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公司發(fā)放獎金情況說明 公司發(fā)獎金 工作說明篇一
標題：表揚信（居中）
稱謂：收信方是酒店就寫酒店全稱。（頂格書寫）
正文：一是表揚原因，簡明敘述員工的好品德，好作風。比如員工工作態(tài)度認真，待人熱情，使我???？梢约尤雽嶋H例子。二是用熱情，親切語言進行表揚，表明你的態(tài)度和心情。贊揚并鼓勵。這部分自由發(fā)揮比較好吧！呵呵。
結語：“向xxx學習?！敝惖脑挕?BR> 署名：發(fā)信人名字或發(fā)信單位名稱。正文右下方。
日期：成文日期。署名下方。xxx保安公司：
我家住京香福苑小區(qū)3號樓，搬來時間不長，但我感到小區(qū)管理很好，住在這個小區(qū)很安全。由于我們住平房習慣了，搬來后不時忘記鎖自行車，在11月下旬，我早晨出來發(fā)現自行車丟了，很是著急。后來發(fā)現上夜班的保安柳國方同志把我的自行車推到他值班的門口給我看著，我很感動。自行車不值多少錢，但丟了很不方便。在12月上旬，我孫女的自行車也忘鎖了，保安段軍杰也給推到了值班室大門口給看著。還有，柳國方同志對工作認真負責，在8月份有很多孩子在草坪上踢球，不愛護花草樹木，柳國方同志過去和他們講道理，還差點挨打，但最終還是把他們說服了,從此這些孩子再也不到草坪上踢球了?？傊?，在小區(qū)北門值班的保安對工作都很負責，特此提出，望貴公司給予他們獎勵和表揚。3號樓2單元 業(yè)主：峰天雪地 2011年11月28日
表揚信通常由標題、抬頭、正文、結尾和落款五部分構成。(一)標題
一般而言，表揚信標題單獨由文種名稱“表揚信”組成。位置在第一行正中。(二)稱謂
表揚信的稱呼應在開頭頂格寫上被表揚的機關、單位、團體或個人的名稱、姓名。寫給個人 的表揚信，應在姓名之后加上“同志”、“先生”等字樣，后邊加冒號。若直接張貼到某機 關、單位、團體的表揚信，開頭可不必再寫受文單位。(三)正文
正文的內容要另起一行，空兩格寫。一般要求寫出下列內容。1.交代表揚的理由
用概括敘述的語言，重點敘述人物事跡的發(fā)生、發(fā)展、結果及其意義。敘述要清楚，要突出 最本質的方面，要讓實事說話，少講空道理。2.指出行為的意義
在敘事的基礎上進行評價、議論，贊頌該人所作所為的道德意義。如指出這種行為屬于哪種 好思想，好風尚，好品德。(四)結尾
該部分要提出對對方的表揚，或者向對方的單位提出建議，希望對某某某給予表揚。如“某 某某同志的優(yōu)秀品德值得大家學習，建議予以表揚?！睂懡o本人的表揚信，則應適當談些“ 深受感動”、“值得我們學習”等方面的內容。并要求在結尾處寫上“此致敬禮”等結束用 語。但“此致”、“?！?、“謹表”、“向你”等字寫在末尾，其余的字，要另起一行，頂 格寫。
(五)落款
落款應寫明發(fā)文單位名稱或個人姓名。并在右下方注明成文日期。表 揚 信
表揚信是以書信的形式，對在生活、工作和學習的某一個方面做出了貢獻，發(fā)揚了風格的個人和集體加以表彰的實用文體。表揚信應把表揚的對象寫清楚，表揚的事跡要寫具體，真實的表達自己的感情。表揚信多數是以信封裝好交給受表揚的領導。一是肯定被表揚的先進事跡，二是表達感謝之情，希望受表揚的人或集體發(fā)揚成績，繼續(xù)進步。三是宣傳先進思想和事跡。號召大家學習以便形成良好的風氣，提高全民的素質。[表 揚 信] 寫表揚信與一般書信一樣也分為稱呼、正文和結束語。
寫表揚信有4個要素：
1、人：表揚誰要明確。
2、事：他做了什么事，要有時間、地點和主要內容。
3、這件事說明了什么思想、發(fā)揚了什么風格。
4、有什么影響和作用。
范例：
××中學的校領導：
你們好：
今年寒假，我?guī)е?歲的孫子到陶然亭滑冰場玩耍，孫子不小心跌了一跤，又哭又鬧，哄也哄不住，抱又抱不起來。這時你校的兩名男同學正在滑冰，聽到孩子的哭鬧聲便跑了過來，抱起孩子，仔細看了孩子的腳，說恐怕是腳脖子的筋扭傷了，咱們送他到醫(yī)院去吧。我當時已沒了主意，只得跟隨他們到天壇醫(yī)院，他們抱著孩子進了急診室，我給家里打了電話，孩子的爸爸、媽媽急急忙忙地趕了過來。醫(yī)生說可能是骨裂需要照張片子。我們一家?guī)е⒆訕巧蠘窍碌卣掌?、檢查。早把兩個同學忘掉了，他倆也悄悄地離去了。后來經打聽方知他們是貴校初三（2）班的王山和馬帥二位同學，他們這種助人為樂的高尚品質使我們全家都深受感動。并請求校領導對二位同學提出表揚。今后我們全家要向二位同學學習，發(fā)揚雷鋒助為人樂的高尚品質，使我們的社會處處充滿愛的溫馨。
最后讓我再次向你們表示感謝！
此致敬禮！
劉淑珍
1995年2月3日篇2：我給公司員工的表揚信
寫給公司員工的感謝信
親愛的tata十一廠員工及家人：
金虎抱財歸，玉兔迎春來，新年伊始，萬象更新!彈指間,我們邁過了無比難忘和富有成效的2010年,你們也即將離開公司奔赴家鄉(xiāng),聚見離別快一年的親朋!離別之際,我懷著無比激動的心情寫下這封感謝信,給兄弟姐妹們送送行,告告別: 2010年經過全體員工的共同努力，十一廠圓滿完成了全年的目標，在支持創(chuàng)建八廠的大環(huán)境下，許多新加入的員工很快融合到了團隊中,公司依然穩(wěn)健增長.年終十一廠被總公司授予一等獎!2010年，我們經歷了無數的歷練，收獲了成長、快樂、幸福和滿足。我們十一廠的發(fā)展和壯大離不開你們的默默支持和無私奉獻，在這里我向全體員工道一聲：你們辛苦了！
與此同時，我們十一廠的優(yōu)異成績，更離不開你們——可愛的員工家屬們。當你們的家人忙于工作而無暇顧及家務的時候，你們辛苦了，當你們的家人因為工作而減少了陪伴您的時間，請你們多多體諒，當你們的家人為理想和目標打拼后回家時，感謝你們?yōu)榧胰肆粝碌拈L長的思念?..希望你們在團聚的日子里，收獲快樂，收獲幸福！
可喜的是，經過我們大家的努力奮斗，tata公司榮登中國木門行業(yè)榜首！今年春節(jié)期間，公司將在中央電視三臺，五臺和八臺加大公司產品宣傳，屆時全國人民都會看到我們公司發(fā)展的步伐，這每一步的發(fā)展都離不開你們的支持！每一個tata人都應該對家人深鞠一躬，對他們說聲謝謝！在此我更想說的是，tata今天的榮譽，同樣屬于
你們！
這是我們共同的大家庭，她承載著我們大家的憧憬、希望和幸福，我們應該好好珍惜和愛護她。我們迎來了企業(yè)騰飛的曙光。企業(yè)的創(chuàng)立，離不開積極勤奮、風雨同路的創(chuàng)業(yè)伙伴；企業(yè)的發(fā)展，更需要新鮮血液的不斷加盟。不同背景、不同經歷、不同階層的人才薈萃，沖擊碰撞、互相激勵，才能成就一番輝煌的事業(yè)。
歲月走過昨天的路，生命唱響明天的歌，2011的腳步正向我們邁步走來，在新的一年，更需要大家一如繼往的關心、呵護和支持。希望我們堅定信心、振奮精神，在新的一年里創(chuàng)造出更加輝煌的業(yè)績，攜手共享新繁榮。
最后，祝你一路順利！再次向你及家人致以新春的問候和吉祥的祝福，祝你們新春愉快、萬事如意、合家歡樂！。篇3：員工工作表揚信范文 員工工作表揚信范文
公司發(fā)放獎金情況說明 公司發(fā)獎金 工作說明篇二
第一章總則
第一條為使職員薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則：
1、建立明確的分配制度。根據不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理職員，以實現關鍵目標。
2、建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。職員收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。
3、建立積極的激勵機制。鼓勵職員提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)職員的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優(yōu)秀職員。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費（如個調稅、社保等）。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的職員。兼職職員可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬的構成
第六條職員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1、基本工資：根據職員所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規(guī)定來確定。
基本工資金額對應表
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資（元）
1、2薪等xx
高級職稱博士xx
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術員大專1300
技工中專1100
高中（含以下）1000 2、司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務職員的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿xx年后不再增長。
司齡工資從轉正后第二年開始核發(fā)。
3、區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1）區(qū)域津貼體現公司對駐外職員的生活補貼；區(qū)域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區(qū)為每月500元）；在本地招聘的職員不享受區(qū)域津貼。
2）其他津貼根據經營需要另文規(guī)定。
4、崗位工資：由職員在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據。
如果請病假（需有醫(yī)院證明），扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發(fā)類第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5、績效工資：績效工資體現職員的工作績效；績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。
1）職員的績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。
2）第一、第二薪等職員的績效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經營目標實現情況，其績效工資在考核結束后予以核發(fā)；
3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā)；
4）根據公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發(fā)文通知為準。
6、特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。
第八條職員福利：包含國家法定福利及公司內部福利。
1、法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規(guī)定按月予以辦理。
2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1、年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的職員進行特別獎勵。
1）公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業(yè)績予以核定；
2）年度獎金發(fā)放對象為對公司經營業(yè)績實現有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2、專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執(zhí)行。
第三章新進職員試用期薪酬方案
第十條應屆新進職員試用期工資：
序號學歷崗位金額（元）備注
第十一條有工作經驗的新進人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據經營需要引進的特別人才，其試用期工資由總經理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條職員轉正時間：職員轉正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數（按國家相關規(guī)定）。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇職員固定薪酬計算：
1、新進職員第一個月薪酬按工作實際天數發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數。
2、離職的職員當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3、停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數（按國家有關規(guī)定）。
第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。
第五章職員工資的調整
第十八條職員調薪：公司視業(yè)績的成長情況及職員的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。
第十九條調薪的內容：
1、基本工資的調整：職員在取得公司認定的新的職稱或學歷后，資歷工資在當月予以調整。
2、崗位工資及績效工資的調整：
1）職員因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
2）半年績效考核及年終績效考核后，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：
1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2、每月最后一天制作本月在冊職員薪酬報表。
3、每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制xxx月薪酬報表xxx等，財務部簽署后轉呈總經理核定，再轉財務部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條職員薪酬采取密薪制，職員應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
公司發(fā)放獎金情況說明 公司發(fā)獎金 工作說明篇三
不拖欠農民工工資承諾書
致： (招標人全稱)
為保護農民工的合法權益，不拖欠農民工工資，本人 (法定代表人姓名) 以 (投標人全稱) 法定代表人的資格，鄭重承諾：
本單位如果中標承建 (項目與合同段名稱) 工程，需要使用農民工時，將保證做到：
1、按照《勞動法》規(guī)定雇傭和使用農民工，工資將直接發(fā)放給農民工本人，嚴禁發(fā)放給“包工頭”。
2、我單位分包單位雇傭農民工的，將要求分包單位按照第1條規(guī)定簽訂勞動合同，并負責督促其按照合同規(guī)定及時結付農民工工資。如因我公司未按合同約定與分包單位結清工程款，致使后者拖欠農民工工資的，將由我公司先行墊付欠款。本公司對分包單位清償拖欠農民工工資負總責。
致：_____________
為保護民工的合法權益，不拖欠民工工資，本人________以____________法定代表人的資格，鄭重承諾：
我單位承建的________________工程項目，將保證做到：
1.按照《勞動法》規(guī)定雇傭和使用民工，工資將直接發(fā)放給民工本人，保證不發(fā)放給“包工頭”。
2.分包單位雇傭民工的，我單位將要求分包單位按照第1條規(guī)定簽訂勞動合同，并負責督促其按照合同規(guī)定及時結付民工工資。如因我單位未按合同約定與分包單位結清工程款，致使后者拖欠農民工工資的，將由我單位先行墊付欠款。我單位對分包人清償欠民工工資負總責。
3.如果發(fā)生違反規(guī)定拖欠或克扣民工工資行為，造成民工上訪，及其它突發(fā)事件或公共事件，我單位愿意接受甲方的處罰，同時愿意接受交通行政主管部門依照有關規(guī)定作出的其它處罰決定。
承諾人：____________
法定代表人：____________
日期：____年____月____日
______房地產有限公司：
20___年春節(jié)將近，為維護農民工合法權益，確保社會和企業(yè)的和諧穩(wěn)定，根據各級政府和相關主管部門要求，對于我司承接的保利中興花園項目年前農民工工資發(fā)放事宜，我司鄭重作出如下承諾：
1、我司將嚴格按照韶關市上級主管部門及業(yè)主關于農民工工資發(fā)放的相關要求，切實做好農民工進場驗證、考勤、工資發(fā)放的工作;
2、我司保證年前不拖欠農民工工資，一定將農民工工資足額、直接發(fā)放到農民工手中，并保證將工人工資發(fā)放表及時上報保利項目部，并保證上報材料真實有效;
為落實《關于進一步解決拖欠農民工工資問題的通知》（勞社部發(fā)【2019】23號），使農民工工資能夠足額及時發(fā)放，承包方特對發(fā)包方作承諾如下：
1.承包方承諾發(fā)包方撥付的工程款將優(yōu)先足額用于農民工工資發(fā)放，并直接發(fā)放到農民工個人手中；
2.承包方使用的農民工若未能及時足額得到工資收入，造成農民工上訪或直接向發(fā)包方索要的，發(fā)包方將根據農民工提供有效依據，直接支付農民工工資，支付額將從承包方結算收入中直接扣除，并承擔由此給發(fā)包方造成的一切損失；
3.發(fā)包方支付給承包方工程款額度已按雙方合同約定支付的，承包方無條件支付農民工工資，因承包方未能支付造成的其他不可預見損失由承包方承擔；
致：__________公司
為進一步保障民工合法權益，我司特向貴司就民工權益保障工作做如下承諾：
一、我司承諾繼續(xù)認真履行職責，做好本公司在貴司承建的施工項目的民工管理工作，足額支付勞務分包單位的工程款款，確保按時足額將民工工資發(fā)放到民工本人，安排好本公司民工的生活。
二、一旦出現本公司嚴重拖欠民工工資，導致民工因欠薪鬧事，同意由貴司直接代為支付民工工資，并在下期進度款中扣除。
三、一旦出現本公司因民工權益保障工作不到位，導致重大突發(fā)事件，并造成一定影響，本公司承擔由此產生的全部責任，并承諾向貴司償付違反承諾賠償金。
特此承諾!
承諾人：__________(公司公章)
承諾日期：_____年_____月_____日
致：____________：
為保護農民工的合法權益，不拖欠農民工工資，本人_____(法定代表人姓名)以__________(投標人全稱)法定代表人的資格，鄭重承諾：
本企業(yè)如果中標承建__________項目_________合同段工程，需要使用農民工時，將保證做到：
1、按照《勞動法》規(guī)定雇傭和使用農民工，工資將直接發(fā)放給農民工本人，嚴禁發(fā)放給“包工頭”。
2、我公司分包單位雇傭農民工的，將要求分包單位按照第1條規(guī)定簽訂勞動合同，并負責督促其按照合同規(guī)定及時結付農民工工資。如因我公司未按合同約定與分包單位結清工程款，致使后者拖欠農民工工資的，將由我公司先行墊付欠款。本公司對分包單位清償欠農民工工資負總責。
為了保證民工的合法權益，保障民工工資，本公司鄭重承諾在建各種項目合同工程，嚴格按照國家規(guī)定、合同要求支付民工工資，保障民工工資，現承諾如下：
1、 嚴格遵守國家和地方關于民工工資的有關規(guī)定。
2、 按照《勞動法》規(guī)定雇傭和使用民工，工資將及時如數發(fā)給民工。
3、 我公司勞務班組雇傭民工的將要求各班組按照規(guī)定簽訂用工合同，并負責督促其按照合同規(guī)定及時結付民工工資。
4、 按照勞動法規(guī)定雇傭和使用民工工資將直接發(fā)放給民工本人，嚴禁發(fā)放給包工頭。
5、 我公司對民工工資的支付負直接責任，全面負責與之形成勞務關系的民工的用工管理。
6、 我公司在民工進場后10內建立進場民工花名冊，其中包含進場民工個人詳細信息、進場時間、從事工種、所在班組等資料，隨冊附進場民工身份證，勞動合同、技術專業(yè)證書等相關材料，隨時掌握進場民工的數量。我公司項目負責人直接管理施工現場的民工，不得通過包工頭、帶班長等代管。
7、 我公司民工工資的支付工作接受建設單位監(jiān)督管理，雙方簽訂的施工合同就民工工資的支付作出約定，我公司按建設單位提供的規(guī)范文本簽訂保障民工工資發(fā)放工作的承諾書。我公司若有違反合同約定中民工工資支付相關條款及承諾書中條款的行為，全部責任由我公司承擔，并按照合同約定的違約條款對建設單位負責。
8、 如果發(fā)生違反規(guī)定拖欠或克扣民工工資行為造成民工上訪，本公司愿意接受人力資源社會保障、建設、公安等部門依照有關規(guī)定作出的處罰和決定。
公司發(fā)放獎金情況說明 公司發(fā)獎金 工作說明篇四
一、制定原則
1、公平、公正、公開
2、對員工具有激勵作用
3、遵循“終身制”原則
二、適用范圍
公司全體員工
三、目地
經過績效提成的工資體系，更好的激勵員工的工作主動性和進取性，吸引并留住優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。
四、提成資料
1、公司物業(yè)方面(商鋪、廠房等)的轉讓、出租
2、外部企業(yè)入駐協(xié)會大廈的租金收益
五、提成細則：
提成分為業(yè)績提成+績效提成級別及底薪提成：表格略
六、發(fā)放形式：
業(yè)務提成按季度結算與薪資合并發(fā)放。
公司發(fā)放獎金情況說明 公司發(fā)獎金 工作說明篇五
關于預發(fā)2016年度全區(qū)中小學幼兒園教師考核
獎金通知
為做好2016年我區(qū)中小學幼兒園教師考核獎金發(fā)放工作，經研究，決定于年前預發(fā)部分獎金，現就預發(fā)工作通知如下：
一、發(fā)放范圍
全區(qū)中小學和公辦幼兒園在崗教職工、幼兒園保育員(不含臨時頂崗人員、退休返聘人員和實習生)。
二、發(fā)放要求
1、發(fā)放標準與蕪湖市其他縣區(qū)同等標準。根據區(qū)長辦公會議要求，原則上考核獎金發(fā)放須按各學校獎勵性績效方案執(zhí)行,可將教師個人獎勵性績效工資占本校獎勵性績效工資總額的比例作為分配依據，確定每位教師的獎金分配金額，不得平均分配。
2、春節(jié)前按人均5000元標準預發(fā)，春節(jié)后根據學?？己私Y果補發(fā)余款。
具體預發(fā)要求：
（1）2016年度上半年錄用或調進人員按5000元預發(fā)，下半年錄用、調入或上半年調出人員按2500元預發(fā)。
（2）2016年度下半年辭職人員按1500元預發(fā)。
（3）2016年上半年退休人員按2500元預發(fā)，下半年退休人員按5000元標準預發(fā)。
（4）凡在本年度考核不合格或基本合格的人員、本年度受到黨紀和行政處理的人員不在發(fā)放范圍。
（5）已執(zhí)行病假工資的教師不在發(fā)放范圍。
（6）區(qū)聘教師與在編教師統(tǒng)一標準。
（7）各中小學在編在崗工勤人員和幼兒園保育員按人均2500元預發(fā)。
（8）全年病事假累計不超過6個月，按5000元預發(fā)；全年病事假累計超過6個月或曠工15天以上不予發(fā)放。法定產假的教師不受影響。
3、各校按學校實有在崗教師數制預發(fā)表，加蓋公章一式兩份于2017年1月26日前報人事科審核后交財務科。
2017年1月23日
公司發(fā)放獎金情況說明 公司發(fā)獎金 工作說明篇六
? 對于業(yè)務技能，是指完成本職工作所需的技術、技巧、業(yè)務熟練程度和經驗。擔任此工作是否已具備了必備的經驗，工作中能否熟練地應用已掌握的業(yè)務知識或技術，工作中是否善于運用技巧？工作方法是否靈活多變?！熬哂胸S富的業(yè)務經驗與技能，工作中能靈活應用各種技巧提高效率，并能將所掌握的新知識、新技術熟練地應用到工作中去”14-15分；“具有較豐富的業(yè)務經驗與技能，工作方法靈活，并能試圖將所掌握的新知識、新技術應用到工作中去”11-13分；“具有工作所必備的業(yè)務經驗與技能，工作能按規(guī)定的方法與流程進行，并能將所掌握的專業(yè)知識和技術應用到工作中去”7-10分；“工作所必備的業(yè)務經驗與技能略顯不足，經他人指導能按規(guī)定的方法與流程進行工作”4-6分；“基本不具有工作所必備的業(yè)務經驗與技能，工作無法按規(guī)定的方法與流程進行，必須經過培訓才能上崗工作”0-3分。
對于計劃能力，是指員工提出解決問題的客觀有效計劃方案、設定合理工作目標與任務的能力。解決問題前能否提出具有創(chuàng)造性的計劃？所提出的計劃是否客觀、周密？在自己或下屬的工作目標與工作任務設定上是否科學合理？工作中能否主次分明、有條不紊地按計劃進行？“任何工作開展前都有會制定一個客觀、周密的計劃，所制定的計劃具有很好的創(chuàng)意，能客觀、合理、科學地為自己、下屬制定的工作目標或任務”9-10分；“善于制定工作計劃，計劃富有一定的創(chuàng)意，完成任務的過程中主次分明，有條不紊，能較客觀、合理地為自己、下屬制定的工作目標或任務”7-8分；“能按已定工作計劃進行工作，完成任務的過程中主次分明，有條不紊，能較客觀、合理地為自己、下屬制定的工作目標或任務”5-6分；“能按已定工作計劃進行工作，但略顯主次不夠分明，工作程序略顯混亂”3-4分；“即使制定好工作計劃或流程，工作時也顯得雜亂無章，主次不分，在制定工作目標或任務往往不切合實際”0-2分。
對于判斷能力，是指員工針對問題，收集信息、把握現狀、準確分析、提出合理方案或預見問題發(fā)生的能力。在任務執(zhí)行過程中，能否就出現的問題（包括業(yè)績提高問題）及時收集信息，客觀分析問題，把握問題的實質，得出正確的結論，提出合理方案？根據已有的信息與現狀，能否準確地預見到未來問題的發(fā)生，并提出相應的預防措施？在分析問題或預測問題出現的過程中，能否準確地選擇、運用合理的知識、方法、程序、工具或手段？對問題的判斷是否果斷、迅速、正確，是否能立足于未來，顧全大局？
對于解決問題的能力，是指“針對出現或可能出現的問題，提出正確解決問題的方法并取得預期的或良好的效果的能力”。針對出現或可能出現的問題，能否找出正確、可行的多個解決問題方法？解決問題過程中是處處依賴于別人，還是只在必要時借鑒別人的經驗？解決問題是否及時、迅速，是否效益最好、所占用的資源最少？是否掌握解決問題的要領？ 對于應變能力，是指“面對突發(fā)性、非程序化、非規(guī)范化問題，靈活應變的能力”。面對突發(fā)事件，能否沉著冷靜，準確把握異常情況和問題，并且分析其中原因，妥善處理？對于非程序化的、非規(guī)范問題（例外事項），能否在不違反公司規(guī)章制度和法律的前提下，靈活處理并取得較為圓滿的結果？
對于人際關系能力，是指與人溝通、協(xié)調、合作、和睦相處的能力。在與他人的溝通過程中，能否用適當的渠道、方式準確地向對方傳遞信息，并取得對方的反饋？接收信息后，能否及時向信息傳遞方反饋你對信息的理解？收到不明確的信息是否及時請對方進一步解釋、說明？工作中與他人或部門出現沖突，能否自己或通過適當的幫助協(xié)調解決？與他人的合作是否令人愉快、滿意？是否具有良好的說服能力與表達能力？在公司中是否具有良好的人際關系？
對于理解能力，這是指員工對工作目標、任務、職責、指令、信息準確、清晰理解的能力。對工作目標、任務、職責、指令等信息能否準確理解，無需他人過多解釋，并按預定的計劃執(zhí)行？對同仁或下屬的工作，能否充分理解其行為意圖，并做出準確的行為原因解釋，或準確預測未來的行為？
學習能力，是指員工學習和掌握本職工作所需的技術、知識、技能與技巧的能力。能否跟蹤并掌握本行業(yè)、本領域最新的知識與技術，并能迅速應用到工作中去？工作能否借鑒他人的經驗、方法、技巧、技能，使工作技能有較大提高？進入本公司后，各方面的能力與經驗、知識與技術是否有較大的進步？
創(chuàng)新能力是指員工發(fā)現新方法、發(fā)明新技術、或改善原有方法與技術、流程與制度的能力。能否在你所從事的工作中提出新的解決問題方法、新技術或新思路？能否經常對現有的工作方法、技術、流程、規(guī)章提出改進方案？所提出的方案是否具有一定的創(chuàng)意？是否取得良好的效益？
領導控制能力是指管理者有效領導、指揮、監(jiān)督與控制下屬的能力。是否善于尊重下屬、領導下屬提高工作積極性，積極達成工作目標？個人是否具有的號召力？下屬是否能愿意接受領導，聽從指揮？能否有效地組織、監(jiān)督、控制下屬開展團隊活動？對下屬的工作是否有有效的、令下屬接受的監(jiān)督與控制方法？是否能帶領下屬如期地、保質保量地完成工作目標與任務？
決策能力是指管理者面對問題提出、評價與選擇備選方案的能力。面對問題能否根據客觀情況，運用相應的知識、經驗、方法，提出多個備選方案，并對各方案進行評價，從中選擇？決策是否果斷、及時？是否延誤時機？決策是否正確？是否達到預期或滿意的效果？是否引起他人的強烈不滿？
指導、幫助能力是指管理者對通過下屬的指導幫助，使他們知識、技能、經驗提高的能力。對下屬工作中不正確、不科學、不合理的工作方法、流程能否給予必要的糾正？能否有計劃地為下屬提供知識、技能與經驗方面的指導與幫助（如培訓），使他們提高相應的能力？效果是否令人滿意？下屬遇到的問題或困難時，能否與之共同商量或及時為下屬提供必要的幫助，使他們能順利地繼續(xù)工作？能否為下屬提出較高的工作目標，鼓勵他們自己努力實現，并為他們提供必要的工作條件？
組織能力是指管理者合理設置崗位、合理分配工作任務與權力、合理配置人員的能力。部門內的崗位設置是否合理？各崗位職責是否清晰？人員配置是否合理？分配給每位下屬的任務是否合理、恰當？在分配任務時，是否適當地下放相應的權力？
員工管理能力是指管理者對本部門人力資源管理的能力。能否制定合理職務分析書、人力資源規(guī)劃？是否經常有人才流失的現象？新招聘的員工可信度如何，是否具有較大的使用價值與發(fā)展?jié)摿?？在績效評估中是否公平、公正、客觀？各項獎懲措施是否應用得當，公平合理？是否具有激勵員工的新舉措？
先分后合“行為考核”與“業(yè)績考核”要先分后合。在一些企業(yè)的現行考核制度中，“業(yè)績”考核與“素質”考評分工不明，往往是將二者混在一起，結果造成許多混亂。有的企業(yè)每月都評一次“業(yè)績”與“素質”，年終又來一次，不免形成重疊和沖突：到底是以每月的考核為準呢，還是以年底的考核為準？但不管選擇何者為準，都會使另一種考核成為多余。
再者，“業(yè)績”本是客觀的東西，只適合“考核”；而有的企業(yè)也將其交付“考評”，結果就使本來可以客觀準確衡量的東西變成眾說紛紜的東西了。
其三，“業(yè)績”應該是短線考查項目，“一月事一月畢”；年終再來籠統(tǒng)考查一次，有不少弊病：干部員工每月的工作情況事過境遷，工作表現逐月不同，到年底籠統(tǒng)打分，在很大程度上取決于打分者當時的主觀印象；如果中途發(fā)生主管人變更，年終的評分就很容易脫離干部員工一年來的工作實際；干部員工每月的得與年終的得分容易發(fā)生沖突，同時評分者也很為難：年終重新給下屬打一次分呢，還是按照各月的平均分打分？按照前者，就使每月的評分愛到了否定，按照后者，則使年終評分成為毫無意義的多余行為。而“素質”本就是長線考查項目，往往要數月甚至數年才能做出評判，卻把它放到每月去考查，讓人如何能說得清楚？
其四，“業(yè)績”考核與“素質”考評混于一處，也使被考核者無法了解自己得分、失分于何處，從而不利其改進工作、改正缺點。
業(yè)績是短線考查項目，素質是長線考查項目，應該明確分工、先分后合。應當每月查業(yè)績，年終評素質，最后綜合形成干部員工的全年得分。
還有一種往往存在于實際操作中的情況是，當下屬完成甚至超額完成了工作任務后，主管進行業(yè)績評分時又加進對下屬綜合素質或主觀印象的評議，挑出員工非業(yè)績方面實際存在或想象中的缺點扣分，使下屬有苦難言。這就要求我們不僅要在考核制度中將業(yè)績考核與素質考核嚴格分開，而且要求所有主管和領導在具體評時將被考核者的“做事”與“為人”二者嚴格分析，避免使被評議者遭不公正待遇，積極性遭到挫傷。這一點至為重要。
如何讓年終獎發(fā)揮最大作用呢？
應注意以下幾點：
1、企業(yè)要制訂出明確的工作標準和合理的考評制度。在企業(yè)內部，對員工的業(yè)績、態(tài)度、能力應做一個全年度的考核，年終獎應與考核相掛鉤。每一位員工只要發(fā)揮個人能力努力工作，就應當可以得到獎勵。企業(yè)的各級主管人員在管理過程中的主要任務之一就是對每一位下屬人員的行動和績效依照明確的準則加以評估。技術、銷售人員的上級評估者為部門經理，仲裁評估者為歸口副總經理；一般管理人員中部門經理以下的員工其上級評估者為部門經理，仲裁評估者為歸口副總經理；部門經理的評估者為歸口總監(jiān)或副總經理，其仲裁評估者為總經理。高層管理人員的評估者為總經理，仲裁評估者為董事會。
評估者必須履行以下職責：
1、自我評估者必須以事實為依據，站在自我監(jiān)督的立場上進行自我剖析與評價。對于需要特別強調的評分或評語、對評估結論有重要影響的事項，必須予以說明，并列舉事實。
2、上級評估者必須以事實為依據，站在公正與公平、直接指導與監(jiān)督的立場上，從公司的利益出發(fā)，對評估對象進行剖析與評價。對于需要特別強調的評分或評語、對評估結論有重要影響的事項，或與自評者自評結論有明顯差異的地方，必須予以說明，并列舉事實。特別地，與自評者自評結論有明顯差異時，應及時與自評者溝通，做出必要的調整。在不能做出調整時，上級評估者必須將其評估結論告訴評估對象。上級評估者必須嚴守績效評估的秘密，除公司高層管理人員外，上級評估者不能向他人泄露有關情況。
3、仲裁評估者必須從公司利益出發(fā)，根據公正、公平的原則，以事實為依據，在充分調查的基礎上對評估對象的評估結論審核、調整、裁定。對于需要特別強調的調整、重新裁定、對評估結論有重要影響的事項，或與自評結論、上級評估結論有明顯差異的地方，必須予以說明，并列舉事實，同時應及時與自評者、評估對象的上級進行溝通，解釋調整的原因。仲裁評估者必須嚴守績效評估的秘密，除公司高層領導外，仲裁評估者不能向他人泄露有關情況。
4、評估者若因徇私、隱瞞事實、夸大績效、欺騙而使績效評估的結果產生偏差的，則必須接受公司相應的處罰，處罰包括：警告、扣除部分或全部獎金、降薪、降職、或解雇等。
獎金數額的確定，應以考核為依據，而不能以個人好惡來決定獎金的數額，盡量公平公正。制定企業(yè)績效考評體系時，基本上應該采取定量指標和定性指標相結合的方式，對考評對象進行全面考評，有助于衡量考評對象的綜合素質和全面績效。同時，根據考評對象的性質不同，可以調節(jié)定量指標和定性指標在整個績效考評體系中的比重，制定出適合考評對象的考核指標，一般來說，企業(yè)營運部門及其員工的考核指標中以定量指標為主，企業(yè)支持部門及其員工的考核指標中以定性指標為主。為避免流于形式，缺乏說服力，制定定性指標時應該對考核對象的工作內容進行仔細分析，從影響工作結果的過程各個方面進行考慮，使評估指標和被評估對象的工作結果之間建立有機聯(lián)系，從而使被評估對象意識到定性指標對工作結果的影響，這樣，定性的評估指標才能真正對被評估對象的行為產生影響，從而影響其工作績效，達到績效考核的最終目的。
2、獎金數額要保密。很多企業(yè)不太注意這一點，導致大家對別人的獎金數額一清二楚，這就容易誘發(fā)攀比現象的產生，導致沖突的產生。
3、預先降低員工的心理期望。本年度經營不善的企業(yè)，領導人應坦誠把現狀告訴員工，說明今年的獎金不如往年的原因，但同時應當告訴大家，明年我們將如何如何，以樹立員工對公司未來的信心；對經營狀態(tài)良好的企業(yè)，領導人即使已經決定今年的獎金比往年多，也應該表明：今年的企業(yè)經營狀態(tài)比較好，但我們要把獎金用于擴大再生產，要保留充足的現金流量，獎金有可能跟去年差不多，以降低員工的心理預期。在發(fā)放的時候，員工見到自己的獎金比去年多出許多，會產生“意外的驚喜”，從而情緒高漲。
4、年底將至，應當反復宣講“互相攀比=自尋苦惱”的企業(yè)文化理念，給員工打預防針。攀比獎金的實質是單因素或少因素比較，它往往是拿自己的優(yōu)勢去跟別人的劣勢進行比較。比如，自己是名牌大學生，于是，自己會拿學歷來攀比，而對方會拿經驗來攀比，最終的感覺是認為自己少拿而別人多拿了。因此在發(fā)年終獎之前，應該把攀比的危害在企業(yè)內部進行宣傳，否則會在內部產生嚴重的攀比現象：“年終獎”將成為員工跟企業(yè)之間沖突的導火線，如許多企業(yè)的優(yōu)秀人才往往由于“年終獎”的攀比出現人才流失。
5、以頒發(fā)獎品的方式代替一部分獎金。這種方法現在在很多企業(yè)中使用。公司購進一批價格相當的物品，如彩電、冰箱之類，讓員工用抽獎的方式來獲取?？梢曰钴S員工的工作氣氛，不過在采購獎品時一定要注意選擇，最好這些產品都是員工必需的，應當避免過于日?；奈锲罚詈梅N類應當多一些，員工在抽獎之后可以私下調劑。
6、獎勵旅游成為企業(yè)年底獎勵員工的新選擇。獎勵旅游目前以外資企業(yè)、一些規(guī)模較大的國有企業(yè)為主。如廣東的歐士朗照明公司、平安保險公司等就是用組織員工赴海南旅游的方式進行獎勵。獎勵旅游的激勵效果好于純粹的物質獎勵。對國內大多數企業(yè)而言，獎勵旅游還是新鮮事物，但在國外已有幾十年的歷史。對于旅行社來說，獎勵旅游團的規(guī)模大、檔次高，而且需要提出針對企業(yè)文化的創(chuàng)意，因此，承辦該業(yè)務的旅行社須有相當高的專業(yè)素質。
公司發(fā)放獎金情況說明 公司發(fā)獎金 工作說明篇七
1、為體現公平、效率以及按勞分配的原則，根據《勞動法》和國家有關政策規(guī)定，結合酒店實際情況，經總經理室研究批準，制定本辦法。
2、酒店工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。
a)人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關信息，形成酒店薪資調查表，以此作為酒店制定工資標準的主要依據;
b)薪資的外部均衡調查每年進行一次。根據外部均衡調查結果，結合酒店經營狀況及員工績效的考評情況，酒店工資實行動態(tài)管理。
3、本辦法適用于酒店所有聘用人員;
酒店采用以崗位等級工資為主的結構工資制度，體系如下：
一)崗位工資;
二)績效獎金;
三)津貼;
四)年終獎金。
等級 職別 相應崗位及工種 崗位工資 績效工資 合計
1 總經理 總經理
2 副總級 副總經理
3 總監(jiān)級 總經理助理·總監(jiān) 1800元 1200元 3000元
4 部門經理級 總辦·人力·財務·營銷·餐飲·工程·(房務)·(娛樂) 1680元 1120元 2800元
5 前廳經理·客房經理·ktv經理·xx經理·保安經理 1500元 1000元 2500元
7 部門副經理級 部門副經理 1380元 920元 2300元
8 部門經理助理 1200元 800元 2000元
10 主管級 行政主管·部門主管·行政秘書·大堂副理·財務主管·主辦會計、采購主管、電腦主管 1080元 720元 1800元
11 1020元 680元 1700元
12 960元 640元 1600元
13 領班級 人事文員·銷售代表·部門領班·會計·采購·員工食堂司務長·司機·出納· 840元 560元 1400元
14 780元 520元 1300元
15 720元 480元 1200元
16 員工級 迎賓員·行李員·工程技術員·總臺(接待、收銀)·餐飲預定·倉管、收貨、調酒師、商務中心·總機·收銀員·點菜·美工· 600元 400元 1000元
570元 380元 950元
17 員工食堂廚師·酒水員·房務中心·布草員、餐飲服務員·保安員·海鮮工客房服務員·xx服務員·ktv服務員、 540元 360元 900元
510元 340元 850元
480元 320元 800元
18 pa·員工食堂勤雜工·洗碗工· 600元
19 培訓生 培訓生、實習生 300元
1、根據酒店對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對酒店的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。
2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的60%，與績效考核結果不直接掛鉤;績效工資為相對靈活的部分，占40%，與績效考核結果直接掛鉤。
3、酒店實行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據考核結果，能上能下。因此，各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要根據本人業(yè)績表現、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。
4、具體的人員工資確定應根據起薪標準，由人力資源部門提出建議，由總經理最后簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經理確定;對于特殊人才的薪金標準，由總經理提議，報董事會特批。
5、新進人員試用期工資的確定主要根據其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月600元計發(fā)，領班以上管理人員享受崗位工資，(試用期內員工不享受績效工資)，特殊人才由酒店總經理特批。
6、管理人員身兼兩職，按較高級別標準計發(fā)工資。
1、績效工資以個人崗位工資為基數，占崗位工資與績效工資之和的40%。是工資構成中相對靈活的部分，并與績效考核結果掛鉤。
2、個人績效工資具體計算公式如下：
實發(fā)績效工資=應計績效工資×計發(fā)系數(績效考評分數)
其中：應計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%;
績效工資計發(fā)系數根據考核評分結果而定。
3、績效考核按照酒店相關規(guī)定執(zhí)行。
4、試用期內員工不享受績效工資。
5、績效工資實行xxx上不封頂、下不保底xxx的原則。
1、根據具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現多勞多得的原則，同時兼顧職工收入的穩(wěn)定增長，特在工資結構中設立津貼一項。
a)特殊崗位津貼：此類津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現優(yōu)秀的人才。具體標準主要按照個人能力與對酒店貢獻大小，崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。
b)其他補貼：
1).店齡補貼：員工在酒店連續(xù)工作滿一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。(一年內員工請病事假累計超過一個月或曠工1次，取消年限增資資格)
2).住房補貼：非溫州市區(qū)員工可享受住房補貼50元/人，(酒店如安排住宿，則住房補貼自動取消)
1、酒店實行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發(fā)放兩個月的薪水作為鼓勵。具體發(fā)放額度根據個人在酒店工作時間長短確定，不足一年者，按實際工作月數折算。
按以下公式計算：月年終獎金=月工資/12
2、按照酒店激勵機制對于平時為酒店做出突出貢獻的人員，除以上年終獎之外，還可從總經理基金中提取一定比例金額作為特殊獎勵。
工資調整分為定期調薪、晉升加薪和獎勵加薪。
1、定期調薪：
a)每年年初，酒店根據上年經營情況(包括全年營業(yè)額、營業(yè)利潤及人均營業(yè)額、營業(yè)利潤增長等)、同行業(yè)其他酒店薪資調整情況，結合酒店發(fā)展需要，確定是否需要調整工資標準以及上浮或下浮的幅度;
如經研究同意調整工資標準，則調薪日期一般定為每年的3月1日;
調薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當年2月28日;
具有調薪資格者為調薪當日酒店在冊職工，但符合以下情況之一的人員除外：
錄用不滿1年者;
當年累計缺勤15天以上者;
審定期間受過處分者;
其他不宜調薪者。
2、晉升加薪：
員工晉升職務時，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調升至新任崗位相應的工資檔次，特殊情況需要高定工資者，需總經理室研究決定。
3、獎勵加薪：
對于有突出貢獻的員工，經總經理室討論通過，可隨時給予一定幅度的獎勵加薪。
1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為25天，若需計算日工資，可按以下公式計算：
日工資額=當月工資/25
2、酒店新進員工工資均自報到上班之日起開始計算。
3、員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
4、酒店員工工資及補貼由酒店財務部統(tǒng)一發(fā)放。員工個人所得稅由酒店代扣代繳。
5、酒店采用下發(fā)薪的形式，即每月12日發(fā)放上月工資。
6、辭職(辭退、停職、免職)人員，每月兩次發(fā)放工資，即每月12日、25日。
7、員工請假(事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假)期間工資待遇，按照國家有關規(guī)定及酒店考勤制度辦理。
臨時工工資只享受酒店固定工資，不享受其他相關福利及績效工資。
其中：推洗、搬運工、垃圾工、員工餐廳勤雜工600元/月殺洗650元/月海鮮工1000元/月，發(fā)薪日同酒店聘用員工。
培訓生工資起薪工資300元，三個月后加150元。六個月培訓期結束如繼續(xù)留用，則根據酒店聘用員工工資福利管理辦法。發(fā)薪日同酒店聘用員工。
公司發(fā)放獎金情況說明 公司發(fā)獎金 工作說明篇八
為了發(fā)揮績效工資的調節(jié)功能，體現多勞多得、優(yōu)級優(yōu)酬、適當兼顧公平的分配原則，學校經過多次研究談論，參照兄弟學校做法，結合本校實際，在以前多學期試行的基礎上，經行政會研究，特制定本方案。
學?？冃ЧべY總量由上級撥付的獎勵性工資、門店效益、寄宿部和幼兒部利潤及社會贊助款合并構成，在總量內進行班主任和校務津貼、超課時津貼、加班和質量獎懲金四個方面的分配。
1、領導小組 組長：zz 成員：zz
2、監(jiān)督小組： 組長：zz
3、考核形式 考核結果由考核組負責統(tǒng)計公布，監(jiān)督組復核后交組長確認發(fā)放。
1、月超課時津貼計算辦法：教師實際周超平均課時節(jié)數（不含午間課）x 10元為本人月課時津貼。①教師周課時節(jié)數按學科系數和班額系數折算。學科系數：語文、數學，其它有單元測試的，無單元測試的。班額系數：20人以下的，20-30人的1，30人上每多5人加。②任教兩班或以上語文數學者每月另加50元。③57歲以上教師（女52歲）任教主課的每月另加50元。④畢業(yè)班主科教師每月加20元。此項由教務主任制表。本學期平均課時按校長任課節(jié)計算，督導員享受一半平均課時。
2、班主任基本津貼計算辦法：30元+1元x學生數，畢業(yè)班每月加10元，護送每次1元（雨天取消），低年級就餐維護每次中餐1元。在此基礎上進行責任追究。57歲以上教師（女52歲）任班主任每月另加10元。此項由政教主任制表。學前班班主任暫納入學校計發(fā)。
3、月校務津貼計算：校長、書記120元，副校長100元，副園長、教務主任、政教主、總務主任、財務80元，辦公室等50元。校務兼職適當加10—30元，但不得超過校長津貼。校務值日按每天30元發(fā)放加班補助(午休期間40元)。此項由校長制表。
5、教育教學教研獎金，按相關制度執(zhí)行。此項由教務主任制表。
6、上級撥付到校的獎勵性績效工資分配辦法：達到平均課時的足額享受，未達到的按所達到（校長課時）的比例發(fā)放，超過的不再加發(fā)。此項由教務主任制表。
7、專職安保（zz）全額享受上級撥付的獎勵性績效工資和全員性福利待遇，另每月設立50元目標獎。目標獎由綜治主任追究制表。
8、專職后勤人員（zz）全額享受上級撥付的獎勵性績效工資和全員性福利待遇，假日門店或食堂進貨每周發(fā)放補助30元。
9、派到幼兒部或寄宿部的專職教師和管理人員在本部領取工資。①足額享受上級撥付到校的獎勵性績效工資，②另外發(fā)放實際周超課時節(jié)數（本學期以校長課時為基準）x n元的月課時津貼(n小于10)，③就餐午休維護的補助，每天4元。第②項由園長制表。
10、省資教老師和鎮(zhèn)輪調老師每學期發(fā)放500元交通補助。由本人用領款單領取。
11、責任追究罰款
學校對在常規(guī)教學和管理中出現問題的教職工進行責任追究，相應罰款從本人所得績效工資中扣除，若超過應得部分，從福利中扣除。此項由校長根據校務值日及月查、抽查制表。
1、績效工資一般在學期結束發(fā)放，經濟條件允許則按月發(fā)放。若總量不足，則按比例發(fā)放。
2、病休人員、提前自愿退休或因其他情況不承擔責任崗位的教師不參與績效評估，不享受績效工資，不享受全員性福利。因特殊情況不能上崗的教師，按臨近退休年限每學期向學校交一定的頂崗費：每差一年交500元。臨近退休教師在退休前六個月按上崗教師對待。
3、公司聘請人員除不享受超課時津貼外，凡承擔較多教學任務者可以參加學校其他績效分配，并免除伙食費，每月發(fā)放校齡津貼（從承擔教學工作日起算，每年50元遞增，本學期止章欽第三年150元，zz第二年100，zz第一年50）。
5、以前相關制度與此方案不符的，按此方案執(zhí)行。
公司發(fā)放獎金情況說明 公司發(fā)獎金 工作說明篇九
1、為體現公平、效率以及按勞分配的原則，根據《勞動法》和國家有關政策規(guī)定，結合酒店實際情況，經總經理室研究批準，制定本辦法。
2、酒店工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。
(a)人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關信息，形成酒店薪資調查表，以此作為酒店制定工資標準的主要依據;
(b)薪資的外部均衡調查每年進行一次。根據外部均衡調查結果，結合酒店經營狀況及員工績效的考評情況，酒店工資實行動態(tài)管理。
3、本辦法適用于酒店所有聘用人員;
酒店采用以崗位等級工資為主的結構工資制度，體系如下：
(一)崗位工資;
(二)績效獎金;
(三)津貼;
(四)年終獎金。
1、根據酒店對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對酒店的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。
2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的60%，與績效考核結果不直接掛鉤;績效工資為相對靈活的部分，占40%，與績效考核結果直接掛鉤。
3、酒店實行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據考核結果，能上能下。因此，各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要根據本人業(yè)績表現、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。
4、具體的人員工資確定應根據起薪標準，由人力資源部門提出建議，由總經理最后簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經理確定;對于特殊人才的薪金標準，由總經理提議，報董事會特批。
5、新進人員試用期工資的確定主要根據其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月600元計發(fā)，領班以上管理人員享受崗位工資，(試用期內員工不享受績效工資)，特殊人才由酒店總經理特批。
6、管理人員身兼兩職，按較高級別標準計發(fā)工資。
1、績效工資以個人崗位工資為基數，占崗位工資與績效工資之和的40%。是工資構成中相對靈活的部分，并與績效考核結果掛鉤。
2、個人績效工資具體計算公式如下：
實發(fā)績效工資=應計績效工資×計發(fā)系數(績效考評分數)
其中：應計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%;
績效工資計發(fā)系數根據考核評分結果而定。
3、績效考核按照酒店相關規(guī)定執(zhí)行。
4、試用期內員工不享受績效工資。
5、績效工資實行xxx上不封頂、下不保底xxx的原則。
1、根據具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現多勞多得的原則，同時兼顧職工收入的穩(wěn)定增長，特在工資結構中設立津貼一項。
(a)特殊崗位津貼：此類津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現優(yōu)秀的人才。具體標準主要按照個人能力與對酒店貢獻大小，崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。
(b)其他補貼：
(1)店齡補貼：員工在酒店連續(xù)工作滿一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。(一年內員工請病事假累計超過一個月或曠工1次，取消年限增資資格)
(2)住房補貼：非溫州市區(qū)員工可享受住房補貼50元/人，(酒店如安排住宿，則住房補貼自動取消)
1、酒店實行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發(fā)放兩個月的薪水作為鼓勵。具體發(fā)放額度根據個人在酒店工作時間長短確定，不足一年者，按實際工作月數折算。
按以下公式計算：月年終獎金=月工資/12
2、按照酒店激勵機制對于平時為酒店做出突出貢獻的人員，除以上年終獎之外，還可從總經理基金中提取一定比例金額作為特殊獎勵。
工資調整分為定期調薪、晉升加薪和獎勵加薪。
1、定期調薪：
每年年初，酒店根據上年經營情況(包括全年營業(yè)額、營業(yè)利潤及人均營業(yè)額、營業(yè)利潤增長等)、同行業(yè)其他酒店薪資調整情況，結合酒店發(fā)展需要，確定是否需要調整工資標準以及上浮或下浮的幅度;
如經研究同意調整工資標準，則調薪日期一般定為每年的3月1日;
調薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當年2月28日;
具有調薪資格者為調薪當日酒店在冊職工，但符合以下情況之一的人員除外：
錄用不滿1年者;
當年累計缺勤15天以上者;
審定期間受過處分者;
其他不宜調薪者。
2、晉升加薪：
員工晉升職務時，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調升至新任崗位相應的工資檔次，特殊情況需要高定工資者，需總經理室研究決定。
3、獎勵加薪：
對于有突出貢獻的員工，經總經理室討論通過，可隨時給予一定幅度的獎勵加薪。
1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為25天，若需計算日工資，可按以下公式計算：日工資額=當月工資/25
2、酒店新進員工工資均自報到上班之日起開始計算。
3、員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
4、酒店員工工資及補貼由酒店財務部統(tǒng)一發(fā)放。員工個人所得稅由酒店代扣代繳。
5、酒店采用下發(fā)薪的形式，即每月12日發(fā)放上月工資。
6、辭職(辭退、停職、免職)人員，每月兩次發(fā)放工資，即每月12日、25日。
7、員工請假(事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假)期間工資待遇，按照國家有關規(guī)定及酒店考勤制度辦理。
臨時工工資只享受酒店固定工資，不享受其他相關福利及績效工資。
其中：推洗、搬運工、垃圾工、員工餐廳勤雜工600元/月殺洗650元/月海鮮工1000元/月，發(fā)薪日同酒店聘用員工。
培訓生工資起薪工資300元，三個月后加150元。六個月培訓期結束如繼續(xù)留用，則根據酒店聘用員工工資福利管理辦法。發(fā)薪日同酒店聘用員工。
本辦法由人力資源部負責解釋。
公司發(fā)放獎金情況說明 公司發(fā)獎金 工作說明篇十
為了保證民工的合法權益，保障民工工資，本公司鄭重承諾在建各種項目合同工程，嚴格按照國家規(guī)定、合同要求支付民工工資，保障民工工資，現承諾如下：
1、 嚴格遵守國家和地方關于民工工資的有關規(guī)定。
2、 按照《勞動法》規(guī)定雇傭和使用民工，工資將及時如數發(fā)給民工。
3、 我公司勞務班組雇傭民工的將要求各班組按照規(guī)定簽訂用工合同，并負責督促其按照合同規(guī)定及時結付民工工資。
4、 按照勞動法規(guī)定雇傭和使用民工工資將直接發(fā)放給民工本人，嚴禁發(fā)放給包工頭。
5、 我公司對民工工資的支付負直接責任，全面負責與之形成勞務關系的民工的用工管理。
6、 我公司在民工進場后10內建立進場民工花名冊，其中包含進場民工個人詳細信息、進場時間、從事工種、所在班組等資料，隨冊附進場民工身份證，勞動合同、技術專業(yè)證書等相關材料，隨時掌握進場民工的數量。我公司項目負責人直接管理施工現場的民工，不得通過包工頭、帶班長等代管。
7、 我公司民工工資的支付工作接受建設單位監(jiān)督管理，雙方簽訂的施工合同就民工工資的支付作出約定，我公司按建設單位提供的規(guī)范文本簽訂保障民工工資發(fā)放工作的承諾書。我公司若有違反合同約定中民工工資支付相關條款及承諾書中條款的行為，全部責任由我公司承擔，并按照合同約定的違約條款對建設單位負責。
8、 如果發(fā)生違反規(guī)定拖欠或克扣民工工資行為造成民工上訪，本公司愿意接受人力資源社會保障、建設、公安等部門依照有關規(guī)定作出的處罰和決定。
9、 我公司相關人員積極配合承包方落實保障農民工工資發(fā)放的各項工作，協(xié)調各方面關系，及時按承包方要求送交各項資料。
承諾單位：__x第一建筑工程有限公司
項目負責人：
20__年9月20日
公司發(fā)放獎金情況說明 公司發(fā)獎金 工作說明篇十一
xx份有限公司：
為了切實維護建筑農民工的合法權益，確保社會和企業(yè)穩(wěn)定，根據各級政府和相關主管部門的相關要求，結合我公司承包xxxxxx工程的勞務施工實際情況，特作如下慎重承諾：
1、我公司將嚴格按照上級主管部門以及關于農民工工資發(fā)放的相關要求，切實做好農民工工資發(fā)放工作;
2、我公司一定按照規(guī)定將農民工工資足額、直接發(fā)放到農民工手中;保證將每月發(fā)放的農民工工資表(表格形式、現場負責人和班組長簽字認可、農民工本人簽字)于每月5日前將上月農民工工資如實、及時上報給貴司項目部，否則我司(或個人)愿意接受貴司的處理;
3、如因農民工工資發(fā)放、處置不力，導致農民工有不同形式的上訪、鬧訪、集訪等事件發(fā)生，項目部將立即停止對我公司(或個人)勞務工程款的支付，我公司(或個人)愿意將剩余工程款用作民工工資保證金。
由此造成的一切不良后果和損失由我公司(或個人)承擔。
特此承諾！
承諾單位(或個人)：xx
法人代表或授權委托人：xx
日期：xx年x月x日
公司發(fā)放獎金情況說明 公司發(fā)獎金 工作說明篇十二
假如你是一位老板，因一名員工業(yè)績相當出色而準備獎勵他，此時，你是一下子發(fā)給他５０００元獎金，還是每月給他增薪４００元？
據調查，對此問題，贊成前者和后者的人數大致相等。
歸納起來，主張一次性發(fā)放獎金者的理由有三條：第一，突如其來的驚喜會大大刺激獲獎者的情緒，從而進一步激發(fā)其潛能；第二，獎金是非常規(guī)性“薪酬”，在企業(yè)效益與員工業(yè)績均為較佳狀態(tài)的“雙贏”前提下，發(fā)放獎金以體現員工價值是合情合理的，而當員工退步或企業(yè)效益下降時，不發(fā)獎金則可避免企業(yè)成本過度上揚，因而這種方式有利于企業(yè)控制勞動力成本；第三，由于是一次性的獎金，老板既可大肆張揚以激勵其他員工，也可“秘而不宣”以避免不必要的矛盾，總之，可視具體情況采取不同方式。
主張以加薪形式體現獎勵也有三條理由：一是改“短暫刺激”為“長效刺激”，易使員工常常感念“喝水不忘挖井人，加薪不忘老板恩”；二是支付的獎勵費用可“分而化之”、“細水長流”，這對于獎勵面較大的企業(yè)來說，可避免因一下子支付大量費用而影響日常經營的窘況；三是可防止員工獲得一大筆獎金后即刻跳槽的“人財兩空”現象。
那么，上述兩種獎勵方式究竟孰優(yōu)孰劣？下列四大因素是你作決定前必須仔細考慮的：
一、企業(yè)的規(guī)模及收益
這是最基本的也是最重要的因素。要考慮企業(yè)的綜合實力，特別是企業(yè)的盈利能力，不能“今朝有酒今朝醉”，缺乏可持續(xù)性。當然，還得考慮獎勵政策的可延續(xù)能力，已制訂的政策應避免“虎頭蛇尾”，無法承兌，成為“空頭支票”。
二、員工對現有薪水的滿意度
如果員工對現有薪水已頗多微詞甚至十分不滿，那么加薪遠比獎金有用，有利于增加員工的“向心力”。
三、獎勵面可能涉及的最大范圍
無論是加薪也好，一次性發(fā)放獎金也好，都須考慮受眾面的大小，這當中有一個平衡點，必須“精算”才行。
四、獎金總額或加薪幅度在員工心目中的比重
對一個月薪２０００元的員工來說，一次性發(fā)放５０００元獎金，對他的“刺激”肯定遠比每月加薪４００元來得深刻。
總之，究竟以何種獎勵形式為佳，還須具體問題具體分析。不過，千萬不要忘記一句名言：“錢有時可能是萬惡之源”，也就是說，處理不當，加薪或發(fā)獎金很可能“好事變壞事”。
公司發(fā)放獎金情況說明 公司發(fā)獎金 工作說明篇十三
格式要求：
1、稱呼，這個非常之重要，稱呼是誰是你要把這個情況向誰說明。
2、應該直奔整體，不能拖泥帶水，把自己的情況全部講清楚，最好有時間或者關鍵人物。
3、總結第二段正文的內類，讓讀者跟著你的思維走，不會看了半天不清楚你在說什么，想解釋說明什么。
4、必須有的，比如“特此說明”這個最常用。
情況說明的標準格式，主要分五步。
第一步，稱呼，這個非常之重要，稱呼是誰是你要把這個情況向誰說明。
第二步就應該直奔整體，不能拖泥帶水，把自己的情況全部講清楚，最好有時間或者關鍵人物。
第三步就是總結第二段正文的內類，讓讀者跟著你的思維走，不會看了半天不清楚你在說什么，想解釋說明什么。
第四步必須有的，比如“特此說明”這個最常用。
第五步最后一步也是關鍵的一步，自己的落款，一定要字跡清晰，下面還要注明時間。
情況說明書格式
一、標題部分：某某公司申請發(fā)票增量的申請
二、臺頭部分：某某國稅局
三、本企業(yè)基本情況：成立日期、認定一般納稅人日期、法人、財務負責人姓名，經營地址、注冊資金、主要經營項目。
四、本企業(yè)最近幾個月的收入、稅金、稅負情況; 財務核算情況，是否按時納稅。
五、本企業(yè)發(fā)票的核定情況，以及最近幾個月的發(fā)票使用情況;特別是增值稅發(fā)票使用情況。
六、本企業(yè)申請發(fā)票增量的理由：有無大筆定單或合同，根據現有核定情況無法滿足實際要求。
七、提出申請，根據我企業(yè)的實際情況，現申請發(fā)票增量。
八、落款：某某公司
九、日期：
情況說明書的格式 —— ***說明 ***個人或者主體: 問候語(您好) 說明的正文 說明人姓名*** 訂怠斥干儷妨籌施船漸 日期 ***
請另附頁 是什么意思..是另外加紙,還是把表格擴展... —— 另附頁的意思就是在正文或文件后面可以另外附頁。附頁與附件不同，附件一般是指... 在打好字或者打字之前，我們都需要按照一定格式來調整字體的對齊方式。在對齊方...
一般合同排版打印的字體字號是多少? —— 一、按照一般公文要求，合同排版打印的字體字號標準為:標題:宋體二號，可加粗。正文:仿宋三號，也有使用四號的。正文前甲乙雙方單位，可以使用宋體三號。二、...
excel報表一般使用什么字體,幾號? —— excel在表格字體， 字體大小根據內容的多少設置， 默認是宋體正文， 但也有用的仿宋體，字體大小一般使用第12個， 更多的內容， 也可以使用10， 但不少于10， 否則...
td格式的文件怎么打開? —— 1)td文件，是迅雷占位文件，主要用來占用硬盤空間，防止文件沒下完就硬盤不夠而... 這是下載軟件的預備文件，.td文件說明還沒有下載完，是不能打開的，你可以用下載...
報告及文字格式要求 —— 1.頂部留白:小四字號、行間距空6行2.標題: 1、字體:漢字使用黑體三號加粗、數字及英文字母使用times new roman3.目錄: 1、目錄二字與報告標題之間以三號...
情況說明格式怎么寫 —— 尊敬的老師，校領導: 首先寫我這段時間在學校學的很好 老師也很好 感謝老師和學校等等 其次寫不能來的原因 最后道個歉 并再次感謝老師和學校 xxx 年月日 字數不要...
情況說明書怎么寫? —— 天的xx課上(寫課程名)，我沒有控制住自己的貪玩/貪睡/……的個性，就不自覺地... 在目前的情況下，尤其是xx期間(可寫什么大檢查、百日活動之類)，我利用這寶貴...
情況說明格式范文 —— 成立日期，根據現有核定情況無法滿足實際要求，以及最近幾個月的發(fā)票使用情況:有無大筆定單或合同:個人情況說明范文模板、本企業(yè)最近幾個月的收入，故現在...
公司發(fā)放獎金情況說明 公司發(fā)獎金 工作說明篇十四
通知：
根據本公司實際經營情況，現作如下調整：
工資發(fā)放時間改為xx，工資結算周期不變。
xx公司xx部門
1、工資支付制度
工資支付制度主要規(guī)定在勞動部《工資支付暫行規(guī)定》等相關規(guī)范中。包括了工資支付制度和特殊情況下工資支付制度兩方面闡述。
工資支付，就是工資的具體發(fā)放辦法。包括如何計發(fā)在制度工作時間內職工完成一定的工作量后應獲得的報酬，或者在特殊情況下的工資如何支付等問題。主要包括：工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付等。
2、支付要求
工資支付的時間和要求：中國工資支付的法律規(guī)章明確規(guī)定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。工資應當按月支付，是指按照用人單位與勞動者約定的日期支付工資。如遇節(jié)假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，對于實行小時工資制和周工資制的人員，工資也可以按日或周發(fā)放。對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動任務后即支付工資。
公司發(fā)放獎金情況說明 公司發(fā)獎金 工作說明篇十五
根據績效工資的有關文件精神和學校實際，在上級核撥的績效工資總量內，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益，構建科學合理、公平、公正的激勵機制，規(guī)范學校內部分配辦法，探索建立科學規(guī)范的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以職責和業(yè)績?yōu)橐罁鄤诙嗟?，?yōu)績優(yōu)酬，拉開分配差距，體現干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，進取主動完成各項工作任務，推動教育教學工作又好又快發(fā)展。
1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平”的原則，津補貼發(fā)放以工作績效考評結果(教師量化積分)作為主要分配依據，適當拉開分配距離，向一線教師，骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與獎勵性績效。
2、根據崗位職責科學分配，實行相應職稱就近分配。
3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經教師大會或教代會經過后實施。學校對教職工的思想政治表現、工作態(tài)度、業(yè)務本事、履行職責、工作成績等，每月進行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為100分(不包括加減分)考核后及時公示，確保教職工有知情權，參與權和監(jiān)督權。
4、實行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實際的原則，統(tǒng)籌部分適當向薄弱學校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。
1、每月結束，由校行政組織教導處、教研組相關人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然后將考評結果進行公示，無異議后累計分配一學期績效工資。
2、中心小學組織考評小組對轄區(qū)內的村級完小、教學點，依照考評辦法進行抽查復評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發(fā)放。
3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小教師由教學副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學區(qū)為單位，參照本《績效考核方案》，結合各自實際。制定本校考核細則量化考核本校教師，然后把考核結果報中心小學審查。
1、績效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳戶。
2、績效工資總額的30%，由學校統(tǒng)籌整體安排，不屬于任何個人，學校按教師績效考核結果依照相應職稱職責對應量化分配。
凡違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關文件規(guī)定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學校30%部分總額一同考核。3、績效工資的30%一學期發(fā)放一次(即每年的1一6月在六月底結算，7—12月12月底結算)。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。
4、凡是教育局認可的借調人員，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放;
5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內、公傷治療期間，績效工資全額發(fā)放，一學期病事假累計在一個月以內的基礎績效工資照發(fā)，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎績效的10分，累計超過兩個月的(含兩個月)，扣兩個月基礎績效的15，累計超過三個月(含三個月)以上五個月以下(含五個月)扣25分;六個月及以上的，基礎性績效每月只發(fā)50。連續(xù)請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學校統(tǒng)籌，按績效工資分配辦法執(zhí)行。
6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，不足20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學期按五個月計算，依據班主任考核細則實行每月量化，期末累計結算。
7、教研組長每月發(fā)30元崗位津貼，每學期按五個月結算，取消每月行政管理人員崗位津貼;
8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎性績效按第2款執(zhí)行。
1、從全體教師獎勵績效總額中提留10用作期末教學質量獎懲，每月從總津貼中扣除應當支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等相關津貼外，以上合稱公共金。期末結算時按相應職級依照必須的方式分攤公共金，根據量化積分累計計算兌現教師每月績效工資。
2、根據我校實際，本年度教師工作量均按有關文件執(zhí)行，沒有超工作量。
3、本方案中沒有涉及的資料在具體量化過程時由考核小組參照有關條款和文件會議決定。
公司發(fā)放獎金情況說明 公司發(fā)獎金 工作說明篇十六
xx份有限公司：
為了切實維護建筑農民工的合法權益，確保社會和企業(yè)穩(wěn)定，根據各級政府和相關主管部門的相關要求，結合我公司承包xxx工程的勞務施工實際情景，特作如下慎重承諾：
1、我公司將嚴格按照上級主管部門以及天關于農民工工資發(fā)放的相關要求，切實做好農民工工資發(fā)放工作；
2、我公司必須按照規(guī)定將農民工工資足額、直接發(fā)放到農民工手中；保證將每月發(fā)放的農民工工資表（表格形式、現場負責人和班組長簽字認可、農民工本人簽字）于每月5日前將上月農民工工資如實、及時上報給貴司項目部，否則我司（或個人）愿意理解貴司的處理；
3、如因農民工工資發(fā)放、處置不力，導致農民工有不一樣形式的上訪、鬧訪、集訪等事件發(fā)生，項目部將立即停止對我公司（或個人）勞務工程款的支付，我公司（或個人）愿意將剩余工程款用作民工工資保證金。
由此造成的一切不良后果和損失由我公司（或個人）承擔。特此承諾！
承諾單位（或個人）：xxxx
法人代表或授權委托人：xxxx
日期：xx年x月x日
公司發(fā)放獎金情況說明 公司發(fā)獎金 工作說明篇十七
各分公司、公司各職能部門：
為充分調動員工工作的進取性和主動性，引導員工敬業(yè)愛崗，增強企業(yè)凝聚力，根據公司《薪資管理制度》中月薪制人員的績效考核工資，制定本考核管理辦法。
1、考評小組主任由董事長張?zhí)m岐擔任，副主任由公司副總經理王仲濤擔任，成員由辦公室主任李忠春，創(chuàng)立辦主任開建梅，財務部經理李忠，人力資源專員何慧英組成。辦公室具體日常事務由人力資源專員負責;
2、考評領導小組職責：制定考核辦法，指導部門考核工作。
3、績效工資考核辦法4、
5、各分公司負責人的考核由總公司考評辦公室組織實施。對各分公司的員工績效工資考核由分公司領導組織實施。對總公司機關的員工績效工資考核由辦公室李忠春、康璐負責。
全體員工
書進行考核;
考核表(詳見附件二)
1、考核得分在90分以上，發(fā)放當月全額績效工資;
2、考核得分在85分以上，發(fā)放當月85%績效工資;
3、考核得分在80分以下，發(fā)放當月70%績效工資。
1、當月考核得分在60分以上，績效考核工資為(考核得分÷100)×崗位績效考核標準工資;
2、當月考核得分在60分以下，無績效考核工資;
3、新增員工或辭職員工，當月績效工資為(考核得分÷100)×(崗位績效考核標準工資÷30天)×出勤天數。
(二)考核工資發(fā)放形式按季度發(fā)放。
二○一二年六月一日
公司發(fā)放獎金情況說明 公司發(fā)獎金 工作說明篇十八
在本周的實習過程中，單位實習指導老師教會我如何發(fā)放工資。她先把工資取回來，讓我直接到車間中去發(fā)放。本以為這是多么簡單的事情啊。因為不要自己去計算，所以覺得很容易，會很快就完成?？蓪嶋H上在發(fā)工資的過程中卻又出現了很多的問題?？此坪唵蔚氖虑?，其實做起來卻并不那么容易了。
整個發(fā)放工資的過程我感覺好像是在打仗，這個人還沒有結算完，下一個又在那邊催了。同事們焦急的等待著工資的發(fā)放，好像再慢幾分鐘就會少很多錢。因為我是新手，對整個廠的人員情況并不熟悉。所以就要求我根據他們的名字在工資單上慢慢的尋找對應的人，而且同一個車間出現了兩個同名的人，所以發(fā)放過程中還發(fā)生弄錯對象，工資發(fā)錯了人。因為同事們的理解，所以事情很快的解決了。發(fā)放工資的時候，還要計算著自己所發(fā)放的錢的“零”和“整”的情況，第一次發(fā)放沒有注意，一開始把所有的零頭都找光了后面還有幾個車間的人，只好麻煩人家去找別人借錢以“零”換“整”。而且一開始把所有的一百的整錢發(fā)的差不多沒有了，最后發(fā)放的是管理階層人員的工資，基本上大家全是整數，但卻只好用五十來代替，惹的大家“怨聲載道”。還有就是有的同事不止做了一份工作，所以她應有兩份工資可拿，但我自己不知道多虧旁邊的指導老師的提醒才注意到。所以小小的發(fā)工資的工作卻還存在很大問題，這是從課本上學不到的。
1. 沒有搞清楚人員名單，把同名的人的工資發(fā)放錯誤。
2. 沒有注意到發(fā)工資時應該有所規(guī)律，導致最后零頭和百元大鈔發(fā)放光了，使得管理部門人員的工資最后拿的是五十、五十的。
1. 發(fā)放工資之前先要看清楚有無人員同名同姓，分清楚究竟每一份工資對應的該發(fā)給誰。
2. 要事前看一下有無員工是干了幾份工作，他們的工資在發(fā)放之前應該先匯總好，方便于發(fā)放。
3. 發(fā)放過程中要合理的分配工資的“零”、“整”情況，盡量避免最后全剩下五十、五十的單張或在發(fā)放過程中把其中的一種發(fā)光。
實習，確實讓我在即將踏進社會的過程中，給了我緩沖的時間。
經過了上一周魔鬼般的敲鍵盤訓練，我發(fā)現這周我在插回單的速度明顯有了飛速的提高。雖然也時常錯誤，但效率比以前提高了不少。由于大堂經理出差，所以我只能臨時充當大堂經理疏導客戶，結果身兼數職的我這一周忙得焦頭爛額，大堂這邊需要維持，理財那邊也需要幫忙，尤其是對公柜臺這邊，因為在月初很多公司都開始做賬，需要提取回單和對賬單，結果這些都需要我負責。
雖然一切都還順利，不過我也嘗到了在學校里不一樣的滋味。面對形形色色的人，有些人很和氣，有些人目中無人，有些人則沖得很。我這周也是幾次接受著個人和公司的批評和指責，雖然這些并不是我的責任，不過本著不能得罪客戶的理念，我只好陪笑臉。
譬如，持有貴賓卡的客戶辦理業(yè)務，因為等的時間比較久，結果不停地向我抱怨，而我只能竭力表示會盡量處理她的事情，有的公司晚一點拿到回單，結果指責銀行速度慢，而我也很幸運的被連帶進來。盡管苦澀，但是無奈之余，我確實也學到了更多的東西，比如我不會像在學校里一樣反唇相譏，而是很好的控制了自己的情緒;比如我在待人接物方面也更加的游刃有余，而不像以前一樣青澀。而對于剛開始都不懂的對公業(yè)務操作方面我也逐漸能夠略知一二，而不是一頭霧水，朦朧無知的樣子。
這一個月的實習的確讓我改變了很多，無論是從心態(tài)上還是從身體上，我都必須為了未來工作所要承受的巨大壓力付出努力。面臨著畢業(yè)工作的我雖有緊張和憂慮卻，也充滿著未來一往無前的拼命精神，加油！
公司發(fā)放獎金情況說明 公司發(fā)獎金 工作說明篇一
標題：表揚信（居中）
稱謂：收信方是酒店就寫酒店全稱。（頂格書寫）
正文：一是表揚原因，簡明敘述員工的好品德，好作風。比如員工工作態(tài)度認真，待人熱情，使我???？梢约尤雽嶋H例子。二是用熱情，親切語言進行表揚，表明你的態(tài)度和心情。贊揚并鼓勵。這部分自由發(fā)揮比較好吧！呵呵。
結語：“向xxx學習?！敝惖脑挕?BR> 署名：發(fā)信人名字或發(fā)信單位名稱。正文右下方。
日期：成文日期。署名下方。xxx保安公司：
我家住京香福苑小區(qū)3號樓，搬來時間不長，但我感到小區(qū)管理很好，住在這個小區(qū)很安全。由于我們住平房習慣了，搬來后不時忘記鎖自行車，在11月下旬，我早晨出來發(fā)現自行車丟了，很是著急。后來發(fā)現上夜班的保安柳國方同志把我的自行車推到他值班的門口給我看著，我很感動。自行車不值多少錢，但丟了很不方便。在12月上旬，我孫女的自行車也忘鎖了，保安段軍杰也給推到了值班室大門口給看著。還有，柳國方同志對工作認真負責，在8月份有很多孩子在草坪上踢球，不愛護花草樹木，柳國方同志過去和他們講道理，還差點挨打，但最終還是把他們說服了,從此這些孩子再也不到草坪上踢球了?？傊?，在小區(qū)北門值班的保安對工作都很負責，特此提出，望貴公司給予他們獎勵和表揚。3號樓2單元 業(yè)主：峰天雪地 2011年11月28日
表揚信通常由標題、抬頭、正文、結尾和落款五部分構成。(一)標題
一般而言，表揚信標題單獨由文種名稱“表揚信”組成。位置在第一行正中。(二)稱謂
表揚信的稱呼應在開頭頂格寫上被表揚的機關、單位、團體或個人的名稱、姓名。寫給個人 的表揚信，應在姓名之后加上“同志”、“先生”等字樣，后邊加冒號。若直接張貼到某機 關、單位、團體的表揚信，開頭可不必再寫受文單位。(三)正文
正文的內容要另起一行，空兩格寫。一般要求寫出下列內容。1.交代表揚的理由
用概括敘述的語言，重點敘述人物事跡的發(fā)生、發(fā)展、結果及其意義。敘述要清楚，要突出 最本質的方面，要讓實事說話，少講空道理。2.指出行為的意義
在敘事的基礎上進行評價、議論，贊頌該人所作所為的道德意義。如指出這種行為屬于哪種 好思想，好風尚，好品德。(四)結尾
該部分要提出對對方的表揚，或者向對方的單位提出建議，希望對某某某給予表揚。如“某 某某同志的優(yōu)秀品德值得大家學習，建議予以表揚?！睂懡o本人的表揚信，則應適當談些“ 深受感動”、“值得我們學習”等方面的內容。并要求在結尾處寫上“此致敬禮”等結束用 語。但“此致”、“?！?、“謹表”、“向你”等字寫在末尾，其余的字，要另起一行，頂 格寫。
(五)落款
落款應寫明發(fā)文單位名稱或個人姓名。并在右下方注明成文日期。表 揚 信
表揚信是以書信的形式，對在生活、工作和學習的某一個方面做出了貢獻，發(fā)揚了風格的個人和集體加以表彰的實用文體。表揚信應把表揚的對象寫清楚，表揚的事跡要寫具體，真實的表達自己的感情。表揚信多數是以信封裝好交給受表揚的領導。一是肯定被表揚的先進事跡，二是表達感謝之情，希望受表揚的人或集體發(fā)揚成績，繼續(xù)進步。三是宣傳先進思想和事跡。號召大家學習以便形成良好的風氣，提高全民的素質。[表 揚 信] 寫表揚信與一般書信一樣也分為稱呼、正文和結束語。
寫表揚信有4個要素：
1、人：表揚誰要明確。
2、事：他做了什么事，要有時間、地點和主要內容。
3、這件事說明了什么思想、發(fā)揚了什么風格。
4、有什么影響和作用。
范例：
××中學的校領導：
你們好：
今年寒假，我?guī)е?歲的孫子到陶然亭滑冰場玩耍，孫子不小心跌了一跤，又哭又鬧，哄也哄不住，抱又抱不起來。這時你校的兩名男同學正在滑冰，聽到孩子的哭鬧聲便跑了過來，抱起孩子，仔細看了孩子的腳，說恐怕是腳脖子的筋扭傷了，咱們送他到醫(yī)院去吧。我當時已沒了主意，只得跟隨他們到天壇醫(yī)院，他們抱著孩子進了急診室，我給家里打了電話，孩子的爸爸、媽媽急急忙忙地趕了過來。醫(yī)生說可能是骨裂需要照張片子。我們一家?guī)е⒆訕巧蠘窍碌卣掌?、檢查。早把兩個同學忘掉了，他倆也悄悄地離去了。后來經打聽方知他們是貴校初三（2）班的王山和馬帥二位同學，他們這種助人為樂的高尚品質使我們全家都深受感動。并請求校領導對二位同學提出表揚。今后我們全家要向二位同學學習，發(fā)揚雷鋒助為人樂的高尚品質，使我們的社會處處充滿愛的溫馨。
最后讓我再次向你們表示感謝！
此致敬禮！
劉淑珍
1995年2月3日篇2：我給公司員工的表揚信
寫給公司員工的感謝信
親愛的tata十一廠員工及家人：
金虎抱財歸，玉兔迎春來，新年伊始，萬象更新!彈指間,我們邁過了無比難忘和富有成效的2010年,你們也即將離開公司奔赴家鄉(xiāng),聚見離別快一年的親朋!離別之際,我懷著無比激動的心情寫下這封感謝信,給兄弟姐妹們送送行,告告別: 2010年經過全體員工的共同努力，十一廠圓滿完成了全年的目標，在支持創(chuàng)建八廠的大環(huán)境下，許多新加入的員工很快融合到了團隊中,公司依然穩(wěn)健增長.年終十一廠被總公司授予一等獎!2010年，我們經歷了無數的歷練，收獲了成長、快樂、幸福和滿足。我們十一廠的發(fā)展和壯大離不開你們的默默支持和無私奉獻，在這里我向全體員工道一聲：你們辛苦了！
與此同時，我們十一廠的優(yōu)異成績，更離不開你們——可愛的員工家屬們。當你們的家人忙于工作而無暇顧及家務的時候，你們辛苦了，當你們的家人因為工作而減少了陪伴您的時間，請你們多多體諒，當你們的家人為理想和目標打拼后回家時，感謝你們?yōu)榧胰肆粝碌拈L長的思念?..希望你們在團聚的日子里，收獲快樂，收獲幸福！
可喜的是，經過我們大家的努力奮斗，tata公司榮登中國木門行業(yè)榜首！今年春節(jié)期間，公司將在中央電視三臺，五臺和八臺加大公司產品宣傳，屆時全國人民都會看到我們公司發(fā)展的步伐，這每一步的發(fā)展都離不開你們的支持！每一個tata人都應該對家人深鞠一躬，對他們說聲謝謝！在此我更想說的是，tata今天的榮譽，同樣屬于
你們！
這是我們共同的大家庭，她承載著我們大家的憧憬、希望和幸福，我們應該好好珍惜和愛護她。我們迎來了企業(yè)騰飛的曙光。企業(yè)的創(chuàng)立，離不開積極勤奮、風雨同路的創(chuàng)業(yè)伙伴；企業(yè)的發(fā)展，更需要新鮮血液的不斷加盟。不同背景、不同經歷、不同階層的人才薈萃，沖擊碰撞、互相激勵，才能成就一番輝煌的事業(yè)。
歲月走過昨天的路，生命唱響明天的歌，2011的腳步正向我們邁步走來，在新的一年，更需要大家一如繼往的關心、呵護和支持。希望我們堅定信心、振奮精神，在新的一年里創(chuàng)造出更加輝煌的業(yè)績，攜手共享新繁榮。
最后，祝你一路順利！再次向你及家人致以新春的問候和吉祥的祝福，祝你們新春愉快、萬事如意、合家歡樂！。篇3：員工工作表揚信范文 員工工作表揚信范文
公司發(fā)放獎金情況說明 公司發(fā)獎金 工作說明篇二
第一章總則
第一條為使職員薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則：
1、建立明確的分配制度。根據不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理職員，以實現關鍵目標。
2、建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。職員收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。
3、建立積極的激勵機制。鼓勵職員提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)職員的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優(yōu)秀職員。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費（如個調稅、社保等）。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的職員。兼職職員可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬的構成
第六條職員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1、基本工資：根據職員所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規(guī)定來確定。
基本工資金額對應表
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資（元）
1、2薪等xx
高級職稱博士xx
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術員大專1300
技工中專1100
高中（含以下）1000 2、司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務職員的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿xx年后不再增長。
司齡工資從轉正后第二年開始核發(fā)。
3、區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1）區(qū)域津貼體現公司對駐外職員的生活補貼；區(qū)域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區(qū)為每月500元）；在本地招聘的職員不享受區(qū)域津貼。
2）其他津貼根據經營需要另文規(guī)定。
4、崗位工資：由職員在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據。
如果請病假（需有醫(yī)院證明），扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發(fā)類第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5、績效工資：績效工資體現職員的工作績效；績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。
1）職員的績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。
2）第一、第二薪等職員的績效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經營目標實現情況，其績效工資在考核結束后予以核發(fā)；
3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā)；
4）根據公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發(fā)文通知為準。
6、特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。
第八條職員福利：包含國家法定福利及公司內部福利。
1、法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規(guī)定按月予以辦理。
2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1、年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的職員進行特別獎勵。
1）公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業(yè)績予以核定；
2）年度獎金發(fā)放對象為對公司經營業(yè)績實現有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2、專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執(zhí)行。
第三章新進職員試用期薪酬方案
第十條應屆新進職員試用期工資：
序號學歷崗位金額（元）備注
第十一條有工作經驗的新進人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據經營需要引進的特別人才，其試用期工資由總經理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條職員轉正時間：職員轉正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數（按國家相關規(guī)定）。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇職員固定薪酬計算：
1、新進職員第一個月薪酬按工作實際天數發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數。
2、離職的職員當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3、停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數（按國家有關規(guī)定）。
第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。
第五章職員工資的調整
第十八條職員調薪：公司視業(yè)績的成長情況及職員的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。
第十九條調薪的內容：
1、基本工資的調整：職員在取得公司認定的新的職稱或學歷后，資歷工資在當月予以調整。
2、崗位工資及績效工資的調整：
1）職員因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
2）半年績效考核及年終績效考核后，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：
1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2、每月最后一天制作本月在冊職員薪酬報表。
3、每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制xxx月薪酬報表xxx等，財務部簽署后轉呈總經理核定，再轉財務部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條職員薪酬采取密薪制，職員應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
公司發(fā)放獎金情況說明 公司發(fā)獎金 工作說明篇三
不拖欠農民工工資承諾書
致： (招標人全稱)
為保護農民工的合法權益，不拖欠農民工工資，本人 (法定代表人姓名) 以 (投標人全稱) 法定代表人的資格，鄭重承諾：
本單位如果中標承建 (項目與合同段名稱) 工程，需要使用農民工時，將保證做到：
1、按照《勞動法》規(guī)定雇傭和使用農民工，工資將直接發(fā)放給農民工本人，嚴禁發(fā)放給“包工頭”。
2、我單位分包單位雇傭農民工的，將要求分包單位按照第1條規(guī)定簽訂勞動合同，并負責督促其按照合同規(guī)定及時結付農民工工資。如因我公司未按合同約定與分包單位結清工程款，致使后者拖欠農民工工資的，將由我公司先行墊付欠款。本公司對分包單位清償拖欠農民工工資負總責。
致：_____________
為保護民工的合法權益，不拖欠民工工資，本人________以____________法定代表人的資格，鄭重承諾：
我單位承建的________________工程項目，將保證做到：
1.按照《勞動法》規(guī)定雇傭和使用民工，工資將直接發(fā)放給民工本人，保證不發(fā)放給“包工頭”。
2.分包單位雇傭民工的，我單位將要求分包單位按照第1條規(guī)定簽訂勞動合同，并負責督促其按照合同規(guī)定及時結付民工工資。如因我單位未按合同約定與分包單位結清工程款，致使后者拖欠農民工工資的，將由我單位先行墊付欠款。我單位對分包人清償欠民工工資負總責。
3.如果發(fā)生違反規(guī)定拖欠或克扣民工工資行為，造成民工上訪，及其它突發(fā)事件或公共事件，我單位愿意接受甲方的處罰，同時愿意接受交通行政主管部門依照有關規(guī)定作出的其它處罰決定。
承諾人：____________
法定代表人：____________
日期：____年____月____日
______房地產有限公司：
20___年春節(jié)將近，為維護農民工合法權益，確保社會和企業(yè)的和諧穩(wěn)定，根據各級政府和相關主管部門要求，對于我司承接的保利中興花園項目年前農民工工資發(fā)放事宜，我司鄭重作出如下承諾：
1、我司將嚴格按照韶關市上級主管部門及業(yè)主關于農民工工資發(fā)放的相關要求，切實做好農民工進場驗證、考勤、工資發(fā)放的工作;
2、我司保證年前不拖欠農民工工資，一定將農民工工資足額、直接發(fā)放到農民工手中，并保證將工人工資發(fā)放表及時上報保利項目部，并保證上報材料真實有效;
為落實《關于進一步解決拖欠農民工工資問題的通知》（勞社部發(fā)【2019】23號），使農民工工資能夠足額及時發(fā)放，承包方特對發(fā)包方作承諾如下：
1.承包方承諾發(fā)包方撥付的工程款將優(yōu)先足額用于農民工工資發(fā)放，并直接發(fā)放到農民工個人手中；
2.承包方使用的農民工若未能及時足額得到工資收入，造成農民工上訪或直接向發(fā)包方索要的，發(fā)包方將根據農民工提供有效依據，直接支付農民工工資，支付額將從承包方結算收入中直接扣除，并承擔由此給發(fā)包方造成的一切損失；
3.發(fā)包方支付給承包方工程款額度已按雙方合同約定支付的，承包方無條件支付農民工工資，因承包方未能支付造成的其他不可預見損失由承包方承擔；
致：__________公司
為進一步保障民工合法權益，我司特向貴司就民工權益保障工作做如下承諾：
一、我司承諾繼續(xù)認真履行職責，做好本公司在貴司承建的施工項目的民工管理工作，足額支付勞務分包單位的工程款款，確保按時足額將民工工資發(fā)放到民工本人，安排好本公司民工的生活。
二、一旦出現本公司嚴重拖欠民工工資，導致民工因欠薪鬧事，同意由貴司直接代為支付民工工資，并在下期進度款中扣除。
三、一旦出現本公司因民工權益保障工作不到位，導致重大突發(fā)事件，并造成一定影響，本公司承擔由此產生的全部責任，并承諾向貴司償付違反承諾賠償金。
特此承諾!
承諾人：__________(公司公章)
承諾日期：_____年_____月_____日
致：____________：
為保護農民工的合法權益，不拖欠農民工工資，本人_____(法定代表人姓名)以__________(投標人全稱)法定代表人的資格，鄭重承諾：
本企業(yè)如果中標承建__________項目_________合同段工程，需要使用農民工時，將保證做到：
1、按照《勞動法》規(guī)定雇傭和使用農民工，工資將直接發(fā)放給農民工本人，嚴禁發(fā)放給“包工頭”。
2、我公司分包單位雇傭農民工的，將要求分包單位按照第1條規(guī)定簽訂勞動合同，并負責督促其按照合同規(guī)定及時結付農民工工資。如因我公司未按合同約定與分包單位結清工程款，致使后者拖欠農民工工資的，將由我公司先行墊付欠款。本公司對分包單位清償欠農民工工資負總責。
為了保證民工的合法權益，保障民工工資，本公司鄭重承諾在建各種項目合同工程，嚴格按照國家規(guī)定、合同要求支付民工工資，保障民工工資，現承諾如下：
1、 嚴格遵守國家和地方關于民工工資的有關規(guī)定。
2、 按照《勞動法》規(guī)定雇傭和使用民工，工資將及時如數發(fā)給民工。
3、 我公司勞務班組雇傭民工的將要求各班組按照規(guī)定簽訂用工合同，并負責督促其按照合同規(guī)定及時結付民工工資。
4、 按照勞動法規(guī)定雇傭和使用民工工資將直接發(fā)放給民工本人，嚴禁發(fā)放給包工頭。
5、 我公司對民工工資的支付負直接責任，全面負責與之形成勞務關系的民工的用工管理。
6、 我公司在民工進場后10內建立進場民工花名冊，其中包含進場民工個人詳細信息、進場時間、從事工種、所在班組等資料，隨冊附進場民工身份證，勞動合同、技術專業(yè)證書等相關材料，隨時掌握進場民工的數量。我公司項目負責人直接管理施工現場的民工，不得通過包工頭、帶班長等代管。
7、 我公司民工工資的支付工作接受建設單位監(jiān)督管理，雙方簽訂的施工合同就民工工資的支付作出約定，我公司按建設單位提供的規(guī)范文本簽訂保障民工工資發(fā)放工作的承諾書。我公司若有違反合同約定中民工工資支付相關條款及承諾書中條款的行為，全部責任由我公司承擔，并按照合同約定的違約條款對建設單位負責。
8、 如果發(fā)生違反規(guī)定拖欠或克扣民工工資行為造成民工上訪，本公司愿意接受人力資源社會保障、建設、公安等部門依照有關規(guī)定作出的處罰和決定。
公司發(fā)放獎金情況說明 公司發(fā)獎金 工作說明篇四
一、制定原則
1、公平、公正、公開
2、對員工具有激勵作用
3、遵循“終身制”原則
二、適用范圍
公司全體員工
三、目地
經過績效提成的工資體系，更好的激勵員工的工作主動性和進取性，吸引并留住優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。
四、提成資料
1、公司物業(yè)方面(商鋪、廠房等)的轉讓、出租
2、外部企業(yè)入駐協(xié)會大廈的租金收益
五、提成細則：
提成分為業(yè)績提成+績效提成級別及底薪提成：表格略
六、發(fā)放形式：
業(yè)務提成按季度結算與薪資合并發(fā)放。
公司發(fā)放獎金情況說明 公司發(fā)獎金 工作說明篇五
關于預發(fā)2016年度全區(qū)中小學幼兒園教師考核
獎金通知
為做好2016年我區(qū)中小學幼兒園教師考核獎金發(fā)放工作，經研究，決定于年前預發(fā)部分獎金，現就預發(fā)工作通知如下：
一、發(fā)放范圍
全區(qū)中小學和公辦幼兒園在崗教職工、幼兒園保育員(不含臨時頂崗人員、退休返聘人員和實習生)。
二、發(fā)放要求
1、發(fā)放標準與蕪湖市其他縣區(qū)同等標準。根據區(qū)長辦公會議要求，原則上考核獎金發(fā)放須按各學校獎勵性績效方案執(zhí)行,可將教師個人獎勵性績效工資占本校獎勵性績效工資總額的比例作為分配依據，確定每位教師的獎金分配金額，不得平均分配。
2、春節(jié)前按人均5000元標準預發(fā)，春節(jié)后根據學?？己私Y果補發(fā)余款。
具體預發(fā)要求：
（1）2016年度上半年錄用或調進人員按5000元預發(fā)，下半年錄用、調入或上半年調出人員按2500元預發(fā)。
（2）2016年度下半年辭職人員按1500元預發(fā)。
（3）2016年上半年退休人員按2500元預發(fā)，下半年退休人員按5000元標準預發(fā)。
（4）凡在本年度考核不合格或基本合格的人員、本年度受到黨紀和行政處理的人員不在發(fā)放范圍。
（5）已執(zhí)行病假工資的教師不在發(fā)放范圍。
（6）區(qū)聘教師與在編教師統(tǒng)一標準。
（7）各中小學在編在崗工勤人員和幼兒園保育員按人均2500元預發(fā)。
（8）全年病事假累計不超過6個月，按5000元預發(fā)；全年病事假累計超過6個月或曠工15天以上不予發(fā)放。法定產假的教師不受影響。
3、各校按學校實有在崗教師數制預發(fā)表，加蓋公章一式兩份于2017年1月26日前報人事科審核后交財務科。
2017年1月23日
公司發(fā)放獎金情況說明 公司發(fā)獎金 工作說明篇六
? 對于業(yè)務技能，是指完成本職工作所需的技術、技巧、業(yè)務熟練程度和經驗。擔任此工作是否已具備了必備的經驗，工作中能否熟練地應用已掌握的業(yè)務知識或技術，工作中是否善于運用技巧？工作方法是否靈活多變?！熬哂胸S富的業(yè)務經驗與技能，工作中能靈活應用各種技巧提高效率，并能將所掌握的新知識、新技術熟練地應用到工作中去”14-15分；“具有較豐富的業(yè)務經驗與技能，工作方法靈活，并能試圖將所掌握的新知識、新技術應用到工作中去”11-13分；“具有工作所必備的業(yè)務經驗與技能，工作能按規(guī)定的方法與流程進行，并能將所掌握的專業(yè)知識和技術應用到工作中去”7-10分；“工作所必備的業(yè)務經驗與技能略顯不足，經他人指導能按規(guī)定的方法與流程進行工作”4-6分；“基本不具有工作所必備的業(yè)務經驗與技能，工作無法按規(guī)定的方法與流程進行，必須經過培訓才能上崗工作”0-3分。
對于計劃能力，是指員工提出解決問題的客觀有效計劃方案、設定合理工作目標與任務的能力。解決問題前能否提出具有創(chuàng)造性的計劃？所提出的計劃是否客觀、周密？在自己或下屬的工作目標與工作任務設定上是否科學合理？工作中能否主次分明、有條不紊地按計劃進行？“任何工作開展前都有會制定一個客觀、周密的計劃，所制定的計劃具有很好的創(chuàng)意，能客觀、合理、科學地為自己、下屬制定的工作目標或任務”9-10分；“善于制定工作計劃，計劃富有一定的創(chuàng)意，完成任務的過程中主次分明，有條不紊，能較客觀、合理地為自己、下屬制定的工作目標或任務”7-8分；“能按已定工作計劃進行工作，完成任務的過程中主次分明，有條不紊，能較客觀、合理地為自己、下屬制定的工作目標或任務”5-6分；“能按已定工作計劃進行工作，但略顯主次不夠分明，工作程序略顯混亂”3-4分；“即使制定好工作計劃或流程，工作時也顯得雜亂無章，主次不分，在制定工作目標或任務往往不切合實際”0-2分。
對于判斷能力，是指員工針對問題，收集信息、把握現狀、準確分析、提出合理方案或預見問題發(fā)生的能力。在任務執(zhí)行過程中，能否就出現的問題（包括業(yè)績提高問題）及時收集信息，客觀分析問題，把握問題的實質，得出正確的結論，提出合理方案？根據已有的信息與現狀，能否準確地預見到未來問題的發(fā)生，并提出相應的預防措施？在分析問題或預測問題出現的過程中，能否準確地選擇、運用合理的知識、方法、程序、工具或手段？對問題的判斷是否果斷、迅速、正確，是否能立足于未來，顧全大局？
對于解決問題的能力，是指“針對出現或可能出現的問題，提出正確解決問題的方法并取得預期的或良好的效果的能力”。針對出現或可能出現的問題，能否找出正確、可行的多個解決問題方法？解決問題過程中是處處依賴于別人，還是只在必要時借鑒別人的經驗？解決問題是否及時、迅速，是否效益最好、所占用的資源最少？是否掌握解決問題的要領？ 對于應變能力，是指“面對突發(fā)性、非程序化、非規(guī)范化問題，靈活應變的能力”。面對突發(fā)事件，能否沉著冷靜，準確把握異常情況和問題，并且分析其中原因，妥善處理？對于非程序化的、非規(guī)范問題（例外事項），能否在不違反公司規(guī)章制度和法律的前提下，靈活處理并取得較為圓滿的結果？
對于人際關系能力，是指與人溝通、協(xié)調、合作、和睦相處的能力。在與他人的溝通過程中，能否用適當的渠道、方式準確地向對方傳遞信息，并取得對方的反饋？接收信息后，能否及時向信息傳遞方反饋你對信息的理解？收到不明確的信息是否及時請對方進一步解釋、說明？工作中與他人或部門出現沖突，能否自己或通過適當的幫助協(xié)調解決？與他人的合作是否令人愉快、滿意？是否具有良好的說服能力與表達能力？在公司中是否具有良好的人際關系？
對于理解能力，這是指員工對工作目標、任務、職責、指令、信息準確、清晰理解的能力。對工作目標、任務、職責、指令等信息能否準確理解，無需他人過多解釋，并按預定的計劃執(zhí)行？對同仁或下屬的工作，能否充分理解其行為意圖，并做出準確的行為原因解釋，或準確預測未來的行為？
學習能力，是指員工學習和掌握本職工作所需的技術、知識、技能與技巧的能力。能否跟蹤并掌握本行業(yè)、本領域最新的知識與技術，并能迅速應用到工作中去？工作能否借鑒他人的經驗、方法、技巧、技能，使工作技能有較大提高？進入本公司后，各方面的能力與經驗、知識與技術是否有較大的進步？
創(chuàng)新能力是指員工發(fā)現新方法、發(fā)明新技術、或改善原有方法與技術、流程與制度的能力。能否在你所從事的工作中提出新的解決問題方法、新技術或新思路？能否經常對現有的工作方法、技術、流程、規(guī)章提出改進方案？所提出的方案是否具有一定的創(chuàng)意？是否取得良好的效益？
領導控制能力是指管理者有效領導、指揮、監(jiān)督與控制下屬的能力。是否善于尊重下屬、領導下屬提高工作積極性，積極達成工作目標？個人是否具有的號召力？下屬是否能愿意接受領導，聽從指揮？能否有效地組織、監(jiān)督、控制下屬開展團隊活動？對下屬的工作是否有有效的、令下屬接受的監(jiān)督與控制方法？是否能帶領下屬如期地、保質保量地完成工作目標與任務？
決策能力是指管理者面對問題提出、評價與選擇備選方案的能力。面對問題能否根據客觀情況，運用相應的知識、經驗、方法，提出多個備選方案，并對各方案進行評價，從中選擇？決策是否果斷、及時？是否延誤時機？決策是否正確？是否達到預期或滿意的效果？是否引起他人的強烈不滿？
指導、幫助能力是指管理者對通過下屬的指導幫助，使他們知識、技能、經驗提高的能力。對下屬工作中不正確、不科學、不合理的工作方法、流程能否給予必要的糾正？能否有計劃地為下屬提供知識、技能與經驗方面的指導與幫助（如培訓），使他們提高相應的能力？效果是否令人滿意？下屬遇到的問題或困難時，能否與之共同商量或及時為下屬提供必要的幫助，使他們能順利地繼續(xù)工作？能否為下屬提出較高的工作目標，鼓勵他們自己努力實現，并為他們提供必要的工作條件？
組織能力是指管理者合理設置崗位、合理分配工作任務與權力、合理配置人員的能力。部門內的崗位設置是否合理？各崗位職責是否清晰？人員配置是否合理？分配給每位下屬的任務是否合理、恰當？在分配任務時，是否適當地下放相應的權力？
員工管理能力是指管理者對本部門人力資源管理的能力。能否制定合理職務分析書、人力資源規(guī)劃？是否經常有人才流失的現象？新招聘的員工可信度如何，是否具有較大的使用價值與發(fā)展?jié)摿?？在績效評估中是否公平、公正、客觀？各項獎懲措施是否應用得當，公平合理？是否具有激勵員工的新舉措？
先分后合“行為考核”與“業(yè)績考核”要先分后合。在一些企業(yè)的現行考核制度中，“業(yè)績”考核與“素質”考評分工不明，往往是將二者混在一起，結果造成許多混亂。有的企業(yè)每月都評一次“業(yè)績”與“素質”，年終又來一次，不免形成重疊和沖突：到底是以每月的考核為準呢，還是以年底的考核為準？但不管選擇何者為準，都會使另一種考核成為多余。
再者，“業(yè)績”本是客觀的東西，只適合“考核”；而有的企業(yè)也將其交付“考評”，結果就使本來可以客觀準確衡量的東西變成眾說紛紜的東西了。
其三，“業(yè)績”應該是短線考查項目，“一月事一月畢”；年終再來籠統(tǒng)考查一次，有不少弊病：干部員工每月的工作情況事過境遷，工作表現逐月不同，到年底籠統(tǒng)打分，在很大程度上取決于打分者當時的主觀印象；如果中途發(fā)生主管人變更，年終的評分就很容易脫離干部員工一年來的工作實際；干部員工每月的得與年終的得分容易發(fā)生沖突，同時評分者也很為難：年終重新給下屬打一次分呢，還是按照各月的平均分打分？按照前者，就使每月的評分愛到了否定，按照后者，則使年終評分成為毫無意義的多余行為。而“素質”本就是長線考查項目，往往要數月甚至數年才能做出評判，卻把它放到每月去考查，讓人如何能說得清楚？
其四，“業(yè)績”考核與“素質”考評混于一處，也使被考核者無法了解自己得分、失分于何處，從而不利其改進工作、改正缺點。
業(yè)績是短線考查項目，素質是長線考查項目，應該明確分工、先分后合。應當每月查業(yè)績，年終評素質，最后綜合形成干部員工的全年得分。
還有一種往往存在于實際操作中的情況是，當下屬完成甚至超額完成了工作任務后，主管進行業(yè)績評分時又加進對下屬綜合素質或主觀印象的評議，挑出員工非業(yè)績方面實際存在或想象中的缺點扣分，使下屬有苦難言。這就要求我們不僅要在考核制度中將業(yè)績考核與素質考核嚴格分開，而且要求所有主管和領導在具體評時將被考核者的“做事”與“為人”二者嚴格分析，避免使被評議者遭不公正待遇，積極性遭到挫傷。這一點至為重要。
如何讓年終獎發(fā)揮最大作用呢？
應注意以下幾點：
1、企業(yè)要制訂出明確的工作標準和合理的考評制度。在企業(yè)內部，對員工的業(yè)績、態(tài)度、能力應做一個全年度的考核，年終獎應與考核相掛鉤。每一位員工只要發(fā)揮個人能力努力工作，就應當可以得到獎勵。企業(yè)的各級主管人員在管理過程中的主要任務之一就是對每一位下屬人員的行動和績效依照明確的準則加以評估。技術、銷售人員的上級評估者為部門經理，仲裁評估者為歸口副總經理；一般管理人員中部門經理以下的員工其上級評估者為部門經理，仲裁評估者為歸口副總經理；部門經理的評估者為歸口總監(jiān)或副總經理，其仲裁評估者為總經理。高層管理人員的評估者為總經理，仲裁評估者為董事會。
評估者必須履行以下職責：
1、自我評估者必須以事實為依據，站在自我監(jiān)督的立場上進行自我剖析與評價。對于需要特別強調的評分或評語、對評估結論有重要影響的事項，必須予以說明，并列舉事實。
2、上級評估者必須以事實為依據，站在公正與公平、直接指導與監(jiān)督的立場上，從公司的利益出發(fā)，對評估對象進行剖析與評價。對于需要特別強調的評分或評語、對評估結論有重要影響的事項，或與自評者自評結論有明顯差異的地方，必須予以說明，并列舉事實。特別地，與自評者自評結論有明顯差異時，應及時與自評者溝通，做出必要的調整。在不能做出調整時，上級評估者必須將其評估結論告訴評估對象。上級評估者必須嚴守績效評估的秘密，除公司高層管理人員外，上級評估者不能向他人泄露有關情況。
3、仲裁評估者必須從公司利益出發(fā)，根據公正、公平的原則，以事實為依據，在充分調查的基礎上對評估對象的評估結論審核、調整、裁定。對于需要特別強調的調整、重新裁定、對評估結論有重要影響的事項，或與自評結論、上級評估結論有明顯差異的地方，必須予以說明，并列舉事實，同時應及時與自評者、評估對象的上級進行溝通，解釋調整的原因。仲裁評估者必須嚴守績效評估的秘密，除公司高層領導外，仲裁評估者不能向他人泄露有關情況。
4、評估者若因徇私、隱瞞事實、夸大績效、欺騙而使績效評估的結果產生偏差的，則必須接受公司相應的處罰，處罰包括：警告、扣除部分或全部獎金、降薪、降職、或解雇等。
獎金數額的確定，應以考核為依據，而不能以個人好惡來決定獎金的數額，盡量公平公正。制定企業(yè)績效考評體系時，基本上應該采取定量指標和定性指標相結合的方式，對考評對象進行全面考評，有助于衡量考評對象的綜合素質和全面績效。同時，根據考評對象的性質不同，可以調節(jié)定量指標和定性指標在整個績效考評體系中的比重，制定出適合考評對象的考核指標，一般來說，企業(yè)營運部門及其員工的考核指標中以定量指標為主，企業(yè)支持部門及其員工的考核指標中以定性指標為主。為避免流于形式，缺乏說服力，制定定性指標時應該對考核對象的工作內容進行仔細分析，從影響工作結果的過程各個方面進行考慮，使評估指標和被評估對象的工作結果之間建立有機聯(lián)系，從而使被評估對象意識到定性指標對工作結果的影響，這樣，定性的評估指標才能真正對被評估對象的行為產生影響，從而影響其工作績效，達到績效考核的最終目的。
2、獎金數額要保密。很多企業(yè)不太注意這一點，導致大家對別人的獎金數額一清二楚，這就容易誘發(fā)攀比現象的產生，導致沖突的產生。
3、預先降低員工的心理期望。本年度經營不善的企業(yè)，領導人應坦誠把現狀告訴員工，說明今年的獎金不如往年的原因，但同時應當告訴大家，明年我們將如何如何，以樹立員工對公司未來的信心；對經營狀態(tài)良好的企業(yè)，領導人即使已經決定今年的獎金比往年多，也應該表明：今年的企業(yè)經營狀態(tài)比較好，但我們要把獎金用于擴大再生產，要保留充足的現金流量，獎金有可能跟去年差不多，以降低員工的心理預期。在發(fā)放的時候，員工見到自己的獎金比去年多出許多，會產生“意外的驚喜”，從而情緒高漲。
4、年底將至，應當反復宣講“互相攀比=自尋苦惱”的企業(yè)文化理念，給員工打預防針。攀比獎金的實質是單因素或少因素比較，它往往是拿自己的優(yōu)勢去跟別人的劣勢進行比較。比如，自己是名牌大學生，于是，自己會拿學歷來攀比，而對方會拿經驗來攀比，最終的感覺是認為自己少拿而別人多拿了。因此在發(fā)年終獎之前，應該把攀比的危害在企業(yè)內部進行宣傳，否則會在內部產生嚴重的攀比現象：“年終獎”將成為員工跟企業(yè)之間沖突的導火線，如許多企業(yè)的優(yōu)秀人才往往由于“年終獎”的攀比出現人才流失。
5、以頒發(fā)獎品的方式代替一部分獎金。這種方法現在在很多企業(yè)中使用。公司購進一批價格相當的物品，如彩電、冰箱之類，讓員工用抽獎的方式來獲取?？梢曰钴S員工的工作氣氛，不過在采購獎品時一定要注意選擇，最好這些產品都是員工必需的，應當避免過于日?；奈锲罚詈梅N類應當多一些，員工在抽獎之后可以私下調劑。
6、獎勵旅游成為企業(yè)年底獎勵員工的新選擇。獎勵旅游目前以外資企業(yè)、一些規(guī)模較大的國有企業(yè)為主。如廣東的歐士朗照明公司、平安保險公司等就是用組織員工赴海南旅游的方式進行獎勵。獎勵旅游的激勵效果好于純粹的物質獎勵。對國內大多數企業(yè)而言，獎勵旅游還是新鮮事物，但在國外已有幾十年的歷史。對于旅行社來說，獎勵旅游團的規(guī)模大、檔次高，而且需要提出針對企業(yè)文化的創(chuàng)意，因此，承辦該業(yè)務的旅行社須有相當高的專業(yè)素質。
公司發(fā)放獎金情況說明 公司發(fā)獎金 工作說明篇七
1、為體現公平、效率以及按勞分配的原則，根據《勞動法》和國家有關政策規(guī)定，結合酒店實際情況，經總經理室研究批準，制定本辦法。
2、酒店工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。
a)人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關信息，形成酒店薪資調查表，以此作為酒店制定工資標準的主要依據;
b)薪資的外部均衡調查每年進行一次。根據外部均衡調查結果，結合酒店經營狀況及員工績效的考評情況，酒店工資實行動態(tài)管理。
3、本辦法適用于酒店所有聘用人員;
酒店采用以崗位等級工資為主的結構工資制度，體系如下：
一)崗位工資;
二)績效獎金;
三)津貼;
四)年終獎金。
等級 職別 相應崗位及工種 崗位工資 績效工資 合計
1 總經理 總經理
2 副總級 副總經理
3 總監(jiān)級 總經理助理·總監(jiān) 1800元 1200元 3000元
4 部門經理級 總辦·人力·財務·營銷·餐飲·工程·(房務)·(娛樂) 1680元 1120元 2800元
5 前廳經理·客房經理·ktv經理·xx經理·保安經理 1500元 1000元 2500元
7 部門副經理級 部門副經理 1380元 920元 2300元
8 部門經理助理 1200元 800元 2000元
10 主管級 行政主管·部門主管·行政秘書·大堂副理·財務主管·主辦會計、采購主管、電腦主管 1080元 720元 1800元
11 1020元 680元 1700元
12 960元 640元 1600元
13 領班級 人事文員·銷售代表·部門領班·會計·采購·員工食堂司務長·司機·出納· 840元 560元 1400元
14 780元 520元 1300元
15 720元 480元 1200元
16 員工級 迎賓員·行李員·工程技術員·總臺(接待、收銀)·餐飲預定·倉管、收貨、調酒師、商務中心·總機·收銀員·點菜·美工· 600元 400元 1000元
570元 380元 950元
17 員工食堂廚師·酒水員·房務中心·布草員、餐飲服務員·保安員·海鮮工客房服務員·xx服務員·ktv服務員、 540元 360元 900元
510元 340元 850元
480元 320元 800元
18 pa·員工食堂勤雜工·洗碗工· 600元
19 培訓生 培訓生、實習生 300元
1、根據酒店對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對酒店的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。
2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的60%，與績效考核結果不直接掛鉤;績效工資為相對靈活的部分，占40%，與績效考核結果直接掛鉤。
3、酒店實行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據考核結果，能上能下。因此，各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要根據本人業(yè)績表現、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。
4、具體的人員工資確定應根據起薪標準，由人力資源部門提出建議，由總經理最后簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經理確定;對于特殊人才的薪金標準，由總經理提議，報董事會特批。
5、新進人員試用期工資的確定主要根據其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月600元計發(fā)，領班以上管理人員享受崗位工資，(試用期內員工不享受績效工資)，特殊人才由酒店總經理特批。
6、管理人員身兼兩職，按較高級別標準計發(fā)工資。
1、績效工資以個人崗位工資為基數，占崗位工資與績效工資之和的40%。是工資構成中相對靈活的部分，并與績效考核結果掛鉤。
2、個人績效工資具體計算公式如下：
實發(fā)績效工資=應計績效工資×計發(fā)系數(績效考評分數)
其中：應計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%;
績效工資計發(fā)系數根據考核評分結果而定。
3、績效考核按照酒店相關規(guī)定執(zhí)行。
4、試用期內員工不享受績效工資。
5、績效工資實行xxx上不封頂、下不保底xxx的原則。
1、根據具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現多勞多得的原則，同時兼顧職工收入的穩(wěn)定增長，特在工資結構中設立津貼一項。
a)特殊崗位津貼：此類津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現優(yōu)秀的人才。具體標準主要按照個人能力與對酒店貢獻大小，崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。
b)其他補貼：
1).店齡補貼：員工在酒店連續(xù)工作滿一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。(一年內員工請病事假累計超過一個月或曠工1次，取消年限增資資格)
2).住房補貼：非溫州市區(qū)員工可享受住房補貼50元/人，(酒店如安排住宿，則住房補貼自動取消)
1、酒店實行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發(fā)放兩個月的薪水作為鼓勵。具體發(fā)放額度根據個人在酒店工作時間長短確定，不足一年者，按實際工作月數折算。
按以下公式計算：月年終獎金=月工資/12
2、按照酒店激勵機制對于平時為酒店做出突出貢獻的人員，除以上年終獎之外，還可從總經理基金中提取一定比例金額作為特殊獎勵。
工資調整分為定期調薪、晉升加薪和獎勵加薪。
1、定期調薪：
a)每年年初，酒店根據上年經營情況(包括全年營業(yè)額、營業(yè)利潤及人均營業(yè)額、營業(yè)利潤增長等)、同行業(yè)其他酒店薪資調整情況，結合酒店發(fā)展需要，確定是否需要調整工資標準以及上浮或下浮的幅度;
如經研究同意調整工資標準，則調薪日期一般定為每年的3月1日;
調薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當年2月28日;
具有調薪資格者為調薪當日酒店在冊職工，但符合以下情況之一的人員除外：
錄用不滿1年者;
當年累計缺勤15天以上者;
審定期間受過處分者;
其他不宜調薪者。
2、晉升加薪：
員工晉升職務時，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調升至新任崗位相應的工資檔次，特殊情況需要高定工資者，需總經理室研究決定。
3、獎勵加薪：
對于有突出貢獻的員工，經總經理室討論通過，可隨時給予一定幅度的獎勵加薪。
1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為25天，若需計算日工資，可按以下公式計算：
日工資額=當月工資/25
2、酒店新進員工工資均自報到上班之日起開始計算。
3、員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
4、酒店員工工資及補貼由酒店財務部統(tǒng)一發(fā)放。員工個人所得稅由酒店代扣代繳。
5、酒店采用下發(fā)薪的形式，即每月12日發(fā)放上月工資。
6、辭職(辭退、停職、免職)人員，每月兩次發(fā)放工資，即每月12日、25日。
7、員工請假(事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假)期間工資待遇，按照國家有關規(guī)定及酒店考勤制度辦理。
臨時工工資只享受酒店固定工資，不享受其他相關福利及績效工資。
其中：推洗、搬運工、垃圾工、員工餐廳勤雜工600元/月殺洗650元/月海鮮工1000元/月，發(fā)薪日同酒店聘用員工。
培訓生工資起薪工資300元，三個月后加150元。六個月培訓期結束如繼續(xù)留用，則根據酒店聘用員工工資福利管理辦法。發(fā)薪日同酒店聘用員工。
公司發(fā)放獎金情況說明 公司發(fā)獎金 工作說明篇八
為了發(fā)揮績效工資的調節(jié)功能，體現多勞多得、優(yōu)級優(yōu)酬、適當兼顧公平的分配原則，學校經過多次研究談論，參照兄弟學校做法，結合本校實際，在以前多學期試行的基礎上，經行政會研究，特制定本方案。
學?？冃ЧべY總量由上級撥付的獎勵性工資、門店效益、寄宿部和幼兒部利潤及社會贊助款合并構成，在總量內進行班主任和校務津貼、超課時津貼、加班和質量獎懲金四個方面的分配。
1、領導小組 組長：zz 成員：zz
2、監(jiān)督小組： 組長：zz
3、考核形式 考核結果由考核組負責統(tǒng)計公布，監(jiān)督組復核后交組長確認發(fā)放。
1、月超課時津貼計算辦法：教師實際周超平均課時節(jié)數（不含午間課）x 10元為本人月課時津貼。①教師周課時節(jié)數按學科系數和班額系數折算。學科系數：語文、數學，其它有單元測試的，無單元測試的。班額系數：20人以下的，20-30人的1，30人上每多5人加。②任教兩班或以上語文數學者每月另加50元。③57歲以上教師（女52歲）任教主課的每月另加50元。④畢業(yè)班主科教師每月加20元。此項由教務主任制表。本學期平均課時按校長任課節(jié)計算，督導員享受一半平均課時。
2、班主任基本津貼計算辦法：30元+1元x學生數，畢業(yè)班每月加10元，護送每次1元（雨天取消），低年級就餐維護每次中餐1元。在此基礎上進行責任追究。57歲以上教師（女52歲）任班主任每月另加10元。此項由政教主任制表。學前班班主任暫納入學校計發(fā)。
3、月校務津貼計算：校長、書記120元，副校長100元，副園長、教務主任、政教主、總務主任、財務80元，辦公室等50元。校務兼職適當加10—30元，但不得超過校長津貼。校務值日按每天30元發(fā)放加班補助(午休期間40元)。此項由校長制表。
5、教育教學教研獎金，按相關制度執(zhí)行。此項由教務主任制表。
6、上級撥付到校的獎勵性績效工資分配辦法：達到平均課時的足額享受，未達到的按所達到（校長課時）的比例發(fā)放，超過的不再加發(fā)。此項由教務主任制表。
7、專職安保（zz）全額享受上級撥付的獎勵性績效工資和全員性福利待遇，另每月設立50元目標獎。目標獎由綜治主任追究制表。
8、專職后勤人員（zz）全額享受上級撥付的獎勵性績效工資和全員性福利待遇，假日門店或食堂進貨每周發(fā)放補助30元。
9、派到幼兒部或寄宿部的專職教師和管理人員在本部領取工資。①足額享受上級撥付到校的獎勵性績效工資，②另外發(fā)放實際周超課時節(jié)數（本學期以校長課時為基準）x n元的月課時津貼(n小于10)，③就餐午休維護的補助，每天4元。第②項由園長制表。
10、省資教老師和鎮(zhèn)輪調老師每學期發(fā)放500元交通補助。由本人用領款單領取。
11、責任追究罰款
學校對在常規(guī)教學和管理中出現問題的教職工進行責任追究，相應罰款從本人所得績效工資中扣除，若超過應得部分，從福利中扣除。此項由校長根據校務值日及月查、抽查制表。
1、績效工資一般在學期結束發(fā)放，經濟條件允許則按月發(fā)放。若總量不足，則按比例發(fā)放。
2、病休人員、提前自愿退休或因其他情況不承擔責任崗位的教師不參與績效評估，不享受績效工資，不享受全員性福利。因特殊情況不能上崗的教師，按臨近退休年限每學期向學校交一定的頂崗費：每差一年交500元。臨近退休教師在退休前六個月按上崗教師對待。
3、公司聘請人員除不享受超課時津貼外，凡承擔較多教學任務者可以參加學校其他績效分配，并免除伙食費，每月發(fā)放校齡津貼（從承擔教學工作日起算，每年50元遞增，本學期止章欽第三年150元，zz第二年100，zz第一年50）。
5、以前相關制度與此方案不符的，按此方案執(zhí)行。
公司發(fā)放獎金情況說明 公司發(fā)獎金 工作說明篇九
1、為體現公平、效率以及按勞分配的原則，根據《勞動法》和國家有關政策規(guī)定，結合酒店實際情況，經總經理室研究批準，制定本辦法。
2、酒店工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。
(a)人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關信息，形成酒店薪資調查表，以此作為酒店制定工資標準的主要依據;
(b)薪資的外部均衡調查每年進行一次。根據外部均衡調查結果，結合酒店經營狀況及員工績效的考評情況，酒店工資實行動態(tài)管理。
3、本辦法適用于酒店所有聘用人員;
酒店采用以崗位等級工資為主的結構工資制度，體系如下：
(一)崗位工資;
(二)績效獎金;
(三)津貼;
(四)年終獎金。
1、根據酒店對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對酒店的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。
2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的60%，與績效考核結果不直接掛鉤;績效工資為相對靈活的部分，占40%，與績效考核結果直接掛鉤。
3、酒店實行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據考核結果，能上能下。因此，各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要根據本人業(yè)績表現、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。
4、具體的人員工資確定應根據起薪標準，由人力資源部門提出建議，由總經理最后簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經理確定;對于特殊人才的薪金標準，由總經理提議，報董事會特批。
5、新進人員試用期工資的確定主要根據其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月600元計發(fā)，領班以上管理人員享受崗位工資，(試用期內員工不享受績效工資)，特殊人才由酒店總經理特批。
6、管理人員身兼兩職，按較高級別標準計發(fā)工資。
1、績效工資以個人崗位工資為基數，占崗位工資與績效工資之和的40%。是工資構成中相對靈活的部分，并與績效考核結果掛鉤。
2、個人績效工資具體計算公式如下：
實發(fā)績效工資=應計績效工資×計發(fā)系數(績效考評分數)
其中：應計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%;
績效工資計發(fā)系數根據考核評分結果而定。
3、績效考核按照酒店相關規(guī)定執(zhí)行。
4、試用期內員工不享受績效工資。
5、績效工資實行xxx上不封頂、下不保底xxx的原則。
1、根據具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現多勞多得的原則，同時兼顧職工收入的穩(wěn)定增長，特在工資結構中設立津貼一項。
(a)特殊崗位津貼：此類津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現優(yōu)秀的人才。具體標準主要按照個人能力與對酒店貢獻大小，崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。
(b)其他補貼：
(1)店齡補貼：員工在酒店連續(xù)工作滿一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。(一年內員工請病事假累計超過一個月或曠工1次，取消年限增資資格)
(2)住房補貼：非溫州市區(qū)員工可享受住房補貼50元/人，(酒店如安排住宿，則住房補貼自動取消)
1、酒店實行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發(fā)放兩個月的薪水作為鼓勵。具體發(fā)放額度根據個人在酒店工作時間長短確定，不足一年者，按實際工作月數折算。
按以下公式計算：月年終獎金=月工資/12
2、按照酒店激勵機制對于平時為酒店做出突出貢獻的人員，除以上年終獎之外，還可從總經理基金中提取一定比例金額作為特殊獎勵。
工資調整分為定期調薪、晉升加薪和獎勵加薪。
1、定期調薪：
每年年初，酒店根據上年經營情況(包括全年營業(yè)額、營業(yè)利潤及人均營業(yè)額、營業(yè)利潤增長等)、同行業(yè)其他酒店薪資調整情況，結合酒店發(fā)展需要，確定是否需要調整工資標準以及上浮或下浮的幅度;
如經研究同意調整工資標準，則調薪日期一般定為每年的3月1日;
調薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當年2月28日;
具有調薪資格者為調薪當日酒店在冊職工，但符合以下情況之一的人員除外：
錄用不滿1年者;
當年累計缺勤15天以上者;
審定期間受過處分者;
其他不宜調薪者。
2、晉升加薪：
員工晉升職務時，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調升至新任崗位相應的工資檔次，特殊情況需要高定工資者，需總經理室研究決定。
3、獎勵加薪：
對于有突出貢獻的員工，經總經理室討論通過，可隨時給予一定幅度的獎勵加薪。
1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為25天，若需計算日工資，可按以下公式計算：日工資額=當月工資/25
2、酒店新進員工工資均自報到上班之日起開始計算。
3、員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
4、酒店員工工資及補貼由酒店財務部統(tǒng)一發(fā)放。員工個人所得稅由酒店代扣代繳。
5、酒店采用下發(fā)薪的形式，即每月12日發(fā)放上月工資。
6、辭職(辭退、停職、免職)人員，每月兩次發(fā)放工資，即每月12日、25日。
7、員工請假(事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假)期間工資待遇，按照國家有關規(guī)定及酒店考勤制度辦理。
臨時工工資只享受酒店固定工資，不享受其他相關福利及績效工資。
其中：推洗、搬運工、垃圾工、員工餐廳勤雜工600元/月殺洗650元/月海鮮工1000元/月，發(fā)薪日同酒店聘用員工。
培訓生工資起薪工資300元，三個月后加150元。六個月培訓期結束如繼續(xù)留用，則根據酒店聘用員工工資福利管理辦法。發(fā)薪日同酒店聘用員工。
本辦法由人力資源部負責解釋。
公司發(fā)放獎金情況說明 公司發(fā)獎金 工作說明篇十
為了保證民工的合法權益，保障民工工資，本公司鄭重承諾在建各種項目合同工程，嚴格按照國家規(guī)定、合同要求支付民工工資，保障民工工資，現承諾如下：
1、 嚴格遵守國家和地方關于民工工資的有關規(guī)定。
2、 按照《勞動法》規(guī)定雇傭和使用民工，工資將及時如數發(fā)給民工。
3、 我公司勞務班組雇傭民工的將要求各班組按照規(guī)定簽訂用工合同，并負責督促其按照合同規(guī)定及時結付民工工資。
4、 按照勞動法規(guī)定雇傭和使用民工工資將直接發(fā)放給民工本人，嚴禁發(fā)放給包工頭。
5、 我公司對民工工資的支付負直接責任，全面負責與之形成勞務關系的民工的用工管理。
6、 我公司在民工進場后10內建立進場民工花名冊，其中包含進場民工個人詳細信息、進場時間、從事工種、所在班組等資料，隨冊附進場民工身份證，勞動合同、技術專業(yè)證書等相關材料，隨時掌握進場民工的數量。我公司項目負責人直接管理施工現場的民工，不得通過包工頭、帶班長等代管。
7、 我公司民工工資的支付工作接受建設單位監(jiān)督管理，雙方簽訂的施工合同就民工工資的支付作出約定，我公司按建設單位提供的規(guī)范文本簽訂保障民工工資發(fā)放工作的承諾書。我公司若有違反合同約定中民工工資支付相關條款及承諾書中條款的行為，全部責任由我公司承擔，并按照合同約定的違約條款對建設單位負責。
8、 如果發(fā)生違反規(guī)定拖欠或克扣民工工資行為造成民工上訪，本公司愿意接受人力資源社會保障、建設、公安等部門依照有關規(guī)定作出的處罰和決定。
9、 我公司相關人員積極配合承包方落實保障農民工工資發(fā)放的各項工作，協(xié)調各方面關系，及時按承包方要求送交各項資料。
承諾單位：__x第一建筑工程有限公司
項目負責人：
20__年9月20日
公司發(fā)放獎金情況說明 公司發(fā)獎金 工作說明篇十一
xx份有限公司：
為了切實維護建筑農民工的合法權益，確保社會和企業(yè)穩(wěn)定，根據各級政府和相關主管部門的相關要求，結合我公司承包xxxxxx工程的勞務施工實際情況，特作如下慎重承諾：
1、我公司將嚴格按照上級主管部門以及關于農民工工資發(fā)放的相關要求，切實做好農民工工資發(fā)放工作;
2、我公司一定按照規(guī)定將農民工工資足額、直接發(fā)放到農民工手中;保證將每月發(fā)放的農民工工資表(表格形式、現場負責人和班組長簽字認可、農民工本人簽字)于每月5日前將上月農民工工資如實、及時上報給貴司項目部，否則我司(或個人)愿意接受貴司的處理;
3、如因農民工工資發(fā)放、處置不力，導致農民工有不同形式的上訪、鬧訪、集訪等事件發(fā)生，項目部將立即停止對我公司(或個人)勞務工程款的支付，我公司(或個人)愿意將剩余工程款用作民工工資保證金。
由此造成的一切不良后果和損失由我公司(或個人)承擔。
特此承諾！
承諾單位(或個人)：xx
法人代表或授權委托人：xx
日期：xx年x月x日
公司發(fā)放獎金情況說明 公司發(fā)獎金 工作說明篇十二
假如你是一位老板，因一名員工業(yè)績相當出色而準備獎勵他，此時，你是一下子發(fā)給他５０００元獎金，還是每月給他增薪４００元？
據調查，對此問題，贊成前者和后者的人數大致相等。
歸納起來，主張一次性發(fā)放獎金者的理由有三條：第一，突如其來的驚喜會大大刺激獲獎者的情緒，從而進一步激發(fā)其潛能；第二，獎金是非常規(guī)性“薪酬”，在企業(yè)效益與員工業(yè)績均為較佳狀態(tài)的“雙贏”前提下，發(fā)放獎金以體現員工價值是合情合理的，而當員工退步或企業(yè)效益下降時，不發(fā)獎金則可避免企業(yè)成本過度上揚，因而這種方式有利于企業(yè)控制勞動力成本；第三，由于是一次性的獎金，老板既可大肆張揚以激勵其他員工，也可“秘而不宣”以避免不必要的矛盾，總之，可視具體情況采取不同方式。
主張以加薪形式體現獎勵也有三條理由：一是改“短暫刺激”為“長效刺激”，易使員工常常感念“喝水不忘挖井人，加薪不忘老板恩”；二是支付的獎勵費用可“分而化之”、“細水長流”，這對于獎勵面較大的企業(yè)來說，可避免因一下子支付大量費用而影響日常經營的窘況；三是可防止員工獲得一大筆獎金后即刻跳槽的“人財兩空”現象。
那么，上述兩種獎勵方式究竟孰優(yōu)孰劣？下列四大因素是你作決定前必須仔細考慮的：
一、企業(yè)的規(guī)模及收益
這是最基本的也是最重要的因素。要考慮企業(yè)的綜合實力，特別是企業(yè)的盈利能力，不能“今朝有酒今朝醉”，缺乏可持續(xù)性。當然，還得考慮獎勵政策的可延續(xù)能力，已制訂的政策應避免“虎頭蛇尾”，無法承兌，成為“空頭支票”。
二、員工對現有薪水的滿意度
如果員工對現有薪水已頗多微詞甚至十分不滿，那么加薪遠比獎金有用，有利于增加員工的“向心力”。
三、獎勵面可能涉及的最大范圍
無論是加薪也好，一次性發(fā)放獎金也好，都須考慮受眾面的大小，這當中有一個平衡點，必須“精算”才行。
四、獎金總額或加薪幅度在員工心目中的比重
對一個月薪２０００元的員工來說，一次性發(fā)放５０００元獎金，對他的“刺激”肯定遠比每月加薪４００元來得深刻。
總之，究竟以何種獎勵形式為佳，還須具體問題具體分析。不過，千萬不要忘記一句名言：“錢有時可能是萬惡之源”，也就是說，處理不當，加薪或發(fā)獎金很可能“好事變壞事”。
公司發(fā)放獎金情況說明 公司發(fā)獎金 工作說明篇十三
格式要求：
1、稱呼，這個非常之重要，稱呼是誰是你要把這個情況向誰說明。
2、應該直奔整體，不能拖泥帶水，把自己的情況全部講清楚，最好有時間或者關鍵人物。
3、總結第二段正文的內類，讓讀者跟著你的思維走，不會看了半天不清楚你在說什么，想解釋說明什么。
4、必須有的，比如“特此說明”這個最常用。
情況說明的標準格式，主要分五步。
第一步，稱呼，這個非常之重要，稱呼是誰是你要把這個情況向誰說明。
第二步就應該直奔整體，不能拖泥帶水，把自己的情況全部講清楚，最好有時間或者關鍵人物。
第三步就是總結第二段正文的內類，讓讀者跟著你的思維走，不會看了半天不清楚你在說什么，想解釋說明什么。
第四步必須有的，比如“特此說明”這個最常用。
第五步最后一步也是關鍵的一步，自己的落款，一定要字跡清晰，下面還要注明時間。
情況說明書格式
一、標題部分：某某公司申請發(fā)票增量的申請
二、臺頭部分：某某國稅局
三、本企業(yè)基本情況：成立日期、認定一般納稅人日期、法人、財務負責人姓名，經營地址、注冊資金、主要經營項目。
四、本企業(yè)最近幾個月的收入、稅金、稅負情況; 財務核算情況，是否按時納稅。
五、本企業(yè)發(fā)票的核定情況，以及最近幾個月的發(fā)票使用情況;特別是增值稅發(fā)票使用情況。
六、本企業(yè)申請發(fā)票增量的理由：有無大筆定單或合同，根據現有核定情況無法滿足實際要求。
七、提出申請，根據我企業(yè)的實際情況，現申請發(fā)票增量。
八、落款：某某公司
九、日期：
情況說明書的格式 —— ***說明 ***個人或者主體: 問候語(您好) 說明的正文 說明人姓名*** 訂怠斥干儷妨籌施船漸 日期 ***
請另附頁 是什么意思..是另外加紙,還是把表格擴展... —— 另附頁的意思就是在正文或文件后面可以另外附頁。附頁與附件不同，附件一般是指... 在打好字或者打字之前，我們都需要按照一定格式來調整字體的對齊方式。在對齊方...
一般合同排版打印的字體字號是多少? —— 一、按照一般公文要求，合同排版打印的字體字號標準為:標題:宋體二號，可加粗。正文:仿宋三號，也有使用四號的。正文前甲乙雙方單位，可以使用宋體三號。二、...
excel報表一般使用什么字體,幾號? —— excel在表格字體， 字體大小根據內容的多少設置， 默認是宋體正文， 但也有用的仿宋體，字體大小一般使用第12個， 更多的內容， 也可以使用10， 但不少于10， 否則...
td格式的文件怎么打開? —— 1)td文件，是迅雷占位文件，主要用來占用硬盤空間，防止文件沒下完就硬盤不夠而... 這是下載軟件的預備文件，.td文件說明還沒有下載完，是不能打開的，你可以用下載...
報告及文字格式要求 —— 1.頂部留白:小四字號、行間距空6行2.標題: 1、字體:漢字使用黑體三號加粗、數字及英文字母使用times new roman3.目錄: 1、目錄二字與報告標題之間以三號...
情況說明格式怎么寫 —— 尊敬的老師，校領導: 首先寫我這段時間在學校學的很好 老師也很好 感謝老師和學校等等 其次寫不能來的原因 最后道個歉 并再次感謝老師和學校 xxx 年月日 字數不要...
情況說明書怎么寫? —— 天的xx課上(寫課程名)，我沒有控制住自己的貪玩/貪睡/……的個性，就不自覺地... 在目前的情況下，尤其是xx期間(可寫什么大檢查、百日活動之類)，我利用這寶貴...
情況說明格式范文 —— 成立日期，根據現有核定情況無法滿足實際要求，以及最近幾個月的發(fā)票使用情況:有無大筆定單或合同:個人情況說明范文模板、本企業(yè)最近幾個月的收入，故現在...
公司發(fā)放獎金情況說明 公司發(fā)獎金 工作說明篇十四
通知：
根據本公司實際經營情況，現作如下調整：
工資發(fā)放時間改為xx，工資結算周期不變。
xx公司xx部門
1、工資支付制度
工資支付制度主要規(guī)定在勞動部《工資支付暫行規(guī)定》等相關規(guī)范中。包括了工資支付制度和特殊情況下工資支付制度兩方面闡述。
工資支付，就是工資的具體發(fā)放辦法。包括如何計發(fā)在制度工作時間內職工完成一定的工作量后應獲得的報酬，或者在特殊情況下的工資如何支付等問題。主要包括：工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付等。
2、支付要求
工資支付的時間和要求：中國工資支付的法律規(guī)章明確規(guī)定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。工資應當按月支付，是指按照用人單位與勞動者約定的日期支付工資。如遇節(jié)假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，對于實行小時工資制和周工資制的人員，工資也可以按日或周發(fā)放。對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動任務后即支付工資。
公司發(fā)放獎金情況說明 公司發(fā)獎金 工作說明篇十五
根據績效工資的有關文件精神和學校實際，在上級核撥的績效工資總量內，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益，構建科學合理、公平、公正的激勵機制，規(guī)范學校內部分配辦法，探索建立科學規(guī)范的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以職責和業(yè)績?yōu)橐罁鄤诙嗟?，?yōu)績優(yōu)酬，拉開分配差距，體現干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，進取主動完成各項工作任務，推動教育教學工作又好又快發(fā)展。
1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平”的原則，津補貼發(fā)放以工作績效考評結果(教師量化積分)作為主要分配依據，適當拉開分配距離，向一線教師，骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與獎勵性績效。
2、根據崗位職責科學分配，實行相應職稱就近分配。
3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經教師大會或教代會經過后實施。學校對教職工的思想政治表現、工作態(tài)度、業(yè)務本事、履行職責、工作成績等，每月進行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為100分(不包括加減分)考核后及時公示，確保教職工有知情權，參與權和監(jiān)督權。
4、實行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實際的原則，統(tǒng)籌部分適當向薄弱學校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。
1、每月結束，由校行政組織教導處、教研組相關人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然后將考評結果進行公示，無異議后累計分配一學期績效工資。
2、中心小學組織考評小組對轄區(qū)內的村級完小、教學點，依照考評辦法進行抽查復評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發(fā)放。
3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小教師由教學副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學區(qū)為單位，參照本《績效考核方案》，結合各自實際。制定本校考核細則量化考核本校教師，然后把考核結果報中心小學審查。
1、績效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳戶。
2、績效工資總額的30%，由學校統(tǒng)籌整體安排，不屬于任何個人，學校按教師績效考核結果依照相應職稱職責對應量化分配。
凡違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關文件規(guī)定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學校30%部分總額一同考核。3、績效工資的30%一學期發(fā)放一次(即每年的1一6月在六月底結算，7—12月12月底結算)。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。
4、凡是教育局認可的借調人員，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放;
5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內、公傷治療期間，績效工資全額發(fā)放，一學期病事假累計在一個月以內的基礎績效工資照發(fā)，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎績效的10分，累計超過兩個月的(含兩個月)，扣兩個月基礎績效的15，累計超過三個月(含三個月)以上五個月以下(含五個月)扣25分;六個月及以上的，基礎性績效每月只發(fā)50。連續(xù)請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學校統(tǒng)籌，按績效工資分配辦法執(zhí)行。
6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，不足20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學期按五個月計算，依據班主任考核細則實行每月量化，期末累計結算。
7、教研組長每月發(fā)30元崗位津貼，每學期按五個月結算，取消每月行政管理人員崗位津貼;
8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎性績效按第2款執(zhí)行。
1、從全體教師獎勵績效總額中提留10用作期末教學質量獎懲，每月從總津貼中扣除應當支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等相關津貼外，以上合稱公共金。期末結算時按相應職級依照必須的方式分攤公共金，根據量化積分累計計算兌現教師每月績效工資。
2、根據我校實際，本年度教師工作量均按有關文件執(zhí)行，沒有超工作量。
3、本方案中沒有涉及的資料在具體量化過程時由考核小組參照有關條款和文件會議決定。
公司發(fā)放獎金情況說明 公司發(fā)獎金 工作說明篇十六
xx份有限公司：
為了切實維護建筑農民工的合法權益，確保社會和企業(yè)穩(wěn)定，根據各級政府和相關主管部門的相關要求，結合我公司承包xxx工程的勞務施工實際情景，特作如下慎重承諾：
1、我公司將嚴格按照上級主管部門以及天關于農民工工資發(fā)放的相關要求，切實做好農民工工資發(fā)放工作；
2、我公司必須按照規(guī)定將農民工工資足額、直接發(fā)放到農民工手中；保證將每月發(fā)放的農民工工資表（表格形式、現場負責人和班組長簽字認可、農民工本人簽字）于每月5日前將上月農民工工資如實、及時上報給貴司項目部，否則我司（或個人）愿意理解貴司的處理；
3、如因農民工工資發(fā)放、處置不力，導致農民工有不一樣形式的上訪、鬧訪、集訪等事件發(fā)生，項目部將立即停止對我公司（或個人）勞務工程款的支付，我公司（或個人）愿意將剩余工程款用作民工工資保證金。
由此造成的一切不良后果和損失由我公司（或個人）承擔。特此承諾！
承諾單位（或個人）：xxxx
法人代表或授權委托人：xxxx
日期：xx年x月x日
公司發(fā)放獎金情況說明 公司發(fā)獎金 工作說明篇十七
各分公司、公司各職能部門：
為充分調動員工工作的進取性和主動性，引導員工敬業(yè)愛崗，增強企業(yè)凝聚力，根據公司《薪資管理制度》中月薪制人員的績效考核工資，制定本考核管理辦法。
1、考評小組主任由董事長張?zhí)m岐擔任，副主任由公司副總經理王仲濤擔任，成員由辦公室主任李忠春，創(chuàng)立辦主任開建梅，財務部經理李忠，人力資源專員何慧英組成。辦公室具體日常事務由人力資源專員負責;
2、考評領導小組職責：制定考核辦法，指導部門考核工作。
3、績效工資考核辦法4、
5、各分公司負責人的考核由總公司考評辦公室組織實施。對各分公司的員工績效工資考核由分公司領導組織實施。對總公司機關的員工績效工資考核由辦公室李忠春、康璐負責。
全體員工
書進行考核;
考核表(詳見附件二)
1、考核得分在90分以上，發(fā)放當月全額績效工資;
2、考核得分在85分以上，發(fā)放當月85%績效工資;
3、考核得分在80分以下，發(fā)放當月70%績效工資。
1、當月考核得分在60分以上，績效考核工資為(考核得分÷100)×崗位績效考核標準工資;
2、當月考核得分在60分以下，無績效考核工資;
3、新增員工或辭職員工，當月績效工資為(考核得分÷100)×(崗位績效考核標準工資÷30天)×出勤天數。
(二)考核工資發(fā)放形式按季度發(fā)放。
二○一二年六月一日
公司發(fā)放獎金情況說明 公司發(fā)獎金 工作說明篇十八
在本周的實習過程中，單位實習指導老師教會我如何發(fā)放工資。她先把工資取回來，讓我直接到車間中去發(fā)放。本以為這是多么簡單的事情啊。因為不要自己去計算，所以覺得很容易，會很快就完成?？蓪嶋H上在發(fā)工資的過程中卻又出現了很多的問題?？此坪唵蔚氖虑?，其實做起來卻并不那么容易了。
整個發(fā)放工資的過程我感覺好像是在打仗，這個人還沒有結算完，下一個又在那邊催了。同事們焦急的等待著工資的發(fā)放，好像再慢幾分鐘就會少很多錢。因為我是新手，對整個廠的人員情況并不熟悉。所以就要求我根據他們的名字在工資單上慢慢的尋找對應的人，而且同一個車間出現了兩個同名的人，所以發(fā)放過程中還發(fā)生弄錯對象，工資發(fā)錯了人。因為同事們的理解，所以事情很快的解決了。發(fā)放工資的時候，還要計算著自己所發(fā)放的錢的“零”和“整”的情況，第一次發(fā)放沒有注意，一開始把所有的零頭都找光了后面還有幾個車間的人，只好麻煩人家去找別人借錢以“零”換“整”。而且一開始把所有的一百的整錢發(fā)的差不多沒有了，最后發(fā)放的是管理階層人員的工資，基本上大家全是整數，但卻只好用五十來代替，惹的大家“怨聲載道”。還有就是有的同事不止做了一份工作，所以她應有兩份工資可拿，但我自己不知道多虧旁邊的指導老師的提醒才注意到。所以小小的發(fā)工資的工作卻還存在很大問題，這是從課本上學不到的。
1. 沒有搞清楚人員名單，把同名的人的工資發(fā)放錯誤。
2. 沒有注意到發(fā)工資時應該有所規(guī)律，導致最后零頭和百元大鈔發(fā)放光了，使得管理部門人員的工資最后拿的是五十、五十的。
1. 發(fā)放工資之前先要看清楚有無人員同名同姓，分清楚究竟每一份工資對應的該發(fā)給誰。
2. 要事前看一下有無員工是干了幾份工作，他們的工資在發(fā)放之前應該先匯總好，方便于發(fā)放。
3. 發(fā)放過程中要合理的分配工資的“零”、“整”情況，盡量避免最后全剩下五十、五十的單張或在發(fā)放過程中把其中的一種發(fā)光。
實習，確實讓我在即將踏進社會的過程中，給了我緩沖的時間。
經過了上一周魔鬼般的敲鍵盤訓練，我發(fā)現這周我在插回單的速度明顯有了飛速的提高。雖然也時常錯誤，但效率比以前提高了不少。由于大堂經理出差，所以我只能臨時充當大堂經理疏導客戶，結果身兼數職的我這一周忙得焦頭爛額，大堂這邊需要維持，理財那邊也需要幫忙，尤其是對公柜臺這邊，因為在月初很多公司都開始做賬，需要提取回單和對賬單，結果這些都需要我負責。
雖然一切都還順利，不過我也嘗到了在學校里不一樣的滋味。面對形形色色的人，有些人很和氣，有些人目中無人，有些人則沖得很。我這周也是幾次接受著個人和公司的批評和指責，雖然這些并不是我的責任，不過本著不能得罪客戶的理念，我只好陪笑臉。
譬如，持有貴賓卡的客戶辦理業(yè)務，因為等的時間比較久，結果不停地向我抱怨，而我只能竭力表示會盡量處理她的事情，有的公司晚一點拿到回單，結果指責銀行速度慢，而我也很幸運的被連帶進來。盡管苦澀，但是無奈之余，我確實也學到了更多的東西，比如我不會像在學校里一樣反唇相譏，而是很好的控制了自己的情緒;比如我在待人接物方面也更加的游刃有余，而不像以前一樣青澀。而對于剛開始都不懂的對公業(yè)務操作方面我也逐漸能夠略知一二，而不是一頭霧水，朦朧無知的樣子。
這一個月的實習的確讓我改變了很多，無論是從心態(tài)上還是從身體上，我都必須為了未來工作所要承受的巨大壓力付出努力。面臨著畢業(yè)工作的我雖有緊張和憂慮卻，也充滿著未來一往無前的拼命精神，加油！