一、BEI訪談法簡介
BEI（BehavioralEventInterview）訪談法，又叫行為事件訪談法，是指以獲取有關(guān)被訪者行為事件為主要目的的訪談方法。
與其他的訪談方法相比，BEI訪談法有自己的典型特點。從我們實際操作中最常用的訪談方法的角度來講，以可以看做是素質(zhì)測評項目中使用的訪談與其他項目中“管理診斷”階段使用的訪談之間的區(qū)別，前者更多是為了獲得被訪者如何行動的信息，而后者更多是為了獲取有關(guān)某一主題的事實性材料與信息，被訪者的如何行動并不是后者這種訪談關(guān)心的主要內(nèi)容。舉例來說，BEI訪談法最常用到的問題模式為：“請問您在××事件中，是如何表現(xiàn)的，您當(dāng)時采取了哪些行動”，從問題中我們可以看出，訪談?wù)哧P(guān)心的是被訪者“如何表現(xiàn)的”以及“采取了哪些行動”，這也就是BEI與其他訪談方法的區(qū)別。
二、BEI訪談法的主要應(yīng)用范圍
BEI訪談法是隨現(xiàn)代面試技術(shù)的進(jìn)步發(fā)展而來的，因此在面試中應(yīng)用最多。這里提到的面試是指廣義的面試，除了訪談?wù)吲c被訪者面對面的交流之外，還包括之前面試問題的設(shè)計以及后續(xù)面試結(jié)果如何評價等過程。
現(xiàn)代面試技術(shù)認(rèn)為，一個有效的面試應(yīng)當(dāng)基于以下兩條假設(shè)：第一，與績效指標(biāo)緊密聯(lián)系的問題更能有效預(yù)測被訪者在將來工作中的表現(xiàn)。第二，過去行為是將來行為的良好預(yù)測指標(biāo)。因此，現(xiàn)代面試技術(shù)會更多的呈現(xiàn)給被訪者與工作相聯(lián)系的典型的實際情境，或者呈現(xiàn)給被訪者某些假設(shè)的與工作相聯(lián)系的典型的虛擬情境，然后，通過發(fā)掘被訪者在這樣的情境下會采取哪些行為，來判斷該被訪者是否適合某崗位。
而任何一個崗位對任職者的素質(zhì)要求都是相當(dāng)復(fù)雜的，任職者需要應(yīng)對的情境也絕不是單一的，因此，在設(shè)計面試問題之前，需要首先解決這樣一個問題：一個任職者能夠順利解決工作情境中的哪些問題，對于該工作來說是更加重要的，也就是說，在面試過程中，應(yīng)該向被訪者呈現(xiàn)哪些典型情境。從我們實際操作的角度來講，建立素質(zhì)模型和編寫素質(zhì)辭典就是為了解決這個問題，這兩個階段的工作是為了在復(fù)雜的工作中抽離出來最能反應(yīng)高績效指標(biāo)的情境和行為，需要使用到BEI訪談法。隨后的測評階段，實際上是建模階段的逆過程，我們在設(shè)計好面試問題的前提下，獲取我們最關(guān)心的典型行為，或者說與高績效最相關(guān)的行為的信息，用以判斷某被訪者是否適合某崗位。
三、使用BEI訪談法過程中需要注意的問題
從上面的對BEI訪談法的介紹來看，實際上這種方法只是一種理念，這種理念的目的是為了獲取有關(guān)被訪者行為的信息，而在這種理念的具體操作過程中，會遇到很多問題。主要的問題有以下幾種：
·為了獲取行為信息，我們需要使用什么樣的問題，我們要如何去設(shè)計更加有效的問題；
·當(dāng)我們有了有效性程度較高的問題清單的時候，我們應(yīng)該如何使用BEI訪談法的理念去提問，而在這個過程中我們需要獲得的是否只有有關(guān)行為的信息；
·我們要如何去追問被訪者；
·在我們在使用BEI訪談法提問的過程中，我們可能會遇到哪些類型的被訪者；
·我們在面對不同被訪者時，我們自身會受到哪些心理效應(yīng)的影響；
·我們要如何設(shè)計打分表，在什么時候，以何種方式打分會更加客觀；
·素質(zhì)測評是多種測評手段的集合，那么其他測評手段的結(jié)果會對面試結(jié)果產(chǎn)生什么樣的影響，以及這些結(jié)果如何結(jié)合在一起供我們使用；
·……
每一個問題都幾乎可以作為一個專題來專門闡述，但是從我們?nèi)粘９ぷ鞯膶嵱眯越嵌瓤紤]，我們可能更多面臨的是如何能盡快操作BEI訪談法。下面將著重講述這個問題，也就是解決上文中提到的：“當(dāng)我們有了有效性程度較高的問題清單的時候，我們應(yīng)該如何使用BEI訪談法的理念去提問，而在這個過程中我們需要獲得的是否只有有關(guān)行為的信息”的這個問題。
四、STAR法在BEI訪談法中的應(yīng)用
BEI訪談法是為了獲取有關(guān)被訪者行為的信息，但是只獲取有關(guān)被訪者行為的信息是不夠的。面試的過程是一個目的性很強(qiáng)的過程，被訪者在面試過程中一定會有美化和掩飾自己的行為和做法，他提供給我們的有關(guān)他的行為的信息，很有可能是他從書本上看來的，或者是他從別人的講述中聽來的，或者是他根據(jù)他的經(jīng)驗而在頭腦中構(gòu)建出來的。也就是說，我們需要一種手段來判斷被訪者陳述的事件和行為的真?zhèn)?，或者說，我們更加關(guān)心的是，被訪者所陳述的事件是不是他親身經(jīng)歷過的，他所描述的行為是不是他親自做過的。為了解決這個問題，我們需要在BEI訪談法中引入新的技術(shù)手段：STAR法。
STAR法將一個事件分為S、T、A、R四個部分，具體來講，
·S-Situation：事件發(fā)生的背景
·T-Task：事件發(fā)生時，被訪者需要完成的任務(wù)以及目標(biāo)
·A-Action：被訪者為了完成任務(wù)采取了哪些行為以及步驟
·R-Result：被訪者當(dāng)時行為的結(jié)果
STAR法假設(shè)，如果被訪者能夠描述某個事件的全部細(xì)節(jié)，則認(rèn)為這個事件是被訪者親身經(jīng)歷過的，反之則不是。這種方法通過“完整性”和“細(xì)致性”來定義被訪者描述的事件。當(dāng)被訪者陳述某個事件的時候，如果他的陳述中缺少STAR中的某個部分，則認(rèn)為他的陳述是不完整的；如果他對某個部分的陳述是模糊的，則認(rèn)為他的陳述是不細(xì)致的，在這種情況下，我們則認(rèn)為被訪者提供的信息不足以說明這個事件是他親身經(jīng)歷過的。
我們將STAR法融入BEI訪談法，是為了通過獲取更加細(xì)致的信息，來判斷被訪者陳述的事件的真實性，這種判斷是BEI訪談法本身所無法做到的，因此，STAR法是BEI訪談法在實際應(yīng)用中的必要補(bǔ)充，只有將二者結(jié)合在一起使用，才能獲得BEI訪談法的理想效果。
五、素質(zhì)測評項目中BEI訪談法使用實例
為了使讀者能夠有一個更加直觀的感受，下面將簡單描述一下筆者項目組在某測評項目中對BEI訪談法以及STAR法的應(yīng)用。
在該素質(zhì)測評項目中，我們根據(jù)素質(zhì)辭典設(shè)計了問題，問題的類型統(tǒng)一為獲取有關(guān)被訪者過去行為的信息，而不通過假設(shè)問題情境來獲取信息。在考查“團(tuán)隊激勵”素質(zhì)的時候，我們會問被訪者“為了激發(fā)您所帶領(lǐng)的團(tuán)隊的士氣，或者提高大家的積極性，您一般會采取哪些行動和做法？”此時，被訪者一般會羅列出很多他能想到的方法，包括組織集體活動、利用開會時間給大家鼓勁兒、單獨談心、樹立標(biāo)桿人物和物質(zhì)獎勵等，但是，我們不能只根據(jù)這些相對籠統(tǒng)的信息就給出該被訪者該項素質(zhì)上的得分，我們需要結(jié)合BEI訪談法與STAR法，根據(jù)被訪者提到的內(nèi)容進(jìn)行追問：“那能請您再具體描述一下，您是在什么時候組織的活動”、“您當(dāng)時組織的是一項什么活動”、“您在什么情況下組織了該活動”、“在該活動中大家的反應(yīng)如何”……通過這樣的問題組合，能夠獲取到更加,全面和細(xì)致的信息，然后，根據(jù)被訪者對這些問題的回答，首先判斷其描述的事件是否足夠?qū)賹崳浯闻袛嘣撌录欠褡銐蚍磻?yīng)該被訪者的能力，再次，被訪者對該事件的描述是否足以我們做出對他能力的評價，最后，決定是否對該素質(zhì)追加問題，如果追加問題，則更換另外的角度，使用BEI訪談法和STAR法重新提問。
六、總結(jié)
素質(zhì)測評項目主要是一個評價人的過程，而人又是復(fù)雜的，因此，需要使用到多種測評手段，如能力測驗、心理測驗（包括人格測驗、心理性向測驗、行為風(fēng)格測驗和投射測驗等）、評價中心技術(shù)和面試等，每種測評手段能夠獲得關(guān)于被訪者不同方面的信息，本文僅從面試的角度切入素質(zhì)測評項目，并且只闡述了面試過程中最宏觀的BEI訪談法理念，以及如何通過STAR法操作BEI訪談法，對于更加深入的問題如文中第三部分列舉出的問題，沒有進(jìn)行探討，而這些問題也是保證測評結(jié)果具有更高有效性的重要方面。
BEI（BehavioralEventInterview）訪談法，又叫行為事件訪談法，是指以獲取有關(guān)被訪者行為事件為主要目的的訪談方法。
與其他的訪談方法相比，BEI訪談法有自己的典型特點。從我們實際操作中最常用的訪談方法的角度來講，以可以看做是素質(zhì)測評項目中使用的訪談與其他項目中“管理診斷”階段使用的訪談之間的區(qū)別，前者更多是為了獲得被訪者如何行動的信息，而后者更多是為了獲取有關(guān)某一主題的事實性材料與信息，被訪者的如何行動并不是后者這種訪談關(guān)心的主要內(nèi)容。舉例來說，BEI訪談法最常用到的問題模式為：“請問您在××事件中，是如何表現(xiàn)的，您當(dāng)時采取了哪些行動”，從問題中我們可以看出，訪談?wù)哧P(guān)心的是被訪者“如何表現(xiàn)的”以及“采取了哪些行動”，這也就是BEI與其他訪談方法的區(qū)別。
二、BEI訪談法的主要應(yīng)用范圍
BEI訪談法是隨現(xiàn)代面試技術(shù)的進(jìn)步發(fā)展而來的，因此在面試中應(yīng)用最多。這里提到的面試是指廣義的面試，除了訪談?wù)吲c被訪者面對面的交流之外，還包括之前面試問題的設(shè)計以及后續(xù)面試結(jié)果如何評價等過程。
現(xiàn)代面試技術(shù)認(rèn)為，一個有效的面試應(yīng)當(dāng)基于以下兩條假設(shè)：第一，與績效指標(biāo)緊密聯(lián)系的問題更能有效預(yù)測被訪者在將來工作中的表現(xiàn)。第二，過去行為是將來行為的良好預(yù)測指標(biāo)。因此，現(xiàn)代面試技術(shù)會更多的呈現(xiàn)給被訪者與工作相聯(lián)系的典型的實際情境，或者呈現(xiàn)給被訪者某些假設(shè)的與工作相聯(lián)系的典型的虛擬情境，然后，通過發(fā)掘被訪者在這樣的情境下會采取哪些行為，來判斷該被訪者是否適合某崗位。
而任何一個崗位對任職者的素質(zhì)要求都是相當(dāng)復(fù)雜的，任職者需要應(yīng)對的情境也絕不是單一的，因此，在設(shè)計面試問題之前，需要首先解決這樣一個問題：一個任職者能夠順利解決工作情境中的哪些問題，對于該工作來說是更加重要的，也就是說，在面試過程中，應(yīng)該向被訪者呈現(xiàn)哪些典型情境。從我們實際操作的角度來講，建立素質(zhì)模型和編寫素質(zhì)辭典就是為了解決這個問題，這兩個階段的工作是為了在復(fù)雜的工作中抽離出來最能反應(yīng)高績效指標(biāo)的情境和行為，需要使用到BEI訪談法。隨后的測評階段，實際上是建模階段的逆過程，我們在設(shè)計好面試問題的前提下，獲取我們最關(guān)心的典型行為，或者說與高績效最相關(guān)的行為的信息，用以判斷某被訪者是否適合某崗位。
三、使用BEI訪談法過程中需要注意的問題
從上面的對BEI訪談法的介紹來看，實際上這種方法只是一種理念，這種理念的目的是為了獲取有關(guān)被訪者行為的信息，而在這種理念的具體操作過程中，會遇到很多問題。主要的問題有以下幾種：
·為了獲取行為信息，我們需要使用什么樣的問題，我們要如何去設(shè)計更加有效的問題；
·當(dāng)我們有了有效性程度較高的問題清單的時候，我們應(yīng)該如何使用BEI訪談法的理念去提問，而在這個過程中我們需要獲得的是否只有有關(guān)行為的信息；
·我們要如何去追問被訪者；
·在我們在使用BEI訪談法提問的過程中，我們可能會遇到哪些類型的被訪者；
·我們在面對不同被訪者時，我們自身會受到哪些心理效應(yīng)的影響；
·我們要如何設(shè)計打分表，在什么時候，以何種方式打分會更加客觀；
·素質(zhì)測評是多種測評手段的集合，那么其他測評手段的結(jié)果會對面試結(jié)果產(chǎn)生什么樣的影響，以及這些結(jié)果如何結(jié)合在一起供我們使用；
·……
每一個問題都幾乎可以作為一個專題來專門闡述，但是從我們?nèi)粘９ぷ鞯膶嵱眯越嵌瓤紤]，我們可能更多面臨的是如何能盡快操作BEI訪談法。下面將著重講述這個問題，也就是解決上文中提到的：“當(dāng)我們有了有效性程度較高的問題清單的時候，我們應(yīng)該如何使用BEI訪談法的理念去提問，而在這個過程中我們需要獲得的是否只有有關(guān)行為的信息”的這個問題。
四、STAR法在BEI訪談法中的應(yīng)用
BEI訪談法是為了獲取有關(guān)被訪者行為的信息，但是只獲取有關(guān)被訪者行為的信息是不夠的。面試的過程是一個目的性很強(qiáng)的過程，被訪者在面試過程中一定會有美化和掩飾自己的行為和做法，他提供給我們的有關(guān)他的行為的信息，很有可能是他從書本上看來的，或者是他從別人的講述中聽來的，或者是他根據(jù)他的經(jīng)驗而在頭腦中構(gòu)建出來的。也就是說，我們需要一種手段來判斷被訪者陳述的事件和行為的真?zhèn)?，或者說，我們更加關(guān)心的是，被訪者所陳述的事件是不是他親身經(jīng)歷過的，他所描述的行為是不是他親自做過的。為了解決這個問題，我們需要在BEI訪談法中引入新的技術(shù)手段：STAR法。
STAR法將一個事件分為S、T、A、R四個部分，具體來講，
·S-Situation：事件發(fā)生的背景
·T-Task：事件發(fā)生時，被訪者需要完成的任務(wù)以及目標(biāo)
·A-Action：被訪者為了完成任務(wù)采取了哪些行為以及步驟
·R-Result：被訪者當(dāng)時行為的結(jié)果
STAR法假設(shè)，如果被訪者能夠描述某個事件的全部細(xì)節(jié)，則認(rèn)為這個事件是被訪者親身經(jīng)歷過的，反之則不是。這種方法通過“完整性”和“細(xì)致性”來定義被訪者描述的事件。當(dāng)被訪者陳述某個事件的時候，如果他的陳述中缺少STAR中的某個部分，則認(rèn)為他的陳述是不完整的；如果他對某個部分的陳述是模糊的，則認(rèn)為他的陳述是不細(xì)致的，在這種情況下，我們則認(rèn)為被訪者提供的信息不足以說明這個事件是他親身經(jīng)歷過的。
我們將STAR法融入BEI訪談法，是為了通過獲取更加細(xì)致的信息，來判斷被訪者陳述的事件的真實性，這種判斷是BEI訪談法本身所無法做到的，因此，STAR法是BEI訪談法在實際應(yīng)用中的必要補(bǔ)充，只有將二者結(jié)合在一起使用，才能獲得BEI訪談法的理想效果。
五、素質(zhì)測評項目中BEI訪談法使用實例
為了使讀者能夠有一個更加直觀的感受，下面將簡單描述一下筆者項目組在某測評項目中對BEI訪談法以及STAR法的應(yīng)用。
在該素質(zhì)測評項目中，我們根據(jù)素質(zhì)辭典設(shè)計了問題，問題的類型統(tǒng)一為獲取有關(guān)被訪者過去行為的信息，而不通過假設(shè)問題情境來獲取信息。在考查“團(tuán)隊激勵”素質(zhì)的時候，我們會問被訪者“為了激發(fā)您所帶領(lǐng)的團(tuán)隊的士氣，或者提高大家的積極性，您一般會采取哪些行動和做法？”此時，被訪者一般會羅列出很多他能想到的方法，包括組織集體活動、利用開會時間給大家鼓勁兒、單獨談心、樹立標(biāo)桿人物和物質(zhì)獎勵等，但是，我們不能只根據(jù)這些相對籠統(tǒng)的信息就給出該被訪者該項素質(zhì)上的得分，我們需要結(jié)合BEI訪談法與STAR法，根據(jù)被訪者提到的內(nèi)容進(jìn)行追問：“那能請您再具體描述一下，您是在什么時候組織的活動”、“您當(dāng)時組織的是一項什么活動”、“您在什么情況下組織了該活動”、“在該活動中大家的反應(yīng)如何”……通過這樣的問題組合，能夠獲取到更加,全面和細(xì)致的信息，然后，根據(jù)被訪者對這些問題的回答，首先判斷其描述的事件是否足夠?qū)賹崳浯闻袛嘣撌录欠褡銐蚍磻?yīng)該被訪者的能力，再次，被訪者對該事件的描述是否足以我們做出對他能力的評價，最后，決定是否對該素質(zhì)追加問題，如果追加問題，則更換另外的角度，使用BEI訪談法和STAR法重新提問。
六、總結(jié)
素質(zhì)測評項目主要是一個評價人的過程，而人又是復(fù)雜的，因此，需要使用到多種測評手段，如能力測驗、心理測驗（包括人格測驗、心理性向測驗、行為風(fēng)格測驗和投射測驗等）、評價中心技術(shù)和面試等，每種測評手段能夠獲得關(guān)于被訪者不同方面的信息，本文僅從面試的角度切入素質(zhì)測評項目，并且只闡述了面試過程中最宏觀的BEI訪談法理念，以及如何通過STAR法操作BEI訪談法，對于更加深入的問題如文中第三部分列舉出的問題，沒有進(jìn)行探討，而這些問題也是保證測評結(jié)果具有更高有效性的重要方面。