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優(yōu)秀的工作計(jì)劃的標(biāo)準(zhǔn)是什么？為了增加利潤(rùn)，我們應(yīng)該盡快改進(jìn)自己的工作計(jì)劃。工作計(jì)劃的制定是確保戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段，筆者不惜一切代價(jià)編寫(xiě)出了這份令您滿意的“個(gè)人績(jī)效工作計(jì)劃”，閱讀完此文，您一定會(huì)獲得更多好處！
個(gè)人績(jī)效工作計(jì)劃【篇1】
薪酬管理 試卷一 答案
一、單項(xiàng)選擇題（本大題共15小題。每小題1分，共15分）
1.B2.C3.D4.B5.B6.C7.A8.C9.B10.B11.C12.A13.B
14.D15.C
二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10小題。每小題 2分，共20分）
1.ABCDE2.ABCD3.ABE4.ABCE5.ABCDE6.ABCDE7.AB8.ABE
9.BCDE10.ABCE
三、填空題（本大題共5空格。每空3分，共15分）
1.勝任能力模型
2.公平性有效性
3.知識(shí)經(jīng)驗(yàn)
四、名詞解釋（本大題共10小題。每題3分，共30分）
1.薪酬：薪酬一詞在英語(yǔ)中的直接對(duì)應(yīng)詞匯是compensation，這個(gè)詞本來(lái)有彌補(bǔ)和補(bǔ)償之意，因此，在本質(zhì)上是雇主或者企業(yè)為獲取員工提供的勞動(dòng)而提供的一種回報(bào)或報(bào)酬。
2.職業(yè)生涯：一個(gè)人在以往的工作經(jīng)歷中所從事過(guò)的一系列工作。職業(yè)生涯可以指一個(gè)人在一個(gè)組織內(nèi)部的職位變化情況，也可以只一個(gè)人在不同組織之間的雇傭關(guān)系以及職位變化情況。
3.報(bào)酬要素：是指一個(gè)組織認(rèn)為在多中不同的職位中都包括的一些對(duì)其有價(jià)值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略以及組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
4.成功分享計(jì)劃：成功分享計(jì)劃它的主要內(nèi)容是運(yùn)用平衡計(jì)分卡方法來(lái)為某個(gè)經(jīng)營(yíng)單位制定目標(biāo)，然后對(duì)超越目標(biāo)的情況進(jìn)行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果對(duì)經(jīng)營(yíng)單位提供績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。
5.勞動(dòng)力參與率：是衡量哪些愿意在家庭之外工作的人口規(guī)模的一個(gè)重要且明確的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)。公式：勞動(dòng)參與率=（有工作的人數(shù)+目前找工作的人數(shù)）/16歲以上總?cè)丝跀?shù)×100%
6.補(bǔ)償性工資差別：是指在知識(shí)技能水平方面沒(méi)有本質(zhì)差異的勞動(dòng)者因所從事工作的工作條件和社會(huì)環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異。
7.目標(biāo)設(shè)置理論（P294）：目標(biāo)設(shè)置理論主要探討了目標(biāo)的具體性、挑戰(zhàn)性以及績(jī)效反饋對(duì)績(jī)效的影響。它指出，實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)的工作意向是工作激勵(lì)的主要源泉；明確具體的目標(biāo)不僅告訴員工需要做什么以及應(yīng)當(dāng)付出多大的努力，而且能夠提高績(jī)效；一旦員工接受了比較困難的、富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，則會(huì)比那些較容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)給他們帶來(lái)更大的激勵(lì)；最后，能夠獲得績(jī)效反饋的 實(shí)現(xiàn)過(guò)程會(huì)比沒(méi)有反饋的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程更加順暢。
8.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。由于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是建立在對(duì)員工行為及其實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的程度進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上的，因此，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有助于強(qiáng)化組織規(guī)范，激勵(lì)員工調(diào)整自己的行為，并且有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
9.差額計(jì)件工資計(jì)劃：20世紀(jì)初，科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)開(kāi)創(chuàng)者泰勒提出了新的激勵(lì)性工資計(jì)劃。他基于對(duì)時(shí)間和動(dòng)作的研究來(lái)制定科學(xué)的日工作標(biāo)準(zhǔn)，然后在此基礎(chǔ)上實(shí)行差別幾件工資制度。這種制度把工資和績(jī)效緊密結(jié)合起來(lái)，小車了原有簡(jiǎn)單的利潤(rùn)分享計(jì)劃所無(wú)法避免的消極怠工的行為，又根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間定額設(shè)置不同的工資率，解決了原來(lái)簡(jiǎn)單計(jì)件工資制度的問(wèn)題。
10.收益分享計(jì)劃：是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高（比如工時(shí)減少）、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來(lái)的收益的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。
五、論述題（本大題共2小題。每小題 10分，共20分）
1.制定戰(zhàn)略性薪酬體系的四個(gè)步驟？
答題要點(diǎn)：
（1）全面評(píng)價(jià)組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對(duì)薪酬的影響
（2）制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策
（3）將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實(shí)踐
（4）對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)
2.薪酬管理與人力資源管理其他職能之間的關(guān)系？（至少舉兩例并進(jìn)行說(shuō)明）答題要點(diǎn)：
（1）薪酬管理與職位設(shè)計(jì)
（2）薪酬管理與員工的招募和甄選
（3）薪酬管理與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)
（4）薪酬管理與績(jī)效管理
（5）薪酬管理與勝任力模型
（6）薪酬管理與組織文化
薪酬管理 試卷二 答案
一、單項(xiàng)選擇題（本大題共15小題。每小題1分，共15分）
1.D2.B3.A4.A5.C6.A7.C8.B9.B10.D11.C12.A13.A
14.C15.D
二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10小題。每小題 2分，共20分）
1.ABDE2.CDE3.DE4.ABCE5.ABCDE6.ABCD7.ACDE8.ABC9.ABCDE
10.BCDE
三、填空題（本大題共5空格。每空3分，共15分）
1.任職資格條件
2.薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)
3.2412
四、名詞解釋（本大題共10小題。每題3分，共30分）
1.報(bào)酬：?jiǎn)T工因?yàn)闉槟硞€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西都稱為報(bào)酬。
2.薪酬管理：是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結(jié)構(gòu)、以及薪酬形式這樣一個(gè)過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須救薪酬形式、體系、水平、結(jié)構(gòu)、特殊員工薪酬燈問(wèn)題做出決策。
3.職位分析：指了解一個(gè)職位并以一種形式把這種信息描述出來(lái)，使其他人能了
解這個(gè)職位的過(guò)程。
4.能力：即實(shí)現(xiàn)某種特定績(jī)效或者是表現(xiàn)出某種有利于績(jī)效實(shí)現(xiàn)的行為的能力，而不是一般意義上說(shuō)的能力。這一概念由哈佛大學(xué) 麥克萊蘭 在20世紀(jì)70年代首先引入。勝任能力由 知識(shí)、技能、自我認(rèn)知、人格特征、動(dòng)機(jī)五大要素構(gòu)成。
5.效率工資：效率工資是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場(chǎng)通行工資率時(shí)的薪酬水平。效率工資戰(zhàn)略也可以稱為高工資戰(zhàn)略。效率工資理論指的是企業(yè)中員工為了獲得高工資的機(jī)會(huì)，而愿意努力工作。
6.薪資結(jié)構(gòu)：是對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能之間的工資率所作的安排。它包括，職位、技能等級(jí)的數(shù)量、不同職位或者技能等級(jí)之間的薪資差距以及用來(lái)確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)。
7.個(gè)人績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃：
8.利潤(rùn)分享計(jì)劃：是指根據(jù)對(duì)某種組織績(jī)效指標(biāo)（通常是指利潤(rùn)這樣一些財(cái)務(wù)指標(biāo)）的衡量結(jié)果來(lái)向員工支付報(bào)酬的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。
9.彈性福利計(jì)劃：彈性福利計(jì)劃，又被稱為自助餐式的福利計(jì)劃。它起源于20世紀(jì)70年代，這種福利計(jì)劃一共可以劃分為三種類型，即全部自選、部分自選以及小范圍自選三種。彈性福利計(jì)劃不僅滿足了員工對(duì)福利計(jì)劃靈活性的要求，使得他們能夠看清自己的權(quán)利和義務(wù)，而且也是提高組織福利成本的投資回報(bào)率的一種重要手段。
10.薪酬預(yù)算：所謂預(yù)算就是特定的主體決定要實(shí)現(xiàn)怎樣的目標(biāo)以及準(zhǔn)備以何種成本或代價(jià)來(lái)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過(guò)程。所謂薪酬預(yù)算，實(shí)際上指的是管理者在薪酬管理過(guò)程中進(jìn)行的一系列成本開(kāi)支方面的權(quán)衡和取舍。
五、論述題（本大題共2小題。每小題 10分，共20分）
1.要素計(jì)點(diǎn)法操作步驟
答題要點(diǎn)：
（1）選擇合適的報(bào)酬要素
（2）對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右越缍?BR> （3）確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中所占的權(quán)重或者相對(duì)價(jià)值
（4）確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值
（5）運(yùn)用這些報(bào)酬要素來(lái)分析和評(píng)價(jià)每一個(gè)職位
（6）將所有被評(píng)價(jià)職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低排序，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)
2.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)和作用？
答題要點(diǎn)：
（1）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)
（2）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高
（3）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換
（4）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能夠密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化
（5）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變
（6）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效
個(gè)人績(jī)效工作計(jì)劃【篇2】
績(jī)效管理工作計(jì)劃
績(jī)效管理是企業(yè)管理中的重要一環(huán)，它關(guān)系到企業(yè)的效益和發(fā)展。在新的管理理念和模式下，績(jī)效管理已成為企業(yè)管理中不可或缺的重要工作?？?jī)效管理工作計(jì)劃是協(xié)調(diào)各方資源，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)設(shè)計(jì)的一份計(jì)劃，以下就其詳細(xì)具體且生動(dòng)進(jìn)行闡述。
第一、績(jī)效管理的目標(biāo)
績(jī)效管理是通過(guò)制定、實(shí)施和評(píng)價(jià)一系列績(jī)效計(jì)劃，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)的績(jī)效管理需要具有可操作性、準(zhǔn)確性和科學(xué)性?？?jī)效管理的目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略方向緊密相連，需要從以下方面展開(kāi)：
1.提高員工的工作效率，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；
2.促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)共同成長(zhǎng)；
3.協(xié)調(diào)各個(gè)部門(mén)和個(gè)人之間的合作關(guān)系，提升團(tuán)隊(duì)合作效率；
4.優(yōu)化資源配置，提高資源利用率；
5.持續(xù)改善與創(chuàng)新創(chuàng)造更高價(jià)值。
第二、績(jī)效管理的工作流程
1.確定目標(biāo)
企業(yè)應(yīng)該制定明確的目標(biāo)，確保所有員工都明白自己的角色、職責(zé)及績(jī)效目標(biāo)，這是績(jī)效管理的核心，也是實(shí)現(xiàn)高效績(jī)效的前提條件。
2.制定計(jì)劃
企業(yè)的管理層應(yīng)該協(xié)調(diào)各部門(mén)，制定符合企業(yè)和員工目標(biāo)的績(jī)效計(jì)劃，確保各項(xiàng)指標(biāo)與企業(yè)的整體目標(biāo)保持一致，并注重考核的客觀性和公正性，確保實(shí)現(xiàn)客觀、公正、科學(xué)的績(jī)效管理。
3.實(shí)施計(jì)劃
要實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理計(jì)劃，不僅要統(tǒng)籌規(guī)劃和注重指導(dǎo)，還需要通過(guò)不同形式的培訓(xùn)來(lái)增加員工的意識(shí)，讓他們更深入地了解企業(yè)的戰(zhàn)略方向和重要的業(yè)務(wù)目標(biāo)。
4.評(píng)估
評(píng)估績(jī)效計(jì)劃的完成情況應(yīng)該是系統(tǒng)性和周期性的。這意味著企業(yè)應(yīng)該在一定的時(shí)間間隔內(nèi)定期根據(jù)計(jì)劃完成情況和結(jié)果情況進(jìn)行評(píng)估，這樣可以更準(zhǔn)確的判斷當(dāng)前計(jì)劃的工作是否得到了滿足，同時(shí)也能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)提出合理的建議和反饋。
5.反饋
績(jī)效管理需要及時(shí)反饋給員工和管理層，在實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)之后，企業(yè)還需要幫助員工提高與工作相關(guān)的專業(yè)技能和管理能力，提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，幫助員工更好地實(shí)現(xiàn)專業(yè)和職業(yè)發(fā)展。
第三、績(jī)效管理的優(yōu)勢(shì)
1.提高企業(yè)效率
通過(guò)績(jī)效管理計(jì)劃，可以提高員工的工作效率，提高企業(yè)生產(chǎn)力和效益。
2.促進(jìn)員工發(fā)展
通過(guò)制定、實(shí)施和評(píng)估一系列績(jī)效計(jì)劃，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展，建立員工穩(wěn)定性，提供員工有機(jī)會(huì)和平臺(tái)，打造培養(yǎng)和留住人才的環(huán)境，為公司提供長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源積累。
3.改善企業(yè)管理
通過(guò)績(jī)效管理提高企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在資源管理和資源配置方面更加合理，同時(shí)也有效提高了管理效率和管理效果。
4.提高企業(yè)素質(zhì)
企業(yè)要建立一些有效的能力標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)績(jī)指標(biāo)，使員工具備專業(yè)的技能和技術(shù)，這樣可以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，同時(shí)也可以使企業(yè)在行業(yè)中脫穎而出。
績(jī)效管理計(jì)劃不僅是企業(yè)管理的重要一環(huán)，也是企業(yè)發(fā)展的重要基石，通過(guò)合理的績(jī)效管理計(jì)劃，企業(yè)不僅可以提升員工工作效率和個(gè)人職業(yè)發(fā)展水平，同時(shí)也可以改善企業(yè)管理和提升企業(yè)素質(zhì)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)打下基礎(chǔ)。
個(gè)人績(jī)效工作計(jì)劃【篇3】
績(jī)效自評(píng)是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展和企業(yè)整體發(fā)展的重要評(píng)價(jià)指標(biāo)之一。為了更好地開(kāi)展績(jī)效自評(píng)工作，制定一個(gè)合理的績(jī)效自評(píng)工作計(jì)劃顯得尤為重要。
一、工作計(jì)劃制定的背景
企業(yè)的績(jī)效不僅涉及到企業(yè)的發(fā)展和利益，更關(guān)乎到員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展和薪酬升遷。因此，企業(yè)需要通過(guò)科學(xué)的績(jī)效自評(píng)機(jī)制，對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，提高員工的自我認(rèn)知和個(gè)人職業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共贏。同時(shí)，績(jī)效自評(píng)也是企業(yè)管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，有助于促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展和人力資源管理的科學(xué)化。
二、工作計(jì)劃制定的目標(biāo)
1. 以員工為中心，實(shí)現(xiàn)員工及企業(yè)雙贏；
2. 提高員工的工作積極性和責(zé)任感，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展；
3. 實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的公平、公正和科學(xué)化。
三、工作計(jì)劃的具體措施
1. 績(jī)效自評(píng)表的制定
制定績(jī)效自評(píng)表，將考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)范，明確各項(xiàng)評(píng)估的具體要求和規(guī)范，便于員工明確自己的績(jī)效水平以及整體發(fā)展方向。
2. 自評(píng)流程的規(guī)范
制定自評(píng)流程，明確員工的評(píng)估時(shí)間、自評(píng)內(nèi)容、自評(píng)結(jié)果等信息，規(guī)范員工的自評(píng)行為，避免出現(xiàn)評(píng)估結(jié)果的誤判或不公平性。
3. 績(jī)效考核結(jié)果分析
通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效自評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，針對(duì)不同情況制定專業(yè)的改進(jìn)方案，在不斷完善績(jī)效自評(píng)制度的同時(shí)，也更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的科學(xué)化和公正性。
4. 學(xué)習(xí)與交流
定期舉辦各類績(jī)效自評(píng)學(xué)習(xí)會(huì)和座談會(huì)，讓員工互相學(xué)習(xí)和交流經(jīng)驗(yàn)，提高自我認(rèn)知，確保每個(gè)員工都能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己的不足之處，并且進(jìn)行必要的改進(jìn)。
四、工作計(jì)劃實(shí)施的前提條件
1. 員工參與度高
只有員工對(duì)自評(píng)工作認(rèn)可度高，參與度高，績(jī)效自評(píng)工作才能取得良好的效果。
2. 完善的績(jī)效考核制度
績(jī)效自評(píng)與績(jī)效考核制度息息相關(guān)，只有企業(yè)完善了整個(gè)績(jī)效考核制度，才能更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效自評(píng)的科學(xué)化和規(guī)范化。
3. 通暢的溝通渠道
企業(yè)需要及時(shí)了解員工的意見(jiàn)和需求，在制定績(jī)效自評(píng)工作計(jì)劃的過(guò)程中，更需要充分征求員工的意見(jiàn)和建議，確保制定的工作計(jì)劃能夠貼切地反映員工的實(shí)際需求。
五、工作計(jì)劃實(shí)施的效果評(píng)估
企業(yè)需要建立績(jī)效自評(píng)工作效果評(píng)估機(jī)制，每年對(duì)績(jī)效自評(píng)的整體效果進(jìn)行評(píng)估，收集員工的反饋意見(jiàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析原因，制定改進(jìn)方案，不斷完善績(jī)效自評(píng)工作計(jì)劃。同時(shí)，還需公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效自評(píng)工作進(jìn)行及時(shí)跟蹤和評(píng)估，確保整個(gè)績(jī)效自評(píng)工作能取得實(shí)際效果。
績(jī)效自評(píng)工作計(jì)劃是企業(yè)管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，也是實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共贏的一項(xiàng)重要工作。通過(guò)科學(xué)的自評(píng)制度，能夠更好地提高員工的自我認(rèn)知和職業(yè)發(fā)展方向，也能夠更加科學(xué)地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效表現(xiàn)，為企業(yè)發(fā)展和員工的職業(yè)發(fā)展打下穩(wěn)固的基礎(chǔ)。
個(gè)人績(jī)效工作計(jì)劃【篇4】
薪酬績(jī)效管理制度
一、設(shè)計(jì)薪酬方案的原則
（一）公司人力資源部擬定薪資方案，報(bào)公司管理層討論，經(jīng)CEO批準(zhǔn)后實(shí)施。
（二）薪資方案包括如下內(nèi)容：
1、具有明確的目的性
建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，充分利用和發(fā)揮薪資的杠桿作用，激勵(lì)員工的工作積極性，引進(jìn)人才，留住人才。
2、薪酬給付的合理性
薪資增長(zhǎng)速度不高于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率或利潤(rùn)的增長(zhǎng)速度。符合國(guó)家及地方法令的規(guī)定。
根據(jù)員工工作貢獻(xiàn)決定員工薪資水平，同時(shí)參考社會(huì)物價(jià)指數(shù)、公司支付能力、市場(chǎng)同崗位水平。
3、薪酬設(shè)計(jì)的簡(jiǎn)單可行性
原則上薪資管理制度、流程、操作盡量簡(jiǎn)單，以減少理解困難、操作失誤和管理成本。
4、薪酬設(shè)計(jì)的公開(kāi)性和保密性
有關(guān)薪酬的制度和標(biāo)準(zhǔn)，要對(duì)員工進(jìn)行講解和介紹。但員工的薪酬數(shù)據(jù)應(yīng)保密，本人和薪資管理者均不得對(duì)外泄露。
二、薪酬制度實(shí)施管理
（一）確定薪資結(jié)構(gòu)
1、公司實(shí)行結(jié)構(gòu)制薪酬，即薪酬由基本薪資、崗位薪資、績(jī)效薪資等部分構(gòu)成，具體構(gòu)成及構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn)跟隨當(dāng)公司薪酬管理政策。公司與員工約定工作金額，為薪酬總金額，即各部分累計(jì)和。
2、員工在職期間的日工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：薪酬總額÷21.75天。
3、工資結(jié)合日?？记诠芾砗怂?。
（二）確定薪資標(biāo)準(zhǔn)
1、員工薪資標(biāo)準(zhǔn)不得低于北京市當(dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
2、新錄用員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的確定
（1）新錄用的員工，按照相關(guān)程序辦理，由部門(mén)負(fù)責(zé)人按下列情況初步提出薪資標(biāo)準(zhǔn)：招聘崗位的技能要求、應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、應(yīng)聘者的受教育程度、應(yīng)聘者的同崗位工作經(jīng)歷、應(yīng)聘者原崗位薪資水平、本企業(yè)此崗位的薪資水平范圍等。
（2）人力資源部根據(jù)部門(mén)預(yù)算、同行業(yè)市場(chǎng)價(jià)格并核實(shí)應(yīng)聘者本人情況后確定新員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)。（3）新員工試用期工資按其轉(zhuǎn)正后薪資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放。
3、人力資源部根據(jù)預(yù)算方案及公司薪資體系確認(rèn)員工薪資水平，范圍內(nèi)的予以審批并執(zhí)行。超出預(yù)算和不符合公司薪資體系的報(bào)經(jīng)CEO批準(zhǔn)后執(zhí)行。
三、薪酬變動(dòng)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)
（一）薪資異動(dòng)
1、員工調(diào)動(dòng)進(jìn)行薪資調(diào)整。按照相關(guān)程序填寫(xiě)《職務(wù)薪酬變更審批表》，按流程審批通過(guò)后執(zhí)行。并存于本人員工檔案?jìng)洳椤?BR> 2、薪資調(diào)整：公司每年2月份，對(duì)公司的薪酬水平進(jìn)行回顧，并根據(jù)公司業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況，當(dāng)期人力成本率額度，薪酬競(jìng)爭(zhēng)力水平及員工的實(shí)際績(jī)效表現(xiàn)，確定調(diào)薪方案。
3、具有以下情況的不在調(diào)整之列： 入職不滿6個(gè)月；
缺勤累計(jì)達(dá)到2個(gè)月以上者； 受嚴(yán)重過(guò)失處分者； 調(diào)薪當(dāng)月辦理離職手續(xù)者；
薪資水平已達(dá)到所在職級(jí)最高等級(jí)者； 業(yè)務(wù)線不盈利或者盈利情況不達(dá)公司要求的;
4、特別調(diào)薪
特別調(diào)薪需結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展實(shí)際情況按照實(shí)際需求提出特別申請(qǐng)，經(jīng)CEO特別批準(zhǔn)的員工可進(jìn)行薪資調(diào)整。
（二）薪資計(jì)算期及發(fā)薪日
1、計(jì)薪周期為自然月，即每月1日至本月最后一天，每月10日前公司向員工支付上月薪酬，如遇節(jié)假日可以順延發(fā)放或者提前支付；公司有義務(wù)代扣代繳個(gè)人所得稅及其他法定代扣繳行為；
2、調(diào)薪員工按照調(diào)薪流程辦理完調(diào)薪手續(xù)后，依據(jù)調(diào)薪時(shí)間在規(guī)定的發(fā)薪日統(tǒng)一發(fā)薪。
3、離職員工按照離職流程辦理完調(diào)離手續(xù)后，根據(jù)其出勤情況在規(guī)定的發(fā)薪日統(tǒng)一結(jié)算。
四、員工福利及假期工資
1、工作日公司給予員工補(bǔ)助，標(biāo)準(zhǔn)為：800元/人/月，按當(dāng)月的實(shí)際出勤天數(shù)核算，在次月的工資里統(tǒng)一發(fā)放。
2、法定假：公司員工每年享有元旦、清明節(jié)、五一勞動(dòng)節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、十一國(guó)慶節(jié)、春節(jié)法定帶薪假期。
3、年休假：按照公司規(guī)定休假
4、婚假、產(chǎn)假、喪假、工資按正常發(fā)放
5、事假：事假最小請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)為1小時(shí)，超過(guò)1小時(shí)的以0.5小時(shí)為單位累計(jì)，并按實(shí)際請(qǐng)假小時(shí)扣除全額工資。
6、病假：
（1）病假最小請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)為1小時(shí)，超過(guò)1小時(shí)的以0.5小時(shí)為單位累計(jì)。
（2）月累計(jì)病假超過(guò)20天，或年累計(jì)病假超過(guò)3個(gè)月，不享受當(dāng)年年終福利獎(jiǎng)金。（3）勞動(dòng)者因病或者非因工負(fù)傷停止工作進(jìn)行治療，根據(jù)國(guó)家規(guī)定支付病假工資標(biāo)準(zhǔn)： 北京；病假工資按實(shí)際請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)扣除30%基本工資； 上海；①工齡不滿2年的，病假工資按請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)的40%扣除；
②工齡滿2年不滿4年的，病假工資按請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)的30%扣除；
③工齡滿4年不滿6年的，病假工資按請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)的20%扣除；
④工齡滿6年不滿8年的，病假工資按請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)的10%扣除； 廣州；病假工資按請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)的40%扣除；
（3）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷公司根據(jù)員工實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期。醫(yī)療期，根據(jù)國(guó)家規(guī)定按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%計(jì)放。
五、績(jī)效管理
（一）績(jī)效管理體系的適用范圍 績(jī)效管理體系適用于全體員工。
（二）績(jī)效管理的周期
績(jī)效管理循環(huán)將以為一個(gè)完整循環(huán)周期，在周期內(nèi)，根據(jù)人員崗位、職級(jí)、業(yè)務(wù)特設(shè)置考核周期，具體詳見(jiàn)各部門(mén)對(duì)應(yīng)的績(jī)效規(guī)定。
（三）績(jī)效管理權(quán)限
公司的績(jī)效管理體系將采用層層分解、雙重管理的管理方法，基本原則如下：
員工的績(jī)效目標(biāo)制定、績(jī)效合同簽訂及績(jī)效評(píng)估由直屬部門(mén)負(fù)責(zé)人直接負(fù)責(zé)，隔級(jí)上級(jí)作為第二考核人參與普通員工的績(jī)效管理過(guò)程；
雙線匯報(bào)的人員根據(jù)事前確定的虛線實(shí)線比例進(jìn)行考核權(quán)重劃分；
（四）績(jī)效評(píng)估的流程
上級(jí)評(píng)定→員工自評(píng)→信息收集總結(jié)→歸檔保存及結(jié)果應(yīng)用→結(jié)果調(diào)整確認(rèn)→績(jī)效溝通
（五）績(jī)效等級(jí)
工作績(jī)效劃分為五個(gè)等級(jí)，同一部門(mén)內(nèi)各工作績(jī)效等級(jí)與能力等級(jí)的人數(shù)分布需符合等級(jí)分布要求，分
布比例以具體績(jī)效方案規(guī)定為準(zhǔn)。
（六）異?？记趯?duì)績(jī)效考核的影響
入職、離職、異動(dòng)等異?？记诘目?jī)效核算方法根據(jù)薪酬核算及績(jī)效相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
個(gè)人績(jī)效工作計(jì)劃【篇5】
績(jī)效經(jīng)理個(gè)人工作計(jì)劃
作為一位績(jī)效經(jīng)理，我深知自己從事的工作極為重要，關(guān)系到公司的發(fā)展和員工的發(fā)展。為此，我制定了以下個(gè)人工作計(jì)劃，旨在更好地完成自己的工作。
一、績(jī)效管理制度的優(yōu)化
作為公司的績(jī)效經(jīng)理，我認(rèn)為制定和優(yōu)化績(jī)效管理制度是首要任務(wù)。我將著手檢閱現(xiàn)有的績(jī)效管理制度的完整性、可操作性、可執(zhí)行性以及在實(shí)踐中的成效，針對(duì)問(wèn)題提出改進(jìn)方案，建立更加完善的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，包括員工自助評(píng)估、上級(jí)評(píng)估、員工互評(píng)、外部評(píng)估等，旨在保證公司的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定
作為績(jī)效經(jīng)理，我必須全面了解公司的運(yùn)作方式以及業(yè)務(wù)目標(biāo)，考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于進(jìn)行準(zhǔn)確、公正、公開(kāi)的績(jī)效評(píng)估至關(guān)重要。我將會(huì)針對(duì)不同工種和職位的員工提出不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，精準(zhǔn)發(fā)現(xiàn)并表彰優(yōu)秀員工，激勵(lì)員工提高工作效率以及工作質(zhì)量，更好地滿足公司的發(fā)展需求。
三、績(jī)效報(bào)告的撰寫(xiě)
績(jī)效報(bào)告是公司存活和發(fā)展的基石，也是我個(gè)人職業(yè)發(fā)展的重要手段。我將通過(guò)深入了解業(yè)務(wù)，收集大量數(shù)據(jù)，研究業(yè)務(wù)趨勢(shì)，以便能夠準(zhǔn)確編寫(xiě)績(jī)效報(bào)告?？?jī)效報(bào)告可以陳述公司在過(guò)去一年的運(yùn)營(yíng)情況，從而發(fā)現(xiàn)哪些方面需要進(jìn)一步發(fā)展或調(diào)整，還可以使用績(jī)效報(bào)告來(lái)呈現(xiàn)特定項(xiàng)目或目標(biāo)方案的進(jìn)展情況。
四、培養(yǎng)員工
通過(guò)培訓(xùn)和熟練掌握技能，員工可以更好地完成工作任務(wù)，在績(jī)效評(píng)估中表現(xiàn)更好。為此，我將制定有針對(duì)性的培訓(xùn)課程，為員工提供更好的培訓(xùn)環(huán)境。我還將花費(fèi)時(shí)間與員工進(jìn)行交流、解決問(wèn)題、了解他們的需求，幫助他們解決職業(yè)生涯中的技能和管理問(wèn)題。
五、處理績(jī)效爭(zhēng)議
盡管我們會(huì)盡力讓績(jī)效評(píng)估盡可能準(zhǔn)確、公正和公開(kāi)，但由于各種原因，難免會(huì)發(fā)生績(jī)效評(píng)估爭(zhēng)議。我將會(huì)制定科學(xué)的應(yīng)對(duì)策略，仔細(xì)評(píng)估懇誠(chéng)和詳細(xì)的反饋，并與員工進(jìn)行深入溝通。我相信，解決績(jī)效爭(zhēng)議需要保持開(kāi)放的態(tài)度，準(zhǔn)確的分析和高度的專業(yè)素養(yǎng)。
在總結(jié)
我的個(gè)人績(jī)效經(jīng)理工作計(jì)劃主要包括：績(jī)效管理制度的優(yōu)化、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、績(jī)效報(bào)告的撰寫(xiě)、員工培訓(xùn)以及處理績(jī)效爭(zhēng)議。這些措施的目的是建立一個(gè)更完整、更協(xié)調(diào)、更健康的績(jī)效評(píng)估機(jī)制。只有如此，公司才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終占據(jù)優(yōu)勢(shì)，同時(shí)我作為績(jī)效經(jīng)理也能夠邁上更高的職業(yè)階梯。
個(gè)人績(jī)效工作計(jì)劃【篇6】
一、考核目標(biāo)設(shè)定出了問(wèn)題
某企業(yè)是一家勘探設(shè)計(jì)類企業(yè)，其業(yè)務(wù)部門(mén)是按照專業(yè)劃分的，但所承接的項(xiàng)目大都是綜合性的，因此需要各個(gè)部門(mén)抽調(diào)人員來(lái)組成項(xiàng)目小組共同工作；以往，該企業(yè)采取簡(jiǎn)單的指標(biāo)分解方法：業(yè)務(wù)部門(mén)A分多少利潤(rùn)、業(yè)務(wù)部門(mén)B分多少利潤(rùn)，然后再由部門(mén)決定內(nèi)部分配方案。年終發(fā)獎(jiǎng)金也是采取這種二級(jí)結(jié)算方式。結(jié)果是各個(gè)部門(mén)、各個(gè)員工對(duì)最終的結(jié)果都不滿意，大家都覺(jué)得分給自己的指標(biāo)太多，同時(shí)也很難將日常工作與考核指標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。
在提供智力型服務(wù)的行業(yè)中，上述現(xiàn)象是普遍存在的。從理論上而言，企業(yè)績(jī)效、組織績(jī)效、個(gè)人績(jī)效是自上而下的三個(gè)層次，在設(shè)定考核目標(biāo)時(shí)只需要嚴(yán)格按照縱向分解思路就可以逐級(jí)分解了。但是在實(shí)際操作中，某些工作，其績(jī)效結(jié)果并不一定會(huì)從員工的工作績(jī)效中體現(xiàn)，而是從組織績(jī)效予以反映，尤其是部門(mén)“夾縫”中的工作和需要通過(guò)合作才能完成的工作更是如此。在此情況下生搬硬套的采取自上而下分解目標(biāo)的方式將部門(mén)目標(biāo)分解到個(gè)人是難以行的通的。由此在兩個(gè)方面產(chǎn)生不利影響：
1、在目標(biāo)分解的時(shí)候，企業(yè)管理者難以做到“心中有數(shù)”
正是由于這種縱向分解目標(biāo)存在諸多障礙，才使得在很多企業(yè)中每年設(shè)定考核目標(biāo)的工作都成為了一種上下之間的“博弈”。對(duì)于企業(yè)管理者而言，通過(guò)績(jī)效管理工具保證企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，也就無(wú)從談起了。
2、在進(jìn)行考核時(shí)，容易顧此失彼
如果單針對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行考核，必然埋沒(méi)其對(duì)部門(mén)或團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)，長(zhǎng)此以往，就會(huì)養(yǎng)成員工“個(gè)人英雄主義”思想，而忽視對(duì)團(tuán)隊(duì)與組織績(jī)效的責(zé)任感，相對(duì)削弱整個(gè)部門(mén)的凝聚力和戰(zhàn)斗力，現(xiàn)代化的管理所提倡的員工之間的團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)與配合也將受到極大的挑戰(zhàn)。尤其是個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效產(chǎn)生沖突的情況下，是先保組織目標(biāo)還是先保個(gè)人目標(biāo)，員工很難做出正確選擇。
二、考核結(jié)果評(píng)定及運(yùn)用出了問(wèn)題
某企業(yè)是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)集團(tuán)。甲在A部門(mén)工作，工作成績(jī)?cè)诓块T(mén)內(nèi)部非常優(yōu)異；乙在B部門(mén)工作，工作成績(jī)一般。一個(gè)年度下來(lái)，由于A部門(mén)整體績(jī)效水平偏低（只有70分），因此甲的績(jī)效得分上限是70分；而由于B部門(mén)整體績(jī)效水平很高（100分），乙的績(jī)效得分上限是100分。因此產(chǎn)生的問(wèn)題是，從個(gè)人績(jī)效而言，甲遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于乙，但由于受到組織績(jī)效的“連累”，最終的考評(píng)結(jié)果乃至收入水平是甲不如乙。甲憤憤不平，覺(jué)得乙是“搭便車”。
不但如此，在這家企業(yè)的績(jī)效考評(píng)中，A部門(mén)和C部門(mén)之間也出現(xiàn)了不平衡。甲和丙分別在A和C部門(mén)工作，成績(jī)都很優(yōu)異。一個(gè)年度下來(lái)，兩組織績(jī)效得分都是100分。但由于A部門(mén)的負(fù)責(zé)人要求嚴(yán)格，部門(mén)內(nèi)個(gè)人績(jī)效得分普遍偏低；C部門(mén)負(fù)責(zé)人要求相對(duì)較松，部門(mén)內(nèi)部個(gè)人績(jī)效得分普遍偏高。最終，雖然，甲和丙個(gè)人及部門(mén)一樣優(yōu)秀，甲的總考評(píng)結(jié)果卻不如丙。
三、問(wèn)題產(chǎn)生的原因
綜合分析，產(chǎn)生上述不合理現(xiàn)象的'原因主要是：
1、部門(mén)負(fù)責(zé)人之間所存在的管理水平差異以及員工之間所存在的素質(zhì)差異，導(dǎo)致職能部門(mén)之間整體績(jī)效產(chǎn)生差異，從而影響最終的員工個(gè)人績(jī)效和收入；
2、管理者對(duì)下屬以及員工對(duì)自身的要求有所區(qū)別，這種區(qū)別給績(jī)效考核工作帶來(lái)不可避免的主觀性（在目標(biāo)設(shè)定、考核過(guò)程中都是不可避免的），造成考核“基準(zhǔn)線”的差異，從而影響最終的員工個(gè)人績(jī)效和收入。
上述問(wèn)題看似小事，但長(zhǎng)期積累下去就會(huì)有可能動(dòng)搖整個(gè)績(jī)效管理體系的初衷，可能導(dǎo)致的結(jié)果是：
其一，整體績(jī)效相對(duì)優(yōu)秀的部門(mén)負(fù)責(zé)人為了維護(hù)本部門(mén)員工的積極性和相對(duì)公平，勢(shì)必采取相應(yīng)的方法拉近這種差距（因?yàn)楫吘箍?jī)效考核結(jié)果將與員工的薪酬、晉升、培訓(xùn)等相關(guān)因素相聯(lián)系），從而降低對(duì)自己及下屬工作要求的標(biāo)準(zhǔn)，以尋求與其他部門(mén)的相對(duì)平衡；員工則會(huì)因?yàn)楦杏X(jué)干好干壞一個(gè)樣（與組織績(jī)效較差的部門(mén)員工進(jìn)行比較而言），而失去追求更高目標(biāo)的熱情和動(dòng)力，向組織績(jī)效較差的部門(mén)員工看齊。
其二，組織績(jī)效相對(duì)較差的員工因?yàn)闆](méi)有壓力（考核結(jié)果已對(duì)其做出了相對(duì)肯定、與薪酬水平與組織績(jī)效高的部門(mén)員工差別縮?。?，也不會(huì)主動(dòng)尋找并持續(xù)改進(jìn)自身所存在的問(wèn)題，以至崗位工作難有提升。
以上結(jié)果的產(chǎn)生，都將使績(jī)效考核工作流于形式，員工又重新回到“大鍋飯”的年代，從而最終阻礙部門(mén)的持續(xù)發(fā)展，造成部門(mén)目標(biāo)難以順利實(shí)現(xiàn)（或不斷降低部門(mén)目標(biāo)以尋求平衡），使整個(gè)組織發(fā)展停滯甚至倒退。
四、如何協(xié)調(diào)組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效關(guān)系？
針對(duì)上述問(wèn)題，筆者認(rèn)為可從以下方面著手協(xié)調(diào)組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的關(guān)系。
1、在目標(biāo)分解過(guò)程中，引入“矩陣化”理念，處理好橫向平衡和縱向分解的關(guān)系
縱向的指標(biāo)分解往往適用于傳統(tǒng)的、金字塔結(jié)構(gòu)的組織形態(tài)；而對(duì)于很多推行“以任務(wù)為導(dǎo)向”的新型企業(yè)而言，更多的是要處理好平行部門(mén)與崗位之間的協(xié)調(diào)關(guān)系。
上述案例一中的企業(yè)的績(jī)效考核問(wèn)題具有一定普遍性。問(wèn)題的核心在于指標(biāo)分解過(guò)程中，無(wú)論是從企業(yè)分解到業(yè)務(wù)部門(mén)，還是從部門(mén)分解到個(gè)人，都只是采取了硬性的、自上而下分解的方式，而這種方式與該企業(yè)的業(yè)務(wù)與流程特點(diǎn)是不匹配的。在我們提供的咨詢方案中，引入了項(xiàng)目考核與部門(mén)考核兩個(gè)體系概念，也就是不同員工在部門(mén)中與項(xiàng)目中發(fā)揮不同的角色、承擔(dān)不同的責(zé)任、考核不同的指標(biāo)、采取不同的薪酬政策，真正體現(xiàn)了“矩陣化”企業(yè)的考核特點(diǎn)。
2、調(diào)整薪酬體系，合理運(yùn)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果
在確定考評(píng)結(jié)果時(shí)，采取一些技術(shù)手段，保證考評(píng)結(jié)果的相對(duì)客觀性。比如大家經(jīng)常提到的“強(qiáng)制分布法”、“標(biāo)準(zhǔn)分換算法”等，都是對(duì)于考評(píng)結(jié)果通過(guò)一些技術(shù)手段加以調(diào)整，從而避免在績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中一些主觀因素的影響，從而部分消除前文中所提到的一些偏差現(xiàn)象。
對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效與部門(mén)、企業(yè)績(jī)效的關(guān)聯(lián)性。目前大部分企業(yè)采取基本工資+績(jī)效工資的薪酬模式，如果稍加調(diào)整，比如調(diào)整為基本工資+個(gè)人績(jī)效工資+組織績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)金，其中個(gè)人績(jī)效工資和個(gè)人績(jī)效得分掛鉤，組織績(jī)效工資和組織績(jī)效得分掛鉤，年終獎(jiǎng)金則和企業(yè)整體利潤(rùn)完成情況掛鉤，可以更好引導(dǎo)員工關(guān)注整個(gè)部門(mén)、企業(yè)的績(jī)效。當(dāng)然上述三個(gè)因素如何相互影響、各自的比例如何，各個(gè)企業(yè)完全可以根據(jù)自身情況度身定做。
3、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神與合作意識(shí)
任何管理工具都不是十全十美的，績(jī)效管理同樣也是如此。無(wú)論采取多少技術(shù)手段、科學(xué)方法，最終的考核結(jié)果也無(wú)法達(dá)到百分之百的準(zhǔn)確。因此，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神與合作意識(shí)，從而形成良好的內(nèi)部協(xié)作氛圍，則能夠?qū)?jī)效管理體系起到必要的互補(bǔ)作用。
通過(guò)目標(biāo)分解、調(diào)整薪酬體系和加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等方面，全面協(xié)調(diào)組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的關(guān)系，讓公司在績(jī)效考核方面做到最優(yōu)化，減少員工的不良情緒，從而促進(jìn)公司快速穩(wěn)定發(fā)展！
個(gè)人績(jī)效工作計(jì)劃【篇7】
稅務(wù)績(jī)效管理工作計(jì)劃
隨著我國(guó)稅收體制不斷完善，稅務(wù)領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈。為推動(dòng)稅務(wù)工作的高質(zhì)量發(fā)展，北京市國(guó)家稅務(wù)局制定了稅務(wù)績(jī)效管理工作計(jì)劃。該計(jì)劃針對(duì)稅務(wù)工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，制定了具體的管理措施，旨在提升稅務(wù)工作的質(zhì)量和效率，推進(jìn)稅務(wù)事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
一、稅收管理領(lǐng)域的挑戰(zhàn)
中國(guó)稅收管理領(lǐng)域面臨一系列的挑戰(zhàn)。首先，稅務(wù)部門(mén)的角色要由“執(zhí)法者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺?wù)者”，而這需要稅務(wù)機(jī)構(gòu)不斷創(chuàng)新，強(qiáng)化服務(wù)質(zhì)量。其次，現(xiàn)代化技術(shù)的應(yīng)用提高了信息共享的效率，但也帶來(lái)了管理難度的增加。再次，行政效率需要進(jìn)一步提高，稅務(wù)部門(mén)需要實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化和自動(dòng)化，才能緊跟經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐。最后，稅收政策的調(diào)整頻率加大，稅務(wù)人員需要不斷學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)，以保持專業(yè)知識(shí)的更新。
二、稅務(wù)績(jī)效管理的重要性
稅務(wù)績(jī)效管理是稅務(wù)機(jī)構(gòu)以績(jī)效為導(dǎo)向，通過(guò)明確目標(biāo)、制定計(jì)劃和評(píng)估結(jié)果等手段來(lái)策劃、控制和改進(jìn)稅務(wù)工作的過(guò)程。稅務(wù)績(jī)效管理的實(shí)施，不僅能夠提高稅務(wù)部門(mén)的效率和服務(wù)質(zhì)量，更有助于加強(qiáng)稅務(wù)部門(mén)與企業(yè)、公眾之間的溝通，樹(shù)立公信力，提高納稅人滿意度。
三、稅務(wù)績(jī)效管理工作計(jì)劃及措施
（一）明確績(jī)效目標(biāo)
北京市國(guó)家稅務(wù)局制定了明確的績(jī)效目標(biāo)，包括：全面提高服務(wù)質(zhì)量，加強(qiáng)與納稅人溝通，努力打造全市服務(wù)最優(yōu)秀的稅務(wù)機(jī)關(guān)；加強(qiáng)稅收征管能力建設(shè)，提高稅收質(zhì)量和效率，為國(guó)家財(cái)政增收做出積極貢獻(xiàn)；控制稅務(wù)管理成本，提高行政效率和管理質(zhì)量。
（二）制定績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)
績(jī)效評(píng)估是確定績(jī)效成果的關(guān)鍵過(guò)程。北京市國(guó)家稅務(wù)局制定了全面的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，包括征管質(zhì)量指標(biāo)、稅收營(yíng)收指標(biāo)、公共服務(wù)指標(biāo)和行政成本指標(biāo)。每個(gè)指標(biāo)都有詳細(xì)的衡量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，確保了評(píng)估結(jié)果的客觀和公正。
（三）優(yōu)化流程和管理方式
流程優(yōu)化和管理方式改革是提高稅務(wù)績(jī)效的有效手段。北京市國(guó)家稅務(wù)局將加強(qiáng)流程創(chuàng)新與管理模式的改進(jìn)，推動(dòng)稅收服務(wù)盡職盡責(zé)、高效便捷，推動(dòng)稅收征管工作信息化、在線化、數(shù)字化，促進(jìn)工作流程的協(xié)同、追溯和監(jiān)控，提高征管成效。
（四）強(qiáng)化人才培訓(xùn)
人員素質(zhì)和知識(shí)儲(chǔ)備是稅務(wù)績(jī)效管理的重要保障。北京市國(guó)家稅務(wù)局將加強(qiáng)人才培訓(xùn)，培養(yǎng)擁有優(yōu)秀專業(yè)素養(yǎng)和創(chuàng)新思維的稅務(wù)人才，提升稅務(wù)人員的綜合素質(zhì)和工作水平，以適應(yīng)稅收領(lǐng)域的不斷變化和發(fā)展。
四、結(jié)語(yǔ)
稅務(wù)績(jī)效管理是稅收管理的重要手段，可以提高稅務(wù)部門(mén)的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，加強(qiáng)與納稅人溝通，推進(jìn)稅收征管工作的信息化和數(shù)字化，為國(guó)家財(cái)政增收做出積極貢獻(xiàn)。北京市國(guó)家稅務(wù)局的稅務(wù)績(jī)效管理工作計(jì)劃是一個(gè)完整的績(jī)效管理體系，內(nèi)容豐富、具體細(xì)致，為實(shí)現(xiàn)稅務(wù)事業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展提供了重要的支撐和保障。