(3) 下級(jí)考評(píng)：被考評(píng)者的下級(jí)，對(duì)其工作方式、行為方式、實(shí)際成果有比較深的了解心存顧慮，占10%
(4) 自我考評(píng)：對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，調(diào)動(dòng)積極性，受個(gè)人因素的影響。
(5) 外人考評(píng)：指部門或小組以外的人員，不了解考評(píng)者以及其能力、行為和實(shí)際工作的情況，缺乏準(zhǔn)確性。
績(jī)效溝通與管理的環(huán)節(jié)：目標(biāo)第一。計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四
考評(píng)的偏差：（1）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性（2）考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴(yán)（3）觀察不全面，記憶力不好（4）行政程序不合理、不完善（5）政治性考慮（6）信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等。
績(jī)效考評(píng)公正性的兩個(gè)系統(tǒng)：（1）公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)（2）公司員工申訴系統(tǒng)
績(jī)效面談是整個(gè)績(jī)效管理中非常重要的環(huán)節(jié)，應(yīng)給予充分的重視。
績(jī)效管理制度的策略的具體辦法：采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，即獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持，贏得一般員工的理解和認(rèn)同，尋求中間各管理人員的全心投入
績(jī)效面談的種類：（1）績(jī)效計(jì)劃面談（2）績(jī)效指導(dǎo)面談（3）績(jī)效考評(píng)面談（4）績(jī)效總結(jié)面談
績(jī)效反饋的基本要求：有效的績(jī)效反饋具有針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性和能動(dòng)性
分析工作績(jī)效的差距的方法：（1）目標(biāo)比較法：將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比。（2）水平比較法：將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)與上一期（或去年同期）的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行比較。（3）橫向比較法：在各部門或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行橫向的對(duì)比。通過以上三種方法比較工作績(jī)效上的差距和不足。
績(jī)效考評(píng)的方法：（一）行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法：（1）排列法：也稱排序法、簡(jiǎn)單排列法，是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較的方法。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，減少考評(píng)中過寬或趨中的誤差。缺點(diǎn)：主觀比較，有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，員工也不能得到關(guān)于自己的優(yōu)缺點(diǎn)的反饋。（2）選擇排列法：也稱交替排列法。優(yōu)點(diǎn)：有效的一種排列方法，上級(jí)可以直接完成排序工作，還可以擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)的其他考評(píng)的方式中。（3）成隊(duì)比較法：也稱配對(duì)比較法，兩兩比較法。優(yōu)缺點(diǎn)：能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工，在那些方面比較出色，那些方面存在不足和差距，在涉及人員范圍不大、數(shù)量不多的情況下采用本方法。（4）強(qiáng)制分布法：也稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。優(yōu)缺點(diǎn)：可以避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。如員工的能力呈偏態(tài)，該方法就不適合了。只能把員工分為幾類，難于比較，不能在診斷工作問題提供準(zhǔn)確可靠的信息。
（二）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法：（1）關(guān)鍵事件法：也稱重要事件法。將有效或無效的行為稱之為“關(guān)鍵事件”。本方法具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終，與年度、季度計(jì)劃密切結(jié)合在一起。特點(diǎn)：為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一整年的表現(xiàn)；以事實(shí)為依據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是消除不良績(jī)效、如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。缺點(diǎn)：對(duì)關(guān)鍵事件的觀察和記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能作定性分析，不能做定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。（二）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法：也稱為行為定位法、行為決定性等級(jí)量表或行為定位等級(jí)法。缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用較高；優(yōu)點(diǎn)：對(duì)績(jī)效的考量更精確。參與設(shè)計(jì)的人員多，對(duì)本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)強(qiáng)，精確度高；績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)明確。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確；具有良好的反饋功能；具有良好的連貫性和較高的信度.(三)行為觀察法：也稱行為評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法。優(yōu)點(diǎn)：克服了關(guān)鍵事件不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作重要性的缺點(diǎn)。缺點(diǎn)：編制量表費(fèi)事費(fèi)力，完全從行為發(fā)生的頻率考核員工，使考評(píng)者和員工雙方忽視行為過程的結(jié)果。（四）加權(quán)量表法：是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。優(yōu)點(diǎn)：打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋。缺點(diǎn)：適用范圍較小。
(4) 自我考評(píng)：對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，調(diào)動(dòng)積極性，受個(gè)人因素的影響。
(5) 外人考評(píng)：指部門或小組以外的人員，不了解考評(píng)者以及其能力、行為和實(shí)際工作的情況，缺乏準(zhǔn)確性。
績(jī)效溝通與管理的環(huán)節(jié)：目標(biāo)第一。計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四
考評(píng)的偏差：（1）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性（2）考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴(yán)（3）觀察不全面，記憶力不好（4）行政程序不合理、不完善（5）政治性考慮（6）信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等。
績(jī)效考評(píng)公正性的兩個(gè)系統(tǒng)：（1）公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)（2）公司員工申訴系統(tǒng)
績(jī)效面談是整個(gè)績(jī)效管理中非常重要的環(huán)節(jié)，應(yīng)給予充分的重視。
績(jī)效管理制度的策略的具體辦法：采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，即獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持，贏得一般員工的理解和認(rèn)同，尋求中間各管理人員的全心投入
績(jī)效面談的種類：（1）績(jī)效計(jì)劃面談（2）績(jī)效指導(dǎo)面談（3）績(jī)效考評(píng)面談（4）績(jī)效總結(jié)面談
績(jī)效反饋的基本要求：有效的績(jī)效反饋具有針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性和能動(dòng)性
分析工作績(jī)效的差距的方法：（1）目標(biāo)比較法：將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比。（2）水平比較法：將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)與上一期（或去年同期）的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行比較。（3）橫向比較法：在各部門或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行橫向的對(duì)比。通過以上三種方法比較工作績(jī)效上的差距和不足。
績(jī)效考評(píng)的方法：（一）行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法：（1）排列法：也稱排序法、簡(jiǎn)單排列法，是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較的方法。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，減少考評(píng)中過寬或趨中的誤差。缺點(diǎn)：主觀比較，有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，員工也不能得到關(guān)于自己的優(yōu)缺點(diǎn)的反饋。（2）選擇排列法：也稱交替排列法。優(yōu)點(diǎn)：有效的一種排列方法，上級(jí)可以直接完成排序工作，還可以擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)的其他考評(píng)的方式中。（3）成隊(duì)比較法：也稱配對(duì)比較法，兩兩比較法。優(yōu)缺點(diǎn)：能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工，在那些方面比較出色，那些方面存在不足和差距，在涉及人員范圍不大、數(shù)量不多的情況下采用本方法。（4）強(qiáng)制分布法：也稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。優(yōu)缺點(diǎn)：可以避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。如員工的能力呈偏態(tài)，該方法就不適合了。只能把員工分為幾類，難于比較，不能在診斷工作問題提供準(zhǔn)確可靠的信息。
（二）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法：（1）關(guān)鍵事件法：也稱重要事件法。將有效或無效的行為稱之為“關(guān)鍵事件”。本方法具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終，與年度、季度計(jì)劃密切結(jié)合在一起。特點(diǎn)：為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一整年的表現(xiàn)；以事實(shí)為依據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是消除不良績(jī)效、如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。缺點(diǎn)：對(duì)關(guān)鍵事件的觀察和記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能作定性分析，不能做定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。（二）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法：也稱為行為定位法、行為決定性等級(jí)量表或行為定位等級(jí)法。缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用較高；優(yōu)點(diǎn)：對(duì)績(jī)效的考量更精確。參與設(shè)計(jì)的人員多，對(duì)本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)強(qiáng)，精確度高；績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)明確。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確；具有良好的反饋功能；具有良好的連貫性和較高的信度.(三)行為觀察法：也稱行為評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法。優(yōu)點(diǎn)：克服了關(guān)鍵事件不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作重要性的缺點(diǎn)。缺點(diǎn)：編制量表費(fèi)事費(fèi)力，完全從行為發(fā)生的頻率考核員工，使考評(píng)者和員工雙方忽視行為過程的結(jié)果。（四）加權(quán)量表法：是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。優(yōu)點(diǎn)：打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋。缺點(diǎn)：適用范圍較小。