考試目的：要求在掌握人力資源開發(fā)與管理的概念和原理的基礎上，掌握人力資源規(guī)劃、職務分析和職務設計、員工流動管理、管理人員選拔、培訓和考評、選拔和激勵、跨國公司人力資源管理等方面的概念、作用、原則、實施過程、操作方法或途徑的掌握程度，以及運用上述知識從事人力資源開發(fā)與管理、解決工作中實際問題的基本能力和技能。
往年所占分值：共9題，11分。
一、人力資源規(guī)劃
1．人力資源規(guī)劃中總體規(guī)劃與各項業(yè)務計劃的的內(nèi)容與關系：
人力資源規(guī)劃是指企業(yè)對預測所需的人才要求及其提供人才的過程。
包括總體規(guī)劃（指計劃期內(nèi)人力資源管理的總目標、總策略、實施步驟及總預算安排，）和各項業(yè)務計劃，各項業(yè)務計劃中又包括員工招聘、使用、培訓、發(fā)展、報酬和勞動關系計劃等。各項業(yè)務計劃是總體規(guī)劃的展開和具體化。
企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略制約和影響人力資源總體規(guī)劃的制訂；企業(yè)的經(jīng)營計劃制約和影響人力資源業(yè)務計劃的制定和實施。
2．人力資源需求預測的方法主要有以下幾種：
A．德爾菲法：綜合不同專家的意見來預測某一領域的發(fā)展趨勢，適合于長期趨勢預測。
選擇專家（只要熟悉問題，專家可以是管理者，也可是普通員工，企業(yè)內(nèi)外人士都可以）
主持者歸納分析第一輪預測結果，并反饋給各位專家再提出修改意見
戰(zhàn)略分析
反饋
達成一致意見
優(yōu)點：集思廣益、客觀準確。缺點：花費時間較長。
在預測過程中要注意：主持者應為專家們提供充分的信息，所提的問題要盡可能簡單以便于專家理解，專家們的觀測結果不要求精確但要求說明對預測結果的肯定程度。
B．時間序列分析法：根據(jù)過去一定時期內(nèi)員工數(shù)量的變動趨勢來預測未來的人力資源需求，比較適合短期預測。
缺點：由于只考慮了時間因素，所以預測結果的準確性受到很大限制。
C．回歸分析法
一元線性回歸分析法的步驟：
首先，利用所給資料數(shù)據(jù)確定回歸方程Y=a+bX中的回歸系數(shù)a與b，其中，Xi為自變量第i期的實際值，Yi為因變量第i期的實際值
其次，寫出以a、b的具體數(shù)值表示的回歸方程，如Y=5.84+6.77X
后，用上述模型（方程）進行預測。
D．轉換比率分析法
主要用于預測企業(yè)輔助人員、服務人員需求量。
輔助人員數(shù)量=一線員工數(shù)/輔助人員的生產(chǎn)率
主要應該掌握各種方法的概念和做法，重點計算是回歸分析法。
例：某企業(yè)通過綜合專家們的意見來預測人力需求的發(fā)展趨勢，可采用的預測方法是( )．
A．回歸分析法 B．德爾菲法
C．時間序列分析法 D．馬爾可夫模型法
3．人力資源供給預測分為內(nèi)部供給和外部供給
內(nèi)部供給預測：兩種方法：
A．管理人員接續(xù)計劃：
某職務的現(xiàn)職人數(shù) +可能的流入人數(shù)（招聘、提升）- 可能的流出量（退、辭、解、降、提升的人數(shù)）
B．馬爾可夫模型：（轉換概率矩陣分析法）人員變動矩陣中的每一個元素表示兩個職務間調(diào)動的員工數(shù)量的百分比。
把初期人員數(shù)量×這些相應的比率，就得到人員變動的絕對數(shù)。依此類推，后將各列縱向相加，就可算出各職位總計的內(nèi)部人力資源供給量。
外部供給預測包括三個方面：宏觀經(jīng)濟形勢的好壞，企業(yè)當?shù)貏趧恿κ袌龅墓┣笄闆r，行業(yè)勞動力市場供求情況。二、職務分析和職務設計
1．職務分析的內(nèi)容包括五項：
對職務所承擔的工作任務的分析。（把工作任務按分工協(xié)作原則落實到個人）；
對工作職責的分析。即對職務權限、范圍、責任大小的分析；
對職務關系的分析。即某職務與相關的上下左右職務的關系；
對任職者應具有的起碼的知識、技能、經(jīng)驗、身體狀況的分析；
對勞動環(huán)境和勞動條件的分析。
職務分析中注意區(qū)分任務、職位、職務、職務描述、職務規(guī)范和任職資格幾個概念（P168）：任務指一項具體工作內(nèi)容；職位指一組任務；職務又是由一組相似的職位組成；職務描述是指根據(jù)職務分析的結果，以書面形式加以描述并整理成文件的過程，終的表現(xiàn)就是職務說明書；職務說明書以“事”為中心，職務規(guī)范則以“人”為中心，它是指任職者承擔某職務需達到的任職資格，包括知識、技能、經(jīng)驗、身體健康狀況等。
例：職務分析中的職務是由許多工作性質、類別、環(huán)境相同的( )組成的．
A．職責 B．職權
C．職位 D．職能
2．職務分析方法：
1）觀察法：即分析人員到工作現(xiàn)場對員工進行直接觀察。
優(yōu)點是：全面、深入、直接
缺點是：容易使員工產(chǎn)生反感，導致工作變形。
2）面談法：即和職務承擔者交談收集有關信息。
其中，個人面談適合于工作有差別、時間較寬松的情況；
集體面談法適合于多名員工從事同一職務的情況；
主管人員面談法適合于主管人員對下屬相當了解。
優(yōu)點是：簡單迅速，適用面廣。
缺點是員工容易產(chǎn)生壓力，故意夸大崗位責任和難度，導致信息失真。
往年所占分值：共9題，11分。
一、人力資源規(guī)劃
1．人力資源規(guī)劃中總體規(guī)劃與各項業(yè)務計劃的的內(nèi)容與關系：
人力資源規(guī)劃是指企業(yè)對預測所需的人才要求及其提供人才的過程。
包括總體規(guī)劃（指計劃期內(nèi)人力資源管理的總目標、總策略、實施步驟及總預算安排，）和各項業(yè)務計劃，各項業(yè)務計劃中又包括員工招聘、使用、培訓、發(fā)展、報酬和勞動關系計劃等。各項業(yè)務計劃是總體規(guī)劃的展開和具體化。
企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略制約和影響人力資源總體規(guī)劃的制訂；企業(yè)的經(jīng)營計劃制約和影響人力資源業(yè)務計劃的制定和實施。
2．人力資源需求預測的方法主要有以下幾種：
A．德爾菲法：綜合不同專家的意見來預測某一領域的發(fā)展趨勢，適合于長期趨勢預測。
選擇專家（只要熟悉問題，專家可以是管理者，也可是普通員工，企業(yè)內(nèi)外人士都可以）
主持者歸納分析第一輪預測結果，并反饋給各位專家再提出修改意見
戰(zhàn)略分析
反饋
達成一致意見
優(yōu)點：集思廣益、客觀準確。缺點：花費時間較長。
在預測過程中要注意：主持者應為專家們提供充分的信息，所提的問題要盡可能簡單以便于專家理解，專家們的觀測結果不要求精確但要求說明對預測結果的肯定程度。
B．時間序列分析法：根據(jù)過去一定時期內(nèi)員工數(shù)量的變動趨勢來預測未來的人力資源需求，比較適合短期預測。
缺點：由于只考慮了時間因素，所以預測結果的準確性受到很大限制。
C．回歸分析法
一元線性回歸分析法的步驟：
首先，利用所給資料數(shù)據(jù)確定回歸方程Y=a+bX中的回歸系數(shù)a與b，其中，Xi為自變量第i期的實際值，Yi為因變量第i期的實際值
其次，寫出以a、b的具體數(shù)值表示的回歸方程，如Y=5.84+6.77X
后，用上述模型（方程）進行預測。
D．轉換比率分析法
主要用于預測企業(yè)輔助人員、服務人員需求量。
輔助人員數(shù)量=一線員工數(shù)/輔助人員的生產(chǎn)率
主要應該掌握各種方法的概念和做法，重點計算是回歸分析法。
例：某企業(yè)通過綜合專家們的意見來預測人力需求的發(fā)展趨勢，可采用的預測方法是( )．
A．回歸分析法 B．德爾菲法
C．時間序列分析法 D．馬爾可夫模型法
3．人力資源供給預測分為內(nèi)部供給和外部供給
內(nèi)部供給預測：兩種方法：
A．管理人員接續(xù)計劃：
某職務的現(xiàn)職人數(shù) +可能的流入人數(shù)（招聘、提升）- 可能的流出量（退、辭、解、降、提升的人數(shù)）
B．馬爾可夫模型：（轉換概率矩陣分析法）人員變動矩陣中的每一個元素表示兩個職務間調(diào)動的員工數(shù)量的百分比。
把初期人員數(shù)量×這些相應的比率，就得到人員變動的絕對數(shù)。依此類推，后將各列縱向相加，就可算出各職位總計的內(nèi)部人力資源供給量。
外部供給預測包括三個方面：宏觀經(jīng)濟形勢的好壞，企業(yè)當?shù)貏趧恿κ袌龅墓┣笄闆r，行業(yè)勞動力市場供求情況。二、職務分析和職務設計
1．職務分析的內(nèi)容包括五項：
對職務所承擔的工作任務的分析。（把工作任務按分工協(xié)作原則落實到個人）；
對工作職責的分析。即對職務權限、范圍、責任大小的分析；
對職務關系的分析。即某職務與相關的上下左右職務的關系；
對任職者應具有的起碼的知識、技能、經(jīng)驗、身體狀況的分析；
對勞動環(huán)境和勞動條件的分析。
職務分析中注意區(qū)分任務、職位、職務、職務描述、職務規(guī)范和任職資格幾個概念（P168）：任務指一項具體工作內(nèi)容；職位指一組任務；職務又是由一組相似的職位組成；職務描述是指根據(jù)職務分析的結果，以書面形式加以描述并整理成文件的過程，終的表現(xiàn)就是職務說明書；職務說明書以“事”為中心，職務規(guī)范則以“人”為中心，它是指任職者承擔某職務需達到的任職資格，包括知識、技能、經(jīng)驗、身體健康狀況等。
例：職務分析中的職務是由許多工作性質、類別、環(huán)境相同的( )組成的．
A．職責 B．職權
C．職位 D．職能
2．職務分析方法：
1）觀察法：即分析人員到工作現(xiàn)場對員工進行直接觀察。
優(yōu)點是：全面、深入、直接
缺點是：容易使員工產(chǎn)生反感，導致工作變形。
2）面談法：即和職務承擔者交談收集有關信息。
其中，個人面談適合于工作有差別、時間較寬松的情況；
集體面談法適合于多名員工從事同一職務的情況；
主管人員面談法適合于主管人員對下屬相當了解。
優(yōu)點是：簡單迅速，適用面廣。
缺點是員工容易產(chǎn)生壓力，故意夸大崗位責任和難度，導致信息失真。