閑時無計劃，忙時多費力，方案的確定更有利于幫助我們尋找的工作的目標(biāo)和方向，您要的信息已經(jīng)整理好了：“研發(fā)方案”，如需進一步了解請繼續(xù)關(guān)注我們的網(wǎng)站！
研發(fā)方案 篇1
一、考核目的
為推進公司新藥上市的順利開展，充分調(diào)動員工工作積極性，建立、完善績效考核的激勵機制，制定本績效考核方案。
二、考核原則
以新藥順利上市為導(dǎo)向；以核心能力提升為根本；以戰(zhàn)略目標(biāo)落實為基準(zhǔn)。考核指標(biāo)符合實際；衡量標(biāo)準(zhǔn)有據(jù)可尋；獎懲條例公正、清晰；評估操作簡便易行。
三、績效考核
關(guān)于研發(fā)部經(jīng)理的績效考核，考核周期為每半年考核一次（上半年和考核），分別占績效工資總額的40%和60%。
四、考評日期
1、7月1日前，請認真總結(jié)上半年工作，并在考核表“完成情況”欄填寫，報直接上級考評。
2、12月31日，直接上級對研發(fā)部的上半年績效進行考評（原則上，考評分不超過董事長對直接上級研發(fā)KPI的考評分），并將考評情況反饋被考評人。
五、績效KPI考核
（一）KPI考核
（二）考核說明：1、2、3、4、上述考核涉及提交書面報告的，須抄送人力資源部備案。
上述所有項目考核減分扣完即止、不倒扣分；加分不超過該項分值的50%。績效工資＝績效工資基數(shù)績效考核系數(shù)?？冃Э己讼禂?shù)與績效考核分對應(yīng)關(guān)系如下：
以上考核分分，系數(shù)，應(yīng)發(fā)金額為：元。
研發(fā)方案 篇2
為了全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點，制定本方案。
針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負責(zé)對生產(chǎn)人員的考核。
工作業(yè)績70%
工作態(tài)度15%
工作能力15%
□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)□符合要求：完成工作任務(wù)□尚待改進：與工作目標(biāo)相比有差距
技術(shù)研發(fā)人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
①考核者和被考核者進行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。
②考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標(biāo)。
①被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標(biāo)。
②考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。
考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。
人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進行審核，并負責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。
人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。
考評者對被考評者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標(biāo)。
技術(shù)研發(fā)人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。
①年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
②年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
③年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；
④年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。
年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。
被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。
人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責(zé)人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司人力資源部進行協(xié)調(diào)。
人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。
研發(fā)方案 篇3
研發(fā)方案是一個相當(dāng)重要的概念，在科技和商業(yè)領(lǐng)域都有重大的應(yīng)用。研發(fā)可以指任何一類創(chuàng)新性的研究和開發(fā)，它的目的在于創(chuàng)建新的技術(shù)、產(chǎn)品或服務(wù)，以此推進領(lǐng)域內(nèi)的進步和發(fā)展。一個好的研發(fā)方案需要考慮多個方方面面，包括市場需求、技術(shù)可行性、適當(dāng)?shù)馁Y源等。下面我們就來詳細探討如何制定一個成功的研發(fā)方案。
首先，制定研發(fā)方案的第一步是制定目標(biāo)。這個目標(biāo)應(yīng)該包括研發(fā)的目的、在市場上的預(yù)期以及其他相關(guān)要求。更具體的說，目標(biāo)應(yīng)該明確物品或服務(wù)正在研發(fā)的原因，你所希望得到的結(jié)果和在市場上的定位。比如，如果你是通過研發(fā)去改進一個現(xiàn)有的產(chǎn)品，你的目標(biāo)就會是使它更可靠、更容易使用、更便宜等等。如果你是要開發(fā)一個新的產(chǎn)品，你需要首先確定它的市場目標(biāo)，它在哪些地區(qū)、哪些群體中受歡迎等等。這個目標(biāo)的制定是你研發(fā)計劃的基石，必須要非常清晰、難以誤解。
其次，考慮技術(shù)的可行性。你的研發(fā)計劃第二個要考慮的是技術(shù)的可行性。這其中包含了科技架構(gòu)和基礎(chǔ)設(shè)施、人力資源、還有所需投資的資金等方面。理解這些因素有助于確保你的研發(fā)計劃的實施。你需要非常準(zhǔn)確地考慮你需要的人力資源的數(shù)量和資質(zhì)、所需的區(qū)塊鏈技術(shù)等技術(shù)架構(gòu)、軟硬件、安全方案、以及你在全過程中需要籌集的投資方面。
第三，合理評估項目的風(fēng)險。風(fēng)險評估是你研發(fā)計劃中一個很重要的步驟。在你開展任何研發(fā)計劃之前，你需要了解你的項目面臨哪些風(fēng)險。在評估項目風(fēng)險時，你需要考慮有哪些因素可能會損害你的項目成功。然后，你需要設(shè)計針對一個或多個具體風(fēng)險的戰(zhàn)略，并制定應(yīng)對風(fēng)險的計劃。這種方法可以幫助你避免在項目執(zhí)行過程中因為風(fēng)險造成的重大損失，也有助于構(gòu)建共識，理解團隊中所涉及的風(fēng)險和機遇。
第四，建立團隊。你需要選擇出一個具有時間和資源的團隊。在構(gòu)建研發(fā)計劃時，你需要確保員工和研發(fā)說明確(List of Requirements，LRD)相符，并且問責(zé)制度得以完善、文化以及溝通方式明確等。一個高效的團隊可以加快項目的進度和減少開發(fā)成本，因此這是你研發(fā)方案中一個非常重要的因素。
第五，有規(guī)律地記錄進展。在你開展你的研發(fā)計劃時，你需要記錄每個階段的進展情況。記錄你的進展可以幫助你跟蹤項目進度并審查你的計劃的合理性。此外，在完成每個階段后，你應(yīng)該設(shè)立合適的反饋機制，并將問題考慮到你的其他研發(fā)計劃中。
無論是誰或是什么團隊采用研發(fā)方案開發(fā)項目，成功是由人們做出的決策和所做的移至所導(dǎo)致。當(dāng)一個可靠的方案制定時，你的團隊可以凝聚共識，持續(xù)地向同一個方向前進。當(dāng)然還有，即使計劃是透徹的和可行的，團隊也必須時刻保證把實際的進展層層進行反饋，甚至需要在需要作出改變時及時作出新的安排。
研發(fā)方案 篇4
校本課程實施方案
一、指導(dǎo)思想：
1、認真貫徹《基礎(chǔ)教育課程改革綱要》的精神，確立現(xiàn)代教育觀、課程觀、質(zhì)量觀，利用課程分級管理的體制，優(yōu)化學(xué)校課程結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮學(xué)校及社區(qū)教育資源的功能，促進學(xué)生的發(fā)展，努力創(chuàng)建學(xué)校的教育特色。
2、校本課程的開發(fā)旨在通過對本校學(xué)生的需要進行科學(xué)地評
估、以學(xué)校為基地，并與外部力量合作，充分利用學(xué)校內(nèi)外的課程資源，開發(fā)出多樣性的、可供學(xué)生選擇的課程。校本課程集中體現(xiàn)“以學(xué)校為本”的理念，主要強調(diào)課程的開放性、民主性、參與性，強調(diào)交流與合作。
3、校本課程通常是由校長、教師、學(xué)生及家長代表來決策，采用實踐—評估—開發(fā)的課程開發(fā)模式，實施“問題解決”即“自下而上”的政策，以滿足各種社區(qū)、學(xué)校、學(xué)生之間客觀存在的差異性，因而具有一定的適應(yīng)性和參與性。
二、校本課程開發(fā)遵循的原則：
1、主體性：學(xué)校課程開發(fā)的主體是教師，教師可以與專家合作，但不是由專家編教材、教師教教材。
2、合作性：課程開發(fā)是一種集體配合的事業(yè)，學(xué)校課程更是如此，在整個開發(fā)過程中教師要與專家、校長、其他同事、學(xué)生、家長、社會人員等通力合作，發(fā)揮群體智慧。
3、民主性：學(xué)校校長、教師、學(xué)生、家長構(gòu)成學(xué)校教育的“共同體”，成為學(xué)校課程開發(fā)的主體。要開發(fā)什么課程、學(xué)生需要學(xué)什么，喜歡學(xué)什么，“共同體”里教師、家長最清楚。因此，在開發(fā)過程中，應(yīng)廣泛聽取他們的意見，形成一個民主氛圍。
4、選擇性：學(xué)校課程開發(fā)要有利于學(xué)生全面而主動的發(fā)展，讓每一位學(xué)生的潛能都獲得充分和諧的發(fā)展和個性得到張揚。因此，學(xué)校課程開發(fā)要盡量為學(xué)生提供多樣化、可供選擇的課程，適應(yīng)學(xué)生的需要、興趣和經(jīng)驗。
5、開放性：學(xué)校課程開發(fā)在資源方面，要充分利用一切可以利用的資源，包括學(xué)校、家庭、社會等多方面的資源；在開發(fā)主體方面，要充分調(diào)動校長、教師、家長、教研員、專家以及社會各界人士參與課程開發(fā)的積極性，共同進行課程建設(shè)。
6、靈活性：學(xué)校課程開發(fā)是一項新的工作，同時各校課程資源不一，因此在學(xué)校課程開發(fā)上，不要求全求大求新，應(yīng)立足本校實際，量力而行，逐步完善。
三、實施目標(biāo)：
（1）確定學(xué)校校本課程的名稱、內(nèi)容，并進行合理的安排。探索校本課程教學(xué)方式，為全面開設(shè)校本課程積累經(jīng)驗。
（2）在校本課程實施過程中學(xué)生學(xué)會交往，在合作中學(xué)習(xí)；培養(yǎng)自信心、建立“自我概念”、養(yǎng)成自我認同感和堅毅的品質(zhì)。
（3）提高學(xué)校管理者、教師開發(fā)、設(shè)計、實施校本課程的能力，特別是提高教師的理論水平。爭取發(fā)表高質(zhì)量的論文，撰寫有特色的案例。
（4）針對目前普遍存在的過分看重學(xué)科成績的傾向，以學(xué)生全面及可持續(xù)發(fā)展的教育理念來激發(fā)學(xué)生的內(nèi)在需求，以促進學(xué)生的綜合素質(zhì)的提高，創(chuàng)造一種更適合學(xué)生需要的育人環(huán)境。
四、實施內(nèi)容：
（1）確定校本課程結(jié)構(gòu)。我們根據(jù)以下幾方面來確立學(xué)校本課程。
①學(xué)生發(fā)展的需求，尊重學(xué)生意愿，有利于學(xué)生的可持續(xù)發(fā)展。②學(xué)生的年齡特點，考慮學(xué)生的興趣愛好和認知規(guī)律。
③學(xué)校的實際情況，包括學(xué)校辦學(xué)特色目標(biāo)，師資和設(shè)施條件等。
具體要求如下：
（1）加強校本課程的計劃性
為避免盲目性，與其他學(xué)科一樣，開學(xué)初始認真制訂教學(xué)計劃，確定教學(xué)內(nèi)容的框架。日常的教學(xué)工作必須根據(jù)教學(xué)計劃展開，做到認真?zhèn)湔n，認真上課，認真考核，充分發(fā)揮校本課程的育人功能。
（2）重視教師配備和培訓(xùn)
盡可能選擇有特長，有事業(yè)心、有創(chuàng)新精神的年輕教師，擔(dān)任校本課程的教學(xué)工作，有時侯也可以兩個教師上同一節(jié)課，定期組織他們學(xué)習(xí)“課程理論”，掌握校本課程的管理原則和實施方法，逐步提高他們的實踐水平。
（3）重視校本課程的評價
校本課程的評價將以激勵性評價為主，重教師和學(xué)生的參與過程，給教師和學(xué)生一個客觀評價。
（4）在展開課程研究的過程中請有關(guān)專家和上級領(lǐng)導(dǎo)及時指導(dǎo)、幫助，以使課題研究獲得成功。
五、方案預(yù)定過程（具體措施）：
1、定向階段：各班教師調(diào)查學(xué)生們喜歡研究的課題（內(nèi)容）。
2、準(zhǔn)備階段：收集有關(guān)研究項目材料；進行整理分類。
3、觀念階段：用觀念來進行各種各樣選擇，把各個部分結(jié)合在一起。
4、總結(jié)階段：把研究過程中的結(jié)論加以推敲，再驗證，然后形成報告。
六、評價方案：
評價起著對學(xué)生在情感、能力、知識諸方面發(fā)展變化的評估作用。而校本課程與其他學(xué)科課程有著很大的差別，因此在評價活動中教師更要優(yōu)先思考的是評價是否為學(xué)生的終身發(fā)展服務(wù)，是否與課程實施的全過程并行，是否進行多元化的評價。它體現(xiàn)以人為本的思想，關(guān)注每一學(xué)習(xí)個體的處境和需要，尊重和體現(xiàn)個體的差異。激發(fā)個體的主體精神，以促使每一個體最大可能地實現(xiàn)其自身價值。
1、對教師的評價：對教師的評價重過程，建立發(fā)展性的教師評價體系。除對專任教師核定每周二課時的工作量外，學(xué)校采取期中、期末工作考核的辦法對教師實施單項考核，考核指標(biāo)等同于其他學(xué)科考核。根據(jù)教師工作量化指標(biāo)算出積分，評為優(yōu)、良、中、差四個等級。評價方式采用自我評價、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)評價、學(xué)生及家長評價三部分合成。
2、對學(xué)生的評價：對學(xué)生采用形成性激勵評價方式，注重學(xué)生主體參與實踐的過程及在這一過程中所表現(xiàn)出來的積極性、合作性、操作能力和創(chuàng)新意識。過程評價與結(jié)果評價相結(jié)合，關(guān)注學(xué)生的個體
發(fā)展，尊重和體現(xiàn)學(xué)生個體發(fā)展。以促進實現(xiàn)自身價值為最終目標(biāo)。在實踐中，我們主要采用自我評價、檔案袋評價、分階段評價三種評價方式，根據(jù)學(xué)生的參與程度、課堂發(fā)言、作業(yè)，問卷調(diào)查及活動記錄本進程中的表現(xiàn)給予相應(yīng)的學(xué)分評價，一共分為四個等級：優(yōu)（10分）、良（8分以上）及格（6分以上）、不及格（6分以下）。
3、對課程的評價由學(xué)校行政，教師和學(xué)生三部分形成。對課程實施定期進行評價，并提出改進的建議。
研發(fā)方案 篇5
一、總則：
為鼓勵創(chuàng)新、激發(fā)熱情，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃結(jié)合當(dāng)前研發(fā)工作實際，特制定本績效考核制度。
二、績效考核的總體要求：
1、對“目標(biāo)”的要求：明確、量化、可行；
2、對目標(biāo)的完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導(dǎo)；
3、績效考核的結(jié)果要求定期公布執(zhí)行。
三、績效考核的組織原則：
1、“集體討論、主管執(zhí)行”，即目標(biāo)制定、績效評估、績效考核要經(jīng)由考評小組集體討論通過；具體的面談、輔導(dǎo)由直接主管負責(zé)一對一進行。
2、參加評估、考核的人員，在結(jié)果/結(jié)論未批準(zhǔn)前，不準(zhǔn)泄露任何有關(guān)信息；結(jié)果/結(jié)論批準(zhǔn)后，不準(zhǔn)泄露討論過程的任何信息。
四、制定目標(biāo)的程序：
1、組建目標(biāo)制定小組，其成員必須有研發(fā)人員、研究所所長、人力資源主管、公司主管領(lǐng)導(dǎo)參加，研究所所長為組長；研發(fā)人員盡可能全部參加；
2、目標(biāo)制定小組根據(jù)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃制定具體的績效目標(biāo)，報請總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行；
3、經(jīng)批準(zhǔn)的績效目標(biāo)，由研究所所長與設(shè)計研發(fā)人員簽定《績效目標(biāo)責(zé)任書》，正式執(zhí)行；
4、經(jīng)批準(zhǔn)的績效目標(biāo)由研發(fā)部門送人力資源部門備案，同時也供人力資源主管監(jiān)督執(zhí)行。
五、績效評估的程序：
1、由目標(biāo)制定小組承擔(dān)績效評估工作，并由目標(biāo)制定小組組長主持評估會議；研發(fā)人員不必全部參加；
2、逐個將研發(fā)人員實際完成的情況與《績效目標(biāo)責(zé)任書》中規(guī)定的績效目標(biāo)進行對比評估，形成評估結(jié)論；評估結(jié)論要求清晰、明了，既肯定成績、又指出差距；
3、評估會議要形成會議紀(jì)要，評估結(jié)論要形成書面材料，由研發(fā)部門保存，作為面談、考核之用；
4、績效評估結(jié)論報請公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；
5、經(jīng)批準(zhǔn)的績效評估結(jié)論，必須于批準(zhǔn)的次日公布；
6、評估周期：每月一次。
六、績效考核的程序：
1、由目標(biāo)制定小組承擔(dān)績效考核工作，并由目標(biāo)制定小組組長主持考核會議；研發(fā)人員盡可能回避；
2、逐個將研發(fā)人員的月度評估結(jié)果與《績效目標(biāo)責(zé)任書》中規(guī)定的績效目標(biāo)進行對比評估，填寫《研發(fā)人員月度績效考核表》，形成考核結(jié)果；
3、根據(jù)個人評分情況評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是卓越、優(yōu)秀、良好、不合格、不勝任。
研發(fā)方案 篇6
一、基本情況：
沙陽河村是地處赤巖鎮(zhèn)最邊遠，自然條件較差的一個貧困村，現(xiàn)有十個村民小組，423戶，1418人，由原蒿坪、金坪山、付家坡、低房、嶺溝五個自然村合并而成，東與白河縣相連，南與雙河口村接壤，西至天寶寨、馬保村，北與金寨鎮(zhèn)交界。由于受自然條件制約，經(jīng)濟發(fā)展滯后，是首批被省確定的貧困村之一。目前全村有貧困戶203戶，561人，通村水泥路沿河而過，現(xiàn)已修通三條到組路，都是土路，一遇風(fēng)雪天氣就無法通行。低壓網(wǎng)改，只改到各組的中心點，邊遠村莊院落未改到位。飲水工程，近幾年靠老百姓投資投勞，水利局扶持水質(zhì)，修了兩處小型水塔，沿河道解決了近百余戶飲水問題，全村還有20%農(nóng)戶飲水問題尚未解決。村主要經(jīng)濟來源，以勞務(wù)輸出、煙草、蠶桑、畜牧，糧食生產(chǎn)為主。截止20xx年底，全村種糧面積2450畝，產(chǎn)量412噸，勞務(wù)輸出約300余人，收入近600萬元，種煙350畝，產(chǎn)值25萬元，人均純收入3000元左右。
二、產(chǎn)業(yè)布局
（一）煙草以四組、十組為主，二組為輔，每年種煙350畝以上，收入近80萬元，其中二組種煙有得天獨厚的條件，眼光、氣候、土質(zhì)，技術(shù)基礎(chǔ)都適宜煙草的發(fā)展。但由于交
通不便，導(dǎo)致肩挑背馱的實際困難，至今未能解決煙草路，該組農(nóng)戶紛紛放棄種煙，致使近年來煙草面積不斷下滑。
（二）蠶桑生產(chǎn)分布三、四、七、九組，在20xx-2012年發(fā)展量高達300多張，但由于近年來外出務(wù)工人員整戶外出，放棄了桑園管理，造成發(fā)種量有所下滑。
（三）勞務(wù)輸出，因受自然條件影響，部分組基本上都以外出務(wù)工為主，勞務(wù)輸出全村約300余人，收入近600萬元。
（四）畜牧養(yǎng)殖業(yè)，在20xx-2009年間，我村有6戶建立了養(yǎng)豬場，但近年來由于市場價格起伏不穩(wěn)定，造成現(xiàn)在無專業(yè)戶。但是我村發(fā)展畜牧養(yǎng)殖還是有一定的基礎(chǔ)，對豬、牛、羊、雞的大力發(fā)展有一定潛力，有待進一步規(guī)劃，分步實施、加大技術(shù)培訓(xùn)，擴大規(guī)模。
（五）茶園建設(shè)，計劃在未來的三年內(nèi)以五、六、七組每組連片100畝，全村達到500畝。
（六）中藥材，計劃在兩年內(nèi)以一組、三組、八組為主，發(fā)展丹參和其他中藥材，面積達200畝，基本形成組組有產(chǎn)業(yè)、樣樣有規(guī)模。
三、當(dāng)前群眾所期盼急需解決的問題
（一）基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)
1、通村水泥路、因20xx年夏季我村遭受了百年不遇自然災(zāi)害，通村水泥路部分路段遭到毀滅性破壞，在上級各部
門的大力支持下，進行恢復(fù)。由于受毀壞的程度大，資金不到位，造成了水泥路斷板、裂縫、塌陷，導(dǎo)致大小車輛無法通行和無法維修的現(xiàn)狀。
2、十組的煙路又是與白河接通的跨縣路，里程4公里，四組的道路2公里，總計6公里需要硬化，保證雨雪天正常通行。
3、通組路，我村二組是全村發(fā)展煙草最適宜的組之一，煙草面積能達到150畝以上，群眾積極性很高。近幾年來群眾多次提出強烈要求解決通組路，由于資金問題無法解決，有待盡快落實。里程2公里，預(yù)計資金20萬元左右。
4、便民橋，三組農(nóng)戶分布在一河兩岸，陰坡居住的農(nóng)戶占40%，一遇河壩上水，學(xué)生無法上學(xué)，給群眾的生產(chǎn)生活造成極大不便。初步預(yù)計資金4萬元左右。八組要求解決通組路心切，自行組織籌勞籌資已修通1.5公里道路，但由于道路便民橋工程量較大，預(yù)計資金約6萬元左右，現(xiàn)在是路、橋不通，已修的無通用價值。
5、移民搬遷已實施數(shù)年，根據(jù)國家整體推進原則，能人進鎮(zhèn)、富人下山的思路，我村已有30%的農(nóng)戶改善了居住條件。但近年來由于到鎮(zhèn)集中安臵房價地基昂貴，價格太高，農(nóng)民又不愿意遠離土地，制約群眾想改善居住條件又無法解決。現(xiàn)農(nóng)戶強烈要求、期盼在本村范圍內(nèi)解決移民開發(fā)點的問題，根據(jù)本村實際，加強力度，盡快解決。
6、低壓網(wǎng)改，十個中心組基本都整改組中心點，由于山大人稀邊遠院落，全村大約有10公里未改到位。原金坪山、付家坡、低房三點變壓器需要更換100伏安以上，有待進一步協(xié)調(diào)，以解決邊遠農(nóng)戶電力不足問題。
7、飲水工程，近幾年全村僅在沿河道建了兩座小型水塔，水利部門只解決扶持水質(zhì)，農(nóng)戶投勞投資，解決了近100余戶飲水問題。山上組、院落飲水問題應(yīng)及時地進一步規(guī)劃、分期實施群眾飲水難的實際問題。
四、我村扶貧工作的優(yōu)劣勢分析
1、優(yōu)勢明顯，大多數(shù)群眾思想比較開放，發(fā)展產(chǎn)業(yè)各組都有自己的潛力和基礎(chǔ)，能積極主動地配合鎮(zhèn)村工作，盼望脫貧致富的愿望較強。
2、劣勢也是村上工作面臨的困難。由于受各項惠農(nóng)政策的影響，部分群眾等、靠、要思想嚴(yán)重，不愿意勤勞干活的人增多，本來自己能解決的問題，都要靠上面的扶持，種地干活的人也少了，講吃喝、貪圖享樂的人多了，特別是個別好逸惡勞的戶享受低保和得到各種扶持，產(chǎn)業(yè)啥都不抓。本來比較勤勞的人看到此類情況，也滋生了等、靠、要的思想，嚴(yán)重地制約了我村的經(jīng)濟發(fā)展。其次是技術(shù)資金缺乏，比如在養(yǎng)殖業(yè)方面等，還有部分居住在高山的貧困戶，投入大量資金修路是不符合現(xiàn)實的，如何引導(dǎo)下山居住，靠什么方式生存，這些都是擺在我們面前最突出的問題。
五、抓好扶貧工作的幾點思考
1、加強對群眾的思想教育工作，要以本次扶貧工作未契機，對全村貧困戶進行一次教育，并加大宣傳力度，治貧先治愚，教育貧困戶拜托等、靠、要的懶惰行為，讓他們懂得現(xiàn)實真正的脫貧致富，單靠國家的扶持是不行的，關(guān)鍵是要改變思想觀念，致富要靠自己勤勞的雙手。
2、結(jié)合本村實際建立相應(yīng)的扶貧機制，使每戶扶貧戶都有一個相應(yīng)的包抓幫扶人，至少要有一個脫貧致富項目，由幫扶包抓人負責(zé)技術(shù)指導(dǎo)和資金，用扶貧致富事例引導(dǎo)群眾進行發(fā)展。
3、村委會要定期召集貧困戶到村上接受農(nóng)技知識培訓(xùn)，請求幫扶單位邀請相關(guān)技術(shù)人員授課，并到戶到地頭進行現(xiàn)場指導(dǎo)，使每個農(nóng)戶真正掌握一至兩門農(nóng)業(yè)科技知識，加快脫貧致富的步伐，促使經(jīng)濟快速發(fā)展。
4、為扶貧項目實施工作打好基礎(chǔ)，抓好各項工作落實。首先要將全村的扶貧人口和扶貧戶公平、公正、公開的評選出來，準(zhǔn)確掌握各戶家庭的實際狀況，制定幫扶措施。二是要謀劃全村扶貧工作的總體方案，解決群眾所反映的熱點、難點問題。突出重點，分類排隊、分類分期幫扶。同時加強與縣駐村單位和扶貧工作相關(guān)單位的銜接力度，加快我村發(fā)展規(guī)劃編制，早日研究制定扶貧工作計劃，積極爭取相關(guān)扶貧政策，加強和相關(guān)幫扶單位的聯(lián)系，積極爭取扶貧項目落
研發(fā)方案 篇7
產(chǎn)品研發(fā)方案是指對某一種特定的產(chǎn)品進行研究和開發(fā)的一種方案，通常是由一系列的步驟和策略組成，旨在確保研發(fā)出的產(chǎn)品在市場上有較好的競爭力和質(zhì)量保障。
首先，制定產(chǎn)品研發(fā)計劃是至關(guān)重要的。這個計劃應(yīng)該包括有關(guān)產(chǎn)品的目標(biāo)市場和目標(biāo)客戶的詳細信息，以及具體的技術(shù)要求和產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。在這個過程中，需要通過市場調(diào)研以及對競爭對手的分析，了解目標(biāo)市場的需求、趨勢和消費者對產(chǎn)品的態(tài)度。這個階段的一個重要的產(chǎn)出是產(chǎn)品技術(shù)規(guī)格書，它描述了產(chǎn)品的功能、設(shè)計要求、開發(fā)成本、生產(chǎn)成本、計劃量產(chǎn)和市場推廣等基本信息。
其次，執(zhí)行研發(fā)流程，包括產(chǎn)品設(shè)計、開發(fā)、生產(chǎn)和市場推廣等環(huán)節(jié)。首先是產(chǎn)品設(shè)計，主要是確定產(chǎn)品外觀、結(jié)構(gòu)、功能、性能等，以及材料、工藝和質(zhì)量要求。設(shè)計完成后，開發(fā)環(huán)節(jié)將根據(jù)設(shè)計稿完成對產(chǎn)品的具體實現(xiàn)。這個階段需要嚴(yán)格執(zhí)行質(zhì)量安全管理制度，確保產(chǎn)品開發(fā)過程中不斷對產(chǎn)品進行安全性、可靠性、耐久性等方面的考量。這個階段的結(jié)果是原型或批量樣品。然后是生產(chǎn)準(zhǔn)備，主要是在生產(chǎn)過程中進行可行性分析，確定生產(chǎn)工藝，確定原材料供應(yīng)商、配件供應(yīng)商、加工廠等合作伙伴。最后是市場推廣，在對產(chǎn)品進行質(zhì)量檢驗和性能測試的同時進行市場推廣，將產(chǎn)品通過銷售終端、營銷活動等方式宣傳推廣。
最后，開展后續(xù)服務(wù)，包括產(chǎn)品售后服務(wù)以及改進優(yōu)化。售后服務(wù)是指在產(chǎn)品銷售后，消費者因使用問題產(chǎn)生的保修、維修等服務(wù)，需要建立完善的售后服務(wù)制度，及時、專業(yè)的處理用戶的問題。改進優(yōu)化是指對產(chǎn)品進行技術(shù)升級和改進，為用戶提供更優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，保證長期的市場競爭力。
總之，一個成功的產(chǎn)品研發(fā)方案需要有嚴(yán)密的計劃、執(zhí)行、服務(wù)三個環(huán)節(jié)，并保持科學(xué)和創(chuàng)意的相互結(jié)合，才可以最大限度的減少風(fēng)險，確保產(chǎn)品在市場上的成功和可持續(xù)發(fā)展。
研發(fā)方案 篇8
為進一步深化中心的管理體制改革，激發(fā)內(nèi)部活力，引導(dǎo)和激勵廣大職工愛崗敬業(yè)、干事創(chuàng)業(yè)的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據(jù)沁政辦x315號文件規(guī)定，結(jié)合我中心實際，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子研究，全體職工討論，在原方案不斷進行修訂完善的基礎(chǔ)上，制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
堅持以人為本，積極適應(yīng)新形勢、新任務(wù)對人的使用和管理，充分體現(xiàn)德、能、勤、績，調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。建立新型的工資收入分配制度，發(fā)揮績效工資的激勵效能，既要體現(xiàn)出崗位、職務(wù)、職稱、工作實績、貢獻大小，又要保證職工思想穩(wěn)定、單位和諧平穩(wěn)，提高衛(wèi)生防病工作水平，提升為人民群眾服務(wù)質(zhì)量，促進疾控事業(yè)的全面、持續(xù)、和諧發(fā)展。
二、實施范圍
績效工資是以崗位為主，考核工作實績、貢獻大小的一種工資分配模式。本方案的實施范圍為中心在職在編工作人員。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
(一)基本原則
1、明確崗位職責(zé)，強化崗位管理。
績效工資的分配應(yīng)加強崗位意識，明確崗位職責(zé)，強化崗
位管理，保證各項工作的落實。
2、嚴(yán)格崗位考核，注重崗位實績。
績效工資的分配要體現(xiàn)崗位目標(biāo)任務(wù)，要與實績和貢獻大小緊密結(jié)合，同時要將科室和中心考核相結(jié)合，平時考核和年度考核相結(jié)合。
3、堅持優(yōu)勞優(yōu)酬，公平公正。
通過實行績效工資，進一步完善分配激勵機制，實現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬，獎勤罰懶，多勞多得。
(二)組織機構(gòu)
實施績效工資，政策性強，涉及面廣，關(guān)系到廣大職工的切身利益。為了確?？冃ЧべY的順利實施，中心成立績效工資考核分配工作導(dǎo)小組，組長由擔(dān)任，副組長由、擔(dān)任，成員由辦公室主任、財務(wù)科長及各科科長組成，全面負責(zé)中心的績效工資考核工作。
四、績效工資來源
績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，總額由財政部門核定撥付?；A(chǔ)性績效工資占績效工資總額的70%，按照規(guī)定每月發(fā)放給每位職工;獎勵性績效工資占績效工資總額的30%，按照中心制定的方案進行分配。
五、獎勵性績效工資分配原則
(一)明確崗位職責(zé)，強化崗位管理。以崗定薪、崗變薪變，向?qū)I(yè)技術(shù)崗位傾斜。
(二)嚴(yán)格崗位考核，注重崗位實績。績效工資的分配要體現(xiàn)崗位目標(biāo)任務(wù)，要與實績和貢獻大小緊密結(jié)合，重點承擔(dān)向“績效考核”工作任務(wù)重、做出突出成績、技術(shù)含量高、風(fēng)險大等人員傾斜。
(三)堅持優(yōu)勞優(yōu)酬，公平公正。通過實行績效工資，進一步完善分配激勵機制，強化平時，注重成效，打破平均主義，實現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬，獎勤罰懶，多勞多得。
六、獎勵性績效工資的分配與發(fā)放
按照政辦x315號文件規(guī)定，“在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、和成績突出的工作人員傾斜”、“事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)績效工資水平與本單位工作人員績效工資水平要保持合理的比例，根據(jù)單位類別、層級、效益等因素，原則上其獎勵性績效工資水平控制在本單位工作人員獎勵性績效工資平均水平3倍以內(nèi)”。根據(jù)崗位職務(wù)不同，將按以下方法進行分配。
(一)分配方案
中心的獎勵性績效工資每半年發(fā)放一次，實行“點”考核制，每人半年考勤(滿勤)按180天(即180個“點”)計。然后依據(jù)每個人職務(wù)(職稱)、崗位、工齡等方面相應(yīng)加“點”。原則上中心領(lǐng)導(dǎo)每月加的“點”高于科室負責(zé)人、科室負責(zé)人同時承擔(dān)專業(yè)技術(shù)崗位的“點”要高于一般專業(yè)技術(shù)人員，一般專業(yè)技術(shù)人員的“點”要高于工勤人員，以進一步增強中心全體人員的學(xué)習(xí)氛圍，激勵無職稱人員積極學(xué)習(xí)并考取職稱。
1、崗位：
職務(wù)：主任(正科七級)(+7“點”)、副主任(+6“點”)、科長(+4“點”)、副科長(+3“點”)。
管理崗位：管理七級(+6“點”)、管理八級(+4“點”)、管理九級(+3“點”)、管理十級(+0“點”)。
專技崗位：副高級(+5“點”)、中級(+4“點”)、醫(yī)師級(+3“點”)、醫(yī)士級(+1“點”)、未取得職稱(+0“點”)。
工勤崗位：技師(+3“點”)、高級工(+2“點”)、中級工(+1“點”)、初級工(+0“點”)。
2、工齡：
工齡在35年及以上者+3.5“點”、30年—34年+3“點”、25年—29年者+2.5“點”、20年—24年者+2“點”、15年—19年者+1.5“點”、10年—14年者+1“點”、5年—9年者+0.5“點”、5年以下+0“點”。
3、考勤：
全員半年考勤滿勤按180天計。
事假在15天(含)以內(nèi)者，每天扣1“點”;超過15天者，按本人應(yīng)發(fā)的獎勵性績效工資的70%發(fā)放;全年事假累計超過22天者，不再享受獎勵性績效。
病假超過三天者需出具縣級以上醫(yī)療機構(gòu)診斷證明，3 天內(nèi)不扣錢，超過3天的每天扣0.5“點”，半年內(nèi)累計病假超過1個月的，該考核周期不再享受獎勵性績效，全年累計病假超過2個月的，當(dāng)年不再享受的獎勵性績效;需長期請病假的，按《人民政府辦公室關(guān)于進一步加強和規(guī)范行政事業(yè)單位工作人員管理的意見》(辦x42號)文件規(guī)定執(zhí)行。
④遲到、早退一次扣0.5“點”分;單位組織查崗時發(fā)現(xiàn)無故缺崗一次扣0.5“點”;上班時間玩游戲、炒股票、看電影等發(fā)現(xiàn)一次扣0.5“點”。
⑤曠工每天扣2“點”，曠工超過5個工作日(開會、處突、外出等工作時早退、遲到、無故缺崗、上班期間玩游戲、炒股票、看電影等3次算一個工作日)或推諉、不作為累計3次均不參與獎勵性績效發(fā)放。
⑥被群眾投訴一次扣3“點”，被上級通報一次扣5“點”，工作中發(fā)生重大責(zé)任事故的直接責(zé)任人不參與獎勵性績效發(fā)放。
⑦抗命拒不執(zhí)行或者有異議不按程序申訴的不參與獎勵性績效發(fā)放。
以上各項累計計算。婚、喪、嫁、娶、產(chǎn)及公休等假期，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?？记谝罁?jù)各科室及辦公室的考勤記錄為準(zhǔn)，每次發(fā)放獎勵性績效工資前進行公示。
(二)計算方法
在獎勵性績效工資總額中提取加、值班等費用后，剩余的績效工資額÷所有人員的總“點”數(shù)=元/人〃天，個人總“點”數(shù)×元/人〃天=個人績效工資。
(三)獎勵性績效工資發(fā)放
按照上級規(guī)定的發(fā)放時間和考核結(jié)果，經(jīng)辦公室進行匯總并報上級備案后，由財務(wù)科統(tǒng)一發(fā)放。
七、見習(xí)期職工按國家應(yīng)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
八、該實施方案在執(zhí)行中將逐步完善，以達到更科學(xué)更合理。
九、本方案提交職工大會討論通過，報衛(wèi)生局批準(zhǔn)后生效。
十、本方案由單位績效工資發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)解釋。
十一、此方案于x4年1月1日執(zhí)行。
研發(fā)方案 篇9
一、總體設(shè)計思路
（一）考核目的
為了全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點，制定本方案。
（二）適用范圍
本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。
（三）考核指標(biāo)及考核周期
針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核周期分布表
考核指標(biāo)類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力
考核周期項目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度
（四）考核關(guān)系
由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負責(zé)對生產(chǎn)人員的考核。
二、考核內(nèi)容設(shè)計
（一）工作業(yè)績指標(biāo)
工作業(yè)績考核表
人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分
研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天30
技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達到100%25
項目計劃完成率項目計劃完成率達到100
設(shè)計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少
于次15
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到%以上10
技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計完成及時率技術(shù)設(shè)計完成及時率達到%以上30
技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達到%以上25
技術(shù)改造費用控制率技術(shù)改造費用控制率達到%25
技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價的評分在分以上10
技術(shù)資料歸檔及時率技術(shù)資料歸檔及時率達到100%10
（二）工作態(tài)度指標(biāo)
工作態(tài)度考核表
指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分
優(yōu)良中差
標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分
工作責(zé)任心強烈30有24一般18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團隊意識強烈25有20一般15無525
學(xué)習(xí)意識強烈20有16一般12無420
（三）工作能力指標(biāo)
工作能力考核表
指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分
優(yōu)良中差
標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分
分析能力非常強20較強16一般12較弱420
判斷能力非常強20較強16一般12較弱420
計劃能力非常強20較強16一般12較弱420
創(chuàng)新能力非常強15較強12一般8較弱315
學(xué)習(xí)能力非常強15較強12一般8較弱315
應(yīng)變能力非常強10較強8一般6較弱210
理解能力非常強10較強8一般6較弱210
（四）年度績效考核
年度績效考核表
被考核者部門崗位
考核者部門崗位
指標(biāo)類型平均得分所占權(quán)重折合分?jǐn)?shù)
工作業(yè)績70%
工作態(tài)度15%
工作能力15%
合計100%
特別加分事項分?jǐn)?shù)證明人
注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料
績效考核總評
績效改進意見
期末評價
□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)□符合要求：完成工作任務(wù)□尚待改進：與工作目標(biāo)相比有差距
考核者：被考核者：
年月日
三、考核實施
技術(shù)研發(fā)人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
（一）計劃溝通階段
①考核者和被考核者進行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。
②考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標(biāo)。
（二）計劃實施階段
①被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標(biāo)。
②考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。
（三）考核階段
考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。
1.績效評估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。
2.結(jié)果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進行審核，并負責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。
3.結(jié)果反饋
人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結(jié)果運用
（一）績效面談
考評者對被考評者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標(biāo)。
（二）績效結(jié)果運用
1.薪酬調(diào)整
技術(shù)研發(fā)人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。
①年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
②年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
③年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；
④年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。
2.培訓(xùn)
年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。
五、績效申訴
（一）申訴受理
被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。
（二）提交申訴
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。
（三）申訴受理
人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責(zé)人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司人力資源部進行協(xié)調(diào)。
（四）申訴處理答復(fù)
人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。
研發(fā)方案 篇10
關(guān)愛今天的老人，就是關(guān)心明天的自己。重陽節(jié)帶給我們的不是登高、賞菊、吃重陽糕，而是一種信息：老年人更需要愛、需要快樂和健康。他們需要的也許并不是你的錢物，不是禮物，而是你一聲深情的問候……創(chuàng)建一個敬老、愛老、養(yǎng)老、助老的氛圍。
一、活動主題
九九重陽節(jié)，濃濃敬老情——重陽節(jié)主題聯(lián)誼會。
二、形式
(1)中午團圓飯。
全院共90人，每10人一桌，每桌預(yù)計餐費在400元以內(nèi)，共9桌。
下午圍繞重陽節(jié)為主題展開，以傳統(tǒng)節(jié)目(擊鼓傳花)為主，節(jié)目環(huán)節(jié)中穿插歌唱、舞蹈、場內(nèi)互動，提高茶話會的互動性和參與性，達到老人聯(lián)歡的效果。茶花會現(xiàn)場播放音樂(歡愉的，輕松的)。
(2)猜迷有獎活動。30個謎語，目的：重在參與。
節(jié)目最后，音樂唱《相親相愛》，音樂伴奏?；顒釉谙楹偷臍夥罩羞M行，力求讓老人們有個開心樂融融的下午。
三、會場
金色陽光養(yǎng)生樂園多功能會議廳。
在原開會條幅的基礎(chǔ)上，會場懸掛重陽節(jié)條幅。
研發(fā)方案 篇11
“經(jīng)典誦讀”校本課程實施方案
國學(xué)精髓包括《弟子規(guī)》《三字經(jīng)》《笠翁對韻》《千字文》《大學(xué)》《中庸》《論語》《老子》
教學(xué)理念：“讀書百遍，其義自現(xiàn)?！敝磺笫熳x成誦。
一、讀經(jīng)典緣由
人類在21世紀(jì)還要生存下去的話，就必須回到2500年前去吸取孔子的智慧?！?988年諾貝爾獎金得獎主在法國巴黎召開會議時大會宣言。作為中國人有何理由不學(xué)習(xí)中國傳統(tǒng)文化，中華民族素有自強不息、厚德載物的精神，中華民族的優(yōu)秀文化，濃縮了人文科學(xué)自然科學(xué)的智慧結(jié)晶，是中華民族的魂和根，是我們邁向新世紀(jì)、走向現(xiàn)代化的基石。
再者，現(xiàn)在社會各界不斷呼吁加強青少年人文素養(yǎng)的培養(yǎng)，國家課程較注重知識、技能、技巧的傳授，人的素質(zhì)不僅是技能、技巧方面的能力，應(yīng)是文化素質(zhì)、道德素質(zhì)、心理素質(zhì)的綜合表現(xiàn)。人文學(xué)科的學(xué)習(xí)是提高學(xué)生素質(zhì)的有力保障。技能、技巧的缺失可以通過訓(xùn)練彌補。人文學(xué)科的缺失是難以補回來的，它是學(xué)生文化底蘊積淀過程，能潛移默化到學(xué)生生命個體中。我們學(xué)校開展國學(xué)啟蒙的經(jīng)典誦讀活動是在這樣的背景下提出來的。
二、達成誦讀理念共識
首先，組織全體教師收看關(guān)于《讀經(jīng)理念的演講》，感受新的教育理念，然后，經(jīng)過全校老師深刻討論和反思，較深刻地認識了教育的內(nèi)涵。最后形成小學(xué)生應(yīng)提倡誦讀經(jīng)典的共識——“養(yǎng)蠶”式教育。所謂“養(yǎng)蠶”式教育就是：不斷給他桑葉吃，不求回報。耐心等待，到了時機，他就吐絲給你看，不是屈從于太急功近利的教育方式。具體指的是：
1.十三歲以前是兒童記憶學(xué)習(xí)的黃金時期，也是兒童語言文字學(xué)習(xí)的最佳時期，更是兒童文化素養(yǎng)、高尚人格形成的關(guān)鍵時期。
2.記憶是一切學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)，關(guān)鍵是給兒童背什么？應(yīng)該背一生可以受益的東西。現(xiàn)在“死背”多了，將來才能“活用”。
3.該記憶的時候給他記憶，“讀書百遍，其義自現(xiàn)。”“好讀書者，不求甚解”。不該理解的時候不要強求理解，這才是合乎人性的教育法則。不要錯用教育原理而扭曲了人性，浪費兒童的好時光。
三、形成家校合力
為了充分挖掘和利用家庭教育資源，組織了家長會，向家長宣傳“誦讀理念”和介紹小孩子的心理特點，讓家長了解讓少年兒童讀誦經(jīng)典，可以吸取傳統(tǒng)文化精華、激活傳統(tǒng)、開發(fā)潛能的好處。公示誦讀時間安排，使用教材。要求家長共同做好家校聯(lián)系，讓孩子讀給父母聽，若能親子一起讀更佳。家長盡力提供給孩子學(xué)習(xí)材料和環(huán)境氛圍。家校形成合力鞏固和發(fā)展校本課程學(xué)習(xí)成果。
四、各年級選好教材
先選好教材——
一、二年級誦讀《弟子規(guī)》、三、四年級誦讀《論語》，五、六年級誦讀《大學(xué)》、《中庸》、《論語》、《老子》等。
五、采取簡易三百誦讀法
在教學(xué)過程中，要分階段循序漸進，視實際教學(xué)而定遲速。然后，教師共同討論如何提高兒童學(xué)習(xí)經(jīng)典興趣。采取簡易三百誦讀法即：每天平均讀“一百字”，每天盡力念“一百遍”，每個讀經(jīng)典的孩子都得“一百分”！一百個字左右的經(jīng)文，一般兒童大約反復(fù)五十遍就會背。一分鐘可以念兩遍，念一百遍最大需求是五十分鐘。家長可安排上學(xué)前、放學(xué)后、飯前、飯后、睡前各十幾分鐘。學(xué)校教師挪出如早自習(xí)、每節(jié)課前的三分鐘、放學(xué)前的空余時間，課后作業(yè)再指派念一點?！懊咳硕嫉靡话俜帧?。
經(jīng)典誦讀有雙重喜悅：第一重是讓他有學(xué)習(xí)的成就感，第二重是給他精神獎勵。念一百遍而會背了，他自己就有了成就的喜悅，而給他“一百分”，更是給他最好的獎勵。如果有懶惰不想念的兒童，只要他反復(fù)聽了別人念，文化的教養(yǎng)已深深打入他的生命中了，老師只要象征性的叫他來補念三十遍。最后，每學(xué)期開展一次“讀經(jīng)典評比活動”。激勵和深化經(jīng)典誦讀活動的開展。
七、重建校園文化氛圍
努力打造一個書聲朗朗、歌聲飛揚的學(xué)園，洋溢著書香的高雅的氛圍。以世界公認的人類道德黃金法則（孔子名言）“己所不欲，勿施于人”這8大字，作為我們的座右銘。學(xué)校每年組織一次“經(jīng)典詩文”誦讀比賽，評出優(yōu)勝班級和個人。
八、經(jīng)典誦讀時間安排：
1、早自習(xí)、每節(jié)課前的三分鐘，讓學(xué)生誦讀經(jīng)典；
2、下午來校到上課這段時間是“經(jīng)典放送”節(jié)目的經(jīng)典誦讀，以經(jīng)典迎來小朋友；
3、每天早會“一日一經(jīng)”活動，各班輪流誦讀經(jīng)典，展示校本課程學(xué)習(xí)成果。
4、每天上、下午放學(xué)是“古典音樂放送”時間，以古典音樂送我們的同學(xué)走出校園。
5.家庭作業(yè)每天花十分鐘讀經(jīng)，并讀給父母聽，或與父母一起讀。
這樣，學(xué)生的生命之花常開在書香世界里，讓同學(xué)們天天“與圣人為友，與經(jīng)典同行”。讓生命的每一天都因讀書而光彩。
九、造就有文化底蘊的教師
所謂“有文化底蘊”的教師，就是按照人文自身的規(guī)律教化天下，使人們對向真、向善和向美的文明追求程度不斷提升的教師。而“有文化”的教師的一個重要特征就是愛好讀書，善于從中外經(jīng)典著作中汲取營養(yǎng)。大多數(shù)教師在參加工作后除了教材和教參外，就很少閱讀其他書籍了。很難想象，一個不讀書的教師，能成為一個有人文精神、有良好德性的教師。
因此，教師教育應(yīng)該從讀書開始。教師們沉下心去讀教育名著和經(jīng)典著作，如讀蘇霍姆林斯基的教育著作，讀孔子的《論語》等等。學(xué)生誦讀的書，教師也跟學(xué)生一起讀。一方面能滋潤自己的心田，提升自身的文化素質(zhì)，在實踐中自覺培育具有高尚精神境界和文化素養(yǎng)的新人；另一方面，也能帶動學(xué)生多讀書，為打造我們的書香校園貢獻每個人的聰明才智。
研發(fā)方案 篇12
研發(fā)人員是企業(yè)的核心員工，是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的源泉和發(fā)展的關(guān)鍵。其本質(zhì)特征是他們擁有企業(yè)發(fā)展所需要的技術(shù)創(chuàng)新知識和創(chuàng)新精神，這種技術(shù)創(chuàng)新知識和創(chuàng)新精神與企業(yè)的其他資源相結(jié)合，能夠轉(zhuǎn)化為具有市場價值的產(chǎn)品和服務(wù)，為企業(yè)帶來利潤和市場。如何吸引和留住研發(fā)人員，并鼓勵和激發(fā)他們利用自己的技能為企業(yè)創(chuàng)造價值，是當(dāng)今企業(yè)面臨的重大挑戰(zhàn)之一。
許多企業(yè)對與研發(fā)人員往往還采用以往的以崗定薪原則，通過績效考核來量化研發(fā)人員的績效。但是，研發(fā)工作具有很強的不確定性，影響研發(fā)項目成功的因素很多，產(chǎn)品和項目組成員構(gòu)成越復(fù)雜，不確定性就越大，尤其對于基層研發(fā)人員。在這樣的情況下，希望考核結(jié)果準(zhǔn)確和完全量化不現(xiàn)實，相反，如果將考核結(jié)果的準(zhǔn)確和量化作為目標(biāo)，可能會走入誤區(qū)，最后花費大量人力物力，卻收不到預(yù)期的效果。
因此，對于研發(fā)人員的有效激勵，企業(yè)應(yīng)該基于研發(fā)人員的特征，根據(jù)自身的技術(shù)特點以及實際發(fā)展情況來選擇合適的激勵組合。首先我們必須承認，提高研發(fā)人員的薪酬是吸引和留住研發(fā)人員的主要方式，基于員工自身的能力讓薪酬與績效掛鉤。其次，對于研發(fā)人員，更為巧妙地留住他們的方式就是激勵，這就要求企業(yè)建立一個完善的薪酬激勵體系。對于研發(fā)人員的激勵主要有以下幾種方法：
1．采用效益提成、利潤分享、入股分紅、科研津貼以及獎勵期股等多種方式，促進研發(fā)人員的創(chuàng)新積極性。研發(fā)人員不僅需要實際的工資報酬去調(diào)動其積極性，還需要多種薪酬激勵方式來促進其創(chuàng)新積極性。要進一步改革分配制度，使研發(fā)人員能在創(chuàng)新與開發(fā)高新技術(shù)中得到較多的經(jīng)濟利益。
2．機會型激勵。作為知識技術(shù)型員工，研發(fā)人員對是否有機會發(fā)揮個人知識專長，是否有獲得知識更新的機會都非常重視，所以機會激勵對于研發(fā)人員來說是一種有效的激勵措施。這里的機會是指各種學(xué)習(xí)、指導(dǎo)、培訓(xùn)、交流以及獲得有挑戰(zhàn)性的工作的機會。挑戰(zhàn)性的工作可以有效地激發(fā)研發(fā)人員的工作興趣，而全面的學(xué)習(xí)培訓(xùn)計劃，是企業(yè)對研發(fā)人員人力資本的投資，有利于研發(fā)人員知識的更新，能力的提高，從而保持企業(yè)核心技術(shù)研發(fā)能力的領(lǐng)先地位。在運用機會激勵時，要講究公平原則，即每位員工都有平等的機會參加學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和獲得具有挑戰(zhàn)性的工作，這樣才不會讓研發(fā)人員感受到不公平從而失去工作的積極性。
3．情感型激勵。一般來說，知識型員工受尊重的需求程度相對較高，尤其對于研發(fā)人員來說，他們自認為對企業(yè)的貢獻較大，更加渴望得到尊重。因此，企業(yè)的高層管理者應(yīng)該多與他們進行有效的溝通，征求他們的意見，讓他們參與企業(yè)的決策討論，以增強他們的被認同感和對企業(yè)的依賴感、認同感以及歸屬感。情感型的激勵是留住和激勵研發(fā)人員的重要手段之一。
4．環(huán)境型激勵。企業(yè)內(nèi)部擁有良好的技術(shù)創(chuàng)新的氛圍、企業(yè)全體人員對技術(shù)研發(fā)與創(chuàng)新的重視和理解，尤其是高級管理層對研發(fā)人員工作的關(guān)注與支持，都是對研發(fā)人員的有效激勵。而且研發(fā)工作的有效運行甚至成功與否都對外界資源具有較大的依賴性，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、配置較好的科研設(shè)備能夠使他們更加順利地從事研發(fā)工作。環(huán)境上的激勵對研發(fā)人員來說是一種特有的激勵手段。
5．多通道的研發(fā)生涯路徑設(shè)計。多重職業(yè)生涯路徑，滿足員工的多樣化職業(yè)需求，是發(fā)達國家企業(yè)組織中激勵和留住研發(fā)人員的一種普遍做法。首先，對于想要轉(zhuǎn)任管理層的研發(fā)人員，在組織中的職業(yè)進步就意味著個人被給予更高層次的管理責(zé)任，企業(yè)可以為他們設(shè)計研發(fā)轉(zhuǎn)管理生涯路徑。但對于很多員工來說，他們并不看重管理權(quán)力的獲得，因為這與他們的職業(yè)興趣并不符合。對于這些研發(fā)人員，企業(yè)應(yīng)該給研發(fā)人員提供獨特的生涯路徑的升遷機會——研發(fā)生涯路徑。研發(fā)人員可以沿著這條路徑由低到高發(fā)展：研發(fā)員——研發(fā)工程師——研發(fā)代表——研發(fā)專家——高級研發(fā)專家——研發(fā)科學(xué)家。研發(fā)路徑與企業(yè)管理路徑的層級結(jié)構(gòu)是平等的，每一個研發(fā)等級都享有與管理等級相同的地位和報酬，以達到公平。這樣既保證了對研發(fā)人員的激勵，又使他們能充分發(fā)揮自己的專業(yè)特長。
6．其他激勵。如彈性工作制，由于研發(fā)人員的工作自主性特點，寬松、靈活的彈性工作時間和工作環(huán)境對于保持創(chuàng)新思維很重要。對于做出特殊貢獻的研發(fā)人員，可以采取研發(fā)成果署名制度，這樣既讓署名的員工得到社會認可和聲譽提升而深受鼓舞，同時對其他員工形成鞭策，有利于激發(fā)他們的工作熱情。
企業(yè)研發(fā)人員的需要是多層次、多樣化的，各種激勵手段都有其特定的激勵效果和局限性，因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)研發(fā)人員的特點以及企業(yè)的自身現(xiàn)實條件狀況來選取激勵組合，發(fā)揮最大效用。目前，我國經(jīng)濟水平比較低，薪酬、獎金等物質(zhì)因素對研發(fā)人員仍具有很好的激勵效果。但從長遠來看，研發(fā)人員的收入水平達到一定層次后，物質(zhì)激勵作用會逐漸減弱，個人的成長發(fā)展、精神上的滿足與愉悅才是研發(fā)人員的根本需求。
隨著高新技術(shù)的快速發(fā)展，高科技企業(yè)的成功比以往任何時候都更依賴于研發(fā)以及研發(fā)人員的`技術(shù)、能力和表現(xiàn)。因此，對研發(fā)人員的激勵就顯得尤為重要。企業(yè)應(yīng)該選擇合適的激勵方式，有效激勵研發(fā)人員，調(diào)動他們創(chuàng)造的積極性與內(nèi)動力，最大限度地釋放他們的工作潛能，推動企業(yè)的創(chuàng)新活動，使企業(yè)達到更好的績效水平。