3．選拔管理人員的來源包括兩種：內(nèi)部提升和外部招聘
對這兩種方法大家需要掌握它們各自的優(yōu)缺點各有哪些，但實際上這些缺點都是相對而言的，即是兩種方法對比的結(jié)果。所以，掌握一種方法的優(yōu)點其實也就掌握了另一方法的缺點，要學(xué)會比較記憶。
例如：
內(nèi)部提升法的優(yōu)點： 外部招聘的缺點：
企業(yè)與候選人相互了解 外來人對企業(yè)情況不熟悉
候選人熟悉企業(yè)有利于較快地展開工作 需要較長時期才能勝任工作
有助于提高員工積極性 使內(nèi)部人員失去積極性
風(fēng)險小、成本低 風(fēng)險大、成本高
4．一種有效的招聘方法——評價中心技術(shù)(模擬情景訓(xùn)練)
評價中心技術(shù)的基本工作方法是：由直線管理人員、監(jiān)督者和心理學(xué)專家組成測試小組，模擬一些現(xiàn)實中可能出現(xiàn)的實際問題，然后讓應(yīng)聘者來處理或解決，測試小組就根據(jù)其處理方法和效果對其心理素質(zhì)和潛在能力作出評價。
測試活動的內(nèi)容可采取以下種形式：
1）文件簍測試：即在文件簍中放置一些信件、備忘錄等，讓應(yīng)聘者全權(quán)處理這些文件，再評價其效果。
2）小組討論：即給一組應(yīng)聘者一個實際問題讓他們討論，觀察后作出評分。
3）管理競賽：把應(yīng)聘者分成幾個小組，模擬“企業(yè)”業(yè)務(wù)，競爭績效，作出評價。
4）角色扮演：要求應(yīng)聘者扮演一個特定的管理角色來處理日常事務(wù)，觀察后做出評價。
5．管理人員的考評：即對在崗的管理人員素質(zhì)、行為和績效進(jìn)行考核和評價。
考評的內(nèi)容包括四項：
德——思想政治、工作作風(fēng)、社會道德和職業(yè)道德
能——知識（專業(yè)、文化和工作經(jīng)驗）、技能、體能和國際化經(jīng)營能力。
勤——指工作積極性和努力水平，包括出勤率、紀(jì)律性、干勁、責(zé)任心、主動性等。
績——工作實際效率和效果。包括工作完成的數(shù)量、質(zhì)量和成本費(fèi)用、為企業(yè)做出的其他貢獻(xiàn)?？冃Э荚u是管理人員考評的主要內(nèi)容，也是人事決策的重要依據(jù)。
考評的方法有三種：
1）目標(biāo)管理法：不僅在可在計劃工作中采用，同時也是考評的首選方法。規(guī)定具體任務(wù)指標(biāo)，做為考評的主要依據(jù)。要求：上、下級共同決定目標(biāo)、有獎懲、簡明扼要、定量化。比如年銷售額。
2）評分表法：一種古老也常用的方法，適用于綜合考評。具體操作步驟見書上P176頁表6-4-1。
首先，縱向列出考評的項目和各項目的權(quán)重，橫向列出評分標(biāo)準(zhǔn)的五個層次：優(yōu)秀（5）、良好（4）、滿意（3）、尚可（2）、不滿意（1），
然后，對考評各項目進(jìn)行打分，打出的分?jǐn)?shù)乘以其權(quán)數(shù)并加總得出總分，
后，根據(jù)總分做出評價。
3）配對比較法：是一種相對考評方法。基本步驟參見書上P177頁表6-4-2。
首先，確定考評的基本項目，
其次，將工作性質(zhì)與等級相同的管理人員編為一組
然后，將同組內(nèi)每位管理人員與其他人員兩兩對比，評價標(biāo)準(zhǔn)只有兩檔：“好”與“差”，
后，加總各人的“好”的次數(shù)，次數(shù)越高說明越優(yōu)秀。
注意：每一張配對比較表考核的只是某一項目，若是考核多項，就必須列幾張表。
6．管理人員培訓(xùn)包括以下幾方面的內(nèi)容：
管理業(yè)務(wù)培訓(xùn)——適應(yīng)知識更新的需要，增強(qiáng)管理的前瞻性
管理知識和能力的培訓(xùn)——管理的基本理論和方法，協(xié)調(diào)、決策等能力。
心理素質(zhì)培訓(xùn)——應(yīng)變關(guān)鍵、突發(fā)事件時的決斷能力。
管理人員的培訓(xùn)方法有：
1）脫產(chǎn)學(xué)習(xí)：參觀訪問、課堂教學(xué)、模擬情景訓(xùn)練等都屬于脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。其中，模擬情景訓(xùn)練是指讓受訓(xùn)者在與實際工作完全相似的場所或環(huán)境下進(jìn)行練習(xí)，積累日后工作所需的知識和經(jīng)驗，具體的方法有案例分析、角色扮演、計算機(jī)仿真模擬等。（非真實）
2）在職培訓(xùn)：注意不是在職學(xué)習(xí)，而是通過職務(wù)輪換或委以助手職務(wù)兩種形式讓其在日常的工作崗位上得到實踐和鍛煉。（類似于實習(xí)）
3）網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)：通過計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行培訓(xùn)。
六、的選拔
1．即指企業(yè)的高層管理人員，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理等。與一般管理人員相比，在素質(zhì)能力要求、產(chǎn)生機(jī)制及激勵機(jī)制等方面都有其獨(dú)特性。
2．的作用體現(xiàn)在四大方面：
1）是企業(yè)參與市場競爭的組織者和指揮者；
2）是合理配置企業(yè)資源的“工程師”；（包括對資金、人才的協(xié)調(diào)）
3）是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的倡導(dǎo)者和推動者；
4）是企業(yè)改革和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的組織實施者。
注意多選題?？赡苤荒脙身椈?項作用與其他放在一起，讓選出正確選項。
例：經(jīng)營在企業(yè)發(fā)展中的重要作用體現(xiàn)在（ ）
A．企業(yè)所有事務(wù)的管理者B． 企業(yè)參與市場競爭的組織指揮者
C．合理配置企業(yè)資源的“工程師”D．企業(yè)創(chuàng)新的倡導(dǎo)者和推動者
E． 向外界的信息發(fā)布者
答案選BCD。
3．選拔的依據(jù)：是自身的素質(zhì)和能力。包括：德智體能
nbsp; 政治思想
思想品德素質(zhì) 責(zé)任感和事業(yè)心
高尚的人格魅力
廣泛的科學(xué)文化知識（基礎(chǔ)文化知識和自然科學(xué)知識）
知識素質(zhì) 一定的業(yè)務(wù)知識
豐富的工商管理知識和管理經(jīng)驗
創(chuàng)新精神：這是區(qū)別于一般管理人員的本質(zhì)特征
能力素質(zhì) 科學(xué)的規(guī)劃決策能力：
高超的統(tǒng)馭能力：會授權(quán)、會激勵、會協(xié)調(diào)、會控制
良好的溝通能力：
身體素質(zhì)
4．的選聘機(jī)制：兩種：
國有獨(dú)資企業(yè)從政府部門人員中行政考察和委任
其他企業(yè)則應(yīng)建立市場競爭選拔機(jī)制，由董事會本著公開、公平、公正的原則，從市場上公開自主招聘。
注意：兩種選聘方式的主體不同，分別是政府部門和出資者。
七、的激勵機(jī)制：（三種：報酬、控制權(quán)和聲譽(yù)激勵）
報酬激勵機(jī)制中重要的就是年薪制。它是以年度為單位計算和支付報酬。包括三個方面內(nèi)容：報酬結(jié)構(gòu)的合理確定對行為的影響、報酬數(shù)量的佳確定對積極性的影響、報酬和業(yè)績掛鉤指標(biāo)的確定對能力和努力程度的有效衡量。
從報酬結(jié)構(gòu)看，公司制企業(yè)的年薪由以下三方面構(gòu)成：
固定收入（如基本工資）——穩(wěn)定可靠，起基本保障作用，無風(fēng)險
短期不固定或風(fēng)險收入（獎金、股票）——性支付，起激勵作用
遠(yuǎn)期收入（股票期權(quán)、退休金計劃）——激勵的同時也約束的長期化行為，激勵作用大，但風(fēng)險也大
注意股票與股票期權(quán)的區(qū)別：股票收入指無償送予或以很大折扣出售給的一定數(shù)量的本公司股票，這些股票常受到一定的限制，一般只有在企業(yè)達(dá)到一定的經(jīng)營業(yè)績才能出售，或只有退休后才能出售。
股票期權(quán)則是指企業(yè)允許以現(xiàn)在某一時期的價格購買未來某一年份的同等面額的股票，這樣，所得報酬就是股票現(xiàn)在的買入價和未來市場交易（賣出價）之間的差額。如果企業(yè)經(jīng)營得好，未來股票升值，這個差額就為正，給帶來很高收入；但如果經(jīng)營不好，未來股票不升值或貶值，這個差額就為0或為負(fù)，收入將無從談起。所以，激勵的同時其實也在約束，激勵大，風(fēng)險也大。
年薪制的有效性在很大程度上取決于評價和考核業(yè)績指標(biāo)的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。這類指標(biāo)可分為兩大類：
企業(yè)會計指標(biāo)（年度利潤、資產(chǎn)收入率、銷售收入增長率、資產(chǎn)負(fù)債率等）
市場價值指標(biāo)（指公司的股票價格）
一般來說，都需要把兩類指標(biāo)結(jié)合起來進(jìn)行考評。同時，還應(yīng)注意它們各自的指標(biāo)內(nèi)容即括號中的內(nèi)容有哪些。
年薪制的設(shè)計原則共有五點，見書上P180頁。（需熟悉）
對于另外兩種激勵機(jī)制即控制權(quán)激勵和聲譽(yù)激勵機(jī)制一般了解即可?？刂茩?quán)激勵和報酬激勵一樣也是一種主要激勵，而且獲得控制權(quán)是對進(jìn)行激勵的前提，的報酬可以看做是對運(yùn)用控制權(quán)成果的回報。
聲譽(yù)激勵機(jī)制：聲譽(yù)（包括對較高的評價和尊重）往往對其長期職業(yè)生涯有重要的影響，追求良好的聲譽(yù)是對尊重的需要和個人發(fā)展的需要，因此非常重視。
八、跨國公司人力資源管理的內(nèi)容與特點
對這兩種方法大家需要掌握它們各自的優(yōu)缺點各有哪些，但實際上這些缺點都是相對而言的，即是兩種方法對比的結(jié)果。所以，掌握一種方法的優(yōu)點其實也就掌握了另一方法的缺點，要學(xué)會比較記憶。
例如：
內(nèi)部提升法的優(yōu)點： 外部招聘的缺點：
企業(yè)與候選人相互了解 外來人對企業(yè)情況不熟悉
候選人熟悉企業(yè)有利于較快地展開工作 需要較長時期才能勝任工作
有助于提高員工積極性 使內(nèi)部人員失去積極性
風(fēng)險小、成本低 風(fēng)險大、成本高
4．一種有效的招聘方法——評價中心技術(shù)(模擬情景訓(xùn)練)
評價中心技術(shù)的基本工作方法是：由直線管理人員、監(jiān)督者和心理學(xué)專家組成測試小組，模擬一些現(xiàn)實中可能出現(xiàn)的實際問題，然后讓應(yīng)聘者來處理或解決，測試小組就根據(jù)其處理方法和效果對其心理素質(zhì)和潛在能力作出評價。
測試活動的內(nèi)容可采取以下種形式：
1）文件簍測試：即在文件簍中放置一些信件、備忘錄等，讓應(yīng)聘者全權(quán)處理這些文件，再評價其效果。
2）小組討論：即給一組應(yīng)聘者一個實際問題讓他們討論，觀察后作出評分。
3）管理競賽：把應(yīng)聘者分成幾個小組，模擬“企業(yè)”業(yè)務(wù)，競爭績效，作出評價。
4）角色扮演：要求應(yīng)聘者扮演一個特定的管理角色來處理日常事務(wù)，觀察后做出評價。
5．管理人員的考評：即對在崗的管理人員素質(zhì)、行為和績效進(jìn)行考核和評價。
考評的內(nèi)容包括四項：
德——思想政治、工作作風(fēng)、社會道德和職業(yè)道德
能——知識（專業(yè)、文化和工作經(jīng)驗）、技能、體能和國際化經(jīng)營能力。
勤——指工作積極性和努力水平，包括出勤率、紀(jì)律性、干勁、責(zé)任心、主動性等。
績——工作實際效率和效果。包括工作完成的數(shù)量、質(zhì)量和成本費(fèi)用、為企業(yè)做出的其他貢獻(xiàn)?？冃Э荚u是管理人員考評的主要內(nèi)容，也是人事決策的重要依據(jù)。
考評的方法有三種：
1）目標(biāo)管理法：不僅在可在計劃工作中采用，同時也是考評的首選方法。規(guī)定具體任務(wù)指標(biāo)，做為考評的主要依據(jù)。要求：上、下級共同決定目標(biāo)、有獎懲、簡明扼要、定量化。比如年銷售額。
2）評分表法：一種古老也常用的方法，適用于綜合考評。具體操作步驟見書上P176頁表6-4-1。
首先，縱向列出考評的項目和各項目的權(quán)重，橫向列出評分標(biāo)準(zhǔn)的五個層次：優(yōu)秀（5）、良好（4）、滿意（3）、尚可（2）、不滿意（1），
然后，對考評各項目進(jìn)行打分，打出的分?jǐn)?shù)乘以其權(quán)數(shù)并加總得出總分，
后，根據(jù)總分做出評價。
3）配對比較法：是一種相對考評方法。基本步驟參見書上P177頁表6-4-2。
首先，確定考評的基本項目，
其次，將工作性質(zhì)與等級相同的管理人員編為一組
然后，將同組內(nèi)每位管理人員與其他人員兩兩對比，評價標(biāo)準(zhǔn)只有兩檔：“好”與“差”，
后，加總各人的“好”的次數(shù)，次數(shù)越高說明越優(yōu)秀。
注意：每一張配對比較表考核的只是某一項目，若是考核多項，就必須列幾張表。
6．管理人員培訓(xùn)包括以下幾方面的內(nèi)容：
管理業(yè)務(wù)培訓(xùn)——適應(yīng)知識更新的需要，增強(qiáng)管理的前瞻性
管理知識和能力的培訓(xùn)——管理的基本理論和方法，協(xié)調(diào)、決策等能力。
心理素質(zhì)培訓(xùn)——應(yīng)變關(guān)鍵、突發(fā)事件時的決斷能力。
管理人員的培訓(xùn)方法有：
1）脫產(chǎn)學(xué)習(xí)：參觀訪問、課堂教學(xué)、模擬情景訓(xùn)練等都屬于脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。其中，模擬情景訓(xùn)練是指讓受訓(xùn)者在與實際工作完全相似的場所或環(huán)境下進(jìn)行練習(xí)，積累日后工作所需的知識和經(jīng)驗，具體的方法有案例分析、角色扮演、計算機(jī)仿真模擬等。（非真實）
2）在職培訓(xùn)：注意不是在職學(xué)習(xí)，而是通過職務(wù)輪換或委以助手職務(wù)兩種形式讓其在日常的工作崗位上得到實踐和鍛煉。（類似于實習(xí)）
3）網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)：通過計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行培訓(xùn)。
六、的選拔
1．即指企業(yè)的高層管理人員，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理等。與一般管理人員相比，在素質(zhì)能力要求、產(chǎn)生機(jī)制及激勵機(jī)制等方面都有其獨(dú)特性。
2．的作用體現(xiàn)在四大方面：
1）是企業(yè)參與市場競爭的組織者和指揮者；
2）是合理配置企業(yè)資源的“工程師”；（包括對資金、人才的協(xié)調(diào)）
3）是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的倡導(dǎo)者和推動者；
4）是企業(yè)改革和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的組織實施者。
注意多選題?？赡苤荒脙身椈?項作用與其他放在一起，讓選出正確選項。
例：經(jīng)營在企業(yè)發(fā)展中的重要作用體現(xiàn)在（ ）
A．企業(yè)所有事務(wù)的管理者B． 企業(yè)參與市場競爭的組織指揮者
C．合理配置企業(yè)資源的“工程師”D．企業(yè)創(chuàng)新的倡導(dǎo)者和推動者
E． 向外界的信息發(fā)布者
答案選BCD。
3．選拔的依據(jù)：是自身的素質(zhì)和能力。包括：德智體能
nbsp; 政治思想
思想品德素質(zhì) 責(zé)任感和事業(yè)心
高尚的人格魅力
廣泛的科學(xué)文化知識（基礎(chǔ)文化知識和自然科學(xué)知識）
知識素質(zhì) 一定的業(yè)務(wù)知識
豐富的工商管理知識和管理經(jīng)驗
創(chuàng)新精神：這是區(qū)別于一般管理人員的本質(zhì)特征
能力素質(zhì) 科學(xué)的規(guī)劃決策能力：
高超的統(tǒng)馭能力：會授權(quán)、會激勵、會協(xié)調(diào)、會控制
良好的溝通能力：
身體素質(zhì)
4．的選聘機(jī)制：兩種：
國有獨(dú)資企業(yè)從政府部門人員中行政考察和委任
其他企業(yè)則應(yīng)建立市場競爭選拔機(jī)制，由董事會本著公開、公平、公正的原則，從市場上公開自主招聘。
注意：兩種選聘方式的主體不同，分別是政府部門和出資者。
七、的激勵機(jī)制：（三種：報酬、控制權(quán)和聲譽(yù)激勵）
報酬激勵機(jī)制中重要的就是年薪制。它是以年度為單位計算和支付報酬。包括三個方面內(nèi)容：報酬結(jié)構(gòu)的合理確定對行為的影響、報酬數(shù)量的佳確定對積極性的影響、報酬和業(yè)績掛鉤指標(biāo)的確定對能力和努力程度的有效衡量。
從報酬結(jié)構(gòu)看，公司制企業(yè)的年薪由以下三方面構(gòu)成：
固定收入（如基本工資）——穩(wěn)定可靠，起基本保障作用，無風(fēng)險
短期不固定或風(fēng)險收入（獎金、股票）——性支付，起激勵作用
遠(yuǎn)期收入（股票期權(quán)、退休金計劃）——激勵的同時也約束的長期化行為，激勵作用大，但風(fēng)險也大
注意股票與股票期權(quán)的區(qū)別：股票收入指無償送予或以很大折扣出售給的一定數(shù)量的本公司股票，這些股票常受到一定的限制，一般只有在企業(yè)達(dá)到一定的經(jīng)營業(yè)績才能出售，或只有退休后才能出售。
股票期權(quán)則是指企業(yè)允許以現(xiàn)在某一時期的價格購買未來某一年份的同等面額的股票，這樣，所得報酬就是股票現(xiàn)在的買入價和未來市場交易（賣出價）之間的差額。如果企業(yè)經(jīng)營得好，未來股票升值，這個差額就為正，給帶來很高收入；但如果經(jīng)營不好，未來股票不升值或貶值，這個差額就為0或為負(fù)，收入將無從談起。所以，激勵的同時其實也在約束，激勵大，風(fēng)險也大。
年薪制的有效性在很大程度上取決于評價和考核業(yè)績指標(biāo)的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。這類指標(biāo)可分為兩大類：
企業(yè)會計指標(biāo)（年度利潤、資產(chǎn)收入率、銷售收入增長率、資產(chǎn)負(fù)債率等）
市場價值指標(biāo)（指公司的股票價格）
一般來說，都需要把兩類指標(biāo)結(jié)合起來進(jìn)行考評。同時，還應(yīng)注意它們各自的指標(biāo)內(nèi)容即括號中的內(nèi)容有哪些。
年薪制的設(shè)計原則共有五點，見書上P180頁。（需熟悉）
對于另外兩種激勵機(jī)制即控制權(quán)激勵和聲譽(yù)激勵機(jī)制一般了解即可?？刂茩?quán)激勵和報酬激勵一樣也是一種主要激勵，而且獲得控制權(quán)是對進(jìn)行激勵的前提，的報酬可以看做是對運(yùn)用控制權(quán)成果的回報。
聲譽(yù)激勵機(jī)制：聲譽(yù)（包括對較高的評價和尊重）往往對其長期職業(yè)生涯有重要的影響，追求良好的聲譽(yù)是對尊重的需要和個人發(fā)展的需要，因此非常重視。
八、跨國公司人力資源管理的內(nèi)容與特點