隨著企業(yè)多元化和規(guī)模化的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭不僅表現(xiàn)為“生產(chǎn)”、“營銷”、“財(cái)務(wù)”、“人力”之間的競爭，而且更是表現(xiàn)為“企業(yè)哲學(xué)”之間的競爭。
作為指導(dǎo)和運(yùn)作企業(yè)未來發(fā)展趨勢的重要載體，“企業(yè)哲學(xué)”在整個(gè)企業(yè)管理中的作用無疑是舉足輕重。然而，就現(xiàn)今的情況來講，盡管“企業(yè)哲學(xué)”已經(jīng)在具體的企業(yè)管理活動(dòng)發(fā)揮著重要的作用，但人們對(duì)于“企業(yè)哲學(xué)”的認(rèn)識(shí)仍處于比較低的層次，尤其是在人力資源管理上，“企業(yè)哲學(xué)”的顯性身影更是難有“蛛絲馬跡”。據(jù)此，本期顧問理事專欄，我們特邀TCL通訊控股有限公司人力資源部長李智勇先生與大家交流“企業(yè)哲學(xué)”的話題，期望以此來揭示“企業(yè)哲學(xué)”的真實(shí)面目。
《才富》：“企業(yè)哲學(xué)”無疑是企業(yè)管理的靈魂根本所在，請(qǐng)問在梳理人力資源管理流程的時(shí)候，你為什么會(huì)選擇以“企業(yè)哲學(xué)”為切入點(diǎn)？
李智勇：我認(rèn)為根本還是在于“企業(yè)哲學(xué)”在企業(yè)管理，尤其是人力資源管理過程中的地位。
比如說我們?cè)谠O(shè)計(jì)干部儲(chǔ)備計(jì)劃時(shí)，是應(yīng)該從部門內(nèi)部提拔，還是從公司內(nèi)部公開選聘？或者從外部招聘呢？不同的選擇或者設(shè)計(jì)要遵循不同的原則。再如，我們給員工加薪時(shí)，我們需要明確什么樣的員工應(yīng)該加薪，什么樣的員工不應(yīng)該加薪？而做出這個(gè)明確的依據(jù)有是什么呢？是業(yè)績，是能力，還是態(tài)度？這又涉及到一個(gè)加薪原則的問題。而這些原則又是什么呢？其實(shí)，說到底，這就是企業(yè)的管理理念，如果再更深一層次講，這就是企業(yè)的哲學(xué)。如果仔細(xì)研究或者反思自己的人力資源管理實(shí)踐工作，我們就會(huì)很輕易的發(fā)現(xiàn)，在任何一項(xiàng)工作或者任何一項(xiàng)決策時(shí)，都會(huì)有一個(gè)原則作為指導(dǎo)和支撐，實(shí)際這就是“企業(yè)哲學(xué)”深入到人力資源管理每一步的表現(xiàn)。
當(dāng)然，從這個(gè)過程中，我們也發(fā)現(xiàn)了“企業(yè)哲學(xué)”在人力資源管理工作中的重要性。所以，正是基于這一點(diǎn)的認(rèn)識(shí)，在梳理企業(yè)人力資源管理流程的時(shí)候，我就選擇了以“企業(yè)哲學(xué)”為切入點(diǎn)，期望首先解決這個(gè)根本性問題，從而為后續(xù)其他模塊的整理總結(jié)奠定一個(gè)基礎(chǔ)和方向。
《才富》：你眼中的“企業(yè)哲學(xué)”是怎樣的？如果請(qǐng)你對(duì)“企業(yè)哲學(xué)”下一個(gè)定義，你會(huì)朝哪個(gè)方向來解釋這個(gè)問題？
李智勇：企業(yè)哲學(xué)實(shí)際就是闡述企業(yè)與利益相關(guān)體的關(guān)系，利益相關(guān)體包括社會(huì)、股東、客戶、供應(yīng)商、經(jīng)銷商以及員工，甚至包含競爭對(duì)手，而涉及人力資源管理領(lǐng)域的就是企業(yè)與員工的關(guān)系。舉例說，公司發(fā)布了一項(xiàng)涉及員工利益的制度時(shí)，企業(yè)與員工是否能夠秉承共同的企業(yè)哲學(xué)來理解這一制度呢？如果雙方?jīng)]有共同的企業(yè)哲學(xué)，往往出現(xiàn)的是各自從自身利益出發(fā)，考慮更多的是如何維護(hù)自身的利益，而在這種缺乏共同企業(yè)哲學(xué)的環(huán)境下，主角中的企業(yè)和員工必然會(huì)分化為爭奪利益的兩個(gè)對(duì)立面，終導(dǎo)致制度成為強(qiáng)制執(zhí)行的產(chǎn)物。但假若二者之間能夠有一個(gè)健康的共同企業(yè)哲學(xué)做基礎(chǔ)，那么企業(yè)的所有決策必然會(huì)得到員工的尊重和衷心的執(zhí)行，制度實(shí)施的效果肯定會(huì)讓人滿意。
同時(shí)，企業(yè)哲學(xué)還涉及到各利益相關(guān)體之間的關(guān)系，比如員工與社會(huì)的關(guān)系，員工與員工之間的關(guān)系，秉承什么理念來處理這種關(guān)系，那也是共同企業(yè)哲學(xué)的價(jià)值顯現(xiàn)，當(dāng)然也在直接或間接地影響著企業(yè)生存乃至發(fā)展的心態(tài)環(huán)境。
至于下個(gè)定義的問題，我認(rèn)為企業(yè)哲學(xué)就是闡述企業(yè)與利益相關(guān)體之間的關(guān)系，研究企業(yè)思維和企業(yè)行為，界定企業(yè)與利益相關(guān)體的責(zé)任和義務(wù)，進(jìn)而達(dá)成企業(yè)共同目標(biāo)的一種思想和方法論。
《才富》：如果 “企業(yè)哲學(xué)”有如此大的價(jià)值和影響力，你將會(huì)通過什么舉措來實(shí)現(xiàn)“企業(yè)哲學(xué)”與具體的人力資源管理實(shí)踐相對(duì)接呢？
李智勇：將“企業(yè)哲學(xué)”與人力資源管理實(shí)踐相對(duì)接，其實(shí)就是探討如何實(shí)現(xiàn)“企業(yè)哲學(xué)”的落地。如何實(shí)現(xiàn)落地呢？就實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來講，我認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該做這幾步工作：首先，將“企業(yè)哲學(xué)”的理念通過傳授的方式普及到員工的思想教育中，使之成為員工共同的理念。畢竟，只有當(dāng)員工正確地認(rèn)識(shí)了自身與企業(yè)的關(guān)系后，他們才能從人性積極面的角度來正確處理企業(yè)管理活動(dòng)與自身之間的關(guān)系。
其次，需要根據(jù)企業(yè)哲學(xué)的研究來確定人力資源管理各模塊的原則。這一步基本上就是實(shí)實(shí)在在地對(duì)“企業(yè)哲學(xué)”進(jìn)行落地。比如說，我們會(huì)在宏觀上確定企業(yè)未來發(fā)展的思想（企業(yè)發(fā)展思想是企業(yè)哲學(xué)的重要組成部分），那么在落地方面，我們就是需要確定人員招募應(yīng)該確定什么原則？績效考核選用什么工具？薪酬管理理念是什么等。當(dāng)然，在這個(gè)過程中，需要注意的是，在確定各模塊管理原則時(shí)，我們要保障各項(xiàng)管理原則貫通一致，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理體系建設(shè)的系統(tǒng)化，解決人力資源管理系統(tǒng)思考的難題。
再次，引入價(jià)值觀導(dǎo)向，注意不是利益觀導(dǎo)向。如對(duì)人力資源管理各項(xiàng)職能進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)；分析在人力資源管理各項(xiàng)職能工作中，哪些是為企業(yè)及其利益相關(guān)體創(chuàng)造了價(jià)值；如何實(shí)現(xiàn)增值？如何剔除不增值或減值部分。引入價(jià)值導(dǎo)向的目的，說簡單點(diǎn)，就是使之成為衡量人力資源管理績效的一個(gè)重要指標(biāo)。
后，還需要引入輿論監(jiān)督機(jī)制，比如可以就涉及企業(yè)哲學(xué)的工作提供論壇進(jìn)行咨詢和探討，因?yàn)榻⑦@種輿論監(jiān)督機(jī)制，一方面有利于員工理解和貫徹“企業(yè)哲學(xué)”，另一方面也有利于“企業(yè)哲學(xué)”的推導(dǎo)者及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，優(yōu)化落地流程和方法。
總的來說，“企業(yè)哲學(xué)”的落地工作也就基本上包含這四大步。但與此同時(shí)，這四大步里面也包含著很多細(xì)節(jié)，這也應(yīng)該是企業(yè)要關(guān)注的一個(gè)重要問題。
《才富》：真正落地了“企業(yè)哲學(xué)”，你預(yù)估一下在人力資源管理上會(huì)取得哪些收益？
李智勇：其實(shí)收益是很多的，也是顯而易見的。如可以樹立共同的價(jià)值觀，營造企業(yè)差異化的文化，降低溝通成本，發(fā)揮人才資源的思想動(dòng)力，提升企業(yè)整體態(tài)度價(jià)值。再說直白點(diǎn)，落地了“企業(yè)哲學(xué)”，確定了人力資源管理各模塊的運(yùn)作原則，我們就可以明確要招什么樣的人？如何對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)？選擇什么樣的薪酬策略？等等具體化的問題，避免思想和原則不明確，而打“亂戰(zhàn)”的行為和成本。
《才富》：后，請(qǐng)你談?wù)劇捌髽I(yè)哲學(xué)”在落地過程中應(yīng)該注意的事項(xiàng)？
李智勇：剛才我在講落地的時(shí)候，就強(qiáng)調(diào)了我們要注意細(xì)節(jié)問題。事實(shí)上，確實(shí)如此，一個(gè)微小的細(xì)節(jié)都有可能導(dǎo)致全盤的失敗，在“企業(yè)哲學(xué)”的落地過程中，我們就需要注意一些關(guān)鍵性的細(xì)節(jié)：1、避免說教式宣導(dǎo)，注重尊重與心靈溝通；2、管理干部要認(rèn)知到企業(yè)哲學(xué)與文化的潛在動(dòng)力，并在工作中以身作則地宣傳和貫徹企業(yè)哲學(xué)；3、避免單純地文化運(yùn)動(dòng)，要落實(shí)到實(shí)際工作中（比如薪酬、晉升），讓員工切身體會(huì)到“企業(yè)哲學(xué)”的價(jià)值。
4、以點(diǎn)帶面式地發(fā)動(dòng)員工參與，讓員工去感化員工。
作為指導(dǎo)和運(yùn)作企業(yè)未來發(fā)展趨勢的重要載體，“企業(yè)哲學(xué)”在整個(gè)企業(yè)管理中的作用無疑是舉足輕重。然而，就現(xiàn)今的情況來講，盡管“企業(yè)哲學(xué)”已經(jīng)在具體的企業(yè)管理活動(dòng)發(fā)揮著重要的作用，但人們對(duì)于“企業(yè)哲學(xué)”的認(rèn)識(shí)仍處于比較低的層次，尤其是在人力資源管理上，“企業(yè)哲學(xué)”的顯性身影更是難有“蛛絲馬跡”。據(jù)此，本期顧問理事專欄，我們特邀TCL通訊控股有限公司人力資源部長李智勇先生與大家交流“企業(yè)哲學(xué)”的話題，期望以此來揭示“企業(yè)哲學(xué)”的真實(shí)面目。
《才富》：“企業(yè)哲學(xué)”無疑是企業(yè)管理的靈魂根本所在，請(qǐng)問在梳理人力資源管理流程的時(shí)候，你為什么會(huì)選擇以“企業(yè)哲學(xué)”為切入點(diǎn)？
李智勇：我認(rèn)為根本還是在于“企業(yè)哲學(xué)”在企業(yè)管理，尤其是人力資源管理過程中的地位。
比如說我們?cè)谠O(shè)計(jì)干部儲(chǔ)備計(jì)劃時(shí)，是應(yīng)該從部門內(nèi)部提拔，還是從公司內(nèi)部公開選聘？或者從外部招聘呢？不同的選擇或者設(shè)計(jì)要遵循不同的原則。再如，我們給員工加薪時(shí)，我們需要明確什么樣的員工應(yīng)該加薪，什么樣的員工不應(yīng)該加薪？而做出這個(gè)明確的依據(jù)有是什么呢？是業(yè)績，是能力，還是態(tài)度？這又涉及到一個(gè)加薪原則的問題。而這些原則又是什么呢？其實(shí)，說到底，這就是企業(yè)的管理理念，如果再更深一層次講，這就是企業(yè)的哲學(xué)。如果仔細(xì)研究或者反思自己的人力資源管理實(shí)踐工作，我們就會(huì)很輕易的發(fā)現(xiàn)，在任何一項(xiàng)工作或者任何一項(xiàng)決策時(shí)，都會(huì)有一個(gè)原則作為指導(dǎo)和支撐，實(shí)際這就是“企業(yè)哲學(xué)”深入到人力資源管理每一步的表現(xiàn)。
當(dāng)然，從這個(gè)過程中，我們也發(fā)現(xiàn)了“企業(yè)哲學(xué)”在人力資源管理工作中的重要性。所以，正是基于這一點(diǎn)的認(rèn)識(shí)，在梳理企業(yè)人力資源管理流程的時(shí)候，我就選擇了以“企業(yè)哲學(xué)”為切入點(diǎn)，期望首先解決這個(gè)根本性問題，從而為后續(xù)其他模塊的整理總結(jié)奠定一個(gè)基礎(chǔ)和方向。
《才富》：你眼中的“企業(yè)哲學(xué)”是怎樣的？如果請(qǐng)你對(duì)“企業(yè)哲學(xué)”下一個(gè)定義，你會(huì)朝哪個(gè)方向來解釋這個(gè)問題？
李智勇：企業(yè)哲學(xué)實(shí)際就是闡述企業(yè)與利益相關(guān)體的關(guān)系，利益相關(guān)體包括社會(huì)、股東、客戶、供應(yīng)商、經(jīng)銷商以及員工，甚至包含競爭對(duì)手，而涉及人力資源管理領(lǐng)域的就是企業(yè)與員工的關(guān)系。舉例說，公司發(fā)布了一項(xiàng)涉及員工利益的制度時(shí)，企業(yè)與員工是否能夠秉承共同的企業(yè)哲學(xué)來理解這一制度呢？如果雙方?jīng)]有共同的企業(yè)哲學(xué)，往往出現(xiàn)的是各自從自身利益出發(fā)，考慮更多的是如何維護(hù)自身的利益，而在這種缺乏共同企業(yè)哲學(xué)的環(huán)境下，主角中的企業(yè)和員工必然會(huì)分化為爭奪利益的兩個(gè)對(duì)立面，終導(dǎo)致制度成為強(qiáng)制執(zhí)行的產(chǎn)物。但假若二者之間能夠有一個(gè)健康的共同企業(yè)哲學(xué)做基礎(chǔ)，那么企業(yè)的所有決策必然會(huì)得到員工的尊重和衷心的執(zhí)行，制度實(shí)施的效果肯定會(huì)讓人滿意。
同時(shí)，企業(yè)哲學(xué)還涉及到各利益相關(guān)體之間的關(guān)系，比如員工與社會(huì)的關(guān)系，員工與員工之間的關(guān)系，秉承什么理念來處理這種關(guān)系，那也是共同企業(yè)哲學(xué)的價(jià)值顯現(xiàn)，當(dāng)然也在直接或間接地影響著企業(yè)生存乃至發(fā)展的心態(tài)環(huán)境。
至于下個(gè)定義的問題，我認(rèn)為企業(yè)哲學(xué)就是闡述企業(yè)與利益相關(guān)體之間的關(guān)系，研究企業(yè)思維和企業(yè)行為，界定企業(yè)與利益相關(guān)體的責(zé)任和義務(wù)，進(jìn)而達(dá)成企業(yè)共同目標(biāo)的一種思想和方法論。
《才富》：如果 “企業(yè)哲學(xué)”有如此大的價(jià)值和影響力，你將會(huì)通過什么舉措來實(shí)現(xiàn)“企業(yè)哲學(xué)”與具體的人力資源管理實(shí)踐相對(duì)接呢？
李智勇：將“企業(yè)哲學(xué)”與人力資源管理實(shí)踐相對(duì)接，其實(shí)就是探討如何實(shí)現(xiàn)“企業(yè)哲學(xué)”的落地。如何實(shí)現(xiàn)落地呢？就實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來講，我認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該做這幾步工作：首先，將“企業(yè)哲學(xué)”的理念通過傳授的方式普及到員工的思想教育中，使之成為員工共同的理念。畢竟，只有當(dāng)員工正確地認(rèn)識(shí)了自身與企業(yè)的關(guān)系后，他們才能從人性積極面的角度來正確處理企業(yè)管理活動(dòng)與自身之間的關(guān)系。
其次，需要根據(jù)企業(yè)哲學(xué)的研究來確定人力資源管理各模塊的原則。這一步基本上就是實(shí)實(shí)在在地對(duì)“企業(yè)哲學(xué)”進(jìn)行落地。比如說，我們會(huì)在宏觀上確定企業(yè)未來發(fā)展的思想（企業(yè)發(fā)展思想是企業(yè)哲學(xué)的重要組成部分），那么在落地方面，我們就是需要確定人員招募應(yīng)該確定什么原則？績效考核選用什么工具？薪酬管理理念是什么等。當(dāng)然，在這個(gè)過程中，需要注意的是，在確定各模塊管理原則時(shí)，我們要保障各項(xiàng)管理原則貫通一致，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理體系建設(shè)的系統(tǒng)化，解決人力資源管理系統(tǒng)思考的難題。
再次，引入價(jià)值觀導(dǎo)向，注意不是利益觀導(dǎo)向。如對(duì)人力資源管理各項(xiàng)職能進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)；分析在人力資源管理各項(xiàng)職能工作中，哪些是為企業(yè)及其利益相關(guān)體創(chuàng)造了價(jià)值；如何實(shí)現(xiàn)增值？如何剔除不增值或減值部分。引入價(jià)值導(dǎo)向的目的，說簡單點(diǎn)，就是使之成為衡量人力資源管理績效的一個(gè)重要指標(biāo)。
后，還需要引入輿論監(jiān)督機(jī)制，比如可以就涉及企業(yè)哲學(xué)的工作提供論壇進(jìn)行咨詢和探討，因?yàn)榻⑦@種輿論監(jiān)督機(jī)制，一方面有利于員工理解和貫徹“企業(yè)哲學(xué)”，另一方面也有利于“企業(yè)哲學(xué)”的推導(dǎo)者及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，優(yōu)化落地流程和方法。
總的來說，“企業(yè)哲學(xué)”的落地工作也就基本上包含這四大步。但與此同時(shí)，這四大步里面也包含著很多細(xì)節(jié)，這也應(yīng)該是企業(yè)要關(guān)注的一個(gè)重要問題。
《才富》：真正落地了“企業(yè)哲學(xué)”，你預(yù)估一下在人力資源管理上會(huì)取得哪些收益？
李智勇：其實(shí)收益是很多的，也是顯而易見的。如可以樹立共同的價(jià)值觀，營造企業(yè)差異化的文化，降低溝通成本，發(fā)揮人才資源的思想動(dòng)力，提升企業(yè)整體態(tài)度價(jià)值。再說直白點(diǎn)，落地了“企業(yè)哲學(xué)”，確定了人力資源管理各模塊的運(yùn)作原則，我們就可以明確要招什么樣的人？如何對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)？選擇什么樣的薪酬策略？等等具體化的問題，避免思想和原則不明確，而打“亂戰(zhàn)”的行為和成本。
《才富》：后，請(qǐng)你談?wù)劇捌髽I(yè)哲學(xué)”在落地過程中應(yīng)該注意的事項(xiàng)？
李智勇：剛才我在講落地的時(shí)候，就強(qiáng)調(diào)了我們要注意細(xì)節(jié)問題。事實(shí)上，確實(shí)如此，一個(gè)微小的細(xì)節(jié)都有可能導(dǎo)致全盤的失敗，在“企業(yè)哲學(xué)”的落地過程中，我們就需要注意一些關(guān)鍵性的細(xì)節(jié)：1、避免說教式宣導(dǎo)，注重尊重與心靈溝通；2、管理干部要認(rèn)知到企業(yè)哲學(xué)與文化的潛在動(dòng)力，并在工作中以身作則地宣傳和貫徹企業(yè)哲學(xué)；3、避免單純地文化運(yùn)動(dòng)，要落實(shí)到實(shí)際工作中（比如薪酬、晉升），讓員工切身體會(huì)到“企業(yè)哲學(xué)”的價(jià)值。
4、以點(diǎn)帶面式地發(fā)動(dòng)員工參與，讓員工去感化員工。