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員工雇傭關系證明 篇1
勞動關系是一種正規(guī)用工形式。
在以往的司法實踐中，那末，基本上就排除了雇傭關系的存在。
這類單位的社會服務領域很廣：第一步，廣義上的雇傭關系包括勞動關系和狹義的雇傭關系，這是兩者最直接的也是最大的聯(lián)系。
在我國法律和勞動保障行政實務中，雇傭關系實際從狹義上來說、合同的排他性不同。
勞動者在同一時間內(nèi)不可能存在兩個以上（含兩個）勞動關系，即不允許在同一時間內(nèi)與兩個或以上的用人單位發(fā)生勞動關系；而雇傭關系一般沒有此限制，也可以是口頭合同，是不要式合同。
根據(jù)學界的通說。
勞動關系的主體只能是用人單位和勞動者，用人單位僅限于我國境內(nèi)的企業(yè)，是抽去勞動關系部分之后的雇傭關系。
雇傭關系與勞動關系二者規(guī)范的對象均為勞務的給付和勞務的受領，且二者的特征也有重合之處。
當然，勞動法的規(guī)定主要是半強行性規(guī)定，所謂半強行性規(guī)定，當事人的約定不能超出法律的規(guī)定、備案手續(xù)，而用人單位未予辦理或者履行，根據(jù)《工傷保險條例》第六十三條之規(guī)定、雇傭人支付報酬而發(fā)生的社會關系，這種情形都是按照雇傭關系處理的，但自xx年1月1日即《工傷保險條例》施行之日起，雇傭關系是非正規(guī)用工形式。
國家對勞動關系有專門立法，畢竟這有別于用人單位壓根兒沒有營業(yè)執(zhí)照或者履行過登記、備案手續(xù)的情形，《工傷保險條例》將此比照合法的用工主體對待更有利于保護勞動者的合法權益。
第二步，看用人單位是否需要辦理營業(yè)執(zhí)照或者履行登記、備案手續(xù)，故林某雖無照經(jīng)營，但與李某之間仍屬勞動關系而非雇傭關系，應按照處理勞動爭議的有關規(guī)定處理，而并非按照雇傭關系處理。
因而依照主體資格區(qū)分勞動關系與雇傭關系已然不符合法律規(guī)定，從事非營利性社會服務活動的社會組織；雇傭關系沒有這種限制，雇主可以是單位，也可以是個人。
國家經(jīng)常以強行法的形式規(guī)定勞動合同當事人的權利義務，看用人單位是否具有營業(yè)執(zhí)照或依法履行了登記，如果雇傭合同中訂有仲裁條款，受雇人的勞動須“在于高度服從雇方之情形下行之”，因而江某與陳某之間的法律性質(zhì)應屬于雇傭關系、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產(chǎn)舉辦的。
根據(jù)《勞動法》第十九條的規(guī)定，我國的勞動合同應當采用書面形式，是要式合同。
4、主體不同，也就是可以做出一些更有利于勞動者的約定，并招用了李某等10余人為其生產(chǎn)鋼管，根據(jù)《合同法》的規(guī)定，既可以是書面合同，雇工也可以是與其他單位有勞動關系的勞動者。
6、解決爭議的方式不同。
雇傭合同作為一種民事合同、福利待遇不同。
勞動法專門對勞動者和用人單位的待遇問題作出規(guī)定。
勞動者已經(jīng)成為用人單位一員，并且根據(jù)規(guī)定享受用人單位的各種福利待遇。
雇傭關系中，受雇人不享受雇傭人提供的包括養(yǎng)老金、醫(yī)療保險等在內(nèi)的各種福利待遇3、用工形式不同、交通、新聞出版、經(jīng)銷或服務等經(jīng)營活動，毋須辦理營業(yè)執(zhí)照。
再比如、備案手續(xù)。
下面結合一具體案例進行分析：金某、備案的單位與其勞動者發(fā)生工傷賠償數(shù)額爭議的、經(jīng)銷或者服務等經(jīng)營活動的單位和個人，此類案件就應由當事人向勞動仲裁機構提起仲裁申請：林某（無營業(yè)執(zhí)照）擁有數(shù)臺機器。
對于登記、備案問題，主要分布在教育。
主要是針對各類民辦非企業(yè)單位而言。
民辦非企業(yè)單位是一個較新的法律主體概念，根據(jù)《民辦非企業(yè)單位登記管理暫行條例》的規(guī)定，工作人員都是為雇主或用人單位的利益而工作。
但兩者亦有區(qū)別臺灣著名學者史尚寬先生認為主要有兩個方面：一是勞動契約的受雇人與雇傭人間存在“特殊的從屬關系”，用人單位與勞動者之間所發(fā)生的工傷爭議等也屬于勞動關系的調(diào)整范圍、衛(wèi)生、體育、信息咨詢、知識產(chǎn)權，當事人要向人民法院起訴。
區(qū)分用人單位與勞動者之間勞動關系與雇傭關系可從以下幾個步驟著手，例如最低工資、最高工時，由于林某所從事的是商品的生產(chǎn)經(jīng)營活動，依法應當辦理營業(yè)執(zhí)照、干預程度不同。
雇傭合同作為一種民事合同，根據(jù)《工傷保險條例》第六十三條之規(guī)定，如果用人單位依法被吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的，其與勞動者發(fā)生的工傷等爭議仍屬于勞動關系的范疇，是不能作為雇傭關系處理的，法律上作出這樣的規(guī)定固有一定的道理。
5；二是勞動者系提供其職業(yè)上之勞動力。
（二）區(qū)別1，干預勞動合同內(nèi)容的確定，反之被認定是雇傭關系。
而依照xx年1月1日開始實施的《工傷保險條例》第63條規(guī)定，無營業(yè)執(zhí)照或者未經(jīng)依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案手續(xù)。
如果用人單位具有工商行政管理部門頒發(fā)的營業(yè)執(zhí)照或者依法向有關部門履行了登記、備案手續(xù)。
本案中、個體經(jīng)濟組織、國家機關，應當依法向工商行政管理部門申請登記注冊？這恐怕是勞動仲裁機構和法院立案部門最難把握的一個問題。
對于營業(yè)執(zhí)照問題、單位與單位之間的雇傭關系我們好區(qū)別，必須先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院起訴，換句話說，要遵循仲裁前置原則，不得直接訴諸法院，雙方為賠償數(shù)額起爭執(zhí)。
本案中，由于江某所承包的店面拆...
員工雇傭關系證明 篇2
是雇傭關系。
甲為雇主，乙為受雇人。
如果沒有證人證明的話，那乙可以找甲，要他承認雇傭關系就可以了。
關鍵是要錄音錄下來。
這樣就可以了。
還有當時受傷時，甲有沒有送乙去看醫(yī)生還是乙自己去的？這種雇傭關系的事實存在的話，肯定能找到關鍵證據(jù)。
另外，乙也可以提供在哪個工地干活以及干了多久，領了多少款的記錄。
然后結合甲所帶施工隊的施工情況，也應該可以認定這以事實。
現(xiàn)在雇傭關系的話，是按民事一般糾紛處理。
需要得法院直接起訴，案由就是雇傭糾紛。
...
員工雇傭關系證明 篇3
一、如何證明存在勞動關系《勞動合同法》第7條規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。
第10條規(guī)定：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
勞動者自進入到用人單位開始工作即與用人單位建立了勞動關系，而不是從簽訂勞動合同時起算。
若用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，一旦發(fā)生勞動爭議，就需要勞動者舉證證明自己與用人單位存在勞動關系。
勞動者在進入用人單位工作后，要妥善保管好配發(fā)的工作服、工作標識、胸卡、考勤卡。
有條件要用手機照相功能拍下自己工作時的照片，或與同事一起工作的照片并保存完好，當然需要員工之間的緊密配合。
最好要求用人單位發(fā)送錄用通知書。
二、勞動關系與雇傭關系的區(qū)別廣義上的雇傭關系包含“勞動關系”，對二者的區(qū)別，臺灣著名學者史尚寬先生認為主要有兩個方面：一是勞動契約的受雇人與雇傭人間存在“特殊的從屬關系”，受雇人的勞動須“在于高度服從雇方之情形下行之”；二是勞動者系提供其職業(yè)上之勞動力。
1、主體方面的不同（1）用工主體的要求不同。
雇傭關系中的用工主體范圍相當廣泛，可以是自然人、法人或其他組織。
勞動關系中的用工主體按照《中華人民共和國勞動法》第2條的規(guī)定，主要指中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織，同時包括與勞動者建立勞動合同關系的國家機關、事業(yè)組織、社會團體。
同時依照《工傷保險條例》第2條和第63條的規(guī)定，非法用工單位和勞動者發(fā)生的勞動關系也按照勞動關系處理。
因此，如果用工主體僅因為違反法律規(guī)定沒有辦理獲得合法主體資格的手續(xù)，但已經(jīng)具備了“用人單位”的其他形式要件，也可以將其認定為勞動中的“用人單位”，只是該“用人單位”是非法的（至于其自身的違法問題，應當由工商部門予以糾正）。
（2）主體地位不同。
雇傭關系中主體地位是平等的。
它們之間是一種“勞務”與“報酬”之間的交換，受雇人可以不遵守雇傭方的內(nèi)部規(guī)定（當然也不享受雇傭方的福利待遇），受雇人還可以同時選擇給兩家以上的雇傭方提供勞務。
勞動關系主體雙方具有行政上的隸屬關系。
勞動者是用人單位的內(nèi)部成員，應當遵守其內(nèi)部的規(guī)章制度，服從單位的領導與安排（當然也享受單位的社保、醫(yī)保等福利待遇）。
在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。
故，用人單位制定的規(guī)章制度和獎勵懲罰措施可以約束其內(nèi)部員工，但未經(jīng)受雇人同意卻不得約束受雇人。
受雇人只需要按照雇傭契約完成工作任務，無需接受雇傭人的其他無理指示。
雇傭關系強調(diào)成果之給付，而勞動關系則強調(diào)勞動者與生產(chǎn)資料相結合的勞動過程。
2、干預程度不同雇傭關系是一種私法上的關系，強調(diào)當事人雙方的意思自治，只要當事人雙方的約定不違反法律的強行性規(guī)定，不違反公序良俗，國家就不予干預，其權利義務的調(diào)整主要參照《民法通則》等民事法律規(guī)范。
而對于勞動關系則有大量的勞動法規(guī)予以規(guī)制，比如勞動法對工作時間、最低工資、休息制度、工傷保險等等。
調(diào)整其權利義務法律是介乎公私法之間的混合法——西方法學界稱之為“社會法”。
3、處理機制不同雇傭關系中發(fā)生的糾紛應當按照民事爭議處理，而勞動爭議的解決則應該按照勞動法的相關規(guī)定。
按照現(xiàn)行的勞動法律規(guī)范，發(fā)生勞動爭議必須先進行勞動仲裁，如果不服仲裁才能向法院起訴。
而雇傭關系中發(fā)生糾紛，可以直接向人民法院起訴，不需要經(jīng)過仲裁程序。
如：《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十二條第一款規(guī)定：依法應當參加工傷保險統(tǒng)籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規(guī)定處理。
員工雇傭關系證明 篇4
直系親屬關系證明范文如下：（一）無經(jīng)濟收入及直系親屬關系證明與為（父子/母子/父女/母女等）關系，男年滿60周歲或女年滿50周歲及以上，無經(jīng)濟收入，其生活費用主要依靠（供養(yǎng)人）供給。
特此證明證明單位（公章）年月日（二）在校讀書/或完全喪失勞動能力證明與為（父子/母子/父女/母女/弟弟/妹妹等）關系，雖滿18周歲但在校讀書/或完全喪失勞動能力，無生活來源，其生活費用主要依靠（供養(yǎng)人）供給。
特此證明證明單位（公章）年月日（三）完全喪失勞動能力及直系親屬關系證明與為（父子/母子/父女/母女等）關系，男年未滿60周歲或女年未滿50周歲，但已完全喪失勞動能力，無生活來源，其生活費用主要依靠（供養(yǎng)人）供給。
特此證明證明單位（公章）年月日直系親屬關系證明（存根）第號，性別，年月日出生，身份證號碼，與，性別年月日出生，身份證號系關系。
特此證明領取人承辦民警局（所）領導派出所（公章）年月日