薪酬工作計劃 篇1
作為現(xiàn)代社會中一個不可或缺的組成部分，薪酬福利一直是員工關(guān)注的重點。因此，企業(yè)需要制定一個全面的薪酬福利工作計劃，以滿足員工的需求，并為公司的長期發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。
一、制定工作計劃的目的
制定薪酬福利工作計劃的目的是幫助企業(yè)吸引高素質(zhì)的人才，留住優(yōu)質(zhì)的員工，提高員工的生產(chǎn)力和工作效率，維護職業(yè)道德和激勵員工的積極性，從而實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。
二、薪酬福利工作計劃的內(nèi)容
薪酬福利工作計劃包括以下幾個方面：
1.薪酬制度
薪酬制度是企業(yè)為員工提供的一種直接收益。通過制定合理的薪酬制度，企業(yè)可以吸引和留住優(yōu)秀的人才。對于不同崗位的員工，要根據(jù)其工作職責和所需技能制定不同的薪酬標準。
2.獎金計劃
通過發(fā)放獎金，可以激勵員工努力工作，提高生產(chǎn)力和工作效率。獎金可以設(shè)置為個人獎和團隊獎，以表揚員工的突出表現(xiàn)并鼓勵員工合作。
3.福利待遇
福利待遇是企業(yè)提供給員工的一種非直接收益。企業(yè)可以提供健康保險、養(yǎng)老保險和其他相關(guān)的福利待遇來吸引和留住優(yōu)秀的人才。此外，還可以提供具有吸引力的職業(yè)發(fā)展機會，并為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機會，以提高工作技能和職業(yè)素養(yǎng)。
4.工作條件
良好的工作條件可以提高員工的工作效率和生產(chǎn)力。企業(yè)應(yīng)該制定一些措施來改善員工的工作環(huán)境，如提供舒適的辦公室空間、吸音設(shè)備和合適的工作時間安排。此外，員工還應(yīng)該得到足夠的休息時間和假期。
5.員工關(guān)懷
企業(yè)應(yīng)該采取各種措施來關(guān)懷員工的生活和工作，如組織豐富多彩的員工活動、提供健身設(shè)施和職業(yè)生涯指導(dǎo)等。此外，企業(yè)還應(yīng)該盡可能地幫助員工解決生活中的問題，如住房、子女教育和旅游等。
三、薪酬福利工作計劃的執(zhí)行
薪酬福利工作計劃的執(zhí)行包括以下幾個方面：
1.溝通并落實計劃
企業(yè)應(yīng)該與員工溝通計劃，并確保員工理解計劃的內(nèi)容和目的。對于員工反饋的問題和建議，企業(yè)應(yīng)該積極地回應(yīng)和解決。
2.制定詳細的計劃細則
企業(yè)應(yīng)該在制定計劃時保證詳細有效，確定具體可行的實施方案，并且對于計劃執(zhí)行中出現(xiàn)的問題做好風(fēng)險控制和應(yīng)對方案。
3.建立績效考核機制
企業(yè)應(yīng)該建立績效考核機制，以評估員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績，保證獎勵和福利的公正和透明性。
4.審查并調(diào)整計劃
企業(yè)應(yīng)該定期審查計劃，根據(jù)情況進行相應(yīng)的調(diào)整，確保計劃的有效性和合理性。
四、結(jié)語
一個全面的薪酬福利工作計劃可以讓企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的人才，提高員工的工作效率和生產(chǎn)力，并為企業(yè)的長期發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)必須認真制定和執(zhí)行一份全面貼心的薪酬福利工作計劃。
薪酬工作計劃 篇2
一、市場部職能：
市場部直接對銷售總經(jīng)理負責，是企業(yè)的靈魂，其工作職能在生產(chǎn)、銷售、服務(wù)中的作用十分重要，是銷售環(huán)節(jié)核心的組成部分，作為市場部，重要的工作是協(xié)助總經(jīng)理收集、制訂、執(zhí)行。衡量市場部工作的標準是：銷售政策、推廣計劃是否科學(xué)、執(zhí)行力度是否嚴謹。
1市場部作用：
直接對總經(jīng)理負責，協(xié)助總經(jīng)理進行市場策劃、銷售計劃的制定和實施。
督促銷售部對銷售計劃進行事實。
全面協(xié)調(diào)各部門工作職能。
是企業(yè)的靈魂。
2市場部工作標準：
準確性
及時性
協(xié)調(diào)性
規(guī)劃力
計劃性
執(zhí)行力
3市場部工作職能：
制定年度銷售工作計劃、季度銷售工作計劃、協(xié)助銷售部執(zhí)行。
協(xié)調(diào)各部門特別是研發(fā)生產(chǎn)部的協(xié)調(diào)工作。
組織銷售部進行系列培訓(xùn)。
監(jiān)控銷售成本、對銷售區(qū)域人員指導(dǎo)性的增減、調(diào)控
制定、督促、實施必要的銷售推廣。
專賣店形象的管理、建設(shè)、導(dǎo)購、督導(dǎo)的培訓(xùn)。
銷售客戶檔案統(tǒng)計、歸納、整理。
全面收集銷售、市場信息，篩選整理形成方案上交相關(guān)部門
二、市場部年度工作計劃
1制定20xx年銷售工作計劃：科學(xué)嚴謹?shù)钠饰霈F(xiàn)有市場狀況和銷售狀況，揚長避短、尋求機會、制定20xx年市場部和銷售部工作任務(wù)和工作計劃。
2實行精兵簡政、優(yōu)化銷售組織架構(gòu)：認真分析了解目前銷售部組織架構(gòu)、根據(jù)市場情況合理性、在市場精耕的前提下，精兵簡政、調(diào)整局部人員、控制銷售成本、挖掘人員潛力、激發(fā)工作熱情、感受工作壓力、努力作好各自市場銷售工作。
3嚴格實行培訓(xùn)、提升團隊作戰(zhàn)能力：
集中培訓(xùn)、努力使所有員工充分掌握公司銷售政策、產(chǎn)品知識、應(yīng)用技術(shù)知識、營銷理論知識，形成學(xué)習(xí)型團隊、競爭型團隊、創(chuàng)新型團隊。
品知識系統(tǒng)培訓(xùn)
銷知識系統(tǒng)培訓(xùn)
業(yè)執(zhí)行標準培訓(xùn)
“從優(yōu)秀到左卓越”――企業(yè)人在企業(yè)自律守則培訓(xùn)
售人員職業(yè)道德培訓(xùn)
售人員必備素質(zhì)培訓(xùn)
用技術(shù)及公司產(chǎn)品培訓(xùn)（應(yīng)用中心或工程師培訓(xùn)）
4科學(xué)市場調(diào)研、督促協(xié)助市場銷售：
市場部的核心工作就是協(xié)助、指導(dǎo)銷售部和各區(qū)域不斷的提升品牌力、鞏固銷售力。因此，市場部只有不斷的了解市場、拜訪市場、調(diào)研競品、分析原因、找出差距、并針對各區(qū)域?qū)嶋H情況匯報總經(jīng)理、并給予各區(qū)域給予明確的指導(dǎo)銷售思想、思路、方法。以上都以表格形式，各區(qū)域經(jīng)理必須按月完成
5協(xié)調(diào)部門職能、樹立良好企業(yè)文化：
行政人事部：行政人事部門的功能和職責就是直接對總經(jīng)理負責、協(xié)調(diào)各部門工作、建立完整的人事檔案，制定科學(xué)的人才競爭獎懲機制，考察各部人員工作情況，在市場部的建議和科學(xué)的數(shù)字、事件、和市場情況下，不斷為企業(yè)儲備人才，挖掘銷售人員潛力，致力于銷售的提高和市場的發(fā)展。
研發(fā)部生產(chǎn)部：研發(fā)生產(chǎn)部門的職責是以市場需求為導(dǎo)向，通過市場需求，不斷優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品功能、把握產(chǎn)品質(zhì)量、嚴格推行ISO―20xx質(zhì)量體系，向市場推出競爭力產(chǎn)品。因此，市場部每月都會給出市場信息、競品信息、銷售情況信息，使該部門能及時、客觀、科學(xué)把握市場新動態(tài)、航標，在不斷調(diào)整自身產(chǎn)品不足之處的同時，并為企業(yè)研發(fā)、生產(chǎn)適合客戶和市場需求的好產(chǎn)品來贏得市場和客戶。
銷售部：銷售部是企業(yè)的先鋒部隊、是貼近市場的偵察兵、是企業(yè)發(fā)展的硬武器。他們的職責就是不斷的開拓銷售通路、尋求最適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略合作伙伴，不斷的把企業(yè)的產(chǎn)品推向市場、同時向市場提供科學(xué)的前沿信息，而市場部在捕捉市場信息的前提下，結(jié)合企業(yè)實際情況，制定強有力的市場方案和銷售策略，最有力的樹立企業(yè)“靈魂”的作用。
財務(wù)部：直接對總經(jīng)理負責，如果說市場部是“靈魂”、銷售部是“先鋒”、是“轟炸機”，那財務(wù)部則是企業(yè)的“大閘”、是企業(yè)運作、健康發(fā)展的“動脈”，它的職責是制定企業(yè)科學(xué)年度預(yù)算、結(jié)算，把屋企業(yè)的贏利，及時的為總經(jīng)理提供合理的生產(chǎn)成本預(yù)算、市場推廣預(yù)算、銷售成本預(yù)算、風(fēng)險和利益的客觀評估。作為市場部，在結(jié)合企業(yè)的實際情況、市場的實際情況、客戶的實際情況、制定合理的推廣方案和費用，上交總經(jīng)理或與財務(wù)部進行溝通，使之切實可行，使企業(yè)發(fā)展利益的最大化。
市場留守、物流部：直接對銷售部負責，他們的職責就是及時了解定單信息，并及時轉(zhuǎn)交生產(chǎn)步，以最快的速度、最低的物流成本、安全的把產(chǎn)品送到目的地和客戶的手中，為銷售部作好最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。作為市場部，更應(yīng)該建議、指導(dǎo)、督促、協(xié)助他們的工作。
6把握市場機會、制定實施銷售推廣：
7信息收集反饋、及時修正銷售方案
薪酬工作計劃 篇3
一、年度調(diào)薪
調(diào)薪思路：
根據(jù)薪酬優(yōu)化方案，對不同類別人員確定了薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)比例為基本的參照標準，結(jié)構(gòu)調(diào)整不影響現(xiàn)在冊員工現(xiàn)付的降低，逐步實現(xiàn)新的比例結(jié)構(gòu)。
組織全員任職資格等級評估，并根據(jù)外部薪酬調(diào)研，制定價值區(qū)間，并根據(jù)評估等級進行調(diào)整。
任職資格等級評估標準設(shè)：角色職責和工作要求、知識技能標準、專業(yè)經(jīng)驗標準和績效行為標準四個維度。不準備對績效行為標準進行評價。
建議：
(1)根據(jù)上年績效考核結(jié)果，參照分類標準進行調(diào)整
(2)重點調(diào)整市場開發(fā)和項目中潛力大、業(yè)績突出的核心骨干人員的年薪，按薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整現(xiàn)付工資薪級薪檔。
二、年終獎
分配思路：
1.以組織獎金包的分配形式，強化績效導(dǎo)向;
2.各單位一把手負責年終獎分配，增強責權(quán)意識;
3.拉開分配差距，增強對團隊中高績效、高貢獻員工的激勵力度，在有限年終獎總額內(nèi)做到優(yōu)勢資源的聚焦。
總體原則：
1.總額控制
在集團下達的總額內(nèi)進行分配，下屬各級組織根據(jù)年度績效達成情況，嚴格落實本組織的年終獎總額分配。
2.價值貢獻與績效業(yè)績導(dǎo)向
在分配各級組織獎金總額和員工個人獎金的過程中，嚴格依據(jù)組織和個人的年度價值貢獻和創(chuàng)造結(jié)果，體現(xiàn)價值共享、風(fēng)險共擔。
組織——績效書達成結(jié)果;個人——對組織的績效貢獻和價值貢獻
3.客觀公正、一把手負責
對員工年度績效、實際價值貢獻的評價要客觀公正，必須讓高績效、高貢獻的團隊和個人得到激勵，各單位一把手(包括項目經(jīng)理)負直接責任。
三、薪酬體系優(yōu)化
1.企業(yè)背景
本單位是以能源技術(shù)研發(fā)為主導(dǎo)，綜合多學(xué)科的高科技研發(fā)單位，經(jīng)過多年的不懈努力，在技術(shù)研發(fā)突破、產(chǎn)業(yè)化戰(zhàn)略布局等方面取得了一定進展，已陸續(xù)獲得國家重點實驗室、973項目、863項目、國家工程中心等殊榮與政策支持。
團隊的整體構(gòu)成較為復(fù)雜，具有多專業(yè)、多學(xué)科、多層次的“三多”特點，企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)研發(fā)人員約170人，分布在多個技術(shù)研發(fā)領(lǐng)域。
2.問題的提出
本單位沿襲了集團傳統(tǒng)薪酬體系，在技術(shù)研發(fā)過程中，原有的薪酬體系對于技術(shù)研發(fā)類員工的激勵而言體現(xiàn)出了一定的局限性，這就對人力資源工作提出了改進和變革的需求。經(jīng)過分析，現(xiàn)在有以下幾方面主要問題有待解決：
2.1標準化的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序有待建立?，F(xiàn)在缺乏統(tǒng)一的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序，技術(shù)研發(fā)機制有待健全，研發(fā)人員使用的研發(fā)程序與研發(fā)語言標準不一，這有可能導(dǎo)致研發(fā)工作的低效，另一方面，技術(shù)研發(fā)還停留在以某些個人為核心的研發(fā)階段，缺乏研發(fā)過程與研發(fā)文檔管理，一旦該人才流失，某些研發(fā)項目有可能陷入停滯，成果有可能流失。
2.2現(xiàn)行績效考評與研發(fā)項目推進情況掛鉤不夠緊密。員工績效管理缺乏科學(xué)的評價機制，項目經(jīng)理缺乏團隊管理意識，針對員工的績效考核不夠系統(tǒng)、不夠客觀，這種情況如果持續(xù)，將弱化員工心中研發(fā)工作的重要性，導(dǎo)致績效考核的導(dǎo)向與研發(fā)目標發(fā)生偏差;
2.3現(xiàn)行薪酬體系對研發(fā)人員激勵不足。年度績效結(jié)果對于員工年度總收入影響不大，薪酬對于員工缺乏足夠的激勵，這引起了部分員工產(chǎn)生“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的大鍋飯思想，對整體研發(fā)進度有可能產(chǎn)生消極思想。
3.此次薪酬優(yōu)化的原則
3.1以牽引研發(fā)成果形成為導(dǎo)向。強調(diào)員工關(guān)注研發(fā)結(jié)果，而不是關(guān)注工作時間與非研發(fā)項目帶來的工作;
3.2以有效激勵績優(yōu)員工為目的。充分體現(xiàn)員工價值貢獻，通過正向激勵與負向激勵充分調(diào)動員工積極性，鼓勵員工積極參與研發(fā)工作;
3.3以研發(fā)項目進展為依據(jù)。打破原有薪酬與考核強制比例掛鉤的機制，建立員工薪酬與項目進展掛鉤的機制。
4.優(yōu)化思路
4.1統(tǒng)一研發(fā)人員內(nèi)部研發(fā)規(guī)范，倡導(dǎo)使用共同的研發(fā)語言與程序，強化目標管理體系。建立研發(fā)項目分解機制，對研發(fā)項目價值、時間節(jié)點、項目進展情況、完成效果與質(zhì)量進行全研發(fā)周期管理，完善執(zhí)行項目門控管理(該項工作需要由各項目經(jīng)理及項目管理部門共同開發(fā)完成);
4.2持續(xù)推行新績效考核辦法，淡化強制比例影響員工績效考核的理念，在年度績效考核中重點關(guān)注技術(shù)研發(fā)人員研發(fā)價值貢獻與項目推進工作，從績效考核中體現(xiàn)以研發(fā)項目成果為導(dǎo)向的科研思想;
4.3建立短中長期聯(lián)動的立體薪酬福利激勵機制并重點關(guān)注短期激勵的結(jié)構(gòu)與效果。
薪酬工作計劃 篇4
我公司市場部的工作在領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)及部門員工的努力下將15年的工作劃上一個滿意的句話，為再接再厲，特做出市場部20xx年度工作計劃和內(nèi)容提綱。
1、市場部職能
2、市場部組織架構(gòu)
3、市場部年度工作計劃
4、市場部xx年度銷售工作計劃
實行精兵簡政、優(yōu)化銷售組織架構(gòu)
實行嚴格培訓(xùn)、提升團隊作戰(zhàn)能力
科學(xué)市場調(diào)研、督促協(xié)助市場銷售
協(xié)調(diào)職能部門、樹立良好企業(yè)文化
把握市場機會、制定實施銷售推廣
信息收集反愧及時修正銷售方案
一、市場部職能：
市場部直接對銷售總經(jīng)理負責，是企業(yè)的靈魂，其工作職能在生產(chǎn)、銷售、服務(wù)中的作用十分重要，是銷售環(huán)節(jié)核心的組成部分，作為市場部，重要的工作是協(xié)助總經(jīng)理收集、制訂、執(zhí)行。衡量市場部工作的標準是：銷售政策、推廣計劃是否科學(xué)、執(zhí)行力度是否嚴謹。
1、市場部作用:
直接對總經(jīng)理負責，協(xié)助總經(jīng)理進行市場策劃、銷售計劃的制定和實施。
督促銷售部年度工作計劃的進行事實。
全面協(xié)調(diào)各部門工作職能。
是企業(yè)的靈魂。
2、市場部工作標準：準確性、及時性、協(xié)調(diào)性、規(guī)劃力、計劃性、執(zhí)行力
3、市場部工作職能：
制定年度、季度銷售計劃、協(xié)助銷售部執(zhí)行;協(xié)調(diào)各部門特別是研發(fā)生產(chǎn)部的協(xié)調(diào)工作;組織銷售部進行系列培訓(xùn);監(jiān)控銷售成本、對銷售區(qū)域人員指導(dǎo)性的增減、調(diào)控、制定、督促、實施必要的銷售推廣;專賣店形象的管理、建設(shè)、導(dǎo)購、督導(dǎo)的培訓(xùn);銷售客戶檔案統(tǒng)計、歸納、整理。全面收集銷售、市場信息，篩選整理形成方案上交相關(guān)部門
二、市場部工作計劃
1、制定16年銷售工作計劃:
科學(xué)嚴謹?shù)钠饰霈F(xiàn)有市場狀況和銷售狀況，揚長避短、尋求機會、制定20xx年市場部和銷售部工作任務(wù)和工作計劃。
2、實行精兵簡政、優(yōu)化銷售組織架構(gòu):
認真分析了解目前銷售部組織架構(gòu)、根據(jù)市場情況合理性、在市場精耕的前提下，精兵簡政、調(diào)整局部人員、控制銷售成本、挖掘人員潛力、激發(fā)工作熱情、感受工作壓力、努力作好各自市場銷售工作。
3、嚴格實行培訓(xùn)、提升團隊作戰(zhàn)能力：
集中培訓(xùn)、努力使所有員工充分掌握公司銷售政策、產(chǎn)品知識、應(yīng)用技術(shù)知識、營銷理論知識，形成學(xué)習(xí)型團隊、競爭型團隊、創(chuàng)新型團隊。
“從優(yōu)秀到左卓越”--企業(yè)人在企業(yè)自律守則培訓(xùn)：銷售人員職業(yè)道德培訓(xùn)、銷售人員必備素質(zhì)培訓(xùn)、應(yīng)用技術(shù)及公司產(chǎn)品培訓(xùn)(應(yīng)用中心或工程師培訓(xùn))
4、科學(xué)市場調(diào)研、督促協(xié)助市場銷售：
市場部的核心工作就是協(xié)助、指導(dǎo)銷售部和各區(qū)域不斷的提升品牌力、鞏固銷售力。因此，市場部只有不斷的了解市嘗拜訪市嘗調(diào)研競品、分析原因、找出差距、并針對各區(qū)域?qū)嶋H情況匯報總經(jīng)理、并給予各區(qū)域給予明確的指導(dǎo)銷售思想、思路、方法。以上都以表格形式，各區(qū)域經(jīng)理必須按月完成
5、協(xié)調(diào)部門職能、樹立良好企業(yè)文化：
行政人事部：行政人事部門的功能和職責就是直接對總經(jīng)理負責、協(xié)調(diào)各部門工作、建立完整的人事檔案，制定科學(xué)的人才競爭獎懲機制，考察各部人員工作情況，在市場部的建議和科學(xué)的數(shù)字、事件、和市場情況下，不斷為企業(yè)儲備人才，挖掘銷售人員潛力，致力于銷售的提高和市場的發(fā)展。
研發(fā)部生產(chǎn)部：研發(fā)生產(chǎn)部門的職責是以市場需求為導(dǎo)向，通過市場需求，不斷優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品功能、把握產(chǎn)品質(zhì)量、嚴格推行ISO-20xx質(zhì)量體系，向市場推出競爭力產(chǎn)品。因此，市場部每月都會給出市場信息、競品信息、銷售情況信息，使該部門能及時、客觀、科學(xué)把握市場新動態(tài)、航標，在不斷調(diào)整自身產(chǎn)品不足之處的同時，并為企業(yè)研發(fā)、生產(chǎn)適合客戶和市場需求的好產(chǎn)品來贏得市場和客戶。
銷售部：銷售部是企業(yè)的先鋒部隊、是貼近市場的偵察兵、是企業(yè)發(fā)展的硬武器。他們的職責就是不斷的開拓銷售通路、尋求最適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略合作伙伴，不斷的把企業(yè)的產(chǎn)品推向市嘗同時向市場提供科學(xué)的前沿信息，而市場部在捕捉市場信息的前提下，結(jié)合企業(yè)實際情況，制定強有力的市場方案和銷售策略，最有力的樹立企業(yè)“靈魂”的作用。
財務(wù)部：直接對總經(jīng)理負責，如果說市場部是“靈魂”、銷售部是“先鋒”、是“轟炸機”，那財務(wù)部則是企業(yè)的“大閘”、是企業(yè)運作、健康發(fā)展的“動脈”，它的職責是制定企業(yè)科學(xué)年度預(yù)算、結(jié)算，把屋企業(yè)的贏利，及時的為總經(jīng)理提供合理的生產(chǎn)成本預(yù)算、市場推廣預(yù)算、銷售成本預(yù)算、風(fēng)險和利益的客觀評估。作為市場部，在結(jié)合企業(yè)的實際情況、市場的實際情況、客戶的實際情況、制定合理的推廣方案和費用，上交總經(jīng)理或與財務(wù)部進行溝通，使之切實可行，使企業(yè)發(fā)展利益的最大化。
市場留守、物流部：直接對銷售部負責，他們的職責就是及時了解定單信息，并及時轉(zhuǎn)交生產(chǎn)步，以最快的速度、最低的物流成本、安全的把產(chǎn)品送到目的地和客戶的手中，為銷售部作好最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。作為市場部，更應(yīng)該建議、指導(dǎo)、督促、協(xié)助他們的工作。
6.把握市場機會、制定實施銷售推廣。
7.信息收集反愧及時修正銷售方案。
薪酬工作計劃 篇5
薪酬績效管理制度
一、設(shè)計薪酬方案的原則
（一）公司人力資源部擬定薪資方案，報公司管理層討論，經(jīng)CEO批準后實施。
（二）薪資方案包括如下內(nèi)容：
1、具有明確的目的性
建立具有競爭力的薪酬制度，充分利用和發(fā)揮薪資的杠桿作用，激勵員工的工作積極性，引進人才，留住人才。
2、薪酬給付的合理性
薪資增長速度不高于企業(yè)勞動生產(chǎn)率或利潤的增長速度。符合國家及地方法令的規(guī)定。
根據(jù)員工工作貢獻決定員工薪資水平，同時參考社會物價指數(shù)、公司支付能力、市場同崗位水平。
3、薪酬設(shè)計的簡單可行性
原則上薪資管理制度、流程、操作盡量簡單，以減少理解困難、操作失誤和管理成本。
4、薪酬設(shè)計的公開性和保密性
有關(guān)薪酬的制度和標準，要對員工進行講解和介紹。但員工的薪酬數(shù)據(jù)應(yīng)保密，本人和薪資管理者均不得對外泄露。
二、薪酬制度實施管理
（一）確定薪資結(jié)構(gòu)
1、公司實行結(jié)構(gòu)制薪酬，即薪酬由基本薪資、崗位薪資、績效薪資等部分構(gòu)成，具體構(gòu)成及構(gòu)成標準跟隨當公司薪酬管理政策。公司與員工約定工作金額，為薪酬總金額，即各部分累計和。
2、員工在職期間的日工資發(fā)放標準為：薪酬總額÷21.75天。
3、工資結(jié)合日?？记诠芾砗怂?。
（二）確定薪資標準
1、員工薪資標準不得低于北京市當年最低工資標準。
2、新錄用員工薪資標準的確定
（1）新錄用的員工，按照相關(guān)程序辦理，由部門負責人按下列情況初步提出薪資標準：招聘崗位的技能要求、應(yīng)聘者的專業(yè)知識、應(yīng)聘者的受教育程度、應(yīng)聘者的同崗位工作經(jīng)歷、應(yīng)聘者原崗位薪資水平、本企業(yè)此崗位的薪資水平范圍等。
（2）人力資源部根據(jù)部門預(yù)算、同行業(yè)市場價格并核實應(yīng)聘者本人情況后確定新員工的薪資標準。（3）新員工試用期工資按其轉(zhuǎn)正后薪資標準的80%發(fā)放。
3、人力資源部根據(jù)預(yù)算方案及公司薪資體系確認員工薪資水平，范圍內(nèi)的予以審批并執(zhí)行。超出預(yù)算和不符合公司薪資體系的報經(jīng)CEO批準后執(zhí)行。
三、薪酬變動執(zhí)行標準
（一）薪資異動
1、員工調(diào)動進行薪資調(diào)整。按照相關(guān)程序填寫《職務(wù)薪酬變更審批表》，按流程審批通過后執(zhí)行。并存于本人員工檔案備查。
2、薪資調(diào)整：公司每年2月份，對公司的薪酬水平進行回顧，并根據(jù)公司業(yè)績指標完成情況，當期人力成本率額度，薪酬競爭力水平及員工的實際績效表現(xiàn)，確定調(diào)薪方案。
3、具有以下情況的不在調(diào)整之列： 入職不滿6個月；
缺勤累計達到2個月以上者； 受嚴重過失處分者； 調(diào)薪當月辦理離職手續(xù)者；
薪資水平已達到所在職級最高等級者； 業(yè)務(wù)線不盈利或者盈利情況不達公司要求的;
4、特別調(diào)薪
特別調(diào)薪需結(jié)合公司經(jīng)營發(fā)展實際情況按照實際需求提出特別申請，經(jīng)CEO特別批準的員工可進行薪資調(diào)整。
（二）薪資計算期及發(fā)薪日
1、計薪周期為自然月，即每月1日至本月最后一天，每月10日前公司向員工支付上月薪酬，如遇節(jié)假日可以順延發(fā)放或者提前支付；公司有義務(wù)代扣代繳個人所得稅及其他法定代扣繳行為；
2、調(diào)薪員工按照調(diào)薪流程辦理完調(diào)薪手續(xù)后，依據(jù)調(diào)薪時間在規(guī)定的發(fā)薪日統(tǒng)一發(fā)薪。
3、離職員工按照離職流程辦理完調(diào)離手續(xù)后，根據(jù)其出勤情況在規(guī)定的發(fā)薪日統(tǒng)一結(jié)算。
四、員工福利及假期工資
1、工作日公司給予員工補助，標準為：800元/人/月，按當月的實際出勤天數(shù)核算，在次月的工資里統(tǒng)一發(fā)放。
2、法定假：公司員工每年享有元旦、清明節(jié)、五一勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、十一國慶節(jié)、春節(jié)法定帶薪假期。
3、年休假：按照公司規(guī)定休假
4、婚假、產(chǎn)假、喪假、工資按正常發(fā)放
5、事假：事假最小請假時長為1小時，超過1小時的以0.5小時為單位累計，并按實際請假小時扣除全額工資。
6、病假：
（1）病假最小請假時長為1小時，超過1小時的以0.5小時為單位累計。
（2）月累計病假超過20天，或年累計病假超過3個月，不享受當年年終福利獎金。（3）勞動者因病或者非因工負傷停止工作進行治療，根據(jù)國家規(guī)定支付病假工資標準： 北京；病假工資按實際請假時長扣除30%基本工資； 上海；①工齡不滿2年的，病假工資按請假時長的40%扣除；
②工齡滿2年不滿4年的，病假工資按請假時長的30%扣除；
③工齡滿4年不滿6年的，病假工資按請假時長的20%扣除；
④工齡滿6年不滿8年的，病假工資按請假時長的10%扣除； 廣州；病假工資按請假時長的40%扣除；
（3）勞動者患病或者非因工負傷公司根據(jù)員工實際參加工作年限和在本單位工作年限給予3個月到24個月的醫(yī)療期。醫(yī)療期，根據(jù)國家規(guī)定按照當?shù)刈畹凸べY標準的80%計放。
五、績效管理
（一）績效管理體系的適用范圍 績效管理體系適用于全體員工。
（二）績效管理的周期
績效管理循環(huán)將以為一個完整循環(huán)周期，在周期內(nèi)，根據(jù)人員崗位、職級、業(yè)務(wù)特設(shè)置考核周期，具體詳見各部門對應(yīng)的績效規(guī)定。
（三）績效管理權(quán)限
公司的績效管理體系將采用層層分解、雙重管理的管理方法，基本原則如下：
員工的績效目標制定、績效合同簽訂及績效評估由直屬部門負責人直接負責，隔級上級作為第二考核人參與普通員工的績效管理過程；
雙線匯報的人員根據(jù)事前確定的虛線實線比例進行考核權(quán)重劃分；
（四）績效評估的流程
上級評定→員工自評→信息收集總結(jié)→歸檔保存及結(jié)果應(yīng)用→結(jié)果調(diào)整確認→績效溝通
（五）績效等級
工作績效劃分為五個等級，同一部門內(nèi)各工作績效等級與能力等級的人數(shù)分布需符合等級分布要求，分
布比例以具體績效方案規(guī)定為準。
（六）異常考勤對績效考核的影響
入職、離職、異動等異?？记诘目冃Ш怂惴椒ǜ鶕?jù)薪酬核算及績效相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
薪酬工作計劃 篇6
為認真貫徹落實市委、市政府各項重要工作部署，切實加強政府績效管理,樹立績效意識,提升工作實效,提高政府及其部門履行力、執(zhí)行力和公信力，現(xiàn)根據(jù)《長樂市20xx年度鎮(zhèn)鄉(xiāng)(街道)績效管理實施方案》精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實際情況，特制定《潭頭鎮(zhèn)20xx年度績效管理工作實施方案》。
一、指導(dǎo)思想
我鎮(zhèn)績效管理工作指導(dǎo)思想是：深入貫徹黨的XX大和XX屆X中、X中全會精神，以xxx理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，以正確政績觀為基礎(chǔ)，以加強黨和政府執(zhí)政能力建設(shè)，提高黨委、政府管理能力和服務(wù)水平為目標，緊緊圍繞發(fā)展第一要務(wù)，進一步轉(zhuǎn)變職能，改進機關(guān)作風(fēng)，提高工作效能，降低行政成本，加快推進經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，建設(shè)服務(wù)型政府，為繼續(xù)打好“五大戰(zhàn)役”、大干“”之年，全面打造極具活力、僑鄉(xiāng)特色、生態(tài)宜居的閩江口南岸中心城鎮(zhèn)群提供有力保障。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
20xx年度我鎮(zhèn)績效管理工作在長樂市委、市政府領(lǐng)導(dǎo)下，具體由鎮(zhèn)績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組負責，鎮(zhèn)績效管理工作辦公室負責組織實施。市委督查室、市政府督查室、市發(fā)改局、市xxx等市直單位是績效管理工作目標責任單位和數(shù)據(jù)采集單位。我鎮(zhèn)也相應(yīng)明確績效管理工作目標責任領(lǐng)導(dǎo)和責任人，具體分工負責，切實加強對績效評估工作的組織領(lǐng)導(dǎo)和具體實施。
三、工作內(nèi)容
績效管理工作的主要內(nèi)容，包括績效目標設(shè)定、績效責任分解、績效運行監(jiān)控、績效考核評估、評估結(jié)果運用等五個方面。
(一)績效目標設(shè)定。按照長樂市設(shè)定的績效管理指標考核體系，根據(jù)長樂市委、市政府和市直部門分解下達的工作任務(wù)，以及鎮(zhèn)黨委、政府今年確定的工作部署，科學(xué)設(shè)定20xx年度績效管理目標。
(二)績效責任分解。根據(jù)年度確定的績效管理目標，從提升工作績效入手，分解和細化年度績效工作任務(wù)，科學(xué)制定工作實施方案，提出具體的工作內(nèi)容、工作質(zhì)量、工作措施、工作時限、時序進度的要達到的預(yù)期目標，使每一項績效目標都落實到相關(guān)的責任部門和責任人，形成責任落實體系。建立責任追究制度，明確責任追究辦法和措施，確保我鎮(zhèn)各項績效目標的落實。
(三)績效運行監(jiān)控。由鎮(zhèn)績效管理工作目標責任部門負責，針對年度各項績效指標和工作目標，進一步健全運行機制，制定具體的落實措施和考核辦法，推進績效目標的落實;掌握績效指標運行情況，及時發(fā)現(xiàn)績效運行中的問題，研究解決辦法，確保鎮(zhèn)黨委、政府年度工作任務(wù)的完成。
(四)績效考核評估。采用定性與定量相結(jié)合的方法，綜合運用指標考核、公眾評議、察訪核驗3種考核方式，對年度績效實現(xiàn)情況實行一次年終綜合考評。
(五)評估結(jié)果運用。為進一步加大績效管理工作力度，充分調(diào)動各部門工作積極性，更好地貫徹落實市委、市政府各項工作部署，力爭20xx年度我鎮(zhèn)績效管理“保良爭優(yōu)”等次目標的實現(xiàn)，鎮(zhèn)黨委、政府將根據(jù)市本級績效考評取得的成績，對績效管理工作落實完成好的相關(guān)部門和相關(guān)人員給予相應(yīng)的績效獎勵。
四、考核方法
1、指標考評(占績效總分的80%)。由市xxx牽頭，市直各工作目標牽頭單位、數(shù)據(jù)采集單位配合完成?？冃Э己酥笜擞山y(tǒng)一考核指標和特色考核指標兩個部分組成，統(tǒng)一考核指標占80%，特色考核指標占20%，設(shè)定7個一級指標、32個二級指標和69個三級指標：⑴經(jīng)濟發(fā)展、⑵科技教育、⑶環(huán)境與綠化、⑷民生改善、⑸社會管理、⑹依法行政、⑺加減分指標，由目標牽頭單位、數(shù)據(jù)采集責任單位和數(shù)據(jù)采集配合單位負責細化分解，并進行年終考評。(詳見附件1、附件2)。
2、公眾評議(占績效總分的20%)。由市xxx負責，市效能辦配合完成。參加公眾評議的人員有鎮(zhèn)人大代表、政協(xié)委員、企業(yè)經(jīng)營者、城鎮(zhèn)居民戶或農(nóng)村居民戶。針對不同群體設(shè)置不同的公眾測評表和問卷調(diào)查表，公眾評議的抽樣方法采取分層次、多階段、等距隨機抽樣，同時兼顧地理分布的均衡性和經(jīng)濟有效的原則，以保證樣本有較好的代表性。公眾評議的主要內(nèi)容是我鎮(zhèn)貫徹落實市委、市政府重大決策部署情況，維護群眾利益、依法穩(wěn)妥處理侵害群眾利益問題情況等，目的是為了全面了解和把握人大代表和政協(xié)委員、企業(yè)經(jīng)營者代表、居民對當?shù)卣畤@發(fā)展大局、關(guān)注民生、體察民情，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會全面進步的實際成效的滿意度，以促進我鎮(zhèn)牢固樹立和落實科學(xué)的發(fā)展觀和正確的政績觀，提高行政效能和工作效率。
3、察訪核驗(倒扣不超過2分)。由市效能辦牽頭，主要采取暗訪督查、查看資料、現(xiàn)場調(diào)查等方式進行，重點對建立健全績效運行機制、加強機關(guān)作風(fēng)、規(guī)范權(quán)力運行、行政辦事效率、推行政務(wù)公開、辦理效能投訴及“12345”訴求件等6個方面的內(nèi)容進行監(jiān)督檢查，并根據(jù)察訪核驗情況進行累計扣分。具體工作根據(jù)市里制定的察訪核驗工作實施方案進行。
五、工作步驟
(一)工作部署和制定方案階段(20xx年6-7月)。結(jié)合工作安排和要求，制定下發(fā)《潭頭鎮(zhèn)績效管理責任分工實施方案》，及時組織傳達，認真部署和落實。
(二)績效管理評估階段(20xx年7月-20xx年3月)。年終指標考核于20xx年3月前完成，由市績效評估工作領(lǐng)導(dǎo)小組牽頭，市xxx組織各目標責任和數(shù)據(jù)采集單位對20xx年度我鎮(zhèn)工作績效進行全面客觀地考核;公眾評議由市xxx組織實施評議調(diào)查;察訪核驗為不定時間不定次數(shù)進行。鎮(zhèn)相關(guān)目標責任部門和責任人，要與上級相關(guān)目標牽頭單位建立溝通與聯(lián)系，要適時掌握各項指標的評估考核動態(tài)和指標運行情況，按序時要求落實完成好各項指標，以達到績效管理目標。
(三)總結(jié)表彰階段(20xx年4月后)。鎮(zhèn)黨委、政府將對市委、市政府對我鎮(zhèn)績效管理工作實施情況所作出的評估結(jié)果進行認真分析總結(jié)、查找不足，落實整改措施。并對在本年度我鎮(zhèn)績效管理工作中表現(xiàn)優(yōu)秀、良好的相關(guān)部門和人員進行表彰并給予相應(yīng)獎勵。
六、工作要求
(一)統(tǒng)一思想，加強領(lǐng)導(dǎo)。全鎮(zhèn)上下要充分認識開展政府績效管理工作的重要性和必要性，加強組織領(lǐng)導(dǎo)，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要親自抓，切實把這項工作擺上重要議事日程。要認真學(xué)好績效管理工作有關(guān)文件，準確把握其精神實質(zhì)，研究制定落實的措施和辦法，確?？冃Ч芾砉ぷ髟鷮嵱行Оl(fā)展。
(二)明確責任，形成合力。績效管理工作涉及面廣、難度大、各相關(guān)部門和人員要知難而上，以高度的責任感，積極主動地做好各項工作，做到既各司其職，又通力合作，形成整體合力。要把績效管理的每項具體任務(wù)都落實到實處、專人負責。認真做好資料采集、數(shù)據(jù)分析等工作，推動績效管理工作協(xié)調(diào)運作、有序開展。
(三)求真務(wù)實，注重實效。要按照提速增效、服務(wù)發(fā)展的要求，以求真務(wù)實的作風(fēng)抓好績效管理工作，做到實事求是，防止和克服形式主義、走過場，認真落實數(shù)據(jù)質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)責任制，各部門負責人是第一責任人，并將此項工作納入個人的績效考核檔案。
(四)強化措施，真抓實干。緊緊圍繞建設(shè)服務(wù)型、責任型、效能型政府的要求，加強機關(guān)作風(fēng)整頓，認真做好政務(wù)公開和服務(wù)窗口規(guī)范化建設(shè)，督促檢查機關(guān)效能建設(shè)制度貫徹執(zhí)行情況，提高服務(wù)質(zhì)量和執(zhí)政水平。
薪酬工作計劃 篇7
招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應(yīng)人才，才能保障并推動業(yè)務(wù)的快速進展。招聘，表面上看是人力資源部的工作職責之一，但其實，它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統(tǒng)一。針對這些因素我提出我的實施細則：《崗位說明書》的進一步完善。配合經(jīng)理對各中心、部門的組織架構(gòu)、職能進行修訂和完善(包括職位說明書的補充)。
對各部門各崗位的工作分析，在招聘過程中對用人部門的用人需求需要有清晰的認識：(假設(shè)在市場部確定需要招聘人員的時候，它要求這個人具備什么樣的條件，哪些是主要條件，哪些是參考條件，什么樣的
市場網(wǎng)站、公司的網(wǎng)站，可以快捷的接受到求職的信息。
媒體廣告招聘：主要是分析其成功率再做考慮?，F(xiàn)場招聘會：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式。主要是可以與求職者直觀的面對面交流(相當于初試)，而且可以直觀展示公司的企業(yè)文化。這種方式效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量，同時現(xiàn)場招聘通常會與網(wǎng)絡(luò)招聘推出，并且有一定的時效性。內(nèi)部招聘：這種招聘的費用極少，并且能提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應(yīng)公司的企業(yè)文化和管理操作流程，能較快進入工作狀態(tài);而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的核心人才，也能提高員工對公司的忠誠度。同時內(nèi)部招聘也能用于內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動、輪崗。
2)、4月20日之前完成勞動關(guān)系網(wǎng)上報備工作。3)、4月25日之前完成勞動關(guān)系上報勞動部門工作。
2、認真貫徹落實社會保障體系制度，按時按期完成每位員工的社會繳納申報工作;實際細則：
1、4月30日前完成社會保障網(wǎng)上報備工作。2、5月6日前完成未辦理過社會保障員工新辦卡工作。(領(lǐng)卡時間為申請?zhí)峤缓?0個工作日。)附：
社保繳費比例、明細1-6月份以工資3000元為例：
2)、公司各崗位工作人員如未辦理過社?？ǖ耐市杼峁┥矸葑C復(fù)印件一份及白底深色衣服一寸證件照一張。
三、內(nèi)部溝通與員工福利
1、建立內(nèi)部溝通機制：首先要營造經(jīng)營理念
得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。
3、舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力：眾所周知，假如一個企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長久。那么，如何提高員工的凝聚力呢?
結(jié)合本人的看法，除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發(fā)展和人事考核等六個方面考慮外也應(yīng)該考慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。具體實施細則：
1、計劃設(shè)立福利項目：上班大小周工作制、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、員工季度慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終(春節(jié))禮金等。
2、組織活動：如企業(yè)文化培訓(xùn)、文體活動、戶外拓展、技能競賽等。
3、工作牌辦理。
4、流動性統(tǒng)計。
5、組織架構(gòu)圖更新
6、考勤指紋的錄入
7、考勤系統(tǒng)增加、更改、刪除
8、每月初社保增員減員辦理篇
4：薪酬專員崗位職責薪酬專員崗位職責擬定薪酬計劃：根據(jù)國家法規(guī)政策、市場價位、公司計劃，組織編制當期薪酬總額預(yù)算計劃，經(jīng)批準后分解下達落實，為薪酬管理提供額定依據(jù)組織調(diào)控薪酬運行：根據(jù)薪酬體系和計劃，組織設(shè)計職位評估系統(tǒng)，核心素質(zhì)評估系統(tǒng)并培訓(xùn)指導(dǎo);建立職位和績效薪資和個人津貼標準，內(nèi)公平外競爭監(jiān)督薪酬計發(fā)統(tǒng)計：根據(jù)公司考勤薪酬標準，確定計發(fā)形式，審核統(tǒng)計報表，檢查薪酬計發(fā)，臺賬登錄，檔案拷貝存儲，按時準確發(fā)薪不過基于中國人力資源現(xiàn)狀，工作主要以最后的數(shù)據(jù)操作為主。
6，根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)和政策，審定勞保、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)和福利等項目和支出水平，
為各有關(guān)人員辦理相應(yīng)的手續(xù)。
7，細化薪酬福利管理規(guī)章，加強檢查和監(jiān)督。
8，建立工資臺帳，負責及時、準確地編制勞動工資方面的統(tǒng)計報表，提出有關(guān)的統(tǒng)計分
析報告和改革建議。
9，配合有關(guān)部門和方面做好醫(yī)療保艦結(jié)婚、計劃生育、人口統(tǒng)計、社區(qū)選舉和勞動爭
議等具體工作。
10，為各部門提供薪資福利方面的咨詢服務(wù)
11，結(jié)合績效考核，協(xié)助設(shè)定合理的薪資福利調(diào)整計劃。
12，負責員工關(guān)懷、訪談等工作。
程序進行操作，采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性。完成時限：起草各類管理制度，3~4月抽出一星期時間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報總經(jīng)理批準后正式頒布。
二、人力資源招聘與配置人才的需求主要來自幾個方面，一是業(yè)務(wù)的良性增長，需要不斷增加員工數(shù)量;二是對稀缺專業(yè)和高端人才的需要無法得到及時滿足;三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續(xù)恒久的為公司服務(wù)。被優(yōu)先考慮的，該職位人員目前承擔什么樣的工作，可以在何方向上進一步培養(yǎng)，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是合乎這個要求，才能保證招聘的效果。
2)及時的信息溝通
用人部門和綜合部將會對新進員工進行初試和復(fù)試的過程，考察基本素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力。
是否能適應(yīng)公司的發(fā)展以便提高招聘的有效性。
3)為了保證公司招聘工作的及時有效性，綜合部將采取以下招聘方式媒體廣告招聘：主要是分析其成功率再做考慮?，F(xiàn)場招聘會：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式，費用在400~800元/場。主要是可以與求職者直
觀的面對面交流(相當于初試)。
三、建立真正以人為本的企業(yè)文化
認真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各項薪酬發(fā)放的具體工作。一是認真按照各項考核辦法的要求發(fā)放薪酬及兌現(xiàn)加分獎勵，并以最快的速度到達職工手中。二是做好薪酬清算的臺帳管理，經(jīng)常和同事合作聯(lián)系，做好薪酬總額的清算核對工作;建立了薪酬收支臺帳，并分門別類做好統(tǒng)計，隨時方便提供依據(jù)。還建立了職工個人薪酬發(fā)放明細臺帳，全年每個人每發(fā)一分錢都可以有賬可尋，如遇職工需要，可以隨時提供查詢。
二、外聘職工薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作
截止xx年底，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理情況復(fù)雜，工資結(jié)構(gòu)多樣化，不同崗位考核方法也不同。對于勞務(wù)派遣職工，每月在薪酬發(fā)放工作中仔細、細致測算，力求精準，然后積極主動和省人才聯(lián)系，發(fā)送到省人才。由省人才測
24安排的此項工作任務(wù)。
四、薪級工資，公積金、個稅等測算發(fā)放工作
根據(jù)要求，xx年，完成職工薪級工資的核算上報，并每月按照標準準確發(fā)放。對薪酬結(jié)構(gòu)做統(tǒng)一細致的調(diào)整及管理，以便薪酬組成更加合理和透明化，讓職工更清楚了解發(fā)放情況。嚴格按照文件，科學(xué)、合理地做好公積金、個稅的測算并實施，有效保障了職工福利的準時發(fā)放。
五、工資檔案的整理核查校對工作
平時做好日常工作以外，對于職工工資檔案，還需要進行大批量的篩查和核對整理。這項工作政策性高，要求不能有任何失誤，我在做好其他工作的同時，翻閱大量過去的工資檔案資料及人員數(shù)據(jù)庫，精確時間、級別等各方面數(shù)據(jù)，做好工資檔案的整理工作。
六、職工保險的繳納工作
一、項目目標
在充分溝通與調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合匯誠豐泰的歷史與現(xiàn)狀，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和核心價值觀為導(dǎo)向，引進現(xiàn)代人力資源管理理念，把握惠興制衣的管理特點和優(yōu)勢，夯實職位管理和績效管理基礎(chǔ)工作，建立具有匯誠豐泰特色的薪酬福利體系，從而吸引和留住核心員工，提升組織業(yè)績。
二、項目范圍
人力資源部將對匯誠豐泰的組織架構(gòu)和工作流程進行全面的評估和診斷，并在此基礎(chǔ)上對組織架構(gòu)、職位體系、薪酬福利體系、以及績效管理體系進行設(shè)計和再造。
三、項目組織
項目組由人力資源部牽頭，各部門主管共同組成，設(shè)項目管理委員會和項目工作小組。項目管理委員會總經(jīng)理、特助、副廠長組成;項目工作小組為人力資源部和各部門主管。
薪酬工作計劃 篇8
薪酬管理 試卷一 答案
一、單項選擇題（本大題共15小題。每小題1分，共15分）
1.B2.C3.D4.B5.B6.C7.A8.C9.B10.B11.C12.A13.B
14.D15.C
二、多項選擇題（本大題共10小題。每小題 2分，共20分）
1.ABCDE2.ABCD3.ABE4.ABCE5.ABCDE6.ABCDE7.AB8.ABE
9.BCDE10.ABCE
三、填空題（本大題共5空格。每空3分，共15分）
1.勝任能力模型
2.公平性有效性
3.知識經(jīng)驗
四、名詞解釋（本大題共10小題。每題3分，共30分）
1.薪酬：薪酬一詞在英語中的直接對應(yīng)詞匯是compensation，這個詞本來有彌補和補償之意，因此，在本質(zhì)上是雇主或者企業(yè)為獲取員工提供的勞動而提供的一種回報或報酬。
2.職業(yè)生涯：一個人在以往的工作經(jīng)歷中所從事過的一系列工作。職業(yè)生涯可以指一個人在一個組織內(nèi)部的職位變化情況，也可以只一個人在不同組織之間的雇傭關(guān)系以及職位變化情況。
3.報酬要素：是指一個組織認為在多中不同的職位中都包括的一些對其有價值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略以及組織目標的實現(xiàn)。
4.成功分享計劃：成功分享計劃它的主要內(nèi)容是運用平衡計分卡方法來為某個經(jīng)營單位制定目標，然后對超越目標的情況進行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果對經(jīng)營單位提供績效獎勵。
5.勞動力參與率：是衡量哪些愿意在家庭之外工作的人口規(guī)模的一個重要且明確的統(tǒng)計指標。公式：勞動參與率=（有工作的人數(shù)+目前找工作的人數(shù)）/16歲以上總?cè)丝跀?shù)×100%
6.補償性工資差別：是指在知識技能水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動者因所從事工作的工作條件和社會環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異。
7.目標設(shè)置理論（P294）：目標設(shè)置理論主要探討了目標的具體性、挑戰(zhàn)性以及績效反饋對績效的影響。它指出，實現(xiàn)某種目標的工作意向是工作激勵的主要源泉；明確具體的目標不僅告訴員工需要做什么以及應(yīng)當付出多大的努力，而且能夠提高績效；一旦員工接受了比較困難的、富有挑戰(zhàn)性的目標，則會比那些較容易實現(xiàn)的目標給他們帶來更大的激勵；最后，能夠獲得績效反饋的 實現(xiàn)過程會比沒有反饋的目標實現(xiàn)過程更加順暢。
8.績效獎勵計劃：是指員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的某些衡量指標所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計。由于績效獎勵計劃是建立在對員工行為及其實現(xiàn)組織目標的程度進行評價的基礎(chǔ)之上的，因此，績效獎勵計劃有助于強化組織規(guī)范，激勵員工調(diào)整自己的行為，并且有利于組織目標的實現(xiàn)。
9.差額計件工資計劃：20世紀初，科學(xué)管理運動開創(chuàng)者泰勒提出了新的激勵性工資計劃。他基于對時間和動作的研究來制定科學(xué)的日工作標準，然后在此基礎(chǔ)上實行差別幾件工資制度。這種制度把工資和績效緊密結(jié)合起來，小車了原有簡單的利潤分享計劃所無法避免的消極怠工的行為，又根據(jù)標準時間定額設(shè)置不同的工資率，解決了原來簡單計件工資制度的問題。
10.收益分享計劃：是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高（比如工時減少）、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來的收益的績效獎勵模式。
五、論述題（本大題共2小題。每小題 10分，共20分）
1.制定戰(zhàn)略性薪酬體系的四個步驟？
答題要點：
（1）全面評價組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對薪酬的影響
（2）制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策
（3）將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實踐
（4）對薪酬系統(tǒng)的匹配性進行再評價
2.薪酬管理與人力資源管理其他職能之間的關(guān)系？（至少舉兩例并進行說明）答題要點：
（1）薪酬管理與職位設(shè)計
（2）薪酬管理與員工的招募和甄選
（3）薪酬管理與培訓(xùn)開發(fā)
（4）薪酬管理與績效管理
（5）薪酬管理與勝任力模型
（6）薪酬管理與組織文化
薪酬管理 試卷二 答案
一、單項選擇題（本大題共15小題。每小題1分，共15分）
1.D2.B3.A4.A5.C6.A7.C8.B9.B10.D11.C12.A13.A
14.C15.D
二、多項選擇題（本大題共10小題。每小題 2分，共20分）
1.ABDE2.CDE3.DE4.ABCE5.ABCDE6.ABCD7.ACDE8.ABC9.ABCDE
10.BCDE
三、填空題（本大題共5空格。每空3分，共15分）
1.任職資格條件
2.薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)
3.2412
四、名詞解釋（本大題共10小題。每題3分，共30分）
1.報酬：員工因為為某個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西都稱為報酬。
2.薪酬管理：是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結(jié)構(gòu)、以及薪酬形式這樣一個過程。在這一過程中，企業(yè)必須救薪酬形式、體系、水平、結(jié)構(gòu)、特殊員工薪酬燈問題做出決策。
3.職位分析：指了解一個職位并以一種形式把這種信息描述出來，使其他人能了
解這個職位的過程。
4.能力：即實現(xiàn)某種特定績效或者是表現(xiàn)出某種有利于績效實現(xiàn)的行為的能力，而不是一般意義上說的能力。這一概念由哈佛大學(xué) 麥克萊蘭 在20世紀70年代首先引入。勝任能力由 知識、技能、自我認知、人格特征、動機五大要素構(gòu)成。
5.效率工資：效率工資是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場通行工資率時的薪酬水平。效率工資戰(zhàn)略也可以稱為高工資戰(zhàn)略。效率工資理論指的是企業(yè)中員工為了獲得高工資的機會，而愿意努力工作。
6.薪資結(jié)構(gòu)：是對同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能之間的工資率所作的安排。它包括，職位、技能等級的數(shù)量、不同職位或者技能等級之間的薪資差距以及用來確定這種差距的標準。
7.個人績效激勵計劃：
8.利潤分享計劃：是指根據(jù)對某種組織績效指標（通常是指利潤這樣一些財務(wù)指標）的衡量結(jié)果來向員工支付報酬的一種績效獎勵模式。
9.彈性福利計劃：彈性福利計劃，又被稱為自助餐式的福利計劃。它起源于20世紀70年代，這種福利計劃一共可以劃分為三種類型，即全部自選、部分自選以及小范圍自選三種。彈性福利計劃不僅滿足了員工對福利計劃靈活性的要求，使得他們能夠看清自己的權(quán)利和義務(wù)，而且也是提高組織福利成本的投資回報率的一種重要手段。
10.薪酬預(yù)算：所謂預(yù)算就是特定的主體決定要實現(xiàn)怎樣的目標以及準備以何種成本或代價來實現(xiàn)這一目標的過程。所謂薪酬預(yù)算，實際上指的是管理者在薪酬管理過程中進行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。
五、論述題（本大題共2小題。每小題 10分，共20分）
1.要素計點法操作步驟
答題要點：
（1）選擇合適的報酬要素
（2）對每一種報酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右越缍?BR> （3）確定不同報酬要素在職位評價體系中所占的權(quán)重或者相對價值
（4）確定每一種報酬要素的不同等級所對應(yīng)的點值
（5）運用這些報酬要素來分析和評價每一個職位
（6）將所有被評價職位根據(jù)點數(shù)高低排序，建立職位等級結(jié)構(gòu)
2.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的特點和作用？
答題要點：
（1）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)
（2）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高
（3）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換
（4）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能夠密切配合勞動力市場上的供求變化
（5）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變
（6）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于推動良好的工作績效
薪酬工作計劃 篇9
為了充分發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造性，鼓勵員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，本著“以人為本”和公平公正、科學(xué)合理的原則，按照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。
一、薪酬構(gòu)成及細則
1.銷售員工的薪酬由基本工資、提成工資構(gòu)成;
后勤員工的薪酬由基本工資、崗位工資、績效工資構(gòu)成。注：后勤員工為除銷售部外的崗位員工
(1)基本工資是根據(jù)勞動合同約定以及企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的工資標準計算的工資。
(2)崗位工資是按照員工崗位級別、崗位工作性質(zhì)來確定。
(3)績效工資是按照上月各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責履行情況、工作績效考核結(jié)果確立。
基本工資+崗位工資+績效工資=標準工資
(4)提成工資分成兩部分，一是銷售量的計提，銷售員銷售公司貨物按3元/噸計提，二是銷售利潤的計提，銷售員銷售貨物時在收
到貨款的前提下產(chǎn)生的純利潤，個人占比30%;提成工資=銷售自有貨物x3元/噸+個人銷售純利潤x30%，其中業(yè)務(wù)經(jīng)理的薪酬由基本工資、崗位工資、提成工資構(gòu)成。其中提成工資當月發(fā)放60%，余下40%作為年度獎金發(fā)放。相關(guān)業(yè)務(wù)計提細則見附錄1。
(5)后勤人員中吊機工的薪酬由基本工資、績效工資、計件工資構(gòu)成，其中計件工資按每月銷售量1.5元/噸計算，績效工資定為500元進行考核。
2.年度獎金
(1)銷售人員在月度工資提留部分作為年度獎金;
(2)后勤人員在扣除年度工資成本的前提下，根據(jù)相關(guān)的分配系數(shù)對銷售純利潤的30%進行分配，并與年度績效考核結(jié)果掛鉤。利潤分紅=總銷售純利潤30%x(崗位基礎(chǔ)系數(shù)/后勤崗位基礎(chǔ)系數(shù)總和)x績效考核結(jié)果，如公司年度虧損狀況下或者銷售利潤分配不足一個月工資的，后勤人員年度獎金均以一個月工資補貼發(fā)放。
基礎(chǔ)系數(shù)：經(jīng)理1.8主管1.3普通員工1.0
3.公司員工薪酬實現(xiàn)崗位制，調(diào)崗調(diào)薪。
4.新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有下列情況之一的，可提高其起薪薪級。
(1)具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作經(jīng)驗超過3年以上并且工作表現(xiàn)較突出;
(2)所具能力優(yōu)異，為公司甚難招募到的人才。
5.新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由人力
資源部確定并執(zhí)行;需提高其起薪級，所提高薪級不超過該等最高薪級的，由人力資源部提出書面建議，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
6.員工對薪酬如有疑義，可向人力資源部提出書面查詢要求。自發(fā)生日起10個工作日內(nèi)未提出要求的，則視為無異議。
7.試用人員試用期為1-3個月，試用期間：薪酬標準=基本工資+崗位工資，崗位工資視本崗位工作情況而定;試用期滿，部門提出建議，經(jīng)人力資源部批準后，薪酬增加績效工資;入職滿1年后，才能享受當月利潤分紅。
8.薪酬發(fā)放
(1)薪酬發(fā)放日期為每月十日至十五日;
(2)薪酬發(fā)放以現(xiàn)金(人民幣)形式簽字領(lǐng)取。
二、績效考核管理
1.績效考核目的：
(1)通過績效考核，傳遞組織目標，引導(dǎo)員工工作績效，達到培養(yǎng)、提高員工的工作能力、糾正偏差，實現(xiàn)公司與個人之前的共同發(fā)展。
(2)加強公司的計劃性，改善公司日常工作的管理過程，促進管理的科學(xué)化、規(guī)范化。
(3)客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為績效工資(獎金)、工資調(diào)整、職務(wù)晉升等人力資源決策提供依據(jù)。
2.績效考核原則：
(1)“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，
過程公開，評議公平，實施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。
(2)客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);
(3)反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋。
(4)時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。
(5)結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
3.績效考核人員范圍
(1)本公司在職全體員工(試用期員工除外)月度、年度考核。
4.績效考核內(nèi)容
(1)具體內(nèi)容及分值參見各績效考核表(附表1-7)。
(2)業(yè)績目標：部門月度、年度工作計劃目標、員工個人任務(wù)或工作計劃目標。
(3)重點工作目標和部門工作績效。
5.績效考核評分原則
(1)考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為四檔，分別為A(優(yōu)秀)，B(良好)，C(合格)，D(需整改)，E(不良)。優(yōu)秀95-100分，良好90-94分，合格80-89分，需整改70-79分，不良0-69分，
每個等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的.較大收益。
良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標。
合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預(yù)期目標。
需整改：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有效的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
不良：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
6.績效考核流程
(1)考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第3個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員提供。
(2)績效考核評估：考核評估開始的第4到第5個工作日，被考核者先根據(jù)考核內(nèi)容作自評，各考核者在取得被考核者的績效考核表。
薪酬工作計劃 篇10
加強電力企業(yè)人力資源績效薪酬管理對企業(yè)發(fā)展的意義
【摘要】隨著體制的改革，薪酬管理已成為企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，本文就從電力企業(yè)績效管理現(xiàn)狀探究了績效薪酬管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義，并且從績效管理制度出現(xiàn)的問題入手，闡述了完善電力企業(yè)績效薪酬制度的措施，以期對電力企業(yè)完善人力資源管理制度起到幫助。
【關(guān)鍵字】電力企業(yè)，績效薪酬，績效考核
1引言
隨著國家經(jīng)濟的發(fā)展以及科學(xué)技術(shù)的提高，電力事業(yè)也不斷得到了推動。電力企業(yè)是我國大型能源企業(yè)的代表，具有資金密集型、技術(shù)密集型、人才密集型的特點，隨著國家電力市場管理的不斷規(guī)范，電力企業(yè)高薪的優(yōu)勢將通過市場資源配置和競爭手段被弱化?？冃匠旯芾碇贫扔泻芏嗄甑陌l(fā)展歷史，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)業(yè)績提升方面上起到了很大的作用。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要手段，績效管理是激勵企業(yè)員工熱情、引導(dǎo)員工向工作績效要薪資的管理模式。根據(jù)電力行業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，建立科學(xué)規(guī)范的薪酬制度，制定或完善與薪酬管理相關(guān)的配套制度，這樣的績效管理對電力企業(yè)有著非常重要的意義，不但能夠吸引更多優(yōu)秀人才而且還能形成激勵系統(tǒng)，提高員工工作效率從而促進企業(yè)發(fā)展。
2電力企業(yè)績效管理現(xiàn)狀
近年來，各方不斷加大對電力的投資，這直接使得電力企業(yè)的人才競爭形成了十分激烈的局面。很多企業(yè)通過提高關(guān)鍵崗位和核心崗位的收入水平和提升福利待遇，以達到引進關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人才。大多數(shù)電力企業(yè)已意識到績效管理和薪酬管理在企業(yè)經(jīng)營中的重要作用。并建立了相應(yīng)的績效考核體系和薪酬體系。如何吸引人才, 通過激勵來留住和發(fā)揮人才的作用是企業(yè)管理人員面臨的一項新的課題。目前我國許多行業(yè)都已經(jīng)開始運用這一績效管理模式，隨著這一模式逐步被眾多行業(yè)所認可，我國電力行業(yè)也逐步開始引入績效管理模式，并取得了一定成果。薪酬管理作為人力資源管理最重要的手段, 是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢, 實現(xiàn)企業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的重要因素。
一般電力企業(yè)中所采取的績效管理分為組織績效管理和個人績效管理，多數(shù)電力企業(yè)已從組織績效和個人績效兩方面針對組織或個人選取一定的考核指標．采用不同的考核方式，建立了不同程度的績效管理體系。
3電力企業(yè)在人力資源績效薪酬管理中產(chǎn)生的問題
（1）績效管理觀念錯誤。電力企業(yè)的員工入職時間一般較短，普遍存在員工老齡化、低學(xué)歷、專業(yè)不對口等人才結(jié)構(gòu)問題，難以滿足現(xiàn)代績效管理的需求。企業(yè)單位的管理者以及負責人缺乏對績效管理的重視和關(guān)注，沒有真正認識到績效管理對于激勵員工，提高工作效率的重要性，僅僅把這種制度當成對員工的一種監(jiān)督、一種束縛，正是這種錯誤的觀念使績效管理不能在電力企業(yè)中真正發(fā)揮出應(yīng)有的積極作用。
（2）績效考核制度不科學(xué)。我國企業(yè)的績效考評基本上是從制度層面上提出的, 在實際執(zhí)行的過程中難度較大, 客觀上難以落到實處。企業(yè)在薪資的分配中往往不進行科學(xué)具體的崗位評價制度，僅僅是簡單的根據(jù)同崗位給予相同的薪資待遇，這樣的分配并不細致，因為知識型人才在實際工作中被分配在不同難度的崗位上，很多都是以平等的態(tài)度去進行績效考核，我國大多數(shù)企業(yè)的人才引進缺乏量化指標, 缺乏科學(xué)有效的崗位分析, 形式上的內(nèi)容多于技術(shù)性的認可。而且勞動差別缺乏核定的依據(jù)，沒能對員工的勞動技能、勞動強度、崗位責任等進行科學(xué)專業(yè)的評價。知識型人才的崗位難度和人才的自身能力不能體現(xiàn)在績效考核中，影響到了知識性人才在工作中的積極性。許多員工覺得企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配不合理，認為企業(yè)一線的工資崗級普遍偏低、同一部門內(nèi)部不同崗位之間的崗級差別太大。這樣的不科學(xué)的績效考評工作在不利于企業(yè)發(fā)展的同時, 也不利于引導(dǎo)員工的積極性。
（3）績效管理過程中缺乏靈活性、公平性。大多數(shù)電力單位在績效管理中僅僅重視績效的考核，將績效考核的評價視作績效管理的主要目標，許多企業(yè)的薪酬管理中, 沒能將企業(yè)的經(jīng)濟效益與員工的工資合理聯(lián)系起來, 致使薪酬分配方面只是流于形式的存在, 管理過于死板。很多電力企業(yè)在績效管理過程中，缺乏靈活性，往往注重平均主義，不根據(jù)個人的努力和貢獻來拉開薪酬的差距，并不能很好地調(diào)動員工的積極性，甚至很多員工覺得自己的收入與付出不成正比，因此產(chǎn)生了排斥心理，由于績效管理過程中夾雜了很多的個人主觀意向，客觀依據(jù)不足，所以有失公平性。4績效薪酬管理對員工的激勵作用
績效管理以及薪酬管理作為電力企業(yè)的管理手段，其主要用于評估企業(yè)員工貢獻和價值。毫無疑問地，這種管理制度最大的作用就是對員工具有很大的激勵作用。這種評價體制極大地提高了企業(yè)員工的素質(zhì)，提高了員工的自制性，使員工在滿足自我需求的同時能夠更好的為企業(yè)服務(wù)。在人才競爭激烈的電力行業(yè)中，完善的績效薪酬管理制度能夠吸引和留住更多符合企業(yè)要求的人才，使企業(yè)在市場競爭中更具競爭優(yōu)勢。并且對于員工來說，得到企業(yè)績效薪酬獎勵不僅是對自己付出的回報，更是對自己能力的肯定，提升了企業(yè)在員工心中的地位，使員工在企業(yè)中真正實現(xiàn)自我價值。并且，績效薪酬管理能夠更好的激發(fā)員工的工作熱情，使他們在工作中激發(fā)出更多潛能。在這種機制之下，員工之間會形成一種良好的競爭氛圍，員工都希望能夠通過自己的工作表現(xiàn)來提高自身工作績效，這正是企業(yè)發(fā)展所不可缺少的?？冃匠陮τ陔娏ζ髽I(yè)的發(fā)展有著重要作用，所以電力企業(yè)應(yīng)該建立合理的薪酬激勵機制，以激發(fā)員工的工作創(chuàng)造性，不斷地開發(fā)員工工作潛能，促進企業(yè)更好地發(fā)展。
5完善電力企業(yè)績效薪酬制度的措施
5.1完善績效考評制度
通過開展崗位分析、能力分析和績效分析，建立以崗位工資、能力工資、績效工資為主要內(nèi)容的薪酬分配制度，從各個方面科學(xué)的進行績效考評工作，績效和其他獎金的評定過程中要盡量多的依據(jù)客觀的和可測量的依據(jù)，減少管理人員在其中的個人判斷因素，采用項目產(chǎn)值和個人產(chǎn)值為考核單位，對不同崗位的評價要素也需要因崗而異，進行統(tǒng)一的績效評定。要改變企業(yè)原有的的與綜合獎掛鉤的考核模式，建立公平、公開、公正、易于量化、便下操作的績效考核體系，將其與薪酬分配、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位調(diào)整以及動態(tài)培訓(xùn)等配套措施結(jié)合起來，為企業(yè)員工搭建一個合理化的成長平臺，促進企業(yè)人力資源的整合與開發(fā)。優(yōu)秀的薪酬管理若想成功，必須有一個科學(xué)有效的考核制度和考核辦法，多數(shù)企業(yè)由于績效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功虧一簣。
5.2改善薪酬結(jié)構(gòu)
在新的發(fā)展形勢下, 電力企業(yè)應(yīng)該重視薪酬管理的基礎(chǔ)性工作, 向科學(xué)合理的分配薪酬發(fā)展。應(yīng)該徹底拋棄平均主義，根據(jù)每個崗位難度的不同和職工的個人能力, 建立公平的薪酬管理和分配制度。即使在同一崗位中，也要根據(jù)員工平時表現(xiàn)、任務(wù)輕重來公平分配薪酬。要按照等級劃分員工類型和員工級別，這樣才能營造出多勞多得的激勵氛圍。對于工作任務(wù)重、崗位艱苦的員工給予一定的獎勵和補償, 使員工的工資薪酬能與該工作的業(yè)績和崗位責任相關(guān)聯(lián), 使員工的付出與回報得到統(tǒng)一。固定薪酬與員工生活水平直接相關(guān)，應(yīng)當能夠保障員工及其家庭的基本生活保障，保障員工基本生活水平的前提下體現(xiàn)薪酬管理的公平性。收入應(yīng)該在一定程度上向技術(shù)難度高、復(fù)雜程度高的崗位傾斜，但不能形成某些崗位工資過高，應(yīng)該將崗位工資與福利待遇相結(jié)合，對技術(shù)人員的培訓(xùn)也應(yīng)當與績效掛鉤，保證公平性。
5.3建立及時的績效考評評價系統(tǒng)
社會發(fā)展變革迅速，所以要不斷地適應(yīng)市場和企業(yè)的要求就要對制度不斷地改進，電力企業(yè)是一個創(chuàng)新的行業(yè)，所以要尤其注意員工的意見反饋，每次績效考評后一定要及時讓員工進行評價。使公司能夠及時了解考評中的問題和員工的意見，考核機制的具體實施權(quán)力不應(yīng)當集中在少數(shù)人手中，以免造成偏袒、尋租等行為的發(fā)生。這樣也有利于層層意見上遞，使公司高層能夠及時收到員工的反饋以便在管理上及時作出調(diào)整。
6結(jié)語
在深化電力企業(yè)機制改革之時．電力企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)和競爭也將日趨激烈，在電力企業(yè)中，績效管理以及薪酬管理是其發(fā)展和經(jīng)營的重要政策和方法，是保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展，在激烈的市場競爭中穩(wěn)固地位的重要前提，所以不斷完善人力資源績效薪酬管理制度是電力企業(yè)追求更好發(fā)展必須要做的關(guān)鍵工作。
【參考文獻】
[1] 萬勤．完善供電企業(yè)績效管理工作的幾點思考[J].中國電力教育，2010，(24)：235-237
[2] 李哲.加強績效考核建立有效的薪酬分配制度-電力設(shè)計企業(yè)的績效與薪酬改革的一點思考
[J]，經(jīng)濟管理者，2012（19）
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作為現(xiàn)代社會中一個不可或缺的組成部分，薪酬福利一直是員工關(guān)注的重點。因此，企業(yè)需要制定一個全面的薪酬福利工作計劃，以滿足員工的需求，并為公司的長期發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。
一、制定工作計劃的目的
制定薪酬福利工作計劃的目的是幫助企業(yè)吸引高素質(zhì)的人才，留住優(yōu)質(zhì)的員工，提高員工的生產(chǎn)力和工作效率，維護職業(yè)道德和激勵員工的積極性，從而實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。
二、薪酬福利工作計劃的內(nèi)容
薪酬福利工作計劃包括以下幾個方面：
1.薪酬制度
薪酬制度是企業(yè)為員工提供的一種直接收益。通過制定合理的薪酬制度，企業(yè)可以吸引和留住優(yōu)秀的人才。對于不同崗位的員工，要根據(jù)其工作職責和所需技能制定不同的薪酬標準。
2.獎金計劃
通過發(fā)放獎金，可以激勵員工努力工作，提高生產(chǎn)力和工作效率。獎金可以設(shè)置為個人獎和團隊獎，以表揚員工的突出表現(xiàn)并鼓勵員工合作。
3.福利待遇
福利待遇是企業(yè)提供給員工的一種非直接收益。企業(yè)可以提供健康保險、養(yǎng)老保險和其他相關(guān)的福利待遇來吸引和留住優(yōu)秀的人才。此外，還可以提供具有吸引力的職業(yè)發(fā)展機會，并為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機會，以提高工作技能和職業(yè)素養(yǎng)。
4.工作條件
良好的工作條件可以提高員工的工作效率和生產(chǎn)力。企業(yè)應(yīng)該制定一些措施來改善員工的工作環(huán)境，如提供舒適的辦公室空間、吸音設(shè)備和合適的工作時間安排。此外，員工還應(yīng)該得到足夠的休息時間和假期。
5.員工關(guān)懷
企業(yè)應(yīng)該采取各種措施來關(guān)懷員工的生活和工作，如組織豐富多彩的員工活動、提供健身設(shè)施和職業(yè)生涯指導(dǎo)等。此外，企業(yè)還應(yīng)該盡可能地幫助員工解決生活中的問題，如住房、子女教育和旅游等。
三、薪酬福利工作計劃的執(zhí)行
薪酬福利工作計劃的執(zhí)行包括以下幾個方面：
1.溝通并落實計劃
企業(yè)應(yīng)該與員工溝通計劃，并確保員工理解計劃的內(nèi)容和目的。對于員工反饋的問題和建議，企業(yè)應(yīng)該積極地回應(yīng)和解決。
2.制定詳細的計劃細則
企業(yè)應(yīng)該在制定計劃時保證詳細有效，確定具體可行的實施方案，并且對于計劃執(zhí)行中出現(xiàn)的問題做好風(fēng)險控制和應(yīng)對方案。
3.建立績效考核機制
企業(yè)應(yīng)該建立績效考核機制，以評估員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績，保證獎勵和福利的公正和透明性。
4.審查并調(diào)整計劃
企業(yè)應(yīng)該定期審查計劃，根據(jù)情況進行相應(yīng)的調(diào)整，確保計劃的有效性和合理性。
四、結(jié)語
一個全面的薪酬福利工作計劃可以讓企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的人才，提高員工的工作效率和生產(chǎn)力，并為企業(yè)的長期發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)必須認真制定和執(zhí)行一份全面貼心的薪酬福利工作計劃。
薪酬工作計劃 篇2
一、市場部職能：
市場部直接對銷售總經(jīng)理負責，是企業(yè)的靈魂，其工作職能在生產(chǎn)、銷售、服務(wù)中的作用十分重要，是銷售環(huán)節(jié)核心的組成部分，作為市場部，重要的工作是協(xié)助總經(jīng)理收集、制訂、執(zhí)行。衡量市場部工作的標準是：銷售政策、推廣計劃是否科學(xué)、執(zhí)行力度是否嚴謹。
1市場部作用：
直接對總經(jīng)理負責，協(xié)助總經(jīng)理進行市場策劃、銷售計劃的制定和實施。
督促銷售部對銷售計劃進行事實。
全面協(xié)調(diào)各部門工作職能。
是企業(yè)的靈魂。
2市場部工作標準：
準確性
及時性
協(xié)調(diào)性
規(guī)劃力
計劃性
執(zhí)行力
3市場部工作職能：
制定年度銷售工作計劃、季度銷售工作計劃、協(xié)助銷售部執(zhí)行。
協(xié)調(diào)各部門特別是研發(fā)生產(chǎn)部的協(xié)調(diào)工作。
組織銷售部進行系列培訓(xùn)。
監(jiān)控銷售成本、對銷售區(qū)域人員指導(dǎo)性的增減、調(diào)控
制定、督促、實施必要的銷售推廣。
專賣店形象的管理、建設(shè)、導(dǎo)購、督導(dǎo)的培訓(xùn)。
銷售客戶檔案統(tǒng)計、歸納、整理。
全面收集銷售、市場信息，篩選整理形成方案上交相關(guān)部門
二、市場部年度工作計劃
1制定20xx年銷售工作計劃：科學(xué)嚴謹?shù)钠饰霈F(xiàn)有市場狀況和銷售狀況，揚長避短、尋求機會、制定20xx年市場部和銷售部工作任務(wù)和工作計劃。
2實行精兵簡政、優(yōu)化銷售組織架構(gòu)：認真分析了解目前銷售部組織架構(gòu)、根據(jù)市場情況合理性、在市場精耕的前提下，精兵簡政、調(diào)整局部人員、控制銷售成本、挖掘人員潛力、激發(fā)工作熱情、感受工作壓力、努力作好各自市場銷售工作。
3嚴格實行培訓(xùn)、提升團隊作戰(zhàn)能力：
集中培訓(xùn)、努力使所有員工充分掌握公司銷售政策、產(chǎn)品知識、應(yīng)用技術(shù)知識、營銷理論知識，形成學(xué)習(xí)型團隊、競爭型團隊、創(chuàng)新型團隊。
品知識系統(tǒng)培訓(xùn)
銷知識系統(tǒng)培訓(xùn)
業(yè)執(zhí)行標準培訓(xùn)
“從優(yōu)秀到左卓越”――企業(yè)人在企業(yè)自律守則培訓(xùn)
售人員職業(yè)道德培訓(xùn)
售人員必備素質(zhì)培訓(xùn)
用技術(shù)及公司產(chǎn)品培訓(xùn)（應(yīng)用中心或工程師培訓(xùn)）
4科學(xué)市場調(diào)研、督促協(xié)助市場銷售：
市場部的核心工作就是協(xié)助、指導(dǎo)銷售部和各區(qū)域不斷的提升品牌力、鞏固銷售力。因此，市場部只有不斷的了解市場、拜訪市場、調(diào)研競品、分析原因、找出差距、并針對各區(qū)域?qū)嶋H情況匯報總經(jīng)理、并給予各區(qū)域給予明確的指導(dǎo)銷售思想、思路、方法。以上都以表格形式，各區(qū)域經(jīng)理必須按月完成
5協(xié)調(diào)部門職能、樹立良好企業(yè)文化：
行政人事部：行政人事部門的功能和職責就是直接對總經(jīng)理負責、協(xié)調(diào)各部門工作、建立完整的人事檔案，制定科學(xué)的人才競爭獎懲機制，考察各部人員工作情況，在市場部的建議和科學(xué)的數(shù)字、事件、和市場情況下，不斷為企業(yè)儲備人才，挖掘銷售人員潛力，致力于銷售的提高和市場的發(fā)展。
研發(fā)部生產(chǎn)部：研發(fā)生產(chǎn)部門的職責是以市場需求為導(dǎo)向，通過市場需求，不斷優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品功能、把握產(chǎn)品質(zhì)量、嚴格推行ISO―20xx質(zhì)量體系，向市場推出競爭力產(chǎn)品。因此，市場部每月都會給出市場信息、競品信息、銷售情況信息，使該部門能及時、客觀、科學(xué)把握市場新動態(tài)、航標，在不斷調(diào)整自身產(chǎn)品不足之處的同時，并為企業(yè)研發(fā)、生產(chǎn)適合客戶和市場需求的好產(chǎn)品來贏得市場和客戶。
銷售部：銷售部是企業(yè)的先鋒部隊、是貼近市場的偵察兵、是企業(yè)發(fā)展的硬武器。他們的職責就是不斷的開拓銷售通路、尋求最適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略合作伙伴，不斷的把企業(yè)的產(chǎn)品推向市場、同時向市場提供科學(xué)的前沿信息，而市場部在捕捉市場信息的前提下，結(jié)合企業(yè)實際情況，制定強有力的市場方案和銷售策略，最有力的樹立企業(yè)“靈魂”的作用。
財務(wù)部：直接對總經(jīng)理負責，如果說市場部是“靈魂”、銷售部是“先鋒”、是“轟炸機”，那財務(wù)部則是企業(yè)的“大閘”、是企業(yè)運作、健康發(fā)展的“動脈”，它的職責是制定企業(yè)科學(xué)年度預(yù)算、結(jié)算，把屋企業(yè)的贏利，及時的為總經(jīng)理提供合理的生產(chǎn)成本預(yù)算、市場推廣預(yù)算、銷售成本預(yù)算、風(fēng)險和利益的客觀評估。作為市場部，在結(jié)合企業(yè)的實際情況、市場的實際情況、客戶的實際情況、制定合理的推廣方案和費用，上交總經(jīng)理或與財務(wù)部進行溝通，使之切實可行，使企業(yè)發(fā)展利益的最大化。
市場留守、物流部：直接對銷售部負責，他們的職責就是及時了解定單信息，并及時轉(zhuǎn)交生產(chǎn)步，以最快的速度、最低的物流成本、安全的把產(chǎn)品送到目的地和客戶的手中，為銷售部作好最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。作為市場部，更應(yīng)該建議、指導(dǎo)、督促、協(xié)助他們的工作。
6把握市場機會、制定實施銷售推廣：
7信息收集反饋、及時修正銷售方案
薪酬工作計劃 篇3
一、年度調(diào)薪
調(diào)薪思路：
根據(jù)薪酬優(yōu)化方案，對不同類別人員確定了薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)比例為基本的參照標準，結(jié)構(gòu)調(diào)整不影響現(xiàn)在冊員工現(xiàn)付的降低，逐步實現(xiàn)新的比例結(jié)構(gòu)。
組織全員任職資格等級評估，并根據(jù)外部薪酬調(diào)研，制定價值區(qū)間，并根據(jù)評估等級進行調(diào)整。
任職資格等級評估標準設(shè)：角色職責和工作要求、知識技能標準、專業(yè)經(jīng)驗標準和績效行為標準四個維度。不準備對績效行為標準進行評價。
建議：
(1)根據(jù)上年績效考核結(jié)果，參照分類標準進行調(diào)整
(2)重點調(diào)整市場開發(fā)和項目中潛力大、業(yè)績突出的核心骨干人員的年薪，按薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整現(xiàn)付工資薪級薪檔。
二、年終獎
分配思路：
1.以組織獎金包的分配形式，強化績效導(dǎo)向;
2.各單位一把手負責年終獎分配，增強責權(quán)意識;
3.拉開分配差距，增強對團隊中高績效、高貢獻員工的激勵力度，在有限年終獎總額內(nèi)做到優(yōu)勢資源的聚焦。
總體原則：
1.總額控制
在集團下達的總額內(nèi)進行分配，下屬各級組織根據(jù)年度績效達成情況，嚴格落實本組織的年終獎總額分配。
2.價值貢獻與績效業(yè)績導(dǎo)向
在分配各級組織獎金總額和員工個人獎金的過程中，嚴格依據(jù)組織和個人的年度價值貢獻和創(chuàng)造結(jié)果，體現(xiàn)價值共享、風(fēng)險共擔。
組織——績效書達成結(jié)果;個人——對組織的績效貢獻和價值貢獻
3.客觀公正、一把手負責
對員工年度績效、實際價值貢獻的評價要客觀公正，必須讓高績效、高貢獻的團隊和個人得到激勵，各單位一把手(包括項目經(jīng)理)負直接責任。
三、薪酬體系優(yōu)化
1.企業(yè)背景
本單位是以能源技術(shù)研發(fā)為主導(dǎo)，綜合多學(xué)科的高科技研發(fā)單位，經(jīng)過多年的不懈努力，在技術(shù)研發(fā)突破、產(chǎn)業(yè)化戰(zhàn)略布局等方面取得了一定進展，已陸續(xù)獲得國家重點實驗室、973項目、863項目、國家工程中心等殊榮與政策支持。
團隊的整體構(gòu)成較為復(fù)雜，具有多專業(yè)、多學(xué)科、多層次的“三多”特點，企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)研發(fā)人員約170人，分布在多個技術(shù)研發(fā)領(lǐng)域。
2.問題的提出
本單位沿襲了集團傳統(tǒng)薪酬體系，在技術(shù)研發(fā)過程中，原有的薪酬體系對于技術(shù)研發(fā)類員工的激勵而言體現(xiàn)出了一定的局限性，這就對人力資源工作提出了改進和變革的需求。經(jīng)過分析，現(xiàn)在有以下幾方面主要問題有待解決：
2.1標準化的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序有待建立?，F(xiàn)在缺乏統(tǒng)一的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序，技術(shù)研發(fā)機制有待健全，研發(fā)人員使用的研發(fā)程序與研發(fā)語言標準不一，這有可能導(dǎo)致研發(fā)工作的低效，另一方面，技術(shù)研發(fā)還停留在以某些個人為核心的研發(fā)階段，缺乏研發(fā)過程與研發(fā)文檔管理，一旦該人才流失，某些研發(fā)項目有可能陷入停滯，成果有可能流失。
2.2現(xiàn)行績效考評與研發(fā)項目推進情況掛鉤不夠緊密。員工績效管理缺乏科學(xué)的評價機制，項目經(jīng)理缺乏團隊管理意識，針對員工的績效考核不夠系統(tǒng)、不夠客觀，這種情況如果持續(xù)，將弱化員工心中研發(fā)工作的重要性，導(dǎo)致績效考核的導(dǎo)向與研發(fā)目標發(fā)生偏差;
2.3現(xiàn)行薪酬體系對研發(fā)人員激勵不足。年度績效結(jié)果對于員工年度總收入影響不大，薪酬對于員工缺乏足夠的激勵，這引起了部分員工產(chǎn)生“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的大鍋飯思想，對整體研發(fā)進度有可能產(chǎn)生消極思想。
3.此次薪酬優(yōu)化的原則
3.1以牽引研發(fā)成果形成為導(dǎo)向。強調(diào)員工關(guān)注研發(fā)結(jié)果，而不是關(guān)注工作時間與非研發(fā)項目帶來的工作;
3.2以有效激勵績優(yōu)員工為目的。充分體現(xiàn)員工價值貢獻，通過正向激勵與負向激勵充分調(diào)動員工積極性，鼓勵員工積極參與研發(fā)工作;
3.3以研發(fā)項目進展為依據(jù)。打破原有薪酬與考核強制比例掛鉤的機制，建立員工薪酬與項目進展掛鉤的機制。
4.優(yōu)化思路
4.1統(tǒng)一研發(fā)人員內(nèi)部研發(fā)規(guī)范，倡導(dǎo)使用共同的研發(fā)語言與程序，強化目標管理體系。建立研發(fā)項目分解機制，對研發(fā)項目價值、時間節(jié)點、項目進展情況、完成效果與質(zhì)量進行全研發(fā)周期管理，完善執(zhí)行項目門控管理(該項工作需要由各項目經(jīng)理及項目管理部門共同開發(fā)完成);
4.2持續(xù)推行新績效考核辦法，淡化強制比例影響員工績效考核的理念，在年度績效考核中重點關(guān)注技術(shù)研發(fā)人員研發(fā)價值貢獻與項目推進工作，從績效考核中體現(xiàn)以研發(fā)項目成果為導(dǎo)向的科研思想;
4.3建立短中長期聯(lián)動的立體薪酬福利激勵機制并重點關(guān)注短期激勵的結(jié)構(gòu)與效果。
薪酬工作計劃 篇4
我公司市場部的工作在領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)及部門員工的努力下將15年的工作劃上一個滿意的句話，為再接再厲，特做出市場部20xx年度工作計劃和內(nèi)容提綱。
1、市場部職能
2、市場部組織架構(gòu)
3、市場部年度工作計劃
4、市場部xx年度銷售工作計劃
實行精兵簡政、優(yōu)化銷售組織架構(gòu)
實行嚴格培訓(xùn)、提升團隊作戰(zhàn)能力
科學(xué)市場調(diào)研、督促協(xié)助市場銷售
協(xié)調(diào)職能部門、樹立良好企業(yè)文化
把握市場機會、制定實施銷售推廣
信息收集反愧及時修正銷售方案
一、市場部職能：
市場部直接對銷售總經(jīng)理負責，是企業(yè)的靈魂，其工作職能在生產(chǎn)、銷售、服務(wù)中的作用十分重要，是銷售環(huán)節(jié)核心的組成部分，作為市場部，重要的工作是協(xié)助總經(jīng)理收集、制訂、執(zhí)行。衡量市場部工作的標準是：銷售政策、推廣計劃是否科學(xué)、執(zhí)行力度是否嚴謹。
1、市場部作用:
直接對總經(jīng)理負責，協(xié)助總經(jīng)理進行市場策劃、銷售計劃的制定和實施。
督促銷售部年度工作計劃的進行事實。
全面協(xié)調(diào)各部門工作職能。
是企業(yè)的靈魂。
2、市場部工作標準：準確性、及時性、協(xié)調(diào)性、規(guī)劃力、計劃性、執(zhí)行力
3、市場部工作職能：
制定年度、季度銷售計劃、協(xié)助銷售部執(zhí)行;協(xié)調(diào)各部門特別是研發(fā)生產(chǎn)部的協(xié)調(diào)工作;組織銷售部進行系列培訓(xùn);監(jiān)控銷售成本、對銷售區(qū)域人員指導(dǎo)性的增減、調(diào)控、制定、督促、實施必要的銷售推廣;專賣店形象的管理、建設(shè)、導(dǎo)購、督導(dǎo)的培訓(xùn);銷售客戶檔案統(tǒng)計、歸納、整理。全面收集銷售、市場信息，篩選整理形成方案上交相關(guān)部門
二、市場部工作計劃
1、制定16年銷售工作計劃:
科學(xué)嚴謹?shù)钠饰霈F(xiàn)有市場狀況和銷售狀況，揚長避短、尋求機會、制定20xx年市場部和銷售部工作任務(wù)和工作計劃。
2、實行精兵簡政、優(yōu)化銷售組織架構(gòu):
認真分析了解目前銷售部組織架構(gòu)、根據(jù)市場情況合理性、在市場精耕的前提下，精兵簡政、調(diào)整局部人員、控制銷售成本、挖掘人員潛力、激發(fā)工作熱情、感受工作壓力、努力作好各自市場銷售工作。
3、嚴格實行培訓(xùn)、提升團隊作戰(zhàn)能力：
集中培訓(xùn)、努力使所有員工充分掌握公司銷售政策、產(chǎn)品知識、應(yīng)用技術(shù)知識、營銷理論知識，形成學(xué)習(xí)型團隊、競爭型團隊、創(chuàng)新型團隊。
“從優(yōu)秀到左卓越”--企業(yè)人在企業(yè)自律守則培訓(xùn)：銷售人員職業(yè)道德培訓(xùn)、銷售人員必備素質(zhì)培訓(xùn)、應(yīng)用技術(shù)及公司產(chǎn)品培訓(xùn)(應(yīng)用中心或工程師培訓(xùn))
4、科學(xué)市場調(diào)研、督促協(xié)助市場銷售：
市場部的核心工作就是協(xié)助、指導(dǎo)銷售部和各區(qū)域不斷的提升品牌力、鞏固銷售力。因此，市場部只有不斷的了解市嘗拜訪市嘗調(diào)研競品、分析原因、找出差距、并針對各區(qū)域?qū)嶋H情況匯報總經(jīng)理、并給予各區(qū)域給予明確的指導(dǎo)銷售思想、思路、方法。以上都以表格形式，各區(qū)域經(jīng)理必須按月完成
5、協(xié)調(diào)部門職能、樹立良好企業(yè)文化：
行政人事部：行政人事部門的功能和職責就是直接對總經(jīng)理負責、協(xié)調(diào)各部門工作、建立完整的人事檔案，制定科學(xué)的人才競爭獎懲機制，考察各部人員工作情況，在市場部的建議和科學(xué)的數(shù)字、事件、和市場情況下，不斷為企業(yè)儲備人才，挖掘銷售人員潛力，致力于銷售的提高和市場的發(fā)展。
研發(fā)部生產(chǎn)部：研發(fā)生產(chǎn)部門的職責是以市場需求為導(dǎo)向，通過市場需求，不斷優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品功能、把握產(chǎn)品質(zhì)量、嚴格推行ISO-20xx質(zhì)量體系，向市場推出競爭力產(chǎn)品。因此，市場部每月都會給出市場信息、競品信息、銷售情況信息，使該部門能及時、客觀、科學(xué)把握市場新動態(tài)、航標，在不斷調(diào)整自身產(chǎn)品不足之處的同時，并為企業(yè)研發(fā)、生產(chǎn)適合客戶和市場需求的好產(chǎn)品來贏得市場和客戶。
銷售部：銷售部是企業(yè)的先鋒部隊、是貼近市場的偵察兵、是企業(yè)發(fā)展的硬武器。他們的職責就是不斷的開拓銷售通路、尋求最適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略合作伙伴，不斷的把企業(yè)的產(chǎn)品推向市嘗同時向市場提供科學(xué)的前沿信息，而市場部在捕捉市場信息的前提下，結(jié)合企業(yè)實際情況，制定強有力的市場方案和銷售策略，最有力的樹立企業(yè)“靈魂”的作用。
財務(wù)部：直接對總經(jīng)理負責，如果說市場部是“靈魂”、銷售部是“先鋒”、是“轟炸機”，那財務(wù)部則是企業(yè)的“大閘”、是企業(yè)運作、健康發(fā)展的“動脈”，它的職責是制定企業(yè)科學(xué)年度預(yù)算、結(jié)算，把屋企業(yè)的贏利，及時的為總經(jīng)理提供合理的生產(chǎn)成本預(yù)算、市場推廣預(yù)算、銷售成本預(yù)算、風(fēng)險和利益的客觀評估。作為市場部，在結(jié)合企業(yè)的實際情況、市場的實際情況、客戶的實際情況、制定合理的推廣方案和費用，上交總經(jīng)理或與財務(wù)部進行溝通，使之切實可行，使企業(yè)發(fā)展利益的最大化。
市場留守、物流部：直接對銷售部負責，他們的職責就是及時了解定單信息，并及時轉(zhuǎn)交生產(chǎn)步，以最快的速度、最低的物流成本、安全的把產(chǎn)品送到目的地和客戶的手中，為銷售部作好最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。作為市場部，更應(yīng)該建議、指導(dǎo)、督促、協(xié)助他們的工作。
6.把握市場機會、制定實施銷售推廣。
7.信息收集反愧及時修正銷售方案。
薪酬工作計劃 篇5
薪酬績效管理制度
一、設(shè)計薪酬方案的原則
（一）公司人力資源部擬定薪資方案，報公司管理層討論，經(jīng)CEO批準后實施。
（二）薪資方案包括如下內(nèi)容：
1、具有明確的目的性
建立具有競爭力的薪酬制度，充分利用和發(fā)揮薪資的杠桿作用，激勵員工的工作積極性，引進人才，留住人才。
2、薪酬給付的合理性
薪資增長速度不高于企業(yè)勞動生產(chǎn)率或利潤的增長速度。符合國家及地方法令的規(guī)定。
根據(jù)員工工作貢獻決定員工薪資水平，同時參考社會物價指數(shù)、公司支付能力、市場同崗位水平。
3、薪酬設(shè)計的簡單可行性
原則上薪資管理制度、流程、操作盡量簡單，以減少理解困難、操作失誤和管理成本。
4、薪酬設(shè)計的公開性和保密性
有關(guān)薪酬的制度和標準，要對員工進行講解和介紹。但員工的薪酬數(shù)據(jù)應(yīng)保密，本人和薪資管理者均不得對外泄露。
二、薪酬制度實施管理
（一）確定薪資結(jié)構(gòu)
1、公司實行結(jié)構(gòu)制薪酬，即薪酬由基本薪資、崗位薪資、績效薪資等部分構(gòu)成，具體構(gòu)成及構(gòu)成標準跟隨當公司薪酬管理政策。公司與員工約定工作金額，為薪酬總金額，即各部分累計和。
2、員工在職期間的日工資發(fā)放標準為：薪酬總額÷21.75天。
3、工資結(jié)合日?？记诠芾砗怂?。
（二）確定薪資標準
1、員工薪資標準不得低于北京市當年最低工資標準。
2、新錄用員工薪資標準的確定
（1）新錄用的員工，按照相關(guān)程序辦理，由部門負責人按下列情況初步提出薪資標準：招聘崗位的技能要求、應(yīng)聘者的專業(yè)知識、應(yīng)聘者的受教育程度、應(yīng)聘者的同崗位工作經(jīng)歷、應(yīng)聘者原崗位薪資水平、本企業(yè)此崗位的薪資水平范圍等。
（2）人力資源部根據(jù)部門預(yù)算、同行業(yè)市場價格并核實應(yīng)聘者本人情況后確定新員工的薪資標準。（3）新員工試用期工資按其轉(zhuǎn)正后薪資標準的80%發(fā)放。
3、人力資源部根據(jù)預(yù)算方案及公司薪資體系確認員工薪資水平，范圍內(nèi)的予以審批并執(zhí)行。超出預(yù)算和不符合公司薪資體系的報經(jīng)CEO批準后執(zhí)行。
三、薪酬變動執(zhí)行標準
（一）薪資異動
1、員工調(diào)動進行薪資調(diào)整。按照相關(guān)程序填寫《職務(wù)薪酬變更審批表》，按流程審批通過后執(zhí)行。并存于本人員工檔案備查。
2、薪資調(diào)整：公司每年2月份，對公司的薪酬水平進行回顧，并根據(jù)公司業(yè)績指標完成情況，當期人力成本率額度，薪酬競爭力水平及員工的實際績效表現(xiàn)，確定調(diào)薪方案。
3、具有以下情況的不在調(diào)整之列： 入職不滿6個月；
缺勤累計達到2個月以上者； 受嚴重過失處分者； 調(diào)薪當月辦理離職手續(xù)者；
薪資水平已達到所在職級最高等級者； 業(yè)務(wù)線不盈利或者盈利情況不達公司要求的;
4、特別調(diào)薪
特別調(diào)薪需結(jié)合公司經(jīng)營發(fā)展實際情況按照實際需求提出特別申請，經(jīng)CEO特別批準的員工可進行薪資調(diào)整。
（二）薪資計算期及發(fā)薪日
1、計薪周期為自然月，即每月1日至本月最后一天，每月10日前公司向員工支付上月薪酬，如遇節(jié)假日可以順延發(fā)放或者提前支付；公司有義務(wù)代扣代繳個人所得稅及其他法定代扣繳行為；
2、調(diào)薪員工按照調(diào)薪流程辦理完調(diào)薪手續(xù)后，依據(jù)調(diào)薪時間在規(guī)定的發(fā)薪日統(tǒng)一發(fā)薪。
3、離職員工按照離職流程辦理完調(diào)離手續(xù)后，根據(jù)其出勤情況在規(guī)定的發(fā)薪日統(tǒng)一結(jié)算。
四、員工福利及假期工資
1、工作日公司給予員工補助，標準為：800元/人/月，按當月的實際出勤天數(shù)核算，在次月的工資里統(tǒng)一發(fā)放。
2、法定假：公司員工每年享有元旦、清明節(jié)、五一勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、十一國慶節(jié)、春節(jié)法定帶薪假期。
3、年休假：按照公司規(guī)定休假
4、婚假、產(chǎn)假、喪假、工資按正常發(fā)放
5、事假：事假最小請假時長為1小時，超過1小時的以0.5小時為單位累計，并按實際請假小時扣除全額工資。
6、病假：
（1）病假最小請假時長為1小時，超過1小時的以0.5小時為單位累計。
（2）月累計病假超過20天，或年累計病假超過3個月，不享受當年年終福利獎金。（3）勞動者因病或者非因工負傷停止工作進行治療，根據(jù)國家規(guī)定支付病假工資標準： 北京；病假工資按實際請假時長扣除30%基本工資； 上海；①工齡不滿2年的，病假工資按請假時長的40%扣除；
②工齡滿2年不滿4年的，病假工資按請假時長的30%扣除；
③工齡滿4年不滿6年的，病假工資按請假時長的20%扣除；
④工齡滿6年不滿8年的，病假工資按請假時長的10%扣除； 廣州；病假工資按請假時長的40%扣除；
（3）勞動者患病或者非因工負傷公司根據(jù)員工實際參加工作年限和在本單位工作年限給予3個月到24個月的醫(yī)療期。醫(yī)療期，根據(jù)國家規(guī)定按照當?shù)刈畹凸べY標準的80%計放。
五、績效管理
（一）績效管理體系的適用范圍 績效管理體系適用于全體員工。
（二）績效管理的周期
績效管理循環(huán)將以為一個完整循環(huán)周期，在周期內(nèi)，根據(jù)人員崗位、職級、業(yè)務(wù)特設(shè)置考核周期，具體詳見各部門對應(yīng)的績效規(guī)定。
（三）績效管理權(quán)限
公司的績效管理體系將采用層層分解、雙重管理的管理方法，基本原則如下：
員工的績效目標制定、績效合同簽訂及績效評估由直屬部門負責人直接負責，隔級上級作為第二考核人參與普通員工的績效管理過程；
雙線匯報的人員根據(jù)事前確定的虛線實線比例進行考核權(quán)重劃分；
（四）績效評估的流程
上級評定→員工自評→信息收集總結(jié)→歸檔保存及結(jié)果應(yīng)用→結(jié)果調(diào)整確認→績效溝通
（五）績效等級
工作績效劃分為五個等級，同一部門內(nèi)各工作績效等級與能力等級的人數(shù)分布需符合等級分布要求，分
布比例以具體績效方案規(guī)定為準。
（六）異常考勤對績效考核的影響
入職、離職、異動等異?？记诘目冃Ш怂惴椒ǜ鶕?jù)薪酬核算及績效相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
薪酬工作計劃 篇6
為認真貫徹落實市委、市政府各項重要工作部署，切實加強政府績效管理,樹立績效意識,提升工作實效,提高政府及其部門履行力、執(zhí)行力和公信力，現(xiàn)根據(jù)《長樂市20xx年度鎮(zhèn)鄉(xiāng)(街道)績效管理實施方案》精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實際情況，特制定《潭頭鎮(zhèn)20xx年度績效管理工作實施方案》。
一、指導(dǎo)思想
我鎮(zhèn)績效管理工作指導(dǎo)思想是：深入貫徹黨的XX大和XX屆X中、X中全會精神，以xxx理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，以正確政績觀為基礎(chǔ)，以加強黨和政府執(zhí)政能力建設(shè)，提高黨委、政府管理能力和服務(wù)水平為目標，緊緊圍繞發(fā)展第一要務(wù)，進一步轉(zhuǎn)變職能，改進機關(guān)作風(fēng)，提高工作效能，降低行政成本，加快推進經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，建設(shè)服務(wù)型政府，為繼續(xù)打好“五大戰(zhàn)役”、大干“”之年，全面打造極具活力、僑鄉(xiāng)特色、生態(tài)宜居的閩江口南岸中心城鎮(zhèn)群提供有力保障。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
20xx年度我鎮(zhèn)績效管理工作在長樂市委、市政府領(lǐng)導(dǎo)下，具體由鎮(zhèn)績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組負責，鎮(zhèn)績效管理工作辦公室負責組織實施。市委督查室、市政府督查室、市發(fā)改局、市xxx等市直單位是績效管理工作目標責任單位和數(shù)據(jù)采集單位。我鎮(zhèn)也相應(yīng)明確績效管理工作目標責任領(lǐng)導(dǎo)和責任人，具體分工負責，切實加強對績效評估工作的組織領(lǐng)導(dǎo)和具體實施。
三、工作內(nèi)容
績效管理工作的主要內(nèi)容，包括績效目標設(shè)定、績效責任分解、績效運行監(jiān)控、績效考核評估、評估結(jié)果運用等五個方面。
(一)績效目標設(shè)定。按照長樂市設(shè)定的績效管理指標考核體系，根據(jù)長樂市委、市政府和市直部門分解下達的工作任務(wù)，以及鎮(zhèn)黨委、政府今年確定的工作部署，科學(xué)設(shè)定20xx年度績效管理目標。
(二)績效責任分解。根據(jù)年度確定的績效管理目標，從提升工作績效入手，分解和細化年度績效工作任務(wù)，科學(xué)制定工作實施方案，提出具體的工作內(nèi)容、工作質(zhì)量、工作措施、工作時限、時序進度的要達到的預(yù)期目標，使每一項績效目標都落實到相關(guān)的責任部門和責任人，形成責任落實體系。建立責任追究制度，明確責任追究辦法和措施，確保我鎮(zhèn)各項績效目標的落實。
(三)績效運行監(jiān)控。由鎮(zhèn)績效管理工作目標責任部門負責，針對年度各項績效指標和工作目標，進一步健全運行機制，制定具體的落實措施和考核辦法，推進績效目標的落實;掌握績效指標運行情況，及時發(fā)現(xiàn)績效運行中的問題，研究解決辦法，確保鎮(zhèn)黨委、政府年度工作任務(wù)的完成。
(四)績效考核評估。采用定性與定量相結(jié)合的方法，綜合運用指標考核、公眾評議、察訪核驗3種考核方式，對年度績效實現(xiàn)情況實行一次年終綜合考評。
(五)評估結(jié)果運用。為進一步加大績效管理工作力度，充分調(diào)動各部門工作積極性，更好地貫徹落實市委、市政府各項工作部署，力爭20xx年度我鎮(zhèn)績效管理“保良爭優(yōu)”等次目標的實現(xiàn)，鎮(zhèn)黨委、政府將根據(jù)市本級績效考評取得的成績，對績效管理工作落實完成好的相關(guān)部門和相關(guān)人員給予相應(yīng)的績效獎勵。
四、考核方法
1、指標考評(占績效總分的80%)。由市xxx牽頭，市直各工作目標牽頭單位、數(shù)據(jù)采集單位配合完成?？冃Э己酥笜擞山y(tǒng)一考核指標和特色考核指標兩個部分組成，統(tǒng)一考核指標占80%，特色考核指標占20%，設(shè)定7個一級指標、32個二級指標和69個三級指標：⑴經(jīng)濟發(fā)展、⑵科技教育、⑶環(huán)境與綠化、⑷民生改善、⑸社會管理、⑹依法行政、⑺加減分指標，由目標牽頭單位、數(shù)據(jù)采集責任單位和數(shù)據(jù)采集配合單位負責細化分解，并進行年終考評。(詳見附件1、附件2)。
2、公眾評議(占績效總分的20%)。由市xxx負責，市效能辦配合完成。參加公眾評議的人員有鎮(zhèn)人大代表、政協(xié)委員、企業(yè)經(jīng)營者、城鎮(zhèn)居民戶或農(nóng)村居民戶。針對不同群體設(shè)置不同的公眾測評表和問卷調(diào)查表，公眾評議的抽樣方法采取分層次、多階段、等距隨機抽樣，同時兼顧地理分布的均衡性和經(jīng)濟有效的原則，以保證樣本有較好的代表性。公眾評議的主要內(nèi)容是我鎮(zhèn)貫徹落實市委、市政府重大決策部署情況，維護群眾利益、依法穩(wěn)妥處理侵害群眾利益問題情況等，目的是為了全面了解和把握人大代表和政協(xié)委員、企業(yè)經(jīng)營者代表、居民對當?shù)卣畤@發(fā)展大局、關(guān)注民生、體察民情，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會全面進步的實際成效的滿意度，以促進我鎮(zhèn)牢固樹立和落實科學(xué)的發(fā)展觀和正確的政績觀，提高行政效能和工作效率。
3、察訪核驗(倒扣不超過2分)。由市效能辦牽頭，主要采取暗訪督查、查看資料、現(xiàn)場調(diào)查等方式進行，重點對建立健全績效運行機制、加強機關(guān)作風(fēng)、規(guī)范權(quán)力運行、行政辦事效率、推行政務(wù)公開、辦理效能投訴及“12345”訴求件等6個方面的內(nèi)容進行監(jiān)督檢查，并根據(jù)察訪核驗情況進行累計扣分。具體工作根據(jù)市里制定的察訪核驗工作實施方案進行。
五、工作步驟
(一)工作部署和制定方案階段(20xx年6-7月)。結(jié)合工作安排和要求，制定下發(fā)《潭頭鎮(zhèn)績效管理責任分工實施方案》，及時組織傳達，認真部署和落實。
(二)績效管理評估階段(20xx年7月-20xx年3月)。年終指標考核于20xx年3月前完成，由市績效評估工作領(lǐng)導(dǎo)小組牽頭，市xxx組織各目標責任和數(shù)據(jù)采集單位對20xx年度我鎮(zhèn)工作績效進行全面客觀地考核;公眾評議由市xxx組織實施評議調(diào)查;察訪核驗為不定時間不定次數(shù)進行。鎮(zhèn)相關(guān)目標責任部門和責任人，要與上級相關(guān)目標牽頭單位建立溝通與聯(lián)系，要適時掌握各項指標的評估考核動態(tài)和指標運行情況，按序時要求落實完成好各項指標，以達到績效管理目標。
(三)總結(jié)表彰階段(20xx年4月后)。鎮(zhèn)黨委、政府將對市委、市政府對我鎮(zhèn)績效管理工作實施情況所作出的評估結(jié)果進行認真分析總結(jié)、查找不足，落實整改措施。并對在本年度我鎮(zhèn)績效管理工作中表現(xiàn)優(yōu)秀、良好的相關(guān)部門和人員進行表彰并給予相應(yīng)獎勵。
六、工作要求
(一)統(tǒng)一思想，加強領(lǐng)導(dǎo)。全鎮(zhèn)上下要充分認識開展政府績效管理工作的重要性和必要性，加強組織領(lǐng)導(dǎo)，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要親自抓，切實把這項工作擺上重要議事日程。要認真學(xué)好績效管理工作有關(guān)文件，準確把握其精神實質(zhì)，研究制定落實的措施和辦法，確?？冃Ч芾砉ぷ髟鷮嵱行Оl(fā)展。
(二)明確責任，形成合力。績效管理工作涉及面廣、難度大、各相關(guān)部門和人員要知難而上，以高度的責任感，積極主動地做好各項工作，做到既各司其職，又通力合作，形成整體合力。要把績效管理的每項具體任務(wù)都落實到實處、專人負責。認真做好資料采集、數(shù)據(jù)分析等工作，推動績效管理工作協(xié)調(diào)運作、有序開展。
(三)求真務(wù)實，注重實效。要按照提速增效、服務(wù)發(fā)展的要求，以求真務(wù)實的作風(fēng)抓好績效管理工作，做到實事求是，防止和克服形式主義、走過場，認真落實數(shù)據(jù)質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)責任制，各部門負責人是第一責任人，并將此項工作納入個人的績效考核檔案。
(四)強化措施，真抓實干。緊緊圍繞建設(shè)服務(wù)型、責任型、效能型政府的要求，加強機關(guān)作風(fēng)整頓，認真做好政務(wù)公開和服務(wù)窗口規(guī)范化建設(shè)，督促檢查機關(guān)效能建設(shè)制度貫徹執(zhí)行情況，提高服務(wù)質(zhì)量和執(zhí)政水平。
薪酬工作計劃 篇7
招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應(yīng)人才，才能保障并推動業(yè)務(wù)的快速進展。招聘，表面上看是人力資源部的工作職責之一，但其實，它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統(tǒng)一。針對這些因素我提出我的實施細則：《崗位說明書》的進一步完善。配合經(jīng)理對各中心、部門的組織架構(gòu)、職能進行修訂和完善(包括職位說明書的補充)。
對各部門各崗位的工作分析，在招聘過程中對用人部門的用人需求需要有清晰的認識：(假設(shè)在市場部確定需要招聘人員的時候，它要求這個人具備什么樣的條件，哪些是主要條件，哪些是參考條件，什么樣的
市場網(wǎng)站、公司的網(wǎng)站，可以快捷的接受到求職的信息。
媒體廣告招聘：主要是分析其成功率再做考慮?，F(xiàn)場招聘會：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式。主要是可以與求職者直觀的面對面交流(相當于初試)，而且可以直觀展示公司的企業(yè)文化。這種方式效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量，同時現(xiàn)場招聘通常會與網(wǎng)絡(luò)招聘推出，并且有一定的時效性。內(nèi)部招聘：這種招聘的費用極少，并且能提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應(yīng)公司的企業(yè)文化和管理操作流程，能較快進入工作狀態(tài);而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的核心人才，也能提高員工對公司的忠誠度。同時內(nèi)部招聘也能用于內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動、輪崗。
2)、4月20日之前完成勞動關(guān)系網(wǎng)上報備工作。3)、4月25日之前完成勞動關(guān)系上報勞動部門工作。
2、認真貫徹落實社會保障體系制度，按時按期完成每位員工的社會繳納申報工作;實際細則：
1、4月30日前完成社會保障網(wǎng)上報備工作。2、5月6日前完成未辦理過社會保障員工新辦卡工作。(領(lǐng)卡時間為申請?zhí)峤缓?0個工作日。)附：
社保繳費比例、明細1-6月份以工資3000元為例：
2)、公司各崗位工作人員如未辦理過社?？ǖ耐市杼峁┥矸葑C復(fù)印件一份及白底深色衣服一寸證件照一張。
三、內(nèi)部溝通與員工福利
1、建立內(nèi)部溝通機制：首先要營造經(jīng)營理念
得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。
3、舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力：眾所周知，假如一個企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長久。那么，如何提高員工的凝聚力呢?
結(jié)合本人的看法，除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發(fā)展和人事考核等六個方面考慮外也應(yīng)該考慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。具體實施細則：
1、計劃設(shè)立福利項目：上班大小周工作制、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、員工季度慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終(春節(jié))禮金等。
2、組織活動：如企業(yè)文化培訓(xùn)、文體活動、戶外拓展、技能競賽等。
3、工作牌辦理。
4、流動性統(tǒng)計。
5、組織架構(gòu)圖更新
6、考勤指紋的錄入
7、考勤系統(tǒng)增加、更改、刪除
8、每月初社保增員減員辦理篇
4：薪酬專員崗位職責薪酬專員崗位職責擬定薪酬計劃：根據(jù)國家法規(guī)政策、市場價位、公司計劃，組織編制當期薪酬總額預(yù)算計劃，經(jīng)批準后分解下達落實，為薪酬管理提供額定依據(jù)組織調(diào)控薪酬運行：根據(jù)薪酬體系和計劃，組織設(shè)計職位評估系統(tǒng)，核心素質(zhì)評估系統(tǒng)并培訓(xùn)指導(dǎo);建立職位和績效薪資和個人津貼標準，內(nèi)公平外競爭監(jiān)督薪酬計發(fā)統(tǒng)計：根據(jù)公司考勤薪酬標準，確定計發(fā)形式，審核統(tǒng)計報表，檢查薪酬計發(fā)，臺賬登錄，檔案拷貝存儲，按時準確發(fā)薪不過基于中國人力資源現(xiàn)狀，工作主要以最后的數(shù)據(jù)操作為主。
6，根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)和政策，審定勞保、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)和福利等項目和支出水平，
為各有關(guān)人員辦理相應(yīng)的手續(xù)。
7，細化薪酬福利管理規(guī)章，加強檢查和監(jiān)督。
8，建立工資臺帳，負責及時、準確地編制勞動工資方面的統(tǒng)計報表，提出有關(guān)的統(tǒng)計分
析報告和改革建議。
9，配合有關(guān)部門和方面做好醫(yī)療保艦結(jié)婚、計劃生育、人口統(tǒng)計、社區(qū)選舉和勞動爭
議等具體工作。
10，為各部門提供薪資福利方面的咨詢服務(wù)
11，結(jié)合績效考核，協(xié)助設(shè)定合理的薪資福利調(diào)整計劃。
12，負責員工關(guān)懷、訪談等工作。
程序進行操作，采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性。完成時限：起草各類管理制度，3~4月抽出一星期時間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報總經(jīng)理批準后正式頒布。
二、人力資源招聘與配置人才的需求主要來自幾個方面，一是業(yè)務(wù)的良性增長，需要不斷增加員工數(shù)量;二是對稀缺專業(yè)和高端人才的需要無法得到及時滿足;三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續(xù)恒久的為公司服務(wù)。被優(yōu)先考慮的，該職位人員目前承擔什么樣的工作，可以在何方向上進一步培養(yǎng)，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是合乎這個要求，才能保證招聘的效果。
2)及時的信息溝通
用人部門和綜合部將會對新進員工進行初試和復(fù)試的過程，考察基本素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力。
是否能適應(yīng)公司的發(fā)展以便提高招聘的有效性。
3)為了保證公司招聘工作的及時有效性，綜合部將采取以下招聘方式媒體廣告招聘：主要是分析其成功率再做考慮?，F(xiàn)場招聘會：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式，費用在400~800元/場。主要是可以與求職者直
觀的面對面交流(相當于初試)。
三、建立真正以人為本的企業(yè)文化
認真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各項薪酬發(fā)放的具體工作。一是認真按照各項考核辦法的要求發(fā)放薪酬及兌現(xiàn)加分獎勵，并以最快的速度到達職工手中。二是做好薪酬清算的臺帳管理，經(jīng)常和同事合作聯(lián)系，做好薪酬總額的清算核對工作;建立了薪酬收支臺帳，并分門別類做好統(tǒng)計，隨時方便提供依據(jù)。還建立了職工個人薪酬發(fā)放明細臺帳，全年每個人每發(fā)一分錢都可以有賬可尋，如遇職工需要，可以隨時提供查詢。
二、外聘職工薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作
截止xx年底，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理情況復(fù)雜，工資結(jié)構(gòu)多樣化，不同崗位考核方法也不同。對于勞務(wù)派遣職工，每月在薪酬發(fā)放工作中仔細、細致測算，力求精準，然后積極主動和省人才聯(lián)系，發(fā)送到省人才。由省人才測
24安排的此項工作任務(wù)。
四、薪級工資，公積金、個稅等測算發(fā)放工作
根據(jù)要求，xx年，完成職工薪級工資的核算上報，并每月按照標準準確發(fā)放。對薪酬結(jié)構(gòu)做統(tǒng)一細致的調(diào)整及管理，以便薪酬組成更加合理和透明化，讓職工更清楚了解發(fā)放情況。嚴格按照文件，科學(xué)、合理地做好公積金、個稅的測算并實施，有效保障了職工福利的準時發(fā)放。
五、工資檔案的整理核查校對工作
平時做好日常工作以外，對于職工工資檔案，還需要進行大批量的篩查和核對整理。這項工作政策性高，要求不能有任何失誤，我在做好其他工作的同時，翻閱大量過去的工資檔案資料及人員數(shù)據(jù)庫，精確時間、級別等各方面數(shù)據(jù)，做好工資檔案的整理工作。
六、職工保險的繳納工作
一、項目目標
在充分溝通與調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合匯誠豐泰的歷史與現(xiàn)狀，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和核心價值觀為導(dǎo)向，引進現(xiàn)代人力資源管理理念，把握惠興制衣的管理特點和優(yōu)勢，夯實職位管理和績效管理基礎(chǔ)工作，建立具有匯誠豐泰特色的薪酬福利體系，從而吸引和留住核心員工，提升組織業(yè)績。
二、項目范圍
人力資源部將對匯誠豐泰的組織架構(gòu)和工作流程進行全面的評估和診斷，并在此基礎(chǔ)上對組織架構(gòu)、職位體系、薪酬福利體系、以及績效管理體系進行設(shè)計和再造。
三、項目組織
項目組由人力資源部牽頭，各部門主管共同組成，設(shè)項目管理委員會和項目工作小組。項目管理委員會總經(jīng)理、特助、副廠長組成;項目工作小組為人力資源部和各部門主管。
薪酬工作計劃 篇8
薪酬管理 試卷一 答案
一、單項選擇題（本大題共15小題。每小題1分，共15分）
1.B2.C3.D4.B5.B6.C7.A8.C9.B10.B11.C12.A13.B
14.D15.C
二、多項選擇題（本大題共10小題。每小題 2分，共20分）
1.ABCDE2.ABCD3.ABE4.ABCE5.ABCDE6.ABCDE7.AB8.ABE
9.BCDE10.ABCE
三、填空題（本大題共5空格。每空3分，共15分）
1.勝任能力模型
2.公平性有效性
3.知識經(jīng)驗
四、名詞解釋（本大題共10小題。每題3分，共30分）
1.薪酬：薪酬一詞在英語中的直接對應(yīng)詞匯是compensation，這個詞本來有彌補和補償之意，因此，在本質(zhì)上是雇主或者企業(yè)為獲取員工提供的勞動而提供的一種回報或報酬。
2.職業(yè)生涯：一個人在以往的工作經(jīng)歷中所從事過的一系列工作。職業(yè)生涯可以指一個人在一個組織內(nèi)部的職位變化情況，也可以只一個人在不同組織之間的雇傭關(guān)系以及職位變化情況。
3.報酬要素：是指一個組織認為在多中不同的職位中都包括的一些對其有價值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略以及組織目標的實現(xiàn)。
4.成功分享計劃：成功分享計劃它的主要內(nèi)容是運用平衡計分卡方法來為某個經(jīng)營單位制定目標，然后對超越目標的情況進行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果對經(jīng)營單位提供績效獎勵。
5.勞動力參與率：是衡量哪些愿意在家庭之外工作的人口規(guī)模的一個重要且明確的統(tǒng)計指標。公式：勞動參與率=（有工作的人數(shù)+目前找工作的人數(shù)）/16歲以上總?cè)丝跀?shù)×100%
6.補償性工資差別：是指在知識技能水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動者因所從事工作的工作條件和社會環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異。
7.目標設(shè)置理論（P294）：目標設(shè)置理論主要探討了目標的具體性、挑戰(zhàn)性以及績效反饋對績效的影響。它指出，實現(xiàn)某種目標的工作意向是工作激勵的主要源泉；明確具體的目標不僅告訴員工需要做什么以及應(yīng)當付出多大的努力，而且能夠提高績效；一旦員工接受了比較困難的、富有挑戰(zhàn)性的目標，則會比那些較容易實現(xiàn)的目標給他們帶來更大的激勵；最后，能夠獲得績效反饋的 實現(xiàn)過程會比沒有反饋的目標實現(xiàn)過程更加順暢。
8.績效獎勵計劃：是指員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的某些衡量指標所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計。由于績效獎勵計劃是建立在對員工行為及其實現(xiàn)組織目標的程度進行評價的基礎(chǔ)之上的，因此，績效獎勵計劃有助于強化組織規(guī)范，激勵員工調(diào)整自己的行為，并且有利于組織目標的實現(xiàn)。
9.差額計件工資計劃：20世紀初，科學(xué)管理運動開創(chuàng)者泰勒提出了新的激勵性工資計劃。他基于對時間和動作的研究來制定科學(xué)的日工作標準，然后在此基礎(chǔ)上實行差別幾件工資制度。這種制度把工資和績效緊密結(jié)合起來，小車了原有簡單的利潤分享計劃所無法避免的消極怠工的行為，又根據(jù)標準時間定額設(shè)置不同的工資率，解決了原來簡單計件工資制度的問題。
10.收益分享計劃：是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高（比如工時減少）、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來的收益的績效獎勵模式。
五、論述題（本大題共2小題。每小題 10分，共20分）
1.制定戰(zhàn)略性薪酬體系的四個步驟？
答題要點：
（1）全面評價組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對薪酬的影響
（2）制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策
（3）將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實踐
（4）對薪酬系統(tǒng)的匹配性進行再評價
2.薪酬管理與人力資源管理其他職能之間的關(guān)系？（至少舉兩例并進行說明）答題要點：
（1）薪酬管理與職位設(shè)計
（2）薪酬管理與員工的招募和甄選
（3）薪酬管理與培訓(xùn)開發(fā)
（4）薪酬管理與績效管理
（5）薪酬管理與勝任力模型
（6）薪酬管理與組織文化
薪酬管理 試卷二 答案
一、單項選擇題（本大題共15小題。每小題1分，共15分）
1.D2.B3.A4.A5.C6.A7.C8.B9.B10.D11.C12.A13.A
14.C15.D
二、多項選擇題（本大題共10小題。每小題 2分，共20分）
1.ABDE2.CDE3.DE4.ABCE5.ABCDE6.ABCD7.ACDE8.ABC9.ABCDE
10.BCDE
三、填空題（本大題共5空格。每空3分，共15分）
1.任職資格條件
2.薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)
3.2412
四、名詞解釋（本大題共10小題。每題3分，共30分）
1.報酬：員工因為為某個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西都稱為報酬。
2.薪酬管理：是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結(jié)構(gòu)、以及薪酬形式這樣一個過程。在這一過程中，企業(yè)必須救薪酬形式、體系、水平、結(jié)構(gòu)、特殊員工薪酬燈問題做出決策。
3.職位分析：指了解一個職位并以一種形式把這種信息描述出來，使其他人能了
解這個職位的過程。
4.能力：即實現(xiàn)某種特定績效或者是表現(xiàn)出某種有利于績效實現(xiàn)的行為的能力，而不是一般意義上說的能力。這一概念由哈佛大學(xué) 麥克萊蘭 在20世紀70年代首先引入。勝任能力由 知識、技能、自我認知、人格特征、動機五大要素構(gòu)成。
5.效率工資：效率工資是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場通行工資率時的薪酬水平。效率工資戰(zhàn)略也可以稱為高工資戰(zhàn)略。效率工資理論指的是企業(yè)中員工為了獲得高工資的機會，而愿意努力工作。
6.薪資結(jié)構(gòu)：是對同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能之間的工資率所作的安排。它包括，職位、技能等級的數(shù)量、不同職位或者技能等級之間的薪資差距以及用來確定這種差距的標準。
7.個人績效激勵計劃：
8.利潤分享計劃：是指根據(jù)對某種組織績效指標（通常是指利潤這樣一些財務(wù)指標）的衡量結(jié)果來向員工支付報酬的一種績效獎勵模式。
9.彈性福利計劃：彈性福利計劃，又被稱為自助餐式的福利計劃。它起源于20世紀70年代，這種福利計劃一共可以劃分為三種類型，即全部自選、部分自選以及小范圍自選三種。彈性福利計劃不僅滿足了員工對福利計劃靈活性的要求，使得他們能夠看清自己的權(quán)利和義務(wù)，而且也是提高組織福利成本的投資回報率的一種重要手段。
10.薪酬預(yù)算：所謂預(yù)算就是特定的主體決定要實現(xiàn)怎樣的目標以及準備以何種成本或代價來實現(xiàn)這一目標的過程。所謂薪酬預(yù)算，實際上指的是管理者在薪酬管理過程中進行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。
五、論述題（本大題共2小題。每小題 10分，共20分）
1.要素計點法操作步驟
答題要點：
（1）選擇合適的報酬要素
（2）對每一種報酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右越缍?BR> （3）確定不同報酬要素在職位評價體系中所占的權(quán)重或者相對價值
（4）確定每一種報酬要素的不同等級所對應(yīng)的點值
（5）運用這些報酬要素來分析和評價每一個職位
（6）將所有被評價職位根據(jù)點數(shù)高低排序，建立職位等級結(jié)構(gòu)
2.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的特點和作用？
答題要點：
（1）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)
（2）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高
（3）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換
（4）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能夠密切配合勞動力市場上的供求變化
（5）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變
（6）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于推動良好的工作績效
薪酬工作計劃 篇9
為了充分發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造性，鼓勵員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，本著“以人為本”和公平公正、科學(xué)合理的原則，按照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。
一、薪酬構(gòu)成及細則
1.銷售員工的薪酬由基本工資、提成工資構(gòu)成;
后勤員工的薪酬由基本工資、崗位工資、績效工資構(gòu)成。注：后勤員工為除銷售部外的崗位員工
(1)基本工資是根據(jù)勞動合同約定以及企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的工資標準計算的工資。
(2)崗位工資是按照員工崗位級別、崗位工作性質(zhì)來確定。
(3)績效工資是按照上月各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責履行情況、工作績效考核結(jié)果確立。
基本工資+崗位工資+績效工資=標準工資
(4)提成工資分成兩部分，一是銷售量的計提，銷售員銷售公司貨物按3元/噸計提，二是銷售利潤的計提，銷售員銷售貨物時在收
到貨款的前提下產(chǎn)生的純利潤，個人占比30%;提成工資=銷售自有貨物x3元/噸+個人銷售純利潤x30%，其中業(yè)務(wù)經(jīng)理的薪酬由基本工資、崗位工資、提成工資構(gòu)成。其中提成工資當月發(fā)放60%，余下40%作為年度獎金發(fā)放。相關(guān)業(yè)務(wù)計提細則見附錄1。
(5)后勤人員中吊機工的薪酬由基本工資、績效工資、計件工資構(gòu)成，其中計件工資按每月銷售量1.5元/噸計算，績效工資定為500元進行考核。
2.年度獎金
(1)銷售人員在月度工資提留部分作為年度獎金;
(2)后勤人員在扣除年度工資成本的前提下，根據(jù)相關(guān)的分配系數(shù)對銷售純利潤的30%進行分配，并與年度績效考核結(jié)果掛鉤。利潤分紅=總銷售純利潤30%x(崗位基礎(chǔ)系數(shù)/后勤崗位基礎(chǔ)系數(shù)總和)x績效考核結(jié)果，如公司年度虧損狀況下或者銷售利潤分配不足一個月工資的，后勤人員年度獎金均以一個月工資補貼發(fā)放。
基礎(chǔ)系數(shù)：經(jīng)理1.8主管1.3普通員工1.0
3.公司員工薪酬實現(xiàn)崗位制，調(diào)崗調(diào)薪。
4.新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有下列情況之一的，可提高其起薪薪級。
(1)具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作經(jīng)驗超過3年以上并且工作表現(xiàn)較突出;
(2)所具能力優(yōu)異，為公司甚難招募到的人才。
5.新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由人力
資源部確定并執(zhí)行;需提高其起薪級，所提高薪級不超過該等最高薪級的，由人力資源部提出書面建議，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
6.員工對薪酬如有疑義，可向人力資源部提出書面查詢要求。自發(fā)生日起10個工作日內(nèi)未提出要求的，則視為無異議。
7.試用人員試用期為1-3個月，試用期間：薪酬標準=基本工資+崗位工資，崗位工資視本崗位工作情況而定;試用期滿，部門提出建議，經(jīng)人力資源部批準后，薪酬增加績效工資;入職滿1年后，才能享受當月利潤分紅。
8.薪酬發(fā)放
(1)薪酬發(fā)放日期為每月十日至十五日;
(2)薪酬發(fā)放以現(xiàn)金(人民幣)形式簽字領(lǐng)取。
二、績效考核管理
1.績效考核目的：
(1)通過績效考核，傳遞組織目標，引導(dǎo)員工工作績效，達到培養(yǎng)、提高員工的工作能力、糾正偏差，實現(xiàn)公司與個人之前的共同發(fā)展。
(2)加強公司的計劃性，改善公司日常工作的管理過程，促進管理的科學(xué)化、規(guī)范化。
(3)客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為績效工資(獎金)、工資調(diào)整、職務(wù)晉升等人力資源決策提供依據(jù)。
2.績效考核原則：
(1)“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，
過程公開，評議公平，實施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。
(2)客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);
(3)反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋。
(4)時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。
(5)結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
3.績效考核人員范圍
(1)本公司在職全體員工(試用期員工除外)月度、年度考核。
4.績效考核內(nèi)容
(1)具體內(nèi)容及分值參見各績效考核表(附表1-7)。
(2)業(yè)績目標：部門月度、年度工作計劃目標、員工個人任務(wù)或工作計劃目標。
(3)重點工作目標和部門工作績效。
5.績效考核評分原則
(1)考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為四檔，分別為A(優(yōu)秀)，B(良好)，C(合格)，D(需整改)，E(不良)。優(yōu)秀95-100分，良好90-94分，合格80-89分，需整改70-79分，不良0-69分，
每個等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的.較大收益。
良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標。
合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預(yù)期目標。
需整改：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有效的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
不良：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
6.績效考核流程
(1)考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第3個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員提供。
(2)績效考核評估：考核評估開始的第4到第5個工作日，被考核者先根據(jù)考核內(nèi)容作自評，各考核者在取得被考核者的績效考核表。
薪酬工作計劃 篇10
加強電力企業(yè)人力資源績效薪酬管理對企業(yè)發(fā)展的意義
【摘要】隨著體制的改革，薪酬管理已成為企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，本文就從電力企業(yè)績效管理現(xiàn)狀探究了績效薪酬管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義，并且從績效管理制度出現(xiàn)的問題入手，闡述了完善電力企業(yè)績效薪酬制度的措施，以期對電力企業(yè)完善人力資源管理制度起到幫助。
【關(guān)鍵字】電力企業(yè)，績效薪酬，績效考核
1引言
隨著國家經(jīng)濟的發(fā)展以及科學(xué)技術(shù)的提高，電力事業(yè)也不斷得到了推動。電力企業(yè)是我國大型能源企業(yè)的代表，具有資金密集型、技術(shù)密集型、人才密集型的特點，隨著國家電力市場管理的不斷規(guī)范，電力企業(yè)高薪的優(yōu)勢將通過市場資源配置和競爭手段被弱化?？冃匠旯芾碇贫扔泻芏嗄甑陌l(fā)展歷史，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)業(yè)績提升方面上起到了很大的作用。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要手段，績效管理是激勵企業(yè)員工熱情、引導(dǎo)員工向工作績效要薪資的管理模式。根據(jù)電力行業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，建立科學(xué)規(guī)范的薪酬制度，制定或完善與薪酬管理相關(guān)的配套制度，這樣的績效管理對電力企業(yè)有著非常重要的意義，不但能夠吸引更多優(yōu)秀人才而且還能形成激勵系統(tǒng)，提高員工工作效率從而促進企業(yè)發(fā)展。
2電力企業(yè)績效管理現(xiàn)狀
近年來，各方不斷加大對電力的投資，這直接使得電力企業(yè)的人才競爭形成了十分激烈的局面。很多企業(yè)通過提高關(guān)鍵崗位和核心崗位的收入水平和提升福利待遇，以達到引進關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人才。大多數(shù)電力企業(yè)已意識到績效管理和薪酬管理在企業(yè)經(jīng)營中的重要作用。并建立了相應(yīng)的績效考核體系和薪酬體系。如何吸引人才, 通過激勵來留住和發(fā)揮人才的作用是企業(yè)管理人員面臨的一項新的課題。目前我國許多行業(yè)都已經(jīng)開始運用這一績效管理模式，隨著這一模式逐步被眾多行業(yè)所認可，我國電力行業(yè)也逐步開始引入績效管理模式，并取得了一定成果。薪酬管理作為人力資源管理最重要的手段, 是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢, 實現(xiàn)企業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的重要因素。
一般電力企業(yè)中所采取的績效管理分為組織績效管理和個人績效管理，多數(shù)電力企業(yè)已從組織績效和個人績效兩方面針對組織或個人選取一定的考核指標．采用不同的考核方式，建立了不同程度的績效管理體系。
3電力企業(yè)在人力資源績效薪酬管理中產(chǎn)生的問題
（1）績效管理觀念錯誤。電力企業(yè)的員工入職時間一般較短，普遍存在員工老齡化、低學(xué)歷、專業(yè)不對口等人才結(jié)構(gòu)問題，難以滿足現(xiàn)代績效管理的需求。企業(yè)單位的管理者以及負責人缺乏對績效管理的重視和關(guān)注，沒有真正認識到績效管理對于激勵員工，提高工作效率的重要性，僅僅把這種制度當成對員工的一種監(jiān)督、一種束縛，正是這種錯誤的觀念使績效管理不能在電力企業(yè)中真正發(fā)揮出應(yīng)有的積極作用。
（2）績效考核制度不科學(xué)。我國企業(yè)的績效考評基本上是從制度層面上提出的, 在實際執(zhí)行的過程中難度較大, 客觀上難以落到實處。企業(yè)在薪資的分配中往往不進行科學(xué)具體的崗位評價制度，僅僅是簡單的根據(jù)同崗位給予相同的薪資待遇，這樣的分配并不細致，因為知識型人才在實際工作中被分配在不同難度的崗位上，很多都是以平等的態(tài)度去進行績效考核，我國大多數(shù)企業(yè)的人才引進缺乏量化指標, 缺乏科學(xué)有效的崗位分析, 形式上的內(nèi)容多于技術(shù)性的認可。而且勞動差別缺乏核定的依據(jù)，沒能對員工的勞動技能、勞動強度、崗位責任等進行科學(xué)專業(yè)的評價。知識型人才的崗位難度和人才的自身能力不能體現(xiàn)在績效考核中，影響到了知識性人才在工作中的積極性。許多員工覺得企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配不合理，認為企業(yè)一線的工資崗級普遍偏低、同一部門內(nèi)部不同崗位之間的崗級差別太大。這樣的不科學(xué)的績效考評工作在不利于企業(yè)發(fā)展的同時, 也不利于引導(dǎo)員工的積極性。
（3）績效管理過程中缺乏靈活性、公平性。大多數(shù)電力單位在績效管理中僅僅重視績效的考核，將績效考核的評價視作績效管理的主要目標，許多企業(yè)的薪酬管理中, 沒能將企業(yè)的經(jīng)濟效益與員工的工資合理聯(lián)系起來, 致使薪酬分配方面只是流于形式的存在, 管理過于死板。很多電力企業(yè)在績效管理過程中，缺乏靈活性，往往注重平均主義，不根據(jù)個人的努力和貢獻來拉開薪酬的差距，并不能很好地調(diào)動員工的積極性，甚至很多員工覺得自己的收入與付出不成正比，因此產(chǎn)生了排斥心理，由于績效管理過程中夾雜了很多的個人主觀意向，客觀依據(jù)不足，所以有失公平性。4績效薪酬管理對員工的激勵作用
績效管理以及薪酬管理作為電力企業(yè)的管理手段，其主要用于評估企業(yè)員工貢獻和價值。毫無疑問地，這種管理制度最大的作用就是對員工具有很大的激勵作用。這種評價體制極大地提高了企業(yè)員工的素質(zhì)，提高了員工的自制性，使員工在滿足自我需求的同時能夠更好的為企業(yè)服務(wù)。在人才競爭激烈的電力行業(yè)中，完善的績效薪酬管理制度能夠吸引和留住更多符合企業(yè)要求的人才，使企業(yè)在市場競爭中更具競爭優(yōu)勢。并且對于員工來說，得到企業(yè)績效薪酬獎勵不僅是對自己付出的回報，更是對自己能力的肯定，提升了企業(yè)在員工心中的地位，使員工在企業(yè)中真正實現(xiàn)自我價值。并且，績效薪酬管理能夠更好的激發(fā)員工的工作熱情，使他們在工作中激發(fā)出更多潛能。在這種機制之下，員工之間會形成一種良好的競爭氛圍，員工都希望能夠通過自己的工作表現(xiàn)來提高自身工作績效，這正是企業(yè)發(fā)展所不可缺少的?？冃匠陮τ陔娏ζ髽I(yè)的發(fā)展有著重要作用，所以電力企業(yè)應(yīng)該建立合理的薪酬激勵機制，以激發(fā)員工的工作創(chuàng)造性，不斷地開發(fā)員工工作潛能，促進企業(yè)更好地發(fā)展。
5完善電力企業(yè)績效薪酬制度的措施
5.1完善績效考評制度
通過開展崗位分析、能力分析和績效分析，建立以崗位工資、能力工資、績效工資為主要內(nèi)容的薪酬分配制度，從各個方面科學(xué)的進行績效考評工作，績效和其他獎金的評定過程中要盡量多的依據(jù)客觀的和可測量的依據(jù)，減少管理人員在其中的個人判斷因素，采用項目產(chǎn)值和個人產(chǎn)值為考核單位，對不同崗位的評價要素也需要因崗而異，進行統(tǒng)一的績效評定。要改變企業(yè)原有的的與綜合獎掛鉤的考核模式，建立公平、公開、公正、易于量化、便下操作的績效考核體系，將其與薪酬分配、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位調(diào)整以及動態(tài)培訓(xùn)等配套措施結(jié)合起來，為企業(yè)員工搭建一個合理化的成長平臺，促進企業(yè)人力資源的整合與開發(fā)。優(yōu)秀的薪酬管理若想成功，必須有一個科學(xué)有效的考核制度和考核辦法，多數(shù)企業(yè)由于績效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功虧一簣。
5.2改善薪酬結(jié)構(gòu)
在新的發(fā)展形勢下, 電力企業(yè)應(yīng)該重視薪酬管理的基礎(chǔ)性工作, 向科學(xué)合理的分配薪酬發(fā)展。應(yīng)該徹底拋棄平均主義，根據(jù)每個崗位難度的不同和職工的個人能力, 建立公平的薪酬管理和分配制度。即使在同一崗位中，也要根據(jù)員工平時表現(xiàn)、任務(wù)輕重來公平分配薪酬。要按照等級劃分員工類型和員工級別，這樣才能營造出多勞多得的激勵氛圍。對于工作任務(wù)重、崗位艱苦的員工給予一定的獎勵和補償, 使員工的工資薪酬能與該工作的業(yè)績和崗位責任相關(guān)聯(lián), 使員工的付出與回報得到統(tǒng)一。固定薪酬與員工生活水平直接相關(guān)，應(yīng)當能夠保障員工及其家庭的基本生活保障，保障員工基本生活水平的前提下體現(xiàn)薪酬管理的公平性。收入應(yīng)該在一定程度上向技術(shù)難度高、復(fù)雜程度高的崗位傾斜，但不能形成某些崗位工資過高，應(yīng)該將崗位工資與福利待遇相結(jié)合，對技術(shù)人員的培訓(xùn)也應(yīng)當與績效掛鉤，保證公平性。
5.3建立及時的績效考評評價系統(tǒng)
社會發(fā)展變革迅速，所以要不斷地適應(yīng)市場和企業(yè)的要求就要對制度不斷地改進，電力企業(yè)是一個創(chuàng)新的行業(yè)，所以要尤其注意員工的意見反饋，每次績效考評后一定要及時讓員工進行評價。使公司能夠及時了解考評中的問題和員工的意見，考核機制的具體實施權(quán)力不應(yīng)當集中在少數(shù)人手中，以免造成偏袒、尋租等行為的發(fā)生。這樣也有利于層層意見上遞，使公司高層能夠及時收到員工的反饋以便在管理上及時作出調(diào)整。
6結(jié)語
在深化電力企業(yè)機制改革之時．電力企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)和競爭也將日趨激烈，在電力企業(yè)中，績效管理以及薪酬管理是其發(fā)展和經(jīng)營的重要政策和方法，是保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展，在激烈的市場競爭中穩(wěn)固地位的重要前提，所以不斷完善人力資源績效薪酬管理制度是電力企業(yè)追求更好發(fā)展必須要做的關(guān)鍵工作。
【參考文獻】
[1] 萬勤．完善供電企業(yè)績效管理工作的幾點思考[J].中國電力教育，2010，(24)：235-237
[2] 李哲.加強績效考核建立有效的薪酬分配制度-電力設(shè)計企業(yè)的績效與薪酬改革的一點思考
[J]，經(jīng)濟管理者，2012（19）
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