以下是由欄目小編為你整理的《員工績效考核管理方案》。知識給人以分量，行動給人以光澤，在平平淡淡的學習、工作、生活中。我們都需要做好萬全的方案計劃，方案要從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體。敬請您閱讀并收藏本文！
員工績效考核管理方案 篇1
1.0目的
規(guī)范員工績效考評工作，確保公平、公正、公開考評員工。
2.0適用范圍
適用于實業(yè)公司全體員工的績效考評工作。
3.0職責
3.1部門經(jīng)理負責對部門員工工作績效的考評工作；
3.2公司總經(jīng)理負責對部門工作績效的考評工作;
3.3行政部負責將各部門考評結(jié)果匯總，提出績效考核建議；
3.4總經(jīng)辦主任負責審核各部門績效考核情況；
3.5公司總經(jīng)理負責維護績效考核的公正、公平、公開性并審批績效考核建議。
4.0程序
4.1 績效考核的原則
1)公正客觀的原則；
2)全面的原則；
3)準確的原則；
4)及時的原則；
5)節(jié)約的原則；
6)便于操作的原則。
4.2績效考核的衡量標準
1)工作行為；
2)工作成果；
3)工作能力；
4)工作態(tài)度。
4.3績效考評體系及構(gòu)成
4.3.1績效考評體系
1)操作規(guī)程是惟一考評依據(jù)；
2)考評結(jié)果與工資、獎金掛鉤；
3)考評結(jié)果與行政獎罰掛鉤；
4)考評結(jié)果與晉升、調(diào)職、降級掛鉤；
5)考評結(jié)果允許進行行政復(fù)議。
4.3.2績效考評體系的構(gòu)成
績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構(gòu)成。
4.4工資構(gòu)成及發(fā)放
4.4.1工資構(gòu)成
工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼
說明：
員工及基層、中層管理員工的考評工資基數(shù)=30%*崗位工資總額
高層管理員工的考評工資基數(shù)=50%*崗位工資總額
4.4.2考評工資發(fā)放方式
4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發(fā)放
采取“當月考核，當月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下：
考評工資=考評工資基數(shù)*考評分對應(yīng)的核發(fā)比例
4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發(fā)放
在年底根據(jù)目標考核情況，按照(新聞實業(yè)公司～年目標考核管理辦法)進行核發(fā)。
4.4.3考評工資核發(fā)比例
考評分 個人考評工資核發(fā)比例
≥95 100%
60≤考評分﹤95 考評分/95*100%
考評分﹤60 0
4.5考核指標體系
附表一(新聞實業(yè)公司績效考核指標體系)
4.6考評辦法
4.6.1考評關(guān)系
公司總經(jīng)理 部門經(jīng)理
部門經(jīng)理 主管 員工
4.62、周檢、月檢
考評人員每周、每月不定時對被考評員工工作進行綜合評分，并將考評結(jié)果于記錄在部門工作檢查表中；
4.6.3抽檢
公司質(zhì)檢專員(物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任)不定時對各部門各崗位進行抽檢，并將抽檢結(jié)果記錄在抽檢工作表中。抽檢結(jié)果于次日報行政部核實，無異議后按正常程序處理。并記入月底績效考評統(tǒng)計中。
4.7統(tǒng)計辦法
4.7.1原則上實行兩級審核制度，即由公司根據(jù)部門工作計劃完成情況對部門實施考核，再由部門對部門員工工作完成情況進行考核。
4.7.2半年考評總分的統(tǒng)計方法：
半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%
4.7.3年終考評總分的統(tǒng)計方法：
年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%
4.8考評流程
4.8.1每月5日之前各部門統(tǒng)計員工的考評分數(shù)，交由行政部計算員工當月考評工資；
4.8.2行政部負責對((半)年度考評分數(shù)統(tǒng)計表)進行統(tǒng)計，行政部負責核算高層管理人員的年終獎金，并于年底發(fā)放。
4.8.3對申請復(fù)議的員工分數(shù)，5個工作日內(nèi)給予回復(fù)，在復(fù)議結(jié)果未定之前，原分數(shù)繼續(xù)有效，經(jīng)復(fù)議的分數(shù)為最終分數(shù)。如有差額，分數(shù)計入次月月檢分數(shù)。
4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評情況計入人事檔案，并歸檔保留(部門月檢分數(shù)統(tǒng)計表)、(部門(半)年度考評分數(shù)統(tǒng)計表)。
4.9績效考評紀律
4.9.1考評人員在考評時，應(yīng)獨立檢查、判斷、思考、打分，上司不得干涉其評分，只能在復(fù)核時與考評人員商討，意見不統(tǒng)一時，需在備注欄中說明。
4.9.2考評人員必須依照(新聞實業(yè)公司績效考核指標體系)進行評分，嚴禁隨意評分。
4.9.3考評中如發(fā)現(xiàn)考評項目有漏項或表述不清時，應(yīng)及時向行政部反映，由行政部及時進行補充，考評人員不得按照自己的理解進行評分。
4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政處罰，并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。
5.0本辦法自～年1月1日起執(zhí)行。
員工績效考核管理方案 篇2
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
（1）領(lǐng)導能力（2）部屬培育
（3）士氣（4）目標達成
（5）責任感（6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。
(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤。
(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
員工績效考核管理方案 篇3
為加強物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果，充分調(diào)動員工履行崗位職責的積極性，特制定本績效考核辦法。
一、考核原則
1、通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得收入的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力；
2、堅持公平、公正，注重實績原則；
3、以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合。
4、定性與定量考核相結(jié)合。
二、組織領(lǐng)導
由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導部門做好員工考核工作。各部門負責組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
三、考核對象
除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。
四、考核內(nèi)容
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核，折算計分。
2、部門年度評議（30分）。
部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責任心、勞動紀律遵守情況、團結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復(fù)扣分和加分。
五、年度考核時間
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進行考核。
2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心xx年度員工考核表》。
3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。
4、各部門對相關(guān)數(shù)據(jù)進行匯總統(tǒng)計報員工考核工作小組；各部根據(jù)員工考核小組意見填寫《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容；
5、各部將員工考核結(jié)果報物業(yè)管理中心辦公室。
6、部門經(jīng)理向個人反饋考核意見。
七、考核等級
（一）考核等級：優(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優(yōu)秀比例不超過10%。（二）出現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：
1、工作責任心差，不能勝任工作者；
2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實者；
3、本年度內(nèi)，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者；
4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者；
5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
八、考核結(jié)果激勵與處罰
1、非學校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同，學校事業(yè)編制人員考核不合格按照學校有關(guān)規(guī)定處理。2、考核結(jié)果與評選先進、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
九、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行，由物業(yè)管理中心辦公室負責解釋。
員工績效考核管理方案 篇4
第一章總則
1、適用范圍：
本方案適用xx餐飲管理有限公司（以下簡稱“公司”）所有員工。
2、考核目的：
通過績效考核將經(jīng)營計劃分解落實為每一個員工的具體工作，確保公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)；
通過績效考核加強上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；
通過績效考核，提高全體員工的工作積極性、創(chuàng)造性和崗位技術(shù)水平，從而有效提升公司整體實力。
3、考核原則：
①公平、公正，統(tǒng)一標準；
②定性與定量相結(jié)合；
③以日常記錄和客觀事實為依據(jù)。
第二章考核組織管理
1、成立考評領(lǐng)導小組，其組成如下：
負責人：xx
成員：xx
2、對確認考評嚴重失實的考評人，將取消其考核資格。在自評欄中的分值如與主管考核的分值有較大差異，經(jīng)查實后將做嚴肅處理。
考核方法
1、考核周期
考核分為月度考核和年度考核。
月份前完成。
2、考核關(guān)系
考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象在不同的考核中對應(yīng)不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見表。
3、考核內(nèi)容主要包括績效、態(tài)度、能力。
（1）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：
A、任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果，每個崗位都有對應(yīng)崗位職責的任務(wù)績效指標。
B、管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。
C、周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團隊合作精神的發(fā)揮。
（2）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。
（3）能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。
4、考核方法和等級
考核方法：自評（10%）上級主管（70%）代表（20%）
設(shè)定等級為：A 、B、C、D四級。優(yōu)秀比例原則上不超過10%，不合格比例原則上不超過5%。
等級（項）：A B C D
含義：優(yōu)秀良好合格不合格
注：優(yōu)秀、良好、合格者分別給予不同幅度的年終獎金，不合格者扣除全年獎金。
第三章月度考核
1、餐廳負責人的月度考核見下表：
2、其他員工的月度考核見下表：
第四章個人年度考核
1、個人年度考核對象
以下員工不參加考核：新入職員工及有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準可以不參加年度考核。
2、個人年度考內(nèi)容
年度考核是在對個人全年各月考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，結(jié)合考核期間的所有的表現(xiàn)，總結(jié)得出個人年度綜合考核結(jié)果。
3、個人年度考核流程
①每年x月x日，由公司組織一年一度的績效考核。
②各餐廳經(jīng)理在每年月—日匯總被考核人的評分。
③由公司考評小組組織各餐廳經(jīng)理在每年月—日進行年度績效質(zhì)詢會對其考核結(jié)果進行質(zhì)詢。
④考核結(jié)果報公司總經(jīng)理質(zhì)詢、批準，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。
⑤將考核結(jié)果與獎懲決定
⑥對結(jié)果有疑問的，在結(jié)果公布起3日內(nèi)向上級里領(lǐng)導提出異議
⑦對存在異議的員工進行解釋或復(fù)評，并向員工反饋
⑧公布最終考評情況，考評結(jié)束
員工績效考核管理方案 篇5
一、根據(jù)排班、按時到崗，必須按崗位規(guī)定著裝，佩帶名牌，保持儀表儀容整潔。
二、服從領(lǐng)導，服從分配。嚴格按照星級標準，程序進行，對客服務(wù)，主動熱情，規(guī)范化操作。
三、工作時間內(nèi)，不得擅離崗全，不得看書，看報，做與工作無關(guān)的事項。
四、每周組織業(yè)務(wù)培訓一次，時間為二小時，每月考評一次與工資掛釣。
五、準時參加餐前會，按要求做好工作。
六、不得在餐廳內(nèi)吸煙，吃東西，梳頭、嬉鬧、化妝。
七、不得在餐廳內(nèi)講臟話，不得辱罵客人，同事。
八、服務(wù)時必須講普通話，不得竊竊私語，交頭接耳。
九、不得使用工作電話談私事，上班時手機不允許帶在身上。
十、服務(wù)人員不得坐在前廳的3-7號桌的客用椅子。
十一、不得私拿和私用餐廳服務(wù)用品，損壞公物需按規(guī)定加倍懲罰。要自覺維護餐廳設(shè)備和服務(wù)用品。
十二、服務(wù)人員不允許帶大包和不透明的包進入后場（除錢包、化妝包外）。下班時間，工作人員不允許走后門。
十三、做好部門計劃衛(wèi)生，日常衛(wèi)生及個人衛(wèi)生，隨時保持服務(wù)區(qū)的清潔衛(wèi)生和個人衛(wèi)生。
十四、值臺包間服務(wù)員不允許出包間，如客人要求出包間，應(yīng)站在門口。（以便客人招呼）
十五、公司規(guī)定工作人員及服務(wù)人員辭職，須提前一個月書面申請。如擅自離開視同曠工處理。
十六、員工假期定為每月二天，根據(jù)營業(yè)情況安排輪休時間。
十七、員工的病、身假，要提前告知領(lǐng)班，如有特殊情況核實后再作處理。
十八、上班時間服務(wù)員會客時間不能超過五分鐘，不能把自己的朋友帶入包間聊天。
十九、在餐廳內(nèi)不允許奔跑，要輕快的走路。
二十、值班人員要做好值班工作，保持工作范圍清潔，遵守值班制度。
儀表儀容
頭發(fā)服務(wù)員上班時長發(fā)一定要盤起來，經(jīng)常洗頭，保持頭發(fā)清潔，無頭屑，無異味。
面部化淡妝，要求得體，不得濃妝艷抹。
手保持清潔，不能留長指甲，不能涂有色指甲油。
飾物不戴夸張項鏈，耳環(huán)：不許戴戒指、手鏈。
工作服穿工作服時要求整潔，無油污，無缺損。佩戴工號名牌，穿裙子時，應(yīng)穿長筒肉色絲襪。
腳穿平跟成坡跟皮鞋，布鞋。鞋的顏色一般為黑色，皮鞋要擦亮。
洗澡彩勤洗澡，洗頭發(fā)，保持體味清新。
餐飲部服務(wù)員考勤和評分標準
1、出勤情況4分11、賓客投訴10分
2、儀表儀容4分12、三輕工作2分
3、餐前準備4分13、值臺8分
4、服從分配8分14、主動服務(wù)2分
5、擺臺規(guī)格2分15、正確結(jié)帳2分
6、愛護餐具2分16、恢復(fù)臺面4分
7、餐前會4分17、餐后結(jié)束工作4分
8、崗位要求8分18、無扎堆閑聊8分
9、服務(wù)程序8分19、計劃衛(wèi)生8分
10、微笑服務(wù)6分20、培訓2分
附：錯上菜或錯設(shè)訂單，按菜肴零售價賠償。私拿飲料、食品等，按零售價五倍賠償。
員工績效考核管理方案 篇6
一、考核目的
為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度
(一)為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)
(二)為公司員工晉升提供資料
(二)為公司員工培訓工作提供方向
(三)促進公司與員工之間的溝通、交流
二、考核原則
(一)公開性原則
應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。
(二)客觀性原則
用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結(jié)精神。
(三)與目標管理相結(jié)合的原則
目標考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標考核的結(jié)果。
三、考核范圍
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子(分)
公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條 考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子(分)公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻;另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。
一、部門、下屬子(分)公司評分
按照粵豐集團子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進行考核評分。
二、崗位評分
(一)崗位目標考核
一、確定崗位目標
根據(jù)集團公司確定的部門、下屬子(分)公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。
二、擬定工作計劃
根據(jù)確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預(yù)計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。
三、目標執(zhí)行情況檢查
個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。
四、困難處理
目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)根據(jù)該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。
1. 該問題僅屬個別問題，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
2. 確實由于外部因素或內(nèi)部暫時不可解決的因素公司做出的目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調(diào)整年度目標值。但應(yīng)由直接主管批準，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時間為每年第二季度末。 (二)崗位業(yè)績評價
根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。
三、評分方式
(一)一般管理人員評分方式
1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的30%。
3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。
4. 人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子(分)公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。
(二)一般工作人員評分方式
1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的50%。
3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的`20%。
第三條 考核安排
一、考核小組
在公司職能部門，由部門負責人組織;在下屬子(分)公司，由公司負責人組織。
二、考核時間
對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。
三、考核注意事項
在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照A級的占8%(95——100分)、B級的占12%(90-94分)、C級的占60%(80-89分)，D級的占15%(75-75)分，E級的占5%的比例進行，允許有適當調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加;相反如果部門業(yè)績較差，那么D、E級的比例可以適當增加。
四、考核面談
個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。
五、考核結(jié)果反饋
考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi)，不服者準予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績。
六、考核結(jié)果運用
根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。