為了讓下階段工作有條不紊地展開，我們通常需要編寫一份詳細(xì)的工作方案。這種文書被歸為計(jì)劃類文書的一種。那么，為了寫出優(yōu)秀的工作方案，我們需要掌握哪些寫作技巧呢？小編精心梳理了大量資料，推出了這篇激勵(lì)考核方案，請(qǐng)細(xì)心閱讀本文內(nèi)容！
激勵(lì)考核方案 篇1
一、考核時(shí)間：
_年_月_日
二、考核適用范圍
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計(jì)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
四、適用范圍
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
五、考評(píng)分類及考評(píng)內(nèi)容
1、工作態(tài)度考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評(píng)員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分，無(wú)故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議)
2、基礎(chǔ)能力考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%)
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的20%)
4、責(zé)任感考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%)
星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評(píng)員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P(yáng)加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%)
六、績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)應(yīng)該達(dá)到的效果
1、辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績(jī)效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績(jī)效，對(duì)員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;
2、了解組織中每個(gè)人的品行和績(jī)效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓銷售人員清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)，知道上司對(duì)他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么?
3、幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級(jí)和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績(jī)效;
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù);
6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績(jī)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
七、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場(chǎng)部。
3、本制度生效時(shí)間為第八年。
激勵(lì)考核方案 篇2
1） 根據(jù)員工個(gè)人考核結(jié)果（3—5個(gè)等級(jí)），再參照公司的業(yè)績(jī)，一起計(jì)算出來(lái)一個(gè)系數(shù)；
2） 將系數(shù)乘以目標(biāo)年終獎(jiǎng)，得到員工個(gè)人的年終獎(jiǎng)。
我們?cè)賮?lái)看看，通常公司是怎么做績(jī)效考核的：
1） 在年初，經(jīng)理與員工一起制定個(gè)人目標(biāo)（目標(biāo)要滿足SMART條件）；
2） 在年終，經(jīng)理人員與員工Review個(gè)人目標(biāo)是否達(dá)到，得到一個(gè)績(jī)效分?jǐn)?shù)；
3） 經(jīng)理人員將所屬員工績(jī)效分?jǐn)?shù)排序，按照比例確認(rèn)等級(jí)（譬如前5%為最高等級(jí)，接下來(lái)15%為第二等級(jí)，以此類推）。
這里有很多問題：
1） 基于錯(cuò)誤的假設(shè)：對(duì)于每個(gè)員工，年初就能有一年的計(jì)劃。公司可能會(huì)有一個(gè)比較明確的年度目標(biāo)，但市場(chǎng)情況的千變?nèi)f化，要想使得公司最終達(dá)到目標(biāo)，那個(gè)人行為就必須足夠靈活，來(lái)服務(wù)于公司的目標(biāo)。也有公司做了改進(jìn)，在年中的時(shí)候重新設(shè)定目標(biāo)，但這顯然解決不了問題，變化時(shí)時(shí)存在。
2） 一定程度上鼓勵(lì)員工僅為個(gè)人目標(biāo)服務(wù)，而不是盡可能為團(tuán)隊(duì)和公司貢獻(xiàn)自己的力量?？梢韵胂?，在比例確定的情況下，幫助團(tuán)隊(duì)其他成員提高績(jī)效就意味著年終考核上他人可能超越自己。這樣的話，任憑你怎么強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作也不可能有團(tuán)隊(duì)合作；因?yàn)榇蠹叶际歉?jìng)爭(zhēng)對(duì)手，大家沒有共同的.目標(biāo)；沒有共同目標(biāo)的一組人在一起構(gòu)成的不是團(tuán)隊(duì)，是烏合之眾。
3） 有很多的工作根本無(wú)法量化（譬如研發(fā)，行政，財(cái)務(wù)等），評(píng)估不可能做到客觀，只能憑經(jīng)理人員的”一念之差”；于是員工就會(huì)多有抱怨。即使是能量化的，因?yàn)楸涣炕笜?biāo)給困，有的員工就不惜鋌而走險(xiǎn)，損害公司利益，譬如有些銷售人員的假銷售，寅吃卯糧等。我就聽到過一位朋友提到過一家公司從中國(guó)區(qū)總裁的層面做假合同的事情（簽訂合同，完成指標(biāo)，然后以種種原因退貨…動(dòng)輒幾千萬(wàn)幾億的合同呀…生產(chǎn)出來(lái)的東西就那么退回在庫(kù)房里…駭人聽聞…）
扯了扯去，就是想說明，績(jī)效考核不能反映員工真實(shí)績(jī)效，甚至妨礙員工提高績(jī)效，損害公司利益。
其實(shí)扯這些沒用，是在圈子里兜…
換一個(gè)角度來(lái)想，公司為什么要搞年終獎(jiǎng)，要搞績(jī)效考評(píng)？
我覺得無(wú)非是想通過激勵(lì)員工來(lái)提高公司業(yè)績(jī)并發(fā)展員工。
但年終獎(jiǎng)能激勵(lì)員工嗎？Maybe。
那金錢是唯一激勵(lì)員工的方式嗎？ Absolutely Not！
而現(xiàn)行的年終獎(jiǎng)制度基于的假設(shè)是：”金錢是激勵(lì)員工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。
這是多么地大錯(cuò)特錯(cuò)…
不但年終獎(jiǎng)制度是錯(cuò)的，績(jī)效考核，目標(biāo)管理統(tǒng)統(tǒng)錯(cuò)了。
正如戴明所建議的那樣："廢除目標(biāo)管理、數(shù)字管理法及數(shù)值目標(biāo)，代之以領(lǐng)導(dǎo)"。
幫助員工追求卓越，進(jìn)而能服務(wù)于公司的利益，是領(lǐng)導(dǎo)者不可推脫的責(zé)任。
領(lǐng)導(dǎo)者必須艱苦卓絕地，持續(xù)不斷地”指引、指導(dǎo)、傳授、激勵(lì)、反饋…”。
如果想依賴其它因素，那就是領(lǐng)導(dǎo)者的逃避責(zé)任。
激勵(lì)考核方案 篇3
為認(rèn)真貫徹執(zhí)行教育局30號(hào)文件精神，，正確評(píng)價(jià)全校教職工的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，督促教職工提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，為其調(diào)整崗位、工資以及聘任、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)等提供依據(jù)，根據(jù)中心《關(guān)于做好20xx年度考核工作的實(shí)施辦法》的精神，結(jié)合我校實(shí)際情況，特制定本方案。
一、考核的原則
（一）客觀公正、民主公開、注重實(shí)績(jī)的原則。
（二）領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評(píng)議相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合、平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合的原則。
（三）考真考實(shí)、簡(jiǎn)便易行的原則。
二、考核的范圍
全校在編在崗的教職工。
三、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)
1、教職工的年度考核內(nèi)容包括：德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。
德：是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)，對(duì)師德考核不合格的實(shí)行一票否決制。
能：是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力。
勤：是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。
績(jī)：是指工作數(shù)量、質(zhì)量、效率和所取得的成績(jī)。
廉：是指廉潔自律方面的表現(xiàn)。
2、考核標(biāo)準(zhǔn)以本校教職工的崗位職責(zé)和年度目標(biāo)工作任務(wù)完成情況為基本依據(jù)。
“教師任職情況的考核”根據(jù)考核評(píng)價(jià)的分值確定優(yōu)秀比例和名次順序，
被確定為年度考核優(yōu)秀等次人員應(yīng)在“教職工職業(yè)道德情況考核”優(yōu)秀人員內(nèi)產(chǎn)生，并控制在鄉(xiāng)中心下達(dá)指標(biāo)額度之內(nèi)。
3、年度考核等次分為“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個(gè)等次，各等次的基本標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行上級(jí)文件精神。
四、考核程序及辦法：
1、成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，制定考核工作實(shí)施方案。（XX年3月4日）：
2、召開全體教師會(huì)議，公布考核實(shí)施方案，被考核人員進(jìn)行個(gè)人總結(jié)，填寫《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》進(jìn)行民主測(cè)評(píng)。
3、考核小組審核打分（3月5日）：考核工作小組根據(jù)民主測(cè)評(píng)結(jié)合被考核人的表現(xiàn)討論確定考核等次。
4、優(yōu)秀考核名單公示征詢意見（3月5-6日）：由考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)議確定年度考核優(yōu)秀的人員名單，在學(xué)校張榜公示征詢意見。
7、考核結(jié)果通知被考核人確認(rèn)簽字（3月6日）：被考核人需在《年度考核登記表》上簽名。
8、考核結(jié)果匯總材料上報(bào)鄉(xiāng)教育中心（3月6日）：包括20xx年度考核小組領(lǐng)導(dǎo)成員名單、年度考核工作方案，20xx年度考核登記表。相關(guān)材料進(jìn)行整理存檔，考核工作結(jié)束。
激勵(lì)考核方案 篇4
1、年底雙薪制：只要員工仍然在崗，無(wú)論公司的業(yè)績(jī)以及其個(gè)人的表現(xiàn)如何，都能享受到這種年終福利。發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開透明的，每個(gè)人的基本工資水平?jīng)Q定了其最終能拿到的具體數(shù)額。一般為多發(fā)1—2個(gè)月的薪水，即每年拿到13個(gè)月或14個(gè)月的薪水。但也有些效益較好的企業(yè)會(huì)發(fā)放15個(gè)月甚至16個(gè)月的薪水。
民營(yíng)企業(yè)較少采用這種模式，即使有，一般也只針對(duì)企業(yè)關(guān)鍵的員工。這種模式激勵(lì)意義不大，企業(yè)采用這種發(fā)放年終獎(jiǎng)的方式，更多的是出于關(guān)懷的角度。
2、績(jī)效考核：指根據(jù)個(gè)人年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果以及公司的業(yè)績(jī)結(jié)果，來(lái)發(fā)放的績(jī)效獎(jiǎng)金。大部分公司的績(jī)效考核規(guī)則都是公開的，許多都會(huì)通過績(jī)效合同，與員工進(jìn)行事先的明確約定，根據(jù)年終業(yè)績(jī)的完成情況進(jìn)行打分，不同的分值對(duì)應(yīng)不同的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)。企業(yè)常用的績(jī)效考核方式有目標(biāo)管理法、計(jì)分法（KPI）等。
通過績(jī)效考核的方式頒發(fā)年終獎(jiǎng)金已經(jīng)成為趨勢(shì)，因?yàn)閷⒛繕?biāo)與獎(jiǎng)金掛鉤，既幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)了短期目標(biāo)，體現(xiàn)了公司的價(jià)值觀，也有效地減少了企業(yè)成本的壓力。同時(shí)，由于績(jī)效考核方式是公開、公平、透明的，也有利于激勵(lì)員工的積極性。
3、隱性紅包：有些企業(yè)可能在雙薪之外，再對(duì)一些關(guān)鍵崗位的員工給出紅包；還有一些企業(yè)則沒有固定年終獎(jiǎng)發(fā)放模式，由老板決定給出數(shù)量不一的紅包。一般紅包的數(shù)額都是隱秘的，能否拿到紅包、紅包數(shù)額的多少可能取決于老板對(duì)員工的印象、工作成績(jī)、資歷等多種因素，具有不確定性。這種模式可能更多的是在民企采用。
激勵(lì)考核方案 篇5
為酬本公司員工一年來(lái)的辛勤工作，特制定本方案：
1、各部門經(jīng)理按照公司要求對(duì)下屬員工做好年終考核工作?？己私Y(jié)果分為：優(yōu)秀、好、良好、一般、較差五個(gè)等級(jí)，對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)分別為：1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。
2、年終考核各等級(jí)占部門員工總?cè)藬?shù)的比例分別為：優(yōu)秀約為10，好約為40，良好約為30，一般約為15，較差約為5（具體名額分配見附表一）。
3、年終獎(jiǎng)基數(shù)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)和獲得資格認(rèn)定：
員工類別
入職時(shí)間
年終獎(jiǎng)基數(shù)
公司普通員工
（指副經(jīng)理級(jí)以下的員工）
20xx年6月30日前
600
20xx年9月30日前
300
20xx年10月31日前
200
20xx年12月31日前
100
科級(jí)以上人員
副經(jīng)理
4000
科級(jí)
3000
副科級(jí)
20xx
另：屬下列情況之一者，雖入職時(shí)間符合上述條件但年終獎(jiǎng)金基數(shù)均為100元：
①在20xx年時(shí)間范圍內(nèi)事假超過兩周者；
②在20xx年時(shí)間范圍內(nèi)病假超過一個(gè)月者；
③在20xx年時(shí)間范圍內(nèi)遲到、早退累計(jì)達(dá)8小時(shí)者；
④在20xx年時(shí)間范圍內(nèi)曠工1天者；
⑤在20xx年時(shí)間范圍內(nèi)受行政記過以上處分者；
⑥在20xx年時(shí)間范圍內(nèi)工作不努力不盡責(zé)，多次受到批評(píng)或處罰者；⑦20xx年度內(nèi)離職者。
4、本年度年終獎(jiǎng)的發(fā)放按員工本人年終獎(jiǎng)的基數(shù)乘以年終考核結(jié)果所對(duì)應(yīng)的系數(shù)，計(jì)算公式為：
年終獎(jiǎng)金=基數(shù)×考核系數(shù)
5、“最佳員工”年終獎(jiǎng)為1000元，“優(yōu)秀員工”獎(jiǎng)為800元?！白罴褑T工”獎(jiǎng)和“優(yōu)秀員工”獎(jiǎng)與年終獎(jiǎng)不兼得，以額高的獎(jiǎng)金為準(zhǔn)。
6、本年度內(nèi)員工的考勤紀(jì)錄、工作紀(jì)律考核和質(zhì)量考核結(jié)果與員工的年終考核系數(shù)及年終獎(jiǎng)掛鉤，具體要求見《年終員工考績(jī)表》及參照20xx年01號(hào)通知內(nèi)容。
7、要求各部經(jīng)理嚴(yán)格按照考核結(jié)果審定員工考核等級(jí)，行政部人力資源主管認(rèn)真核定員工勞動(dòng)紀(jì)律考核記錄以及入職日期，認(rèn)真做好本年度年終獎(jiǎng)發(fā)放工作。
8、20xx年二季度以后錄用的員工不得參加“最佳員工”、“優(yōu)秀員工”的評(píng)選。
附表：各部門考核等級(jí)名額分配表
部門
人
數(shù)
優(yōu)
秀
好
良好
一
般
較
差
最佳
員工候選
優(yōu)秀
員工候選
系數(shù)
1.3
1.1
1
0.8
0.5
激勵(lì)考核方案 篇6
公共衛(wèi)生工作是當(dāng)前衛(wèi)生改革中的重中之重，只有充分認(rèn)識(shí)建立一支優(yōu)質(zhì)高效的公共衛(wèi)生服務(wù)隊(duì)伍，才能保障和提高國(guó)家發(fā)展公共衛(wèi)生的目的，才能體現(xiàn)黨和政府惠及民生的執(zhí)政理念，起到認(rèn)真貫徹預(yù)防為主、控制疾病、關(guān)注和解決百姓健康水平的重要意義。
為了使我院的公共衛(wèi)生工作開展的有章、有序、成效顯著，盡心、盡職、盡責(zé)，結(jié)合我院實(shí)際特制訂公共衛(wèi)生人員工作績(jī)效考核及工資報(bào)酬解決方案。
自我縣公共衛(wèi)生工作啟動(dòng)以來(lái)，院領(lǐng)導(dǎo)就高度重視，親自掛帥、副院長(zhǎng)分管，并成立了公共衛(wèi)生科室由曾國(guó)武任科長(zhǎng)，全面負(fù)責(zé)安排、協(xié)調(diào)公共衛(wèi)生工作。高耿和林述豪負(fù)責(zé)慢性病管理，林小花負(fù)責(zé)檔案管理、信息報(bào)表工作。丁明欽負(fù)責(zé)0-6歲兒童保健管理。林品玉負(fù)責(zé)孕產(chǎn)婦隨訪及婦幼保健管理。林婷婷負(fù)責(zé)老年人管理，郭鵬負(fù)責(zé)重癥精神病管理，高雄鷹負(fù)責(zé)健康教育、衛(wèi)生監(jiān)督及組織管理。曾國(guó)武負(fù)責(zé)預(yù)防接種、傳染病及重大公共突發(fā)事件。公共衛(wèi)生人員待遇分為工資與績(jī)效掛鉤辦法， 基本工資不低于同等臨床醫(yī)務(wù)人員水平。
兒童保健項(xiàng)目考核辦法:排名全縣前五名按本項(xiàng)目總經(jīng)費(fèi)的15%撥付 ，排名5-8名按10%撥付、排名后三名按5%撥付。另兒童項(xiàng)目化驗(yàn)檢查費(fèi)用由院方、化驗(yàn)室、及項(xiàng)目執(zhí)行人三方共同合理分配另計(jì)。
計(jì)劃免疫項(xiàng)目；傳染病、死亡等報(bào)病費(fèi)按人次提取一元，二類疫苗普打接種按每針次0.5元給予提取。門診考核辦法：一類疫苗接種按接種針次每針2元給予撥付，二類疫苗接種按衛(wèi)生院分配方案執(zhí)行。接種本內(nèi)容項(xiàng)目填寫如缺項(xiàng)等問題影響計(jì)劃免疫工作排名，遲到、早退、曠工、私采疫苗等，院方將按制度執(zhí)行扣除相應(yīng)經(jīng)費(fèi)。
婦幼保健項(xiàng)目考核：工資院方規(guī)定的檔案工資發(fā)放，隨訪經(jīng)費(fèi)歸本人。排名前5名撥付全額經(jīng)費(fèi)，排名中間撥付經(jīng)費(fèi)70%，后三名不予撥付經(jīng)費(fèi)。公共其它人員工資按院方檔案工資發(fā)放。項(xiàng)目管理：如慢性病、老年人、精神病、健康教育項(xiàng)目共作。排名前5名按10%提取，排名中間按5%提取。排后三名不予獎(jiǎng)勵(lì)。
以上分配方案及激勵(lì)措施做為本院主要考核依據(jù)。如有不妥之處望上級(jí)給予指正，我們將更好的改進(jìn)。
激勵(lì)考核方案 篇7
6、打荷人員考評(píng)應(yīng)變能力（什么菜用什么碟子，用什么裝盤）。
7、蒸菜考評(píng)雞汁蒸蘿卜絲、肉餅蒸雞蛋。
三、評(píng)委的職責(zé)與要求
1、 本次活動(dòng)將本著公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)方式，采取抽簽的
形式進(jìn)行。
2、 評(píng)委采用5人進(jìn)行打分，去掉最高分和最低分，余下
3人的平均分?jǐn)?shù)乘以70%（個(gè)人技術(shù)特長(zhǎng)）加上平時(shí)工作表現(xiàn)分乘以30%，即為最后的總成績(jī)。
3、 規(guī)定時(shí)間內(nèi)不能完成操作過程的扣除總成績(jī)的20%。
4、 評(píng)委在評(píng)分時(shí)不能隨意亂打分，做記號(hào)，否則此菜不
予評(píng)分。
5、 考核不寫姓名，只有編號(hào)，評(píng)總分時(shí)公布員工姓名、
成績(jī)。
注：檔口及鴨霸王廚師考核在食街廚房進(jìn)行；其余廚師在金閣廚房進(jìn)行，原材料由2F準(zhǔn)備，不準(zhǔn)自帶原料，否則將給予扣分。赴蘇州交流學(xué)習(xí)3名廚師，回酒店之后再進(jìn)行考核。凡未參加此次考核的廚師一律作棄權(quán)處理。