人力資源第三章
第三章 組織設計與組織文化
（一）組織設計概述
1．組織設計的主要概念
（1）組織設計的基本內容
組織設計是對企業(yè)的組織結構及其運行方式所進行的設計，基本內容包括以下兩個方面：
①企業(yè)的組織結構設計（兩種：新建企業(yè)、現(xiàn)有企業(yè)）
②保證企業(yè)組織結構正常運行的各項管理制度和方法設計（橫向協(xié)調、管理規(guī)范、績效評估制度、激勵體系、人員配備和培訓體系等方面的設計）
組織設計從形式上可以分靜態(tài)設計和動態(tài)設計，只對組織結構進行的設計稱之為靜態(tài)組織設計（古典），同時對組織結構和運行制度進行的設計稱之為動態(tài)組織設計（現(xiàn)代）。
（2）組織結構設計
①組織結構的定義
企業(yè)的組織結構是指為實現(xiàn)企業(yè)目標，企業(yè)全體員工進行分工協(xié)作，在職務范圍、責任、權力方面所形成的結構體系。
A．組織結構的本質是企業(yè)員工的分工協(xié)作關系。
B．設計組織結構的目的是為了實現(xiàn)組織的目標段。
C．組織結構的內涵是企業(yè)員工在職、權、責三方面的結構體系。
組織結構體系的主要內容（權責結構）：
A．職能結構
B．層次結構
C．部門結構
D．職權結構
組織結構三個要素：
A．復雜性 B．規(guī)范性 C．集權度
②組織結構設計的主要參數(shù)： 特征因素和權變因素。
A．組織結構的特征因素
描述一個組織結構的各方面特征的標志或參數(shù)，稱為組織結構的特征因素。（十個方面）
第一，管理層次和管理幅度
管理層次也稱組織層次，它是描述組織縱向結構特征的一個概念。
管理幅度也稱為管理跨度，它是指一名直接領導的下級人員的數(shù)量。
管理層次與管理幅度的關系密切。首先，兩者存在反比的數(shù)量關系，同樣規(guī)模的企業(yè)，加大管理幅度，管理層次就少；反之，管理層次就多。其次，管理幅度與管理層次是相互制約的，其中管理幅度起主導作用。管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小。同時，管理層次對管理幅度也存在一定的制約作用。
第二，專業(yè)化程度
組織結構的專業(yè)化程度是指企業(yè)各職能工作分工的精細程度。
第三，地區(qū)分布
地區(qū)分布是指企業(yè)在不同地區(qū)、城市設有生產工廠和管理機構的狀況。一般來說，地區(qū)分布越廣，管理的復雜程度也就越高。
第四，分工形式
即企業(yè)各部門的橫向分工所采取的形式。在企業(yè)中常見的分工形式有：職能制（按職能分工）、產品制（按產品分工）、地區(qū)制（按地區(qū)分工）以及混合制等。一般將產品制和地區(qū)制統(tǒng)稱為事業(yè)部制。
第五，關鍵職能
關鍵職能指在企業(yè)組織結構中處于中心地位、具有較大職責和權限的職能部門。
第六，集權程度
在集權程度高的組織結構中，企業(yè)的經營決策和管理權大部分集中于高層管理者手中，如果將企業(yè)的大部分的決策和管理權下放到較低的管理層，則其組織結構集權程度較低，或分權程度較高。
第七，規(guī)范化
規(guī)范化指員工以同種方式完成相似工作的程度。
第八，制度化程度
企業(yè)中采用書面文件的數(shù)量可以反映其制度化的程度。
第九，職業(yè)化的程度
職業(yè)化程度是指企業(yè)員工為了掌握其本職工作，需要接受正規(guī)教育和培訓的程度。
第十，人員結構
人員結構是指各部門人員、各職能人員在企業(yè)職工總數(shù)中的比例情況。它可以通過技術人員比率、中高級領導人員比率、管理人員比率、基本生產工人同輔助生產工人的比率等指標來表示。
B．組織結構的權變因素
影響組織設計的主要權變因素有：企業(yè)環(huán)境；企業(yè)戰(zhàn)略；企業(yè)技術；人員素質；企業(yè)規(guī)模；企業(yè)生命周期
2．組織設計的程序
（1）確定組織設計的基本方針和原則
（2）進行職能分析和職能設計
（3）設計組織結構的框架
（4）聯(lián)系方式的設計
（5）管理規(guī)范的設計
（6）人員配備和培訓體系的設計
（7）各類運行制度的設計
（8）反饋和修正
（二）組織設計的類型
1．行政層級式組織形式 （德國學者馬克斯•；韋伯）
（1）行政層級模式的決定因素
①權力等級
②分工
③規(guī)章
④程序規(guī)范
⑤非個人因素
⑥技術能力
（2）行政層級形式的適用范圍
行政層級組織形式在復雜／靜態(tài)環(huán)境中有效。
2．按職能劃分的組織形式（法約爾）
它是一種按職能來組織部門分工的組織形式，通常稱為“職能制結構”。
（1）職能制的主要特點
①職能分工
②直線一參謀制
③管理權力高度集中
（2）職能制的優(yōu)點
①按職能劃分的組織形式有明確的任務和確定的職責，并且由于從事類似：工作、面臨類似問題的人們在一起工作，相互影響和相互支持的機會較多。
②職能形式可以消除設備及勞動力的重復，可以對資源充分地利用，這種形式也適合于發(fā)展專家及專門設備。
③各部門和各類人員實行專業(yè)分工，有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能，有利于強化專業(yè)管理，提高工作效率。
④每一個管理人員都固定地歸屬于一個職能機構，專門從事某一項職能工作，在此基礎上建立起來的部門間的聯(lián)系能夠長期不變，這就使整個組織有較高的穩(wěn)定性。
⑤管理權力高度集中，便于高領導層對整個企業(yè)實施嚴格的控制。
（3）職能制的缺點
①狹隘的職能觀念。
②橫向協(xié)調差。
③適應性差。
④企業(yè)領導負擔重。
⑤不利于培養(yǎng)具有全面素質、能夠經營整個企業(yè)的管理人才。
（4）職能制的適用范圍
職能制的組織形式在簡單／靜態(tài)環(huán)境中效果較好。
第三章 組織設計與組織文化
（一）組織設計概述
1．組織設計的主要概念
（1）組織設計的基本內容
組織設計是對企業(yè)的組織結構及其運行方式所進行的設計，基本內容包括以下兩個方面：
①企業(yè)的組織結構設計（兩種：新建企業(yè)、現(xiàn)有企業(yè)）
②保證企業(yè)組織結構正常運行的各項管理制度和方法設計（橫向協(xié)調、管理規(guī)范、績效評估制度、激勵體系、人員配備和培訓體系等方面的設計）
組織設計從形式上可以分靜態(tài)設計和動態(tài)設計，只對組織結構進行的設計稱之為靜態(tài)組織設計（古典），同時對組織結構和運行制度進行的設計稱之為動態(tài)組織設計（現(xiàn)代）。
（2）組織結構設計
①組織結構的定義
企業(yè)的組織結構是指為實現(xiàn)企業(yè)目標，企業(yè)全體員工進行分工協(xié)作，在職務范圍、責任、權力方面所形成的結構體系。
A．組織結構的本質是企業(yè)員工的分工協(xié)作關系。
B．設計組織結構的目的是為了實現(xiàn)組織的目標段。
C．組織結構的內涵是企業(yè)員工在職、權、責三方面的結構體系。
組織結構體系的主要內容（權責結構）：
A．職能結構
B．層次結構
C．部門結構
D．職權結構
組織結構三個要素：
A．復雜性 B．規(guī)范性 C．集權度
②組織結構設計的主要參數(shù)： 特征因素和權變因素。
A．組織結構的特征因素
描述一個組織結構的各方面特征的標志或參數(shù)，稱為組織結構的特征因素。（十個方面）
第一，管理層次和管理幅度
管理層次也稱組織層次，它是描述組織縱向結構特征的一個概念。
管理幅度也稱為管理跨度，它是指一名直接領導的下級人員的數(shù)量。
管理層次與管理幅度的關系密切。首先，兩者存在反比的數(shù)量關系，同樣規(guī)模的企業(yè)，加大管理幅度，管理層次就少；反之，管理層次就多。其次，管理幅度與管理層次是相互制約的，其中管理幅度起主導作用。管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小。同時，管理層次對管理幅度也存在一定的制約作用。
第二，專業(yè)化程度
組織結構的專業(yè)化程度是指企業(yè)各職能工作分工的精細程度。
第三，地區(qū)分布
地區(qū)分布是指企業(yè)在不同地區(qū)、城市設有生產工廠和管理機構的狀況。一般來說，地區(qū)分布越廣，管理的復雜程度也就越高。
第四，分工形式
即企業(yè)各部門的橫向分工所采取的形式。在企業(yè)中常見的分工形式有：職能制（按職能分工）、產品制（按產品分工）、地區(qū)制（按地區(qū)分工）以及混合制等。一般將產品制和地區(qū)制統(tǒng)稱為事業(yè)部制。
第五，關鍵職能
關鍵職能指在企業(yè)組織結構中處于中心地位、具有較大職責和權限的職能部門。
第六，集權程度
在集權程度高的組織結構中，企業(yè)的經營決策和管理權大部分集中于高層管理者手中，如果將企業(yè)的大部分的決策和管理權下放到較低的管理層，則其組織結構集權程度較低，或分權程度較高。
第七，規(guī)范化
規(guī)范化指員工以同種方式完成相似工作的程度。
第八，制度化程度
企業(yè)中采用書面文件的數(shù)量可以反映其制度化的程度。
第九，職業(yè)化的程度
職業(yè)化程度是指企業(yè)員工為了掌握其本職工作，需要接受正規(guī)教育和培訓的程度。
第十，人員結構
人員結構是指各部門人員、各職能人員在企業(yè)職工總數(shù)中的比例情況。它可以通過技術人員比率、中高級領導人員比率、管理人員比率、基本生產工人同輔助生產工人的比率等指標來表示。
B．組織結構的權變因素
影響組織設計的主要權變因素有：企業(yè)環(huán)境；企業(yè)戰(zhàn)略；企業(yè)技術；人員素質；企業(yè)規(guī)模；企業(yè)生命周期
2．組織設計的程序
（1）確定組織設計的基本方針和原則
（2）進行職能分析和職能設計
（3）設計組織結構的框架
（4）聯(lián)系方式的設計
（5）管理規(guī)范的設計
（6）人員配備和培訓體系的設計
（7）各類運行制度的設計
（8）反饋和修正
（二）組織設計的類型
1．行政層級式組織形式 （德國學者馬克斯•；韋伯）
（1）行政層級模式的決定因素
①權力等級
②分工
③規(guī)章
④程序規(guī)范
⑤非個人因素
⑥技術能力
（2）行政層級形式的適用范圍
行政層級組織形式在復雜／靜態(tài)環(huán)境中有效。
2．按職能劃分的組織形式（法約爾）
它是一種按職能來組織部門分工的組織形式，通常稱為“職能制結構”。
（1）職能制的主要特點
①職能分工
②直線一參謀制
③管理權力高度集中
（2）職能制的優(yōu)點
①按職能劃分的組織形式有明確的任務和確定的職責，并且由于從事類似：工作、面臨類似問題的人們在一起工作，相互影響和相互支持的機會較多。
②職能形式可以消除設備及勞動力的重復，可以對資源充分地利用，這種形式也適合于發(fā)展專家及專門設備。
③各部門和各類人員實行專業(yè)分工，有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能，有利于強化專業(yè)管理，提高工作效率。
④每一個管理人員都固定地歸屬于一個職能機構，專門從事某一項職能工作，在此基礎上建立起來的部門間的聯(lián)系能夠長期不變，這就使整個組織有較高的穩(wěn)定性。
⑤管理權力高度集中，便于高領導層對整個企業(yè)實施嚴格的控制。
（3）職能制的缺點
①狹隘的職能觀念。
②橫向協(xié)調差。
③適應性差。
④企業(yè)領導負擔重。
⑤不利于培養(yǎng)具有全面素質、能夠經營整個企業(yè)的管理人才。
（4）職能制的適用范圍
職能制的組織形式在簡單／靜態(tài)環(huán)境中效果較好。