個人績效工作計劃

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    優(yōu)秀的工作計劃的標準是什么？為了增加利潤，我們應(yīng)該盡快改進自己的工作計劃。工作計劃的制定是確保戰(zhàn)略實施的必要手段，筆者不惜一切代價編寫出了這份令您滿意的“個人績效工作計劃”，閱讀完此文，您一定會獲得更多好處！
    個人績效工作計劃【篇1】
    薪酬管理 試卷一 答案
    一、單項選擇題（本大題共15小題。每小題1分，共15分）
    1.B2.C3.D4.B5.B6.C7.A8.C9.B10.B11.C12.A13.B
    14.D15.C
    二、多項選擇題（本大題共10小題。每小題 2分，共20分）
    1.ABCDE2.ABCD3.ABE4.ABCE5.ABCDE6.ABCDE7.AB8.ABE
    9.BCDE10.ABCE
    三、填空題（本大題共5空格。每空3分，共15分）
    1.勝任能力模型
    2.公平性有效性
    3.知識經(jīng)驗
    四、名詞解釋（本大題共10小題。每題3分，共30分）
    1.薪酬：薪酬一詞在英語中的直接對應(yīng)詞匯是compensation，這個詞本來有彌補和補償之意，因此，在本質(zhì)上是雇主或者企業(yè)為獲取員工提供的勞動而提供的一種回報或報酬。
    2.職業(yè)生涯：一個人在以往的工作經(jīng)歷中所從事過的一系列工作。職業(yè)生涯可以指一個人在一個組織內(nèi)部的職位變化情況，也可以只一個人在不同組織之間的雇傭關(guān)系以及職位變化情況。
    3.報酬要素：是指一個組織認為在多中不同的職位中都包括的一些對其有價值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略以及組織目標的實現(xiàn)。
    4.成功分享計劃：成功分享計劃它的主要內(nèi)容是運用平衡計分卡方法來為某個經(jīng)營單位制定目標，然后對超越目標的情況進行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果對經(jīng)營單位提供績效獎勵。
    5.勞動力參與率：是衡量哪些愿意在家庭之外工作的人口規(guī)模的一個重要且明確的統(tǒng)計指標。公式：勞動參與率=（有工作的人數(shù)+目前找工作的人數(shù)）/16歲以上總?cè)丝跀?shù)×100%
    6.補償性工資差別：是指在知識技能水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動者因所從事工作的工作條件和社會環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異。
    7.目標設(shè)置理論（P294）：目標設(shè)置理論主要探討了目標的具體性、挑戰(zhàn)性以及績效反饋對績效的影響。它指出，實現(xiàn)某種目標的工作意向是工作激勵的主要源泉；明確具體的目標不僅告訴員工需要做什么以及應(yīng)當付出多大的努力，而且能夠提高績效；一旦員工接受了比較困難的、富有挑戰(zhàn)性的目標，則會比那些較容易實現(xiàn)的目標給他們帶來更大的激勵；最后，能夠獲得績效反饋的 實現(xiàn)過程會比沒有反饋的目標實現(xiàn)過程更加順暢。
    8.績效獎勵計劃：是指員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的某些衡量指標所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計。由于績效獎勵計劃是建立在對員工行為及其實現(xiàn)組織目標的程度進行評價的基礎(chǔ)之上的，因此，績效獎勵計劃有助于強化組織規(guī)范，激勵員工調(diào)整自己的行為，并且有利于組織目標的實現(xiàn)。
    9.差額計件工資計劃：20世紀初，科學管理運動開創(chuàng)者泰勒提出了新的激勵性工資計劃。他基于對時間和動作的研究來制定科學的日工作標準，然后在此基礎(chǔ)上實行差別幾件工資制度。這種制度把工資和績效緊密結(jié)合起來，小車了原有簡單的利潤分享計劃所無法避免的消極怠工的行為，又根據(jù)標準時間定額設(shè)置不同的工資率，解決了原來簡單計件工資制度的問題。
    10.收益分享計劃：是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高（比如工時減少）、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來的收益的績效獎勵模式。
    五、論述題（本大題共2小題。每小題 10分，共20分）
    1.制定戰(zhàn)略性薪酬體系的四個步驟？
    答題要點：
    （1）全面評價組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對薪酬的影響
    （2）制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策
    （3）將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實踐
    （4）對薪酬系統(tǒng)的匹配性進行再評價
    2.薪酬管理與人力資源管理其他職能之間的關(guān)系？（至少舉兩例并進行說明）答題要點：
    （1）薪酬管理與職位設(shè)計
    （2）薪酬管理與員工的招募和甄選
    （3）薪酬管理與培訓開發(fā)
    （4）薪酬管理與績效管理
    （5）薪酬管理與勝任力模型
    （6）薪酬管理與組織文化
    薪酬管理 試卷二 答案
    一、單項選擇題（本大題共15小題。每小題1分，共15分）
    1.D2.B3.A4.A5.C6.A7.C8.B9.B10.D11.C12.A13.A
    14.C15.D
    二、多項選擇題（本大題共10小題。每小題 2分，共20分）
    1.ABDE2.CDE3.DE4.ABCE5.ABCDE6.ABCD7.ACDE8.ABC9.ABCDE
    10.BCDE
    三、填空題（本大題共5空格。每空3分，共15分）
    1.任職資格條件
    2.薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)
    3.2412
    四、名詞解釋（本大題共10小題。每題3分，共30分）
    1.報酬：員工因為為某個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西都稱為報酬。
    2.薪酬管理：是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結(jié)構(gòu)、以及薪酬形式這樣一個過程。在這一過程中，企業(yè)必須救薪酬形式、體系、水平、結(jié)構(gòu)、特殊員工薪酬燈問題做出決策。
    3.職位分析：指了解一個職位并以一種形式把這種信息描述出來，使其他人能了
    解這個職位的過程。
    4.能力：即實現(xiàn)某種特定績效或者是表現(xiàn)出某種有利于績效實現(xiàn)的行為的能力，而不是一般意義上說的能力。這一概念由哈佛大學 麥克萊蘭 在20世紀70年代首先引入。勝任能力由 知識、技能、自我認知、人格特征、動機五大要素構(gòu)成。
    5.效率工資：效率工資是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場通行工資率時的薪酬水平。效率工資戰(zhàn)略也可以稱為高工資戰(zhàn)略。效率工資理論指的是企業(yè)中員工為了獲得高工資的機會，而愿意努力工作。
    6.薪資結(jié)構(gòu)：是對同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能之間的工資率所作的安排。它包括，職位、技能等級的數(shù)量、不同職位或者技能等級之間的薪資差距以及用來確定這種差距的標準。
    7.個人績效激勵計劃：
    8.利潤分享計劃：是指根據(jù)對某種組織績效指標（通常是指利潤這樣一些財務(wù)指標）的衡量結(jié)果來向員工支付報酬的一種績效獎勵模式。
    9.彈性福利計劃：彈性福利計劃，又被稱為自助餐式的福利計劃。它起源于20世紀70年代，這種福利計劃一共可以劃分為三種類型，即全部自選、部分自選以及小范圍自選三種。彈性福利計劃不僅滿足了員工對福利計劃靈活性的要求，使得他們能夠看清自己的權(quán)利和義務(wù)，而且也是提高組織福利成本的投資回報率的一種重要手段。
    10.薪酬預(yù)算：所謂預(yù)算就是特定的主體決定要實現(xiàn)怎樣的目標以及準備以何種成本或代價來實現(xiàn)這一目標的過程。所謂薪酬預(yù)算，實際上指的是管理者在薪酬管理過程中進行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。
    五、論述題（本大題共2小題。每小題 10分，共20分）
    1.要素計點法操作步驟
    答題要點：
    （1）選擇合適的報酬要素
    （2）對每一種報酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右越缍?BR>    （3）確定不同報酬要素在職位評價體系中所占的權(quán)重或者相對價值
    （4）確定每一種報酬要素的不同等級所對應(yīng)的點值
    （5）運用這些報酬要素來分析和評價每一個職位
    （6）將所有被評價職位根據(jù)點數(shù)高低排序，建立職位等級結(jié)構(gòu)
    2.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的特點和作用？
    答題要點：
    （1）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)
    （2）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高
    （3）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換
    （4）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能夠密切配合勞動力市場上的供求變化
    （5）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變
    （6）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于推動良好的工作績效
    個人績效工作計劃【篇2】
    績效管理工作計劃
    績效管理是企業(yè)管理中的重要一環(huán)，它關(guān)系到企業(yè)的效益和發(fā)展。在新的管理理念和模式下，績效管理已成為企業(yè)管理中不可或缺的重要工作?？冃Ч芾砉ぷ饔媱澥菂f(xié)調(diào)各方資源，為實現(xiàn)企業(yè)目標設(shè)計的一份計劃，以下就其詳細具體且生動進行闡述。
    第一、績效管理的目標
    績效管理是通過制定、實施和評價一系列績效計劃，來實現(xiàn)企業(yè)和員工的發(fā)展目標。企業(yè)的績效管理需要具有可操作性、準確性和科學性?？冃Ч芾淼哪繕伺c企業(yè)的戰(zhàn)略方向緊密相連，需要從以下方面展開：
    1.提高員工的工作效率，提高企業(yè)競爭力；
    2.促進員工的個人發(fā)展，實現(xiàn)與企業(yè)共同成長；
    3.協(xié)調(diào)各個部門和個人之間的合作關(guān)系，提升團隊合作效率；
    4.優(yōu)化資源配置，提高資源利用率；
    5.持續(xù)改善與創(chuàng)新創(chuàng)造更高價值。
    第二、績效管理的工作流程
    1.確定目標
    企業(yè)應(yīng)該制定明確的目標，確保所有員工都明白自己的角色、職責及績效目標，這是績效管理的核心，也是實現(xiàn)高效績效的前提條件。
    2.制定計劃
    企業(yè)的管理層應(yīng)該協(xié)調(diào)各部門，制定符合企業(yè)和員工目標的績效計劃，確保各項指標與企業(yè)的整體目標保持一致，并注重考核的客觀性和公正性，確保實現(xiàn)客觀、公正、科學的績效管理。
    3.實施計劃
    要實現(xiàn)績效管理計劃，不僅要統(tǒng)籌規(guī)劃和注重指導(dǎo)，還需要通過不同形式的培訓來增加員工的意識，讓他們更深入地了解企業(yè)的戰(zhàn)略方向和重要的業(yè)務(wù)目標。
    4.評估
    評估績效計劃的完成情況應(yīng)該是系統(tǒng)性和周期性的。這意味著企業(yè)應(yīng)該在一定的時間間隔內(nèi)定期根據(jù)計劃完成情況和結(jié)果情況進行評估，這樣可以更準確的判斷當前計劃的工作是否得到了滿足，同時也能夠及時發(fā)現(xiàn)問題，對績效管理的目標提出合理的建議和反饋。
    5.反饋
    績效管理需要及時反饋給員工和管理層，在實現(xiàn)業(yè)績目標之后，企業(yè)還需要幫助員工提高與工作相關(guān)的專業(yè)技能和管理能力，提供適當?shù)呐嘤?，幫助員工更好地實現(xiàn)專業(yè)和職業(yè)發(fā)展。
    第三、績效管理的優(yōu)勢
    1.提高企業(yè)效率
    通過績效管理計劃，可以提高員工的工作效率，提高企業(yè)生產(chǎn)力和效益。
    2.促進員工發(fā)展
    通過制定、實施和評估一系列績效計劃，幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展，建立員工穩(wěn)定性，提供員工有機會和平臺，打造培養(yǎng)和留住人才的環(huán)境，為公司提供長遠的人力資源積累。
    3.改善企業(yè)管理
    通過績效管理提高企業(yè)整體競爭力，使企業(yè)在資源管理和資源配置方面更加合理，同時也有效提高了管理效率和管理效果。
    4.提高企業(yè)素質(zhì)
    企業(yè)要建立一些有效的能力標準和業(yè)績指標，使員工具備專業(yè)的技能和技術(shù)，這樣可以提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢，同時也可以使企業(yè)在行業(yè)中脫穎而出。
    績效管理計劃不僅是企業(yè)管理的重要一環(huán)，也是企業(yè)發(fā)展的重要基石，通過合理的績效管理計劃，企業(yè)不僅可以提升員工工作效率和個人職業(yè)發(fā)展水平，同時也可以改善企業(yè)管理和提升企業(yè)素質(zhì)，為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標打下基礎(chǔ)。
    個人績效工作計劃【篇3】
    績效自評是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的一項重要內(nèi)容，也是員工個人職業(yè)發(fā)展和企業(yè)整體發(fā)展的重要評價指標之一。為了更好地開展績效自評工作，制定一個合理的績效自評工作計劃顯得尤為重要。
    一、工作計劃制定的背景
    企業(yè)的績效不僅涉及到企業(yè)的發(fā)展和利益，更關(guān)乎到員工個人的職業(yè)發(fā)展和薪酬升遷。因此，企業(yè)需要通過科學的績效自評機制，對員工進行綜合評價，提高員工的自我認知和個人職業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)員工與企業(yè)共贏。同時，績效自評也是企業(yè)管理的一項基礎(chǔ)性工作，有助于促進企業(yè)健康發(fā)展和人力資源管理的科學化。
    二、工作計劃制定的目標
    1. 以員工為中心，實現(xiàn)員工及企業(yè)雙贏；
    2. 提高員工的工作積極性和責任感，推動企業(yè)發(fā)展；
    3. 實現(xiàn)績效考核的公平、公正和科學化。
    三、工作計劃的具體措施
    1. 績效自評表的制定
    制定績效自評表，將考評指標和標準進行統(tǒng)一規(guī)范，明確各項評估的具體要求和規(guī)范，便于員工明確自己的績效水平以及整體發(fā)展方向。
    2. 自評流程的規(guī)范
    制定自評流程，明確員工的評估時間、自評內(nèi)容、自評結(jié)果等信息，規(guī)范員工的自評行為，避免出現(xiàn)評估結(jié)果的誤判或不公平性。
    3. 績效考核結(jié)果分析
    通過對員工的績效自評數(shù)據(jù)進行分析，及時發(fā)現(xiàn)問題，針對不同情況制定專業(yè)的改進方案，在不斷完善績效自評制度的同時，也更好地實現(xiàn)績效考核的科學化和公正性。
    4. 學習與交流
    定期舉辦各類績效自評學習會和座談會，讓員工互相學習和交流經(jīng)驗，提高自我認知，確保每個員工都能夠及時發(fā)現(xiàn)自己的不足之處，并且進行必要的改進。
    四、工作計劃實施的前提條件
    1. 員工參與度高
    只有員工對自評工作認可度高，參與度高，績效自評工作才能取得良好的效果。
    2. 完善的績效考核制度
    績效自評與績效考核制度息息相關(guān)，只有企業(yè)完善了整個績效考核制度，才能更好地實現(xiàn)績效自評的科學化和規(guī)范化。
    3. 通暢的溝通渠道
    企業(yè)需要及時了解員工的意見和需求，在制定績效自評工作計劃的過程中，更需要充分征求員工的意見和建議，確保制定的工作計劃能夠貼切地反映員工的實際需求。
    五、工作計劃實施的效果評估
    企業(yè)需要建立績效自評工作效果評估機制，每年對績效自評的整體效果進行評估，收集員工的反饋意見，及時發(fā)現(xiàn)問題，分析原因，制定改進方案，不斷完善績效自評工作計劃。同時，還需公司領(lǐng)導(dǎo)對績效自評工作進行及時跟蹤和評估，確保整個績效自評工作能取得實際效果。
    績效自評工作計劃是企業(yè)管理的一項基礎(chǔ)性工作，也是實現(xiàn)員工與企業(yè)共贏的一項重要工作。通過科學的自評制度，能夠更好地提高員工的自我認知和職業(yè)發(fā)展方向，也能夠更加科學地評價員工的績效表現(xiàn)，為企業(yè)發(fā)展和員工的職業(yè)發(fā)展打下穩(wěn)固的基礎(chǔ)。
    個人績效工作計劃【篇4】
    薪酬績效管理制度
    一、設(shè)計薪酬方案的原則
    （一）公司人力資源部擬定薪資方案，報公司管理層討論，經(jīng)CEO批準后實施。
    （二）薪資方案包括如下內(nèi)容：
    1、具有明確的目的性
    建立具有競爭力的薪酬制度，充分利用和發(fā)揮薪資的杠桿作用，激勵員工的工作積極性，引進人才，留住人才。
    2、薪酬給付的合理性
    薪資增長速度不高于企業(yè)勞動生產(chǎn)率或利潤的增長速度。符合國家及地方法令的規(guī)定。
    根據(jù)員工工作貢獻決定員工薪資水平，同時參考社會物價指數(shù)、公司支付能力、市場同崗位水平。
    3、薪酬設(shè)計的簡單可行性
    原則上薪資管理制度、流程、操作盡量簡單，以減少理解困難、操作失誤和管理成本。
    4、薪酬設(shè)計的公開性和保密性
    有關(guān)薪酬的制度和標準，要對員工進行講解和介紹。但員工的薪酬數(shù)據(jù)應(yīng)保密，本人和薪資管理者均不得對外泄露。
    二、薪酬制度實施管理
    （一）確定薪資結(jié)構(gòu)
    1、公司實行結(jié)構(gòu)制薪酬，即薪酬由基本薪資、崗位薪資、績效薪資等部分構(gòu)成，具體構(gòu)成及構(gòu)成標準跟隨當公司薪酬管理政策。公司與員工約定工作金額，為薪酬總金額，即各部分累計和。
    2、員工在職期間的日工資發(fā)放標準為：薪酬總額÷21.75天。
    3、工資結(jié)合日常考勤管理核算。
    （二）確定薪資標準
    1、員工薪資標準不得低于北京市當年最低工資標準。
    2、新錄用員工薪資標準的確定
    （1）新錄用的員工，按照相關(guān)程序辦理，由部門負責人按下列情況初步提出薪資標準：招聘崗位的技能要求、應(yīng)聘者的專業(yè)知識、應(yīng)聘者的受教育程度、應(yīng)聘者的同崗位工作經(jīng)歷、應(yīng)聘者原崗位薪資水平、本企業(yè)此崗位的薪資水平范圍等。
    （2）人力資源部根據(jù)部門預(yù)算、同行業(yè)市場價格并核實應(yīng)聘者本人情況后確定新員工的薪資標準。（3）新員工試用期工資按其轉(zhuǎn)正后薪資標準的80%發(fā)放。
    3、人力資源部根據(jù)預(yù)算方案及公司薪資體系確認員工薪資水平，范圍內(nèi)的予以審批并執(zhí)行。超出預(yù)算和不符合公司薪資體系的報經(jīng)CEO批準后執(zhí)行。
    三、薪酬變動執(zhí)行標準
    （一）薪資異動
    1、員工調(diào)動進行薪資調(diào)整。按照相關(guān)程序填寫《職務(wù)薪酬變更審批表》，按流程審批通過后執(zhí)行。并存于本人員工檔案備查。
    2、薪資調(diào)整：公司每年2月份，對公司的薪酬水平進行回顧，并根據(jù)公司業(yè)績指標完成情況，當期人力成本率額度，薪酬競爭力水平及員工的實際績效表現(xiàn)，確定調(diào)薪方案。
    3、具有以下情況的不在調(diào)整之列： 入職不滿6個月；
    缺勤累計達到2個月以上者； 受嚴重過失處分者； 調(diào)薪當月辦理離職手續(xù)者；
    薪資水平已達到所在職級最高等級者； 業(yè)務(wù)線不盈利或者盈利情況不達公司要求的;
    4、特別調(diào)薪
    特別調(diào)薪需結(jié)合公司經(jīng)營發(fā)展實際情況按照實際需求提出特別申請，經(jīng)CEO特別批準的員工可進行薪資調(diào)整。
    （二）薪資計算期及發(fā)薪日
    1、計薪周期為自然月，即每月1日至本月最后一天，每月10日前公司向員工支付上月薪酬，如遇節(jié)假日可以順延發(fā)放或者提前支付；公司有義務(wù)代扣代繳個人所得稅及其他法定代扣繳行為；
    2、調(diào)薪員工按照調(diào)薪流程辦理完調(diào)薪手續(xù)后，依據(jù)調(diào)薪時間在規(guī)定的發(fā)薪日統(tǒng)一發(fā)薪。
    3、離職員工按照離職流程辦理完調(diào)離手續(xù)后，根據(jù)其出勤情況在規(guī)定的發(fā)薪日統(tǒng)一結(jié)算。
    四、員工福利及假期工資
    1、工作日公司給予員工補助，標準為：800元/人/月，按當月的實際出勤天數(shù)核算，在次月的工資里統(tǒng)一發(fā)放。
    2、法定假：公司員工每年享有元旦、清明節(jié)、五一勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、十一國慶節(jié)、春節(jié)法定帶薪假期。
    3、年休假：按照公司規(guī)定休假
    4、婚假、產(chǎn)假、喪假、工資按正常發(fā)放
    5、事假：事假最小請假時長為1小時，超過1小時的以0.5小時為單位累計，并按實際請假小時扣除全額工資。
    6、病假：
    （1）病假最小請假時長為1小時，超過1小時的以0.5小時為單位累計。
    （2）月累計病假超過20天，或年累計病假超過3個月，不享受當年年終福利獎金。（3）勞動者因病或者非因工負傷停止工作進行治療，根據(jù)國家規(guī)定支付病假工資標準： 北京；病假工資按實際請假時長扣除30%基本工資； 上海；①工齡不滿2年的，病假工資按請假時長的40%扣除；
    ②工齡滿2年不滿4年的，病假工資按請假時長的30%扣除；
    ③工齡滿4年不滿6年的，病假工資按請假時長的20%扣除；
    ④工齡滿6年不滿8年的，病假工資按請假時長的10%扣除； 廣州；病假工資按請假時長的40%扣除；
    （3）勞動者患病或者非因工負傷公司根據(jù)員工實際參加工作年限和在本單位工作年限給予3個月到24個月的醫(yī)療期。醫(yī)療期，根據(jù)國家規(guī)定按照當?shù)刈畹凸べY標準的80%計放。
    五、績效管理
    （一）績效管理體系的適用范圍 績效管理體系適用于全體員工。
    （二）績效管理的周期
    績效管理循環(huán)將以為一個完整循環(huán)周期，在周期內(nèi)，根據(jù)人員崗位、職級、業(yè)務(wù)特設(shè)置考核周期，具體詳見各部門對應(yīng)的績效規(guī)定。
    （三）績效管理權(quán)限
    公司的績效管理體系將采用層層分解、雙重管理的管理方法，基本原則如下：
    員工的績效目標制定、績效合同簽訂及績效評估由直屬部門負責人直接負責，隔級上級作為第二考核人參與普通員工的績效管理過程；
    雙線匯報的人員根據(jù)事前確定的虛線實線比例進行考核權(quán)重劃分；
    （四）績效評估的流程
    上級評定→員工自評→信息收集總結(jié)→歸檔保存及結(jié)果應(yīng)用→結(jié)果調(diào)整確認→績效溝通
    （五）績效等級
    工作績效劃分為五個等級，同一部門內(nèi)各工作績效等級與能力等級的人數(shù)分布需符合等級分布要求，分
    布比例以具體績效方案規(guī)定為準。
    （六）異?？记趯冃Э己说挠绊?BR>    入職、離職、異動等異常考勤的績效核算方法根據(jù)薪酬核算及績效相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
    個人績效工作計劃【篇5】
    績效經(jīng)理個人工作計劃
    作為一位績效經(jīng)理，我深知自己從事的工作極為重要，關(guān)系到公司的發(fā)展和員工的發(fā)展。為此，我制定了以下個人工作計劃，旨在更好地完成自己的工作。
    一、績效管理制度的優(yōu)化
    作為公司的績效經(jīng)理，我認為制定和優(yōu)化績效管理制度是首要任務(wù)。我將著手檢閱現(xiàn)有的績效管理制度的完整性、可操作性、可執(zhí)行性以及在實踐中的成效，針對問題提出改進方案，建立更加完善的績效評估機制，包括員工自助評估、上級評估、員工互評、外部評估等，旨在保證公司的長期穩(wěn)定發(fā)展。
    二、考核標準的制定
    作為績效經(jīng)理，我必須全面了解公司的運作方式以及業(yè)務(wù)目標，考核標準對于進行準確、公正、公開的績效評估至關(guān)重要。我將會針對不同工種和職位的員工提出不同的考核標準，精準發(fā)現(xiàn)并表彰優(yōu)秀員工，激勵員工提高工作效率以及工作質(zhì)量，更好地滿足公司的發(fā)展需求。
    三、績效報告的撰寫
    績效報告是公司存活和發(fā)展的基石，也是我個人職業(yè)發(fā)展的重要手段。我將通過深入了解業(yè)務(wù)，收集大量數(shù)據(jù)，研究業(yè)務(wù)趨勢，以便能夠準確編寫績效報告。績效報告可以陳述公司在過去一年的運營情況，從而發(fā)現(xiàn)哪些方面需要進一步發(fā)展或調(diào)整，還可以使用績效報告來呈現(xiàn)特定項目或目標方案的進展情況。
    四、培養(yǎng)員工
    通過培訓和熟練掌握技能，員工可以更好地完成工作任務(wù)，在績效評估中表現(xiàn)更好。為此，我將制定有針對性的培訓課程，為員工提供更好的培訓環(huán)境。我還將花費時間與員工進行交流、解決問題、了解他們的需求，幫助他們解決職業(yè)生涯中的技能和管理問題。
    五、處理績效爭議
    盡管我們會盡力讓績效評估盡可能準確、公正和公開，但由于各種原因，難免會發(fā)生績效評估爭議。我將會制定科學的應(yīng)對策略，仔細評估懇誠和詳細的反饋，并與員工進行深入溝通。我相信，解決績效爭議需要保持開放的態(tài)度，準確的分析和高度的專業(yè)素養(yǎng)。
    在總結(jié)
    我的個人績效經(jīng)理工作計劃主要包括：績效管理制度的優(yōu)化、考核標準的制定、績效報告的撰寫、員工培訓以及處理績效爭議。這些措施的目的是建立一個更完整、更協(xié)調(diào)、更健康的績效評估機制。只有如此，公司才能在激烈的市場競爭中始終占據(jù)優(yōu)勢，同時我作為績效經(jīng)理也能夠邁上更高的職業(yè)階梯。
    個人績效工作計劃【篇6】
    一、考核目標設(shè)定出了問題
    某企業(yè)是一家勘探設(shè)計類企業(yè)，其業(yè)務(wù)部門是按照專業(yè)劃分的，但所承接的項目大都是綜合性的，因此需要各個部門抽調(diào)人員來組成項目小組共同工作；以往，該企業(yè)采取簡單的指標分解方法：業(yè)務(wù)部門A分多少利潤、業(yè)務(wù)部門B分多少利潤，然后再由部門決定內(nèi)部分配方案。年終發(fā)獎金也是采取這種二級結(jié)算方式。結(jié)果是各個部門、各個員工對最終的結(jié)果都不滿意，大家都覺得分給自己的指標太多，同時也很難將日常工作與考核指標聯(lián)系起來。
    在提供智力型服務(wù)的行業(yè)中，上述現(xiàn)象是普遍存在的。從理論上而言，企業(yè)績效、組織績效、個人績效是自上而下的三個層次，在設(shè)定考核目標時只需要嚴格按照縱向分解思路就可以逐級分解了。但是在實際操作中，某些工作，其績效結(jié)果并不一定會從員工的工作績效中體現(xiàn)，而是從組織績效予以反映，尤其是部門“夾縫”中的工作和需要通過合作才能完成的工作更是如此。在此情況下生搬硬套的采取自上而下分解目標的方式將部門目標分解到個人是難以行的通的。由此在兩個方面產(chǎn)生不利影響：
    1、在目標分解的時候，企業(yè)管理者難以做到“心中有數(shù)”
    正是由于這種縱向分解目標存在諸多障礙，才使得在很多企業(yè)中每年設(shè)定考核目標的工作都成為了一種上下之間的“博弈”。對于企業(yè)管理者而言，通過績效管理工具保證企業(yè)目標的達成，也就無從談起了。
    2、在進行考核時，容易顧此失彼
    如果單針對員工個人的績效結(jié)果進行考核，必然埋沒其對部門或團隊的貢獻，長此以往，就會養(yǎng)成員工“個人英雄主義”思想，而忽視對團隊與組織績效的責任感，相對削弱整個部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力，現(xiàn)代化的管理所提倡的員工之間的團隊協(xié)調(diào)與配合也將受到極大的挑戰(zhàn)。尤其是個人績效與組織績效產(chǎn)生沖突的情況下，是先保組織目標還是先保個人目標，員工很難做出正確選擇。
    二、考核結(jié)果評定及運用出了問題
    某企業(yè)是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)集團。甲在A部門工作，工作成績在部門內(nèi)部非常優(yōu)異；乙在B部門工作，工作成績一般。一個年度下來，由于A部門整體績效水平偏低（只有70分），因此甲的績效得分上限是70分；而由于B部門整體績效水平很高（100分），乙的績效得分上限是100分。因此產(chǎn)生的問題是，從個人績效而言，甲遠遠優(yōu)于乙，但由于受到組織績效的“連累”，最終的考評結(jié)果乃至收入水平是甲不如乙。甲憤憤不平，覺得乙是“搭便車”。
    不但如此，在這家企業(yè)的績效考評中，A部門和C部門之間也出現(xiàn)了不平衡。甲和丙分別在A和C部門工作，成績都很優(yōu)異。一個年度下來，兩組織績效得分都是100分。但由于A部門的負責人要求嚴格，部門內(nèi)個人績效得分普遍偏低；C部門負責人要求相對較松，部門內(nèi)部個人績效得分普遍偏高。最終，雖然，甲和丙個人及部門一樣優(yōu)秀，甲的總考評結(jié)果卻不如丙。
    三、問題產(chǎn)生的原因
    綜合分析，產(chǎn)生上述不合理現(xiàn)象的'原因主要是：
    1、部門負責人之間所存在的管理水平差異以及員工之間所存在的素質(zhì)差異，導(dǎo)致職能部門之間整體績效產(chǎn)生差異，從而影響最終的員工個人績效和收入；
    2、管理者對下屬以及員工對自身的要求有所區(qū)別，這種區(qū)別給績效考核工作帶來不可避免的主觀性（在目標設(shè)定、考核過程中都是不可避免的），造成考核“基準線”的差異，從而影響最終的員工個人績效和收入。
    上述問題看似小事，但長期積累下去就會有可能動搖整個績效管理體系的初衷，可能導(dǎo)致的結(jié)果是：
    其一，整體績效相對優(yōu)秀的部門負責人為了維護本部門員工的積極性和相對公平，勢必采取相應(yīng)的方法拉近這種差距（因為畢竟績效考核結(jié)果將與員工的薪酬、晉升、培訓等相關(guān)因素相聯(lián)系），從而降低對自己及下屬工作要求的標準，以尋求與其他部門的相對平衡；員工則會因為感覺干好干壞一個樣（與組織績效較差的部門員工進行比較而言），而失去追求更高目標的熱情和動力，向組織績效較差的部門員工看齊。
    其二，組織績效相對較差的員工因為沒有壓力（考核結(jié)果已對其做出了相對肯定、與薪酬水平與組織績效高的部門員工差別縮小），也不會主動尋找并持續(xù)改進自身所存在的問題，以至崗位工作難有提升。
    以上結(jié)果的產(chǎn)生，都將使績效考核工作流于形式，員工又重新回到“大鍋飯”的年代，從而最終阻礙部門的持續(xù)發(fā)展，造成部門目標難以順利實現(xiàn)（或不斷降低部門目標以尋求平衡），使整個組織發(fā)展停滯甚至倒退。
    四、如何協(xié)調(diào)組織績效與個人績效關(guān)系？
    針對上述問題，筆者認為可從以下方面著手協(xié)調(diào)組織績效和個人績效的關(guān)系。
    1、在目標分解過程中，引入“矩陣化”理念，處理好橫向平衡和縱向分解的關(guān)系
    縱向的指標分解往往適用于傳統(tǒng)的、金字塔結(jié)構(gòu)的組織形態(tài)；而對于很多推行“以任務(wù)為導(dǎo)向”的新型企業(yè)而言，更多的是要處理好平行部門與崗位之間的協(xié)調(diào)關(guān)系。
    上述案例一中的企業(yè)的績效考核問題具有一定普遍性。問題的核心在于指標分解過程中，無論是從企業(yè)分解到業(yè)務(wù)部門，還是從部門分解到個人，都只是采取了硬性的、自上而下分解的方式，而這種方式與該企業(yè)的業(yè)務(wù)與流程特點是不匹配的。在我們提供的咨詢方案中，引入了項目考核與部門考核兩個體系概念，也就是不同員工在部門中與項目中發(fā)揮不同的角色、承擔不同的責任、考核不同的指標、采取不同的薪酬政策，真正體現(xiàn)了“矩陣化”企業(yè)的考核特點。
    2、調(diào)整薪酬體系，合理運用績效考評結(jié)果
    在確定考評結(jié)果時，采取一些技術(shù)手段，保證考評結(jié)果的相對客觀性。比如大家經(jīng)常提到的“強制分布法”、“標準分換算法”等，都是對于考評結(jié)果通過一些技術(shù)手段加以調(diào)整，從而避免在績效考評的過程中一些主觀因素的影響，從而部分消除前文中所提到的一些偏差現(xiàn)象。
    對于薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，體現(xiàn)個人績效與部門、企業(yè)績效的關(guān)聯(lián)性。目前大部分企業(yè)采取基本工資+績效工資的薪酬模式，如果稍加調(diào)整，比如調(diào)整為基本工資+個人績效工資+組織績效工資+年終獎金，其中個人績效工資和個人績效得分掛鉤，組織績效工資和組織績效得分掛鉤，年終獎金則和企業(yè)整體利潤完成情況掛鉤，可以更好引導(dǎo)員工關(guān)注整個部門、企業(yè)的績效。當然上述三個因素如何相互影響、各自的比例如何，各個企業(yè)完全可以根據(jù)自身情況度身定做。
    3、加強企業(yè)文化建設(shè)，強調(diào)團隊精神與合作意識
    任何管理工具都不是十全十美的，績效管理同樣也是如此。無論采取多少技術(shù)手段、科學方法，最終的考核結(jié)果也無法達到百分之百的準確。因此，加強企業(yè)文化建設(shè)，強調(diào)團隊精神與合作意識，從而形成良好的內(nèi)部協(xié)作氛圍，則能夠?qū)冃Ч芾眢w系起到必要的互補作用。
    通過目標分解、調(diào)整薪酬體系和加強企業(yè)文化建設(shè)等方面，全面協(xié)調(diào)組織績效與個人績效的關(guān)系，讓公司在績效考核方面做到最優(yōu)化，減少員工的不良情緒，從而促進公司快速穩(wěn)定發(fā)展！
    個人績效工作計劃【篇7】
    稅務(wù)績效管理工作計劃
    隨著我國稅收體制不斷完善，稅務(wù)領(lǐng)域的競爭也日益激烈。為推動稅務(wù)工作的高質(zhì)量發(fā)展，北京市國家稅務(wù)局制定了稅務(wù)績效管理工作計劃。該計劃針對稅務(wù)工作的各個環(huán)節(jié)，制定了具體的管理措施，旨在提升稅務(wù)工作的質(zhì)量和效率，推進稅務(wù)事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
    一、稅收管理領(lǐng)域的挑戰(zhàn)
    中國稅收管理領(lǐng)域面臨一系列的挑戰(zhàn)。首先，稅務(wù)部門的角色要由“執(zhí)法者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺?wù)者”，而這需要稅務(wù)機構(gòu)不斷創(chuàng)新，強化服務(wù)質(zhì)量。其次，現(xiàn)代化技術(shù)的應(yīng)用提高了信息共享的效率，但也帶來了管理難度的增加。再次，行政效率需要進一步提高，稅務(wù)部門需要實現(xiàn)業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化和自動化，才能緊跟經(jīng)濟發(fā)展的步伐。最后，稅收政策的調(diào)整頻率加大，稅務(wù)人員需要不斷學習和接受培訓，以保持專業(yè)知識的更新。
    二、稅務(wù)績效管理的重要性
    稅務(wù)績效管理是稅務(wù)機構(gòu)以績效為導(dǎo)向，通過明確目標、制定計劃和評估結(jié)果等手段來策劃、控制和改進稅務(wù)工作的過程。稅務(wù)績效管理的實施，不僅能夠提高稅務(wù)部門的效率和服務(wù)質(zhì)量，更有助于加強稅務(wù)部門與企業(yè)、公眾之間的溝通，樹立公信力，提高納稅人滿意度。
    三、稅務(wù)績效管理工作計劃及措施
    （一）明確績效目標
    北京市國家稅務(wù)局制定了明確的績效目標，包括：全面提高服務(wù)質(zhì)量，加強與納稅人溝通，努力打造全市服務(wù)最優(yōu)秀的稅務(wù)機關(guān)；加強稅收征管能力建設(shè)，提高稅收質(zhì)量和效率，為國家財政增收做出積極貢獻；控制稅務(wù)管理成本，提高行政效率和管理質(zhì)量。
    （二）制定績效評估標準
    績效評估是確定績效成果的關(guān)鍵過程。北京市國家稅務(wù)局制定了全面的績效評估標準，包括征管質(zhì)量指標、稅收營收指標、公共服務(wù)指標和行政成本指標。每個指標都有詳細的衡量標準和評分標準，確保了評估結(jié)果的客觀和公正。
    （三）優(yōu)化流程和管理方式
    流程優(yōu)化和管理方式改革是提高稅務(wù)績效的有效手段。北京市國家稅務(wù)局將加強流程創(chuàng)新與管理模式的改進，推動稅收服務(wù)盡職盡責、高效便捷，推動稅收征管工作信息化、在線化、數(shù)字化，促進工作流程的協(xié)同、追溯和監(jiān)控，提高征管成效。
    （四）強化人才培訓
    人員素質(zhì)和知識儲備是稅務(wù)績效管理的重要保障。北京市國家稅務(wù)局將加強人才培訓，培養(yǎng)擁有優(yōu)秀專業(yè)素養(yǎng)和創(chuàng)新思維的稅務(wù)人才，提升稅務(wù)人員的綜合素質(zhì)和工作水平，以適應(yīng)稅收領(lǐng)域的不斷變化和發(fā)展。
    四、結(jié)語
    稅務(wù)績效管理是稅收管理的重要手段，可以提高稅務(wù)部門的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，加強與納稅人溝通，推進稅收征管工作的信息化和數(shù)字化，為國家財政增收做出積極貢獻。北京市國家稅務(wù)局的稅務(wù)績效管理工作計劃是一個完整的績效管理體系，內(nèi)容豐富、具體細致，為實現(xiàn)稅務(wù)事業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展提供了重要的支撐和保障。