四、進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)
這個(gè)環(huán)節(jié)是績(jī)效考核的重點(diǎn)，就是將員工績(jī)效工作目標(biāo)的達(dá)成情況與原定績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行對(duì)照，并作出績(jī)效目標(biāo)達(dá)成程度的判斷?？陀^、公正、公平是考核評(píng)價(jià)基本的原則與要求。一般考核過(guò)程如下：
1、考核信息資料的收集?？?jī)效考核所需信息除到考核時(shí)進(jìn)行收集外，平時(shí)也要注意記錄和保存，這也是績(jī)效考核作到盡可能客觀的基本要求。考核信息主要來(lái)源：生產(chǎn)作業(yè)記錄、定期檢查記錄、考勤、受表彰或處罰記錄、施工日志、事故報(bào)告、工作總結(jié)等。
2、資料審核。資料收集后，還要對(duì)這些資料進(jìn)行審核，剔除虛假信息，修正有誤差的資料。
3、制定考核指導(dǎo)書(shū)?？己酥笇?dǎo)書(shū)是考核人進(jìn)行考核的實(shí)用指南。在考核中，很多考核指標(biāo)內(nèi)涵與外延比較抽象，在考核中有一定主觀性。考核指導(dǎo)書(shū)就是對(duì)這些指標(biāo)作具體描述并對(duì)如何評(píng)價(jià)作具體說(shuō)明，從而降低考核主觀性。例如在考核員工工作能力時(shí)，可以分解為以下關(guān)鍵能力要素：創(chuàng)新能力，理解判斷能力，計(jì)劃力，表達(dá)能力，目標(biāo)完成能力并且用描述性語(yǔ)言說(shuō)明各個(gè)關(guān)鍵能力要素什么情況下5分，什么情況下4分、3分、2分、1分、0分，這樣就能大大提高考核的可操作性。
4、不同的崗位人員，要使用不同的考核方法。項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)班子一般應(yīng)由公司或分公司來(lái)考核，主要是項(xiàng)目部各項(xiàng)考核指標(biāo)。項(xiàng)目部部門(mén)主管在項(xiàng)目部中發(fā)揮承上啟下及橫向溝通的作用，是項(xiàng)目管理的樞紐，也是作好績(jī)效考核工作的關(guān)鍵，因此，為了樹(shù)立示范和實(shí)現(xiàn)考核的公平公正，這一層次的考核宜采用360度考核。項(xiàng)目部一般管理人員則采用直接主管考核和自我考核，以直接主管考核為主。技術(shù)人員尤其是技術(shù)骨干，主管對(duì)他們具體的技術(shù)工作內(nèi)容不夠熟悉，難以保證判斷的準(zhǔn)確性和客觀公正性，因此考核宜采用結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法中的成績(jī)記錄法，先由技術(shù)人員把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績(jī)記錄下來(lái)，然后由主管召集有關(guān)人員召開(kāi)技術(shù)人員績(jī)效考核會(huì)，參加人有：被考核者本人、下級(jí)、有關(guān)同事、項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)，有條件的可以約請(qǐng)技術(shù)專家，圍繞技術(shù)績(jī)效的核心問(wèn)題一起討論，以求獲得滿意考核結(jié)果。
5、制定績(jī)效考核表，評(píng)定各指標(biāo)得分?jǐn)?shù)。
6、考核結(jié)果確認(rèn)和通告。對(duì)排序所得出的人員考核初步結(jié)果加以確認(rèn)，對(duì)不合理的考核結(jié)果與排序需通過(guò)復(fù)議予以調(diào)整或重新評(píng)定和分析。然后在一定范圍內(nèi)通告。如有人不服，可進(jìn)行申訴。后考核結(jié)果員工要簽字，如拒絕簽字，主管和領(lǐng)導(dǎo)要為這種行為提供書(shū)面材料，材料包括：一份對(duì)員工職責(zé)的描述、預(yù)期評(píng)價(jià)結(jié)果、在做評(píng)價(jià)決策時(shí)檢查這些資料的方式。
五、 績(jī)效面談
很多項(xiàng)目部在實(shí)際績(jī)效考核過(guò)程中，大多忽視了考核面談這一環(huán)節(jié)。很多項(xiàng)目部考核時(shí)轟轟烈烈，考核完后相安無(wú)事，結(jié)果誰(shuí)也不知道，考核純粹成了走過(guò)場(chǎng)。殊不知考核面談是考核結(jié)果反饋和營(yíng)造考核氛圍十分重要的一種方式。還有的項(xiàng)目部只抓兩頭，漠視了中間。只找績(jī)效好的和績(jī)效差的進(jìn)行績(jī)效面談，忽視了“沉默的大多數(shù)”，容易給員工造成“會(huì)哭的孩子多吃奶”的印象，不利于整體績(jī)效的提高。一般而言，績(jī)效考核面談包括三個(gè)步驟：即面談準(zhǔn)備、實(shí)施面談和面談效果核價(jià)。面談準(zhǔn)備有三個(gè)要項(xiàng)：首先是明確面談目的。在我看來(lái)，考核面談至少應(yīng)明確以下幾個(gè)目的：
（1）雙方就被考核者的表現(xiàn)，達(dá)成一致的看法；
（2）指出被考核者優(yōu)點(diǎn)之所在；
（3）辯明被考核者的不足與努力方向；
（4）共同為被考核者制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。
其次是確定恰當(dāng)?shù)拿嬲剷r(shí)間，面談時(shí)間應(yīng)盡量安排在被考核者方便的時(shí)候。再次是選擇一個(gè)適宜的場(chǎng)所，面談的場(chǎng)所好是一個(gè)相對(duì)封閉的能夠讓被考核者感覺(jué)輕松，并便于雙方自由溝通交流的地方。
六、績(jī)效考核的運(yùn)用
績(jī)效考核本身不是目的，而是一種手段，因此應(yīng)當(dāng)重視考核面談后考核結(jié)果的應(yīng)用。在一些項(xiàng)目部里存在這樣的現(xiàn)象：考核活動(dòng)興師動(dòng)眾，人、財(cái)、物力在所不惜，但考核結(jié)果出來(lái)后便悄無(wú)聲息，無(wú)論員工績(jī)效好壞，所獲待遇一個(gè)樣。敷衍了事、流于形式的考核好不要做，否則由此引起的副作用難以估量?？?jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，是考核目標(biāo)達(dá)成的過(guò)程，同時(shí)也是檢驗(yàn)考核活動(dòng)有效性的一塊試金石。項(xiàng)目部要以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，核發(fā)職工獎(jiǎng)金，進(jìn)行職工培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)晉升工作，為更順利的推行績(jī)效考核創(chuàng)造良好的氛圍。
人力資源部門(mén)和其他部門(mén)在績(jī)效考核中的角色定位，人力資源部門(mén)在績(jī)效考核中發(fā)揮極其重要的作用，在考核過(guò)程中他們一方面扮演考核原則、考核方針的制定者，一方面又扮演著考核過(guò)程的咨詢顧問(wèn)和支持者，同時(shí)還是考核過(guò)程的組織者和監(jiān)督著。
其他部門(mén)是其具體考核辦法的設(shè)計(jì)者和執(zhí)行者，并且有支持績(jī)效管理工作的責(zé)任。在一般的觀念中，人力資源部門(mén)承擔(dān)著所有的績(jī)效考核任務(wù)，實(shí)際上，由于各部門(mén)分工的專業(yè)化和工作溝通的問(wèn)題，只有本部門(mén)才能對(duì)所屬員工的績(jī)效有客觀的發(fā)言權(quán)，因此，也只有本部門(mén)才能設(shè)計(jì)出有效、符合本部門(mén)的考核實(shí)施辦法，才能作出公正的評(píng)價(jià)。
總之，績(jī)效考核是一項(xiàng)涉及面廣、內(nèi)容復(fù)雜、環(huán)節(jié)繁多的系統(tǒng)工程，各項(xiàng)目部?jī)?nèi)外環(huán)境差別又很大，在實(shí)際運(yùn)行中難免會(huì)出現(xiàn)這樣那樣的問(wèn)題，需要項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)及管理層認(rèn)真分析，仔細(xì)研究，反復(fù)推敲、演練，找到適合本項(xiàng)目部實(shí)際的方法組織實(shí)施，使績(jī)效考核大限度地發(fā)揮出積極作用。
這個(gè)環(huán)節(jié)是績(jī)效考核的重點(diǎn)，就是將員工績(jī)效工作目標(biāo)的達(dá)成情況與原定績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行對(duì)照，并作出績(jī)效目標(biāo)達(dá)成程度的判斷?？陀^、公正、公平是考核評(píng)價(jià)基本的原則與要求。一般考核過(guò)程如下：
1、考核信息資料的收集?？?jī)效考核所需信息除到考核時(shí)進(jìn)行收集外，平時(shí)也要注意記錄和保存，這也是績(jī)效考核作到盡可能客觀的基本要求。考核信息主要來(lái)源：生產(chǎn)作業(yè)記錄、定期檢查記錄、考勤、受表彰或處罰記錄、施工日志、事故報(bào)告、工作總結(jié)等。
2、資料審核。資料收集后，還要對(duì)這些資料進(jìn)行審核，剔除虛假信息，修正有誤差的資料。
3、制定考核指導(dǎo)書(shū)?？己酥笇?dǎo)書(shū)是考核人進(jìn)行考核的實(shí)用指南。在考核中，很多考核指標(biāo)內(nèi)涵與外延比較抽象，在考核中有一定主觀性。考核指導(dǎo)書(shū)就是對(duì)這些指標(biāo)作具體描述并對(duì)如何評(píng)價(jià)作具體說(shuō)明，從而降低考核主觀性。例如在考核員工工作能力時(shí)，可以分解為以下關(guān)鍵能力要素：創(chuàng)新能力，理解判斷能力，計(jì)劃力，表達(dá)能力，目標(biāo)完成能力并且用描述性語(yǔ)言說(shuō)明各個(gè)關(guān)鍵能力要素什么情況下5分，什么情況下4分、3分、2分、1分、0分，這樣就能大大提高考核的可操作性。
4、不同的崗位人員，要使用不同的考核方法。項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)班子一般應(yīng)由公司或分公司來(lái)考核，主要是項(xiàng)目部各項(xiàng)考核指標(biāo)。項(xiàng)目部部門(mén)主管在項(xiàng)目部中發(fā)揮承上啟下及橫向溝通的作用，是項(xiàng)目管理的樞紐，也是作好績(jī)效考核工作的關(guān)鍵，因此，為了樹(shù)立示范和實(shí)現(xiàn)考核的公平公正，這一層次的考核宜采用360度考核。項(xiàng)目部一般管理人員則采用直接主管考核和自我考核，以直接主管考核為主。技術(shù)人員尤其是技術(shù)骨干，主管對(duì)他們具體的技術(shù)工作內(nèi)容不夠熟悉，難以保證判斷的準(zhǔn)確性和客觀公正性，因此考核宜采用結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法中的成績(jī)記錄法，先由技術(shù)人員把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績(jī)記錄下來(lái)，然后由主管召集有關(guān)人員召開(kāi)技術(shù)人員績(jī)效考核會(huì)，參加人有：被考核者本人、下級(jí)、有關(guān)同事、項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)，有條件的可以約請(qǐng)技術(shù)專家，圍繞技術(shù)績(jī)效的核心問(wèn)題一起討論，以求獲得滿意考核結(jié)果。
5、制定績(jī)效考核表，評(píng)定各指標(biāo)得分?jǐn)?shù)。
6、考核結(jié)果確認(rèn)和通告。對(duì)排序所得出的人員考核初步結(jié)果加以確認(rèn)，對(duì)不合理的考核結(jié)果與排序需通過(guò)復(fù)議予以調(diào)整或重新評(píng)定和分析。然后在一定范圍內(nèi)通告。如有人不服，可進(jìn)行申訴。后考核結(jié)果員工要簽字，如拒絕簽字，主管和領(lǐng)導(dǎo)要為這種行為提供書(shū)面材料，材料包括：一份對(duì)員工職責(zé)的描述、預(yù)期評(píng)價(jià)結(jié)果、在做評(píng)價(jià)決策時(shí)檢查這些資料的方式。
五、 績(jī)效面談
很多項(xiàng)目部在實(shí)際績(jī)效考核過(guò)程中，大多忽視了考核面談這一環(huán)節(jié)。很多項(xiàng)目部考核時(shí)轟轟烈烈，考核完后相安無(wú)事，結(jié)果誰(shuí)也不知道，考核純粹成了走過(guò)場(chǎng)。殊不知考核面談是考核結(jié)果反饋和營(yíng)造考核氛圍十分重要的一種方式。還有的項(xiàng)目部只抓兩頭，漠視了中間。只找績(jī)效好的和績(jī)效差的進(jìn)行績(jī)效面談，忽視了“沉默的大多數(shù)”，容易給員工造成“會(huì)哭的孩子多吃奶”的印象，不利于整體績(jī)效的提高。一般而言，績(jī)效考核面談包括三個(gè)步驟：即面談準(zhǔn)備、實(shí)施面談和面談效果核價(jià)。面談準(zhǔn)備有三個(gè)要項(xiàng)：首先是明確面談目的。在我看來(lái)，考核面談至少應(yīng)明確以下幾個(gè)目的：
（1）雙方就被考核者的表現(xiàn)，達(dá)成一致的看法；
（2）指出被考核者優(yōu)點(diǎn)之所在；
（3）辯明被考核者的不足與努力方向；
（4）共同為被考核者制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。
其次是確定恰當(dāng)?shù)拿嬲剷r(shí)間，面談時(shí)間應(yīng)盡量安排在被考核者方便的時(shí)候。再次是選擇一個(gè)適宜的場(chǎng)所，面談的場(chǎng)所好是一個(gè)相對(duì)封閉的能夠讓被考核者感覺(jué)輕松，并便于雙方自由溝通交流的地方。
六、績(jī)效考核的運(yùn)用
績(jī)效考核本身不是目的，而是一種手段，因此應(yīng)當(dāng)重視考核面談后考核結(jié)果的應(yīng)用。在一些項(xiàng)目部里存在這樣的現(xiàn)象：考核活動(dòng)興師動(dòng)眾，人、財(cái)、物力在所不惜，但考核結(jié)果出來(lái)后便悄無(wú)聲息，無(wú)論員工績(jī)效好壞，所獲待遇一個(gè)樣。敷衍了事、流于形式的考核好不要做，否則由此引起的副作用難以估量?？?jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，是考核目標(biāo)達(dá)成的過(guò)程，同時(shí)也是檢驗(yàn)考核活動(dòng)有效性的一塊試金石。項(xiàng)目部要以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，核發(fā)職工獎(jiǎng)金，進(jìn)行職工培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)晉升工作，為更順利的推行績(jī)效考核創(chuàng)造良好的氛圍。
人力資源部門(mén)和其他部門(mén)在績(jī)效考核中的角色定位，人力資源部門(mén)在績(jī)效考核中發(fā)揮極其重要的作用，在考核過(guò)程中他們一方面扮演考核原則、考核方針的制定者，一方面又扮演著考核過(guò)程的咨詢顧問(wèn)和支持者，同時(shí)還是考核過(guò)程的組織者和監(jiān)督著。
其他部門(mén)是其具體考核辦法的設(shè)計(jì)者和執(zhí)行者，并且有支持績(jī)效管理工作的責(zé)任。在一般的觀念中，人力資源部門(mén)承擔(dān)著所有的績(jī)效考核任務(wù)，實(shí)際上，由于各部門(mén)分工的專業(yè)化和工作溝通的問(wèn)題，只有本部門(mén)才能對(duì)所屬員工的績(jī)效有客觀的發(fā)言權(quán)，因此，也只有本部門(mén)才能設(shè)計(jì)出有效、符合本部門(mén)的考核實(shí)施辦法，才能作出公正的評(píng)價(jià)。
總之，績(jī)效考核是一項(xiàng)涉及面廣、內(nèi)容復(fù)雜、環(huán)節(jié)繁多的系統(tǒng)工程，各項(xiàng)目部?jī)?nèi)外環(huán)境差別又很大，在實(shí)際運(yùn)行中難免會(huì)出現(xiàn)這樣那樣的問(wèn)題，需要項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)及管理層認(rèn)真分析，仔細(xì)研究，反復(fù)推敲、演練，找到適合本項(xiàng)目部實(shí)際的方法組織實(shí)施，使績(jī)效考核大限度地發(fā)揮出積極作用。