人力資源（中級(jí)）第二章
三、內(nèi)容講解
（一）需要與激勵(lì)的概念
1．需要與動(dòng)機(jī)
（1）需要的概念
需要是指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)，包括對(duì)食物、水、空氣等物質(zhì)需要及對(duì)歸屬、愛等社會(huì)需要。
（2）動(dòng)機(jī)的概念
動(dòng)機(jī)是指人們從事某種活動(dòng)、為某一目標(biāo)付出努力的意愿，這種意愿取決于能否以及在多大程度上滿足人的需要。
動(dòng)機(jī)有三個(gè)要素：
決定人行為的方向，即選擇做出什么行為；
努力的水平，即行為的努力程度；
堅(jiān)持的水平，即遇到阻礙時(shí)付出多大努力堅(jiān)持自己的行為。
動(dòng)機(jī)又分為內(nèi)源性動(dòng)機(jī)（又稱內(nèi)在動(dòng)機(jī)）和外源性動(dòng)機(jī)（又稱外在動(dòng)機(jī)）。
內(nèi)源性動(dòng)機(jī)是指人做某種行為是因?yàn)樾袨楸旧?，因?yàn)檫@種行為可以帶來(lái)成就感或者個(gè)體認(rèn)為這種行為是有價(jià)值的。
外源性動(dòng)機(jī)指人為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬或避免懲罰而完成某種行為。完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而非行為本身。
2．激勵(lì)
激勵(lì)的概念和作用
激勵(lì)就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。
激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)人們潛在的積極性、出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績(jī)效都具有十分重要的作用。
（二）激勵(lì)的理論
1．需要層次理論
（1）需要層次
馬斯洛認(rèn)為人類需要的強(qiáng)度并不都是相等的他將人的需要由低到高分為五種類型
①生理需要，指對(duì)食物、水、掩蔽場(chǎng)所、睡眠、性等身體方面的需要。
②安全需要，主要針對(duì)身體安全（例如脫離危險(xiǎn)的工作環(huán)境）和經(jīng)濟(jì)安全（例如不解雇的承諾，或是舒適的退休計(jì)劃）的需要，以避免身心受到傷害。
③歸屬和愛的需要，包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，例如獲得友好與和睦的同事。
④尊嚴(yán)的需要，包括內(nèi)在的尊重，如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、認(rèn)同、受重視等需要。
⑤自我實(shí)現(xiàn)的需要，包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。
以上五種層次的需要可以大致分為兩大類：前三個(gè)層次為基本需要，這些需要的滿足主要依*外部條件或因素，后兩個(gè)層次為高級(jí)需要，這些需要的滿足主要依*內(nèi)在因素。
（2）主要觀點(diǎn)
①需要層次理論認(rèn)為人均有這五種需要，只是在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已。
②滿足的需要是行為的主要的激勵(lì)源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵(lì)作用。
③這五種需要層級(jí)越來(lái)越高，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰缓侠淼貪M足后，個(gè)體才會(huì)追求高層次的需要。
（3）在管理上的應(yīng)用
①管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施。
②管理者需要考慮每個(gè)員工的特殊的需要，因?yàn)椴煌说男枰遣煌摹?BR> ③該理論還表明組織用于滿足低層次的需要的投入效益是遞減的。
（4）局限性
馬斯洛的理論由于合乎人們的直覺經(jīng)驗(yàn)，易于理解，得到了廣泛的認(rèn)可和接受，對(duì)現(xiàn)代管理者產(chǎn)生了很強(qiáng)的影響。但是由于該理論想用一個(gè)固定的需要層次模式來(lái)解釋所有人的需要，所以遇到了一定的困難。實(shí)驗(yàn)研究的結(jié)果并沒有表明人類只存在這五種需要，也沒有支持這五種層次的需要存在著階梯關(guān)系的觀點(diǎn)，同時(shí)也沒有證明某種需要得到滿足后就不再具有激勵(lì)作用，以及低層次的需要得到滿足后高層次的需要才具有激勵(lì)作用的論點(diǎn)。
2．雙因素理論（激勵(lì)——保健因素理論）
滿意與不滿意并不是或此或彼、二擇一的關(guān)系：滿意的反面是沒有滿意，不滿意的反面是沒有不滿意。赫茨伯格區(qū)分出了激勵(lì)因素和保健因素。具備激勵(lì)因素可以令員工滿意，但不具備也不會(huì)招致員工不滿。具備保健因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但并不能起到激勵(lì)作用。
管理者要調(diào)動(dòng)員工的積極性，首先要注意保健因素，使員工不致產(chǎn)生不滿情緒，但更為重要的是利用工作本身對(duì)員工價(jià)值這類激勵(lì)因素去激發(fā)其工作熱情。
3.ERC理論
奧爾德菲認(rèn)為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要。
各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用。
“挫折——退化”的觀點(diǎn)：如果較高層次需要不能得到滿足的話，對(duì)滿足低層次需要的欲望就會(huì)加強(qiáng)。
4. 三重需要理論
戴維·麥克里蘭提出了三重需要理論，認(rèn)為人有三種重要的需要：成就需要、權(quán)力需要和親和需要。
（1）成就需要
成就需要指追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感、尋求成功的欲望。成就需要高的人具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：
①有較強(qiáng)的責(zé)任感。
②喜歡能夠得到及時(shí)的反饋。
③傾向于選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)。
（2）權(quán)力需要
權(quán)力需要指促使別人順從自己意志的欲望。權(quán)力需要較高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對(duì)人“發(fā)號(hào)施令”，十分重視爭(zhēng)取地位與影響力。這些人喜歡具有競(jìng)爭(zhēng)性和能體現(xiàn)較高地位的場(chǎng)合或情境。
三、內(nèi)容講解
（一）需要與激勵(lì)的概念
1．需要與動(dòng)機(jī)
（1）需要的概念
需要是指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)，包括對(duì)食物、水、空氣等物質(zhì)需要及對(duì)歸屬、愛等社會(huì)需要。
（2）動(dòng)機(jī)的概念
動(dòng)機(jī)是指人們從事某種活動(dòng)、為某一目標(biāo)付出努力的意愿，這種意愿取決于能否以及在多大程度上滿足人的需要。
動(dòng)機(jī)有三個(gè)要素：
決定人行為的方向，即選擇做出什么行為；
努力的水平，即行為的努力程度；
堅(jiān)持的水平，即遇到阻礙時(shí)付出多大努力堅(jiān)持自己的行為。
動(dòng)機(jī)又分為內(nèi)源性動(dòng)機(jī)（又稱內(nèi)在動(dòng)機(jī)）和外源性動(dòng)機(jī)（又稱外在動(dòng)機(jī)）。
內(nèi)源性動(dòng)機(jī)是指人做某種行為是因?yàn)樾袨楸旧?，因?yàn)檫@種行為可以帶來(lái)成就感或者個(gè)體認(rèn)為這種行為是有價(jià)值的。
外源性動(dòng)機(jī)指人為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬或避免懲罰而完成某種行為。完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而非行為本身。
2．激勵(lì)
激勵(lì)的概念和作用
激勵(lì)就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。
激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)人們潛在的積極性、出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績(jī)效都具有十分重要的作用。
（二）激勵(lì)的理論
1．需要層次理論
（1）需要層次
馬斯洛認(rèn)為人類需要的強(qiáng)度并不都是相等的他將人的需要由低到高分為五種類型
①生理需要，指對(duì)食物、水、掩蔽場(chǎng)所、睡眠、性等身體方面的需要。
②安全需要，主要針對(duì)身體安全（例如脫離危險(xiǎn)的工作環(huán)境）和經(jīng)濟(jì)安全（例如不解雇的承諾，或是舒適的退休計(jì)劃）的需要，以避免身心受到傷害。
③歸屬和愛的需要，包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，例如獲得友好與和睦的同事。
④尊嚴(yán)的需要，包括內(nèi)在的尊重，如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、認(rèn)同、受重視等需要。
⑤自我實(shí)現(xiàn)的需要，包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。
以上五種層次的需要可以大致分為兩大類：前三個(gè)層次為基本需要，這些需要的滿足主要依*外部條件或因素，后兩個(gè)層次為高級(jí)需要，這些需要的滿足主要依*內(nèi)在因素。
（2）主要觀點(diǎn)
①需要層次理論認(rèn)為人均有這五種需要，只是在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已。
②滿足的需要是行為的主要的激勵(lì)源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵(lì)作用。
③這五種需要層級(jí)越來(lái)越高，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰缓侠淼貪M足后，個(gè)體才會(huì)追求高層次的需要。
（3）在管理上的應(yīng)用
①管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施。
②管理者需要考慮每個(gè)員工的特殊的需要，因?yàn)椴煌说男枰遣煌摹?BR> ③該理論還表明組織用于滿足低層次的需要的投入效益是遞減的。
（4）局限性
馬斯洛的理論由于合乎人們的直覺經(jīng)驗(yàn)，易于理解，得到了廣泛的認(rèn)可和接受，對(duì)現(xiàn)代管理者產(chǎn)生了很強(qiáng)的影響。但是由于該理論想用一個(gè)固定的需要層次模式來(lái)解釋所有人的需要，所以遇到了一定的困難。實(shí)驗(yàn)研究的結(jié)果并沒有表明人類只存在這五種需要，也沒有支持這五種層次的需要存在著階梯關(guān)系的觀點(diǎn)，同時(shí)也沒有證明某種需要得到滿足后就不再具有激勵(lì)作用，以及低層次的需要得到滿足后高層次的需要才具有激勵(lì)作用的論點(diǎn)。
2．雙因素理論（激勵(lì)——保健因素理論）
滿意與不滿意并不是或此或彼、二擇一的關(guān)系：滿意的反面是沒有滿意，不滿意的反面是沒有不滿意。赫茨伯格區(qū)分出了激勵(lì)因素和保健因素。具備激勵(lì)因素可以令員工滿意，但不具備也不會(huì)招致員工不滿。具備保健因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但并不能起到激勵(lì)作用。
管理者要調(diào)動(dòng)員工的積極性，首先要注意保健因素，使員工不致產(chǎn)生不滿情緒，但更為重要的是利用工作本身對(duì)員工價(jià)值這類激勵(lì)因素去激發(fā)其工作熱情。
3.ERC理論
奧爾德菲認(rèn)為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要。
各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用。
“挫折——退化”的觀點(diǎn)：如果較高層次需要不能得到滿足的話，對(duì)滿足低層次需要的欲望就會(huì)加強(qiáng)。
4. 三重需要理論
戴維·麥克里蘭提出了三重需要理論，認(rèn)為人有三種重要的需要：成就需要、權(quán)力需要和親和需要。
（1）成就需要
成就需要指追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感、尋求成功的欲望。成就需要高的人具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：
①有較強(qiáng)的責(zé)任感。
②喜歡能夠得到及時(shí)的反饋。
③傾向于選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)。
（2）權(quán)力需要
權(quán)力需要指促使別人順從自己意志的欲望。權(quán)力需要較高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對(duì)人“發(fā)號(hào)施令”，十分重視爭(zhēng)取地位與影響力。這些人喜歡具有競(jìng)爭(zhēng)性和能體現(xiàn)較高地位的場(chǎng)合或情境。