如果您想尋找一篇有價值的文章出國留學網(wǎng)編輯十分推薦“項目績效管理方案”，只供你在工作學習時參考。做好準備我們就不怕突發(fā)情況，當我們打算開展一個項目時。時常需要預先制定活動方案，通過工作方案，可以預計未來工作上可能的變化。
項目績效管理方案 篇1
一、績效考核的目的
1、不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4、建立以部門、班組長為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。
5、通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則
1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的`運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。
（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。
（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。
3、百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數(shù)量，因經營所需隨時增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作，工作業(yè)績。
定性考核：勞動紀律，團結協(xié)作，服務質量，盤點工作，知識考核
5、考核時間及相關制度
1、考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。
2、考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。
3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升
5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監(jiān)—副經理—總經理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
三、考核內容及適用對象
1、考核內容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。
2、考核適用于正式員工（不含促銷員、導購員）。
3、新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。
4、內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇剩粗凑{出單位當月業(yè)績?yōu)闇省?BR> 四、業(yè)績考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式
1、參與業(yè)績考核部分工資比例：
①按參與考核員工崗位工資的10%進行考核（如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元；如經理的月工資為20__元，其浮動工資為200元即20__元×10%=200元）
2、業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務預算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經營特性和崗位職責分工，詳細的業(yè)績考核指標、權重占比、考核指標范
五、業(yè)績考核獎懲標準
1、綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率x對應的權重比例相加之和。
2、業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達成率實施獎懲。
3、當月業(yè)績考核指標達成獎懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結果并執(zhí)行。
4、如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。
項目績效管理方案 篇2
一、總則
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二、考核的目的
1、造就一支業(yè)務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四、考核適用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內，尚未轉正的員工；
2、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五、考核組織機構
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
項目績效管理方案 篇3
一、總體設計思路
1、考核目的
為了提升項目實施人員的工作業(yè)績、獎勵先進、督促后進、促進團隊合作、貫徹公司的發(fā)展戰(zhàn)略，特結合項目實施人員的工作特點，制定本方案。
2、適用范圍和特點
適用于本公司所有項目實施人員和配合項目實施的技術人員，本方案的考核內容僅限于項目實施部分。
3、考核指標及考核周期
針對項目實施人員的工作性質，將參與項目實施人員的考核內容確定為工作業(yè)績考核，考核周期分單項目考核和年度績效考核。
4、考核關系
由總項目負責人會同項目經理以及相關人員對項目實施進度、質量管理和個人工作能力、設備投放社會公眾滿意度檢測進行調查和評定，項目總負責人做最后考核結果的審批。
二、考核內容設計
1、工作業(yè)績指標
項目實施人員的工作業(yè)績指標要根據(jù)項目實施工作特點和公司的實際情況主要側重于個人工作能力、任務指標完成情況兩個方面。任務指標完成情況：指公司安排的任務計劃是否按時完成。
考核結果分“合格”與“不合格”兩種，按時完成即為“合格”，
無特殊原因沒有按時或因工作質量不達標要求重新實施部分工作即為“不合格”。
考核結果分“優(yōu)秀”、“良好”“一般”三種，能夠獨立熟練有序完成工作的為優(yōu)秀，獨立/熟練/有序滿足其二的為良好，只能達到某一條件為一般。
2、項目實施考核表
3、年度績效考核表
三、考核實施
項目實施的考核過程由三個階段構成完整的考核管理流程，分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
1、考核明細標準
總分數(shù)為10分，達到8分+為優(yōu)秀，6分+為良好，4分+為一般。
2、計劃溝通階段
（1）項目經理（或考核者）與被考核者明確本次考核項目的工作任務、完成目標和計劃時間
（2）雙方確定工作任務等情況的前提下編撰工作計劃書。
3、計劃實施階段
⑴行政文員發(fā)布項目計劃和工作計劃以及完成目標和考核標準。
⑵被考核項目組根據(jù)工作計劃和目標開展工作，達成目標。
⑶各工作計劃完成后，被考核人登記完成情況。
4.項目考評
（1）被考核人員每日工作進度完成情況上報，考核人員進度質量核實，并定期向相關負責人匯報。
（2）結果審核
項目實施計劃的工作由項目總負責人簽署（合格與不合格），行政文員將評估審核結果公示，公示內容包括該項目的完成情況和質量檢測以及社會滿意度結果。
（3）行政部文員將項目考核結果公示，項目經理負責與實施顧問進行溝通，項目總負責與技術研發(fā)人員溝通，雙方共同討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結果運用
1、人員獎懲
2、薪酬調整
3、年度績效考核
項目績效管理方案 篇4
1、考核目的
項目部進行績效考核的目的是通過對項目工作人員的定期績效評價，，為薪資調整，崗位調動，人員管理培訓等提供決策依據(jù)，最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動性，促進項目的施工生產，保證各項工作目標及指標的順利實現(xiàn)。
2、考核的范圍及內容績效考核涵蓋項目全體員工，考核的內容包括工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、完成工作的質量與數(shù)量，有無責任過錯，有無突出或特殊貢獻。
3、考核的依據(jù)考核的依據(jù)基準主要包括：崗位職責、工作目標及工作計劃、項目規(guī)章制度、員工日常的工作表現(xiàn)。
4、考核頻次及實施辦法
4.1、績效考核分月度考核和年度考核，月度考核在每月月底進行，年度考核在次年元月份進行。
4.2、一般員工績效考核由員工自評、部門主管考核、分管領導考核三部分組成，考核最終結果以分數(shù)(總分100分)形式出現(xiàn)，三部分在考核結果中的的比例為30：30：40。最終考核結果=自評×30%+部門×30%+分管領導40%考核系數(shù)=最終考核結果/100
4.3、部門主管績效考核由自評、分管領導考核、主管考核組成，三部分在考核結果中的比例為30：30：40。最終考核結果=自評×30%+分管領導×30%+主管×40%，考核系數(shù)=最終考核結果/100
4.4、項目班子成員的績效考核與分管部門的'績效考核相聯(lián)系取均值系數(shù)。
4.5、員工自評，部門領導及分管領導考核堅持實事求是，客觀公正的原則，若評定考核與工作表現(xiàn)，工作過程明顯不符或出入較大，則追究考核人的責任，取消考核資格，降低本人績效系數(shù)0.5。
4.6、考核表完成后交由經理審批，轉交財務部及辦公室備案，以做為薪酬發(fā)放與人員管理的基礎資料。
5、考核結果的使用
5.1、經批準月度考核系數(shù)用于核定員工的績效工資、獎金或獎勵。
5.2、經批準年度考核系數(shù)用于核定員工的年度獎金或其他。
5.3、項目員工在考核過程中60分為及格，60分以下為不合格。對不合格者由部門主管、分管領導分別找其談話，找出存在的問題并在下月改進或提高。對不聽勸解或二次出現(xiàn)考核不合格者，項目部將辭退或退回公司。
5.4、對考核中成績優(yōu)異者(90分以上)，項目部在年終或年末予以表彰，作為先進生產者人選向公司推薦，對入黨積極份子，黨組織考慮優(yōu)先發(fā)展。
6、本考核辦法由辦公室負責解釋，自下發(fā)之日起實行。
_____集團___項目經理部
##結束