已屆不惑之年的電子信息產業(yè)龍頭企業(yè)海信集團，正在被核心人才短缺所困擾。海信集團總裁于淑珉不無憂慮地表示，人才問題已經成為海信產業(yè)升級、國際化進程中面臨的大挑戰(zhàn)。
1月25日，海信集團公布了2008年經營方針，第一條就是“改善人才結構”。這是繼2007年提出“加強人才培養(yǎng)”之后，海信第二次把人才問題作為集團經營方針的首條赫然提出。
3年前，海信集團董事長周厚健就意識到了公司人才捉襟見肘的內憂外患，但人才匱乏的問題至今仍未得到根本解決。進入2008年，海信集團人才培養(yǎng)和引進工作大幅提速，為了推進國際化，也為了避免企業(yè)陷入經營管理的困境。
人才緊缺
管理人才匱乏、質量工藝人才匱乏、經營人才匱乏、國際化人才更是匱乏……近年來，海信人才短缺問題更加凸顯。
“不是總數的匱乏，而是適合企業(yè)國際化發(fā)展的核心人才不足?！?月30日，海信集團新任人力資源部部長王志輝對本報表示。
作為海信集團直屬公司的海信科龍電器股份有限公司(以下簡稱“海信科龍”)總裁王士磊現在身兼三職，除現任總裁職務之外，還暫時兼任海信科龍空調公司總經理及市場營銷負責人的職位;另一直屬公司海信光電科技有限公司總經理孫小波離職后，目前海信集團任命了三位副總，但總經理崗位一直空缺;海信集團戰(zhàn)略發(fā)展部兩位部門負責人先后調崗和離職，該部門力量更顯單薄;海信科龍人力資源部原部長彭玉冰離職之后，部長職位空缺1年之久;海信收購科龍之后，空調公司大批精兵強將派往科龍，海信空調的工作一度受到很大影響……
一份調查報告顯示，海信集團2007年實現銷售收入469億元，同比增長7.8%，但是企業(yè)發(fā)展速度與人才需求的滿足情況卻明顯不成比例。以海信集團主力直屬公司海信電器股份有限公司(以下簡稱“海信電器”)為例，2007年海信電器預計凈利潤較上年同期增長50%以上，超過1.8億元，但公司2007年度培訓費用投入僅二三百萬元，人才引進完成率僅為79.3%.
海信地產近幾年已經發(fā)展成為海信的盈利大戶，但2007年該公司只引進了一位投融資管理專家，而更多的需求沒有到位。隨著2008年公司上市工作提上日程，人才短缺的矛盾將更加突出。
此外，海信科龍2007年也沒有完成“引進1至2名冰箱設計專家、2名制冷技術專家和質量管理專家”的計劃，公司研發(fā)、質量、工藝等各專業(yè)領域的業(yè)務骨干都十分緊缺。
據了解，2007年海信集團社會招聘引進人才共352名，其中，中高端人才占比偏低，中層、副主任設計師以及經營層人才共引進48人，僅占13.64%.
海信電器2007年8月22日公布2007年上半年業(yè)績報告顯示，公司國外營業(yè)收入為4.22億元，占總收入的8%，比去年減少了63.35%.
公告稱，歐洲市場已經虧損兩年，主要原因是公司調整海外市場戰(zhàn)略，主動收縮高風險區(qū)域的業(yè)務，降低經營風險，把重點放在成長性好、盈利能力強、風險低的海外區(qū)域。
“事實上，人才問題應該是首位的。派到海外的銷售人員，絕大部分沒有在國外生活和工作的經歷，派駐海外后，面對復雜的市場形勢和社會環(huán)境，感到力不從心、難以駕馭，從而產生了一些失誤?！焙Ｐ艊H營銷公司一名管理人員表示。
“缺人”緣由
2005年春節(jié)前夕，海信集團召開了年度經濟工作會議，周厚健做了《憂患與挑戰(zhàn)：海信的下個5年》的講話。其中一段耐人尋味：“3年前，我曾經牽頭制定海信的人力資源體系?？上У氖牵@個系統(tǒng)并沒有真正貫徹下去。幾年來，我們在人才培養(yǎng)上，寅吃卯糧的事太多了，只使用不培養(yǎng)的短視現象比比皆是。我們的海外市場缺人，工藝缺人，質量缺人，經營管理同樣缺人，至今我們連一個像樣的人才庫都沒有建起來。一個企業(yè)缺什么也別缺人，沒有人，什么事也做不成，更別說戰(zhàn)略規(guī)劃與推進了。所以說，人才已經成為制約海信發(fā)展的巨大挑戰(zhàn)?！?BR> 海信人才短缺現象長期沒有得到解決。原因究竟在哪里?
于淑珉表示：“多年來，由于企業(yè)發(fā)展較快，更由于我們各級經營者缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理意識，作為直線經理發(fā)現、培養(yǎng)人才的意識不夠，導致人才儲備和培養(yǎng)明顯不足，各類人才捉襟見肘、青黃不接?！?BR> “人力資源規(guī)劃仍浮于表面的數據整理加工，缺乏切實可行的指導性，一些關鍵崗位長期招不來人，一些重要的工作無法推進;在崗的一些員工，與崗位要求差距較大，但自身卻看不到差距、感受不到壓力，抵觸新事物，缺乏斗志，積極性和創(chuàng)造性都明顯不足，已經成為公司發(fā)展的障礙;一些管理人員缺乏學習意識和良好的學習心態(tài)，不能真正的學習和提高?！焙Ｐ烹娖骺偨浝韯⒑樾抡f。
海信集團一名高管指出，社會招聘的不盡人意是多方面原因造成的，有薪酬方面的原因，企業(yè)舍不得在高端人才上投入;也有機制上的原因，比如海信地產和海信科龍明顯感受到目前的激勵機制對“留人”和引進人才工作的羈絆，對激勵機制的改革和中長期激勵的強化尤為迫切。人力資源工作是一項系統(tǒng)工程，只有在激勵機制、績效體系、企業(yè)文化建設等工作都跟上的前提下，人才引進工作才會有更大的突破。
“人才儲備不足、匱乏的問題，非一日之寒。海信國際化戰(zhàn)略構想提出很早，但戰(zhàn)略構想始終沒有變成清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有配合強有力的戰(zhàn)略實施行動。所以表現出頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，一系列問題就會接踵而至。企業(yè)越大，問題越多。”上述業(yè)內人士表示。
海信集團經管部一名管理人員打了一個比方說，企業(yè)發(fā)展太快了，企業(yè)的人才缺口就像個大坑，幾個蘿卜下去根本填不滿。
事實上，不僅是海信人才匱乏的警報幾年前已經拉響，在海信等本土企業(yè)意欲構筑自己的人才儲備及人力資源管理體系的同時，人才短缺已經成為跨國公司、本土大企業(yè)共同的命題，人才爭奪戰(zhàn)大幕早已悄然拉開。
多管齊下
“一手抓硬的，也就是技術開發(fā);一手抓軟的，也就是人才的培養(yǎng)，這將成為海信每一位管理者今后幾年一個非常重要的課題?！敝芎窠?005年曾指出：“到2009年海信40歲前，將是一個非常關鍵的時期，也是海信經受嚴峻考驗的時期。人才隊伍的建設要未雨綢繆，何況我們現在已經捉襟見肘。如果我們能用5年時間解決這些外憂內患與挑戰(zhàn)，我們就成功了，就上去了;解決不了，我們幾代人和上萬海信人的努力將付之東流?！?BR> “人才絕不簡單是一個培訓的問題，而是一個系統(tǒng)的問題，過去的人力資源管理沒有遵從本身的規(guī)律，沒有系統(tǒng)開展工作，而是想到哪干到哪，將工作置于體系之外，結果使我們這項工作總是被動，總是缺乏積累。這不僅影響了眼下的工作，也會繼續(xù)影響我們未來的工作?！敝芎窠≈赋?。
解決人才短缺的方法：“一是靠內力，培養(yǎng)、培訓以及到位的激勵機制;二是靠外部的拿來主義?！蓖踔据x表示，人才結構的改善，不僅是眼前單純培養(yǎng)的問題，更是長遠規(guī)劃的問題。配合著企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略，要勾畫出清晰的人力資源配置輪廓，才會改變被動局面。
據了解，海信集團將利用海信學院培訓中高層管理人員，選拔優(yōu)秀的技術、業(yè)務骨干外送培訓，包括送國外大學和知名跨國公司培養(yǎng)鍛煉;強化職業(yè)生涯規(guī)劃、輪崗鍛煉和“一幫一”的導師制;還將抓好各直屬公司的中長期激勵機制的推行。
海信集團人力資源部表示，2008年度集團將全面推行任職資格管理工作，3月份將在全集團內全面開展任職資格考試，以實現各序列員工隊伍真正意義上的規(guī)范化、專業(yè)化和職業(yè)化。
海信集團還將人才引進將與管理人員業(yè)績掛鉤，經營班子人均每年引進中、高級技術和經營管理人才不少于2人。
海信科龍人力資源部還與多家獵頭招聘、招聘網站簽訂合作協(xié)議，并建立起內部培訓師隊伍和初、中、高及經營級管理人才培養(yǎng)機制。
海信日立市場培訓課課長楊萍引用了海信日立總經理費立成的觀點：“人才不是企業(yè)的成本，而是企業(yè)的資本，是可以讓企業(yè)增值的。人才是企業(yè)有價值的資源，而人才的費用又是相對較低的，把錢和精力花在員工身上對于企業(yè)來說是合適的，是能體現投入產出的杠桿效應的?！?BR>
1月25日，海信集團公布了2008年經營方針，第一條就是“改善人才結構”。這是繼2007年提出“加強人才培養(yǎng)”之后，海信第二次把人才問題作為集團經營方針的首條赫然提出。
3年前，海信集團董事長周厚健就意識到了公司人才捉襟見肘的內憂外患，但人才匱乏的問題至今仍未得到根本解決。進入2008年，海信集團人才培養(yǎng)和引進工作大幅提速，為了推進國際化，也為了避免企業(yè)陷入經營管理的困境。
人才緊缺
管理人才匱乏、質量工藝人才匱乏、經營人才匱乏、國際化人才更是匱乏……近年來，海信人才短缺問題更加凸顯。
“不是總數的匱乏，而是適合企業(yè)國際化發(fā)展的核心人才不足?！?月30日，海信集團新任人力資源部部長王志輝對本報表示。
作為海信集團直屬公司的海信科龍電器股份有限公司(以下簡稱“海信科龍”)總裁王士磊現在身兼三職，除現任總裁職務之外，還暫時兼任海信科龍空調公司總經理及市場營銷負責人的職位;另一直屬公司海信光電科技有限公司總經理孫小波離職后，目前海信集團任命了三位副總，但總經理崗位一直空缺;海信集團戰(zhàn)略發(fā)展部兩位部門負責人先后調崗和離職，該部門力量更顯單薄;海信科龍人力資源部原部長彭玉冰離職之后，部長職位空缺1年之久;海信收購科龍之后，空調公司大批精兵強將派往科龍，海信空調的工作一度受到很大影響……
一份調查報告顯示，海信集團2007年實現銷售收入469億元，同比增長7.8%，但是企業(yè)發(fā)展速度與人才需求的滿足情況卻明顯不成比例。以海信集團主力直屬公司海信電器股份有限公司(以下簡稱“海信電器”)為例，2007年海信電器預計凈利潤較上年同期增長50%以上，超過1.8億元，但公司2007年度培訓費用投入僅二三百萬元，人才引進完成率僅為79.3%.
海信地產近幾年已經發(fā)展成為海信的盈利大戶，但2007年該公司只引進了一位投融資管理專家，而更多的需求沒有到位。隨著2008年公司上市工作提上日程，人才短缺的矛盾將更加突出。
此外，海信科龍2007年也沒有完成“引進1至2名冰箱設計專家、2名制冷技術專家和質量管理專家”的計劃，公司研發(fā)、質量、工藝等各專業(yè)領域的業(yè)務骨干都十分緊缺。
據了解，2007年海信集團社會招聘引進人才共352名，其中，中高端人才占比偏低，中層、副主任設計師以及經營層人才共引進48人，僅占13.64%.
海信電器2007年8月22日公布2007年上半年業(yè)績報告顯示，公司國外營業(yè)收入為4.22億元，占總收入的8%，比去年減少了63.35%.
公告稱，歐洲市場已經虧損兩年，主要原因是公司調整海外市場戰(zhàn)略，主動收縮高風險區(qū)域的業(yè)務，降低經營風險，把重點放在成長性好、盈利能力強、風險低的海外區(qū)域。
“事實上，人才問題應該是首位的。派到海外的銷售人員，絕大部分沒有在國外生活和工作的經歷，派駐海外后，面對復雜的市場形勢和社會環(huán)境，感到力不從心、難以駕馭，從而產生了一些失誤?！焙Ｐ艊H營銷公司一名管理人員表示。
“缺人”緣由
2005年春節(jié)前夕，海信集團召開了年度經濟工作會議，周厚健做了《憂患與挑戰(zhàn)：海信的下個5年》的講話。其中一段耐人尋味：“3年前，我曾經牽頭制定海信的人力資源體系?？上У氖牵@個系統(tǒng)并沒有真正貫徹下去。幾年來，我們在人才培養(yǎng)上，寅吃卯糧的事太多了，只使用不培養(yǎng)的短視現象比比皆是。我們的海外市場缺人，工藝缺人，質量缺人，經營管理同樣缺人，至今我們連一個像樣的人才庫都沒有建起來。一個企業(yè)缺什么也別缺人，沒有人，什么事也做不成，更別說戰(zhàn)略規(guī)劃與推進了。所以說，人才已經成為制約海信發(fā)展的巨大挑戰(zhàn)?！?BR> 海信人才短缺現象長期沒有得到解決。原因究竟在哪里?
于淑珉表示：“多年來，由于企業(yè)發(fā)展較快，更由于我們各級經營者缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理意識，作為直線經理發(fā)現、培養(yǎng)人才的意識不夠，導致人才儲備和培養(yǎng)明顯不足，各類人才捉襟見肘、青黃不接?！?BR> “人力資源規(guī)劃仍浮于表面的數據整理加工，缺乏切實可行的指導性，一些關鍵崗位長期招不來人，一些重要的工作無法推進;在崗的一些員工，與崗位要求差距較大，但自身卻看不到差距、感受不到壓力，抵觸新事物，缺乏斗志，積極性和創(chuàng)造性都明顯不足，已經成為公司發(fā)展的障礙;一些管理人員缺乏學習意識和良好的學習心態(tài)，不能真正的學習和提高?！焙Ｐ烹娖骺偨浝韯⒑樾抡f。
海信集團一名高管指出，社會招聘的不盡人意是多方面原因造成的，有薪酬方面的原因，企業(yè)舍不得在高端人才上投入;也有機制上的原因，比如海信地產和海信科龍明顯感受到目前的激勵機制對“留人”和引進人才工作的羈絆，對激勵機制的改革和中長期激勵的強化尤為迫切。人力資源工作是一項系統(tǒng)工程，只有在激勵機制、績效體系、企業(yè)文化建設等工作都跟上的前提下，人才引進工作才會有更大的突破。
“人才儲備不足、匱乏的問題，非一日之寒。海信國際化戰(zhàn)略構想提出很早，但戰(zhàn)略構想始終沒有變成清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有配合強有力的戰(zhàn)略實施行動。所以表現出頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，一系列問題就會接踵而至。企業(yè)越大，問題越多。”上述業(yè)內人士表示。
海信集團經管部一名管理人員打了一個比方說，企業(yè)發(fā)展太快了，企業(yè)的人才缺口就像個大坑，幾個蘿卜下去根本填不滿。
事實上，不僅是海信人才匱乏的警報幾年前已經拉響，在海信等本土企業(yè)意欲構筑自己的人才儲備及人力資源管理體系的同時，人才短缺已經成為跨國公司、本土大企業(yè)共同的命題，人才爭奪戰(zhàn)大幕早已悄然拉開。
多管齊下
“一手抓硬的，也就是技術開發(fā);一手抓軟的，也就是人才的培養(yǎng)，這將成為海信每一位管理者今后幾年一個非常重要的課題?！敝芎窠?005年曾指出：“到2009年海信40歲前，將是一個非常關鍵的時期，也是海信經受嚴峻考驗的時期。人才隊伍的建設要未雨綢繆，何況我們現在已經捉襟見肘。如果我們能用5年時間解決這些外憂內患與挑戰(zhàn)，我們就成功了，就上去了;解決不了，我們幾代人和上萬海信人的努力將付之東流?！?BR> “人才絕不簡單是一個培訓的問題，而是一個系統(tǒng)的問題，過去的人力資源管理沒有遵從本身的規(guī)律，沒有系統(tǒng)開展工作，而是想到哪干到哪，將工作置于體系之外，結果使我們這項工作總是被動，總是缺乏積累。這不僅影響了眼下的工作，也會繼續(xù)影響我們未來的工作?！敝芎窠≈赋?。
解決人才短缺的方法：“一是靠內力，培養(yǎng)、培訓以及到位的激勵機制;二是靠外部的拿來主義?！蓖踔据x表示，人才結構的改善，不僅是眼前單純培養(yǎng)的問題，更是長遠規(guī)劃的問題。配合著企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略，要勾畫出清晰的人力資源配置輪廓，才會改變被動局面。
據了解，海信集團將利用海信學院培訓中高層管理人員，選拔優(yōu)秀的技術、業(yè)務骨干外送培訓，包括送國外大學和知名跨國公司培養(yǎng)鍛煉;強化職業(yè)生涯規(guī)劃、輪崗鍛煉和“一幫一”的導師制;還將抓好各直屬公司的中長期激勵機制的推行。
海信集團人力資源部表示，2008年度集團將全面推行任職資格管理工作，3月份將在全集團內全面開展任職資格考試，以實現各序列員工隊伍真正意義上的規(guī)范化、專業(yè)化和職業(yè)化。
海信集團還將人才引進將與管理人員業(yè)績掛鉤，經營班子人均每年引進中、高級技術和經營管理人才不少于2人。
海信科龍人力資源部還與多家獵頭招聘、招聘網站簽訂合作協(xié)議，并建立起內部培訓師隊伍和初、中、高及經營級管理人才培養(yǎng)機制。
海信日立市場培訓課課長楊萍引用了海信日立總經理費立成的觀點：“人才不是企業(yè)的成本，而是企業(yè)的資本，是可以讓企業(yè)增值的。人才是企業(yè)有價值的資源，而人才的費用又是相對較低的，把錢和精力花在員工身上對于企業(yè)來說是合適的，是能體現投入產出的杠桿效應的?！?BR>