戰(zhàn)略，主動(dòng)收縮高風(fēng)險(xiǎn)區(qū)域的業(yè)務(wù)，降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，把重點(diǎn)放在成長(zhǎng)性好、盈利能力強(qiáng)、風(fēng)險(xiǎn)低的海外區(qū)域。
“事實(shí)上，人才問(wèn)題應(yīng)該是首位的。派到海外的銷(xiāo)售人員，絕大部分沒(méi)有在國(guó)外生活和工作的經(jīng)歷，派駐海外后，面對(duì)復(fù)雜的市場(chǎng)形勢(shì)和社會(huì)環(huán)境，感到力不從心、難以駕馭，從而產(chǎn)生了一些失誤。”海信國(guó)際營(yíng)銷(xiāo)公司一名管理人員表示。
“缺人”緣由
2005年春節(jié)前夕，海信集團(tuán)召開(kāi)了年度經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議，周厚健做了《憂患與挑戰(zhàn)：海信的下個(gè)5年》的講話。其中一段耐人尋味：“3年前，我曾經(jīng)牽頭制定海信的人力資源體系。可惜的是，這個(gè)系統(tǒng)并沒(méi)有真正貫徹下去。幾年來(lái)，我們?cè)谌瞬排囵B(yǎng)上，寅吃卯糧的事太多了，只使用不培養(yǎng)的短視現(xiàn)象比比皆是。我們的海外市場(chǎng)缺人，工藝缺人，質(zhì)量缺人，經(jīng)營(yíng)管理同樣缺人，至今我們連一個(gè)像樣的人才庫(kù)都沒(méi)有建起來(lái)。一個(gè)企業(yè)缺什么也別缺人，沒(méi)有人，什么事也做不成，更別說(shuō)戰(zhàn)略規(guī)劃與推進(jìn)了。所以說(shuō)，人才已經(jīng)成為制約海信發(fā)展的巨大挑戰(zhàn)。”
海信人才短缺現(xiàn)象長(zhǎng)期沒(méi)有得到解決。原因究竟在哪里?
于淑珉表示：“多年來(lái)，由于企業(yè)發(fā)展較快，更由于我們各級(jí)經(jīng)營(yíng)者缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理意識(shí)，作為直線經(jīng)理發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)人才的意識(shí)不夠，導(dǎo)致人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)明顯不足，各類人才捉襟見(jiàn)肘、青黃不接?！?BR> “人力資源規(guī)劃仍浮于表面的數(shù)據(jù)整理加工，缺乏切實(shí)可行的指導(dǎo)性，一些關(guān)鍵崗位長(zhǎng)期招不來(lái)人，一些重要的工作無(wú)法推進(jìn);在崗的一些員工，與崗位要求差距較大，但自身卻看不到差距、感受不到壓力，抵觸新事物，缺乏斗志，積極性和創(chuàng)造性都明顯不足，已經(jīng)成為公司發(fā)展的障礙;一些管理人員缺乏學(xué)習(xí)意識(shí)和良好的學(xué)習(xí)心態(tài)，不能真正的學(xué)習(xí)和提高?！焙Ｐ烹娖骺偨?jīng)理劉洪新說(shuō)。
海信集團(tuán)一名高管指出，社會(huì)招聘的不盡人意是多方面原因造成的，有薪酬方面的原因，企業(yè)舍不得在高端人才上投入;也有機(jī)制上的原因，比如海信地產(chǎn)和海信科龍明顯感受到目前的激勵(lì)機(jī)制對(duì)“留人”和引進(jìn)人才工作的羈絆，對(duì)激勵(lì)機(jī)制的改革和中長(zhǎng)期激勵(lì)的強(qiáng)化尤為迫切。人力資源工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，只有在激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效體系、企業(yè)文化建設(shè)等工作都跟上的前提下，人才引進(jìn)工作才會(huì)有更大的突破。
“人才儲(chǔ)備不足、匱乏的問(wèn)題，非一日之寒。海信國(guó)際化戰(zhàn)略構(gòu)想提出很早，但戰(zhàn)略構(gòu)想始終沒(méi)有變成清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒(méi)有配合強(qiáng)有力的戰(zhàn)略實(shí)施行動(dòng)。所以表現(xiàn)出頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，一系列問(wèn)題就會(huì)接踵而至。企業(yè)越大，問(wèn)題越多。”上述業(yè)內(nèi)人士表示。
海信集團(tuán)經(jīng)管部一名管理人員打了一個(gè)比方說(shuō)，企業(yè)發(fā)展太快了，企業(yè)的人才缺口就像個(gè)大坑，幾個(gè)蘿卜下去根本填不滿。
事實(shí)上，不僅是海信人才匱乏的警報(bào)幾年前已經(jīng)拉響，在海信等本土企業(yè)意欲構(gòu)筑自己的人才儲(chǔ)備及人力資源管理體系的同時(shí)，人才短缺已經(jīng)成為跨國(guó)公司、本土大企業(yè)共同的命題，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)大幕早已悄然拉開(kāi)。
多管齊下
“一手抓硬的，也就是技術(shù)開(kāi)發(fā);一手抓軟的，也就是人才的培養(yǎng)，這將成為海信每一位管理者今后幾年一個(gè)非常重要的課題?！敝芎窠?005年曾指出：“到2009年海信40歲前，將是一個(gè)非常關(guān)鍵的時(shí)期，也是海信經(jīng)受?chē)?yán)峻考驗(yàn)的時(shí)期。人才隊(duì)伍的建設(shè)要未雨綢繆，何況我們現(xiàn)在已經(jīng)捉襟見(jiàn)肘。如果我們能用5年時(shí)間解決這些外憂內(nèi)患與挑戰(zhàn)，我們就成功了，就上去了;解決不了，我們幾代人和上萬(wàn)海信人的努力將付之東流?！?BR> “人才絕不簡(jiǎn)單是一個(gè)培訓(xùn)的問(wèn)題，而是一個(gè)系統(tǒng)的問(wèn)題，過(guò)去的人力資源管理沒(méi)有遵從本身的規(guī)律，沒(méi)有系統(tǒng)開(kāi)展工作，而是想到哪干到哪，將工作置于體系之外，結(jié)果使我們這項(xiàng)工作總是被動(dòng)，總是缺乏積累。這不僅影響了眼下的工作，也會(huì)繼續(xù)影響我們未來(lái)的工作?！敝芎窠≈赋?。
解決人才短缺的方法：“一是靠?jī)?nèi)力，培養(yǎng)、培訓(xùn)以及到位的激勵(lì)機(jī)制;二是靠外部的拿來(lái)主義?！蓖踔据x表示，人才結(jié)構(gòu)的改善，不僅是眼前單純培養(yǎng)的問(wèn)題，更是長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的問(wèn)題。配合著企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略，要勾畫(huà)出清晰的人力資源配置輪廓，才會(huì)改變被動(dòng)局面。
據(jù)了解，海信集團(tuán)將利用海信學(xué)院培訓(xùn)中高層管理人員，選拔優(yōu)秀的技術(shù)、業(yè)務(wù)骨干外送培訓(xùn)，包括送國(guó)外大學(xué)和知名跨國(guó)公司培養(yǎng)鍛煉;強(qiáng)化職業(yè)生涯規(guī)劃、輪崗鍛煉和“一幫一”的導(dǎo)師制;還將抓好各直屬公司的中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的推行。
海信集團(tuán)人力資源部表示，2008年度集團(tuán)將全面推行任職資格管理工作，3月份將在全集團(tuán)內(nèi)全面開(kāi)展任職資格考試，以實(shí)現(xiàn)各序列員工隊(duì)伍真正意義上的規(guī)范化、專業(yè)化和職業(yè)化。
海信集團(tuán)還將人才引進(jìn)將與管理人員業(yè)績(jī)掛鉤，經(jīng)營(yíng)班子人均每年引進(jìn)中、高級(jí)技術(shù)和經(jīng)營(yíng)管理人才不少于2人。
海信科龍人力資源部還與多家獵頭招聘、招聘網(wǎng)站簽訂合作協(xié)議，并建立起內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍和初、中、高及經(jīng)營(yíng)級(jí)管理人才培養(yǎng)機(jī)制。
海信日立市場(chǎng)培訓(xùn)課課長(zhǎng)楊萍引用了海信日立總經(jīng)理費(fèi)立成的觀點(diǎn)：“人才不是企業(yè)的成本，而是企業(yè)的資本，是可以讓企業(yè)增值的。人才是企業(yè)有價(jià)值的資源，而人才的費(fèi)用又是相對(duì)較低的，把錢(qián)和精力花在員工身上對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是合適的，是能體現(xiàn)投入產(chǎn)出的杠桿效應(yīng)的?！?BR>