一般情況下，一些企業(yè)(特別是民營企業(yè))為了激勵員工，提升業(yè)績，總會以較低的固定工資，加上較高的績效工資給付，比如，1000元基本工資+提成。這樣，員工的最終收入一直是在做加法---按照業(yè)績的好壞，在1000元的底薪上不斷增加獎金。但上海華彩管理咨詢公司管理顧問胡煒對此持有疑義，他認為，給薪酬做加法的效果遠不如做減法好，特別是對于中高層崗位。
實例：
某部門經理，如果完成設定的業(yè)績指標，企業(yè)將給付年薪10萬元。那么，這10萬元怎么付?具體做法有兩種：
A：加法。5萬元年薪(固定工資)+績效獎金(獎金按照業(yè)績好壞而定，若完成業(yè)績指標，則給付5萬元績效獎金)。
B：減法。10萬元年薪(按100%完成業(yè)績指標計算，薪酬各項總和為10萬元)。
根據B種付薪方式，員工的最終收入是小于等于10萬元，若不能達到預期指標，則按比例扣除薪水，即在10萬元基礎上做“減法”。
分析：
“減法”比較適合企業(yè)中高層崗位的薪酬制定。對于足以影響公司業(yè)績的中高層管理人員，其薪酬應該更多地和業(yè)績掛鉤，績效工資中有50-60%可以隨著公司業(yè)績的變化而變化，這樣有利于使用薪酬杠桿進行激勵。隨著級別的降低，浮動工資的比例可以逐漸減少，越是底層的員工，浮動工資比例可以越小，這樣能減輕員工工作壓力，讓他們安心工作，減少離職率。考試大編輯整理
相對于加法，減法其實是耍了個小小的花招。它的關鍵點是：雖然兩種計算方式對于相同的工作結果，企業(yè)所付的薪酬是一樣的，但它的效果卻截然不同。
如上述例子，做減法，企業(yè)能招到或用好值10萬元的人才，而做加法，你能用的人，其價值充其量等同于5萬元。減法能使企業(yè)的薪酬制度更加規(guī)范。如果只做加法，業(yè)績考核指標可能就形同虛設，因為反正是多做多得，不做不得嘛;而減法則不同，等于原來給你準備了一個餅，但由于你做得不好，要拗掉你半個，但半個餅肯定是吃不飽的。所以，為了吃飽肚子，你就得拼命干。由此可以看出，做減法的薪酬給付方式，能增強員工的工作動力，有利于工作目標的完成。
實例：
某部門經理，如果完成設定的業(yè)績指標，企業(yè)將給付年薪10萬元。那么，這10萬元怎么付?具體做法有兩種：
A：加法。5萬元年薪(固定工資)+績效獎金(獎金按照業(yè)績好壞而定，若完成業(yè)績指標，則給付5萬元績效獎金)。
B：減法。10萬元年薪(按100%完成業(yè)績指標計算，薪酬各項總和為10萬元)。
根據B種付薪方式，員工的最終收入是小于等于10萬元，若不能達到預期指標，則按比例扣除薪水，即在10萬元基礎上做“減法”。
分析：
“減法”比較適合企業(yè)中高層崗位的薪酬制定。對于足以影響公司業(yè)績的中高層管理人員，其薪酬應該更多地和業(yè)績掛鉤，績效工資中有50-60%可以隨著公司業(yè)績的變化而變化，這樣有利于使用薪酬杠桿進行激勵。隨著級別的降低，浮動工資的比例可以逐漸減少，越是底層的員工，浮動工資比例可以越小，這樣能減輕員工工作壓力，讓他們安心工作，減少離職率。考試大編輯整理
相對于加法，減法其實是耍了個小小的花招。它的關鍵點是：雖然兩種計算方式對于相同的工作結果，企業(yè)所付的薪酬是一樣的，但它的效果卻截然不同。
如上述例子，做減法，企業(yè)能招到或用好值10萬元的人才，而做加法，你能用的人，其價值充其量等同于5萬元。減法能使企業(yè)的薪酬制度更加規(guī)范。如果只做加法，業(yè)績考核指標可能就形同虛設，因為反正是多做多得，不做不得嘛;而減法則不同，等于原來給你準備了一個餅，但由于你做得不好，要拗掉你半個，但半個餅肯定是吃不飽的。所以，為了吃飽肚子，你就得拼命干。由此可以看出，做減法的薪酬給付方式，能增強員工的工作動力，有利于工作目標的完成。