人力分析報告 篇1
1、國外市場空間廣闊。隨著____開發(fā)領域和建設規(guī)模的不斷擴大，國際合作日益廣泛，尤其是中亞地區(qū)前景廣闊，為___物資供應___服務提供了廣闊的發(fā)展空間。我們可以緊跟__技術服務隊伍，不斷開拓國內外市場，推動物流服務專業(yè)化和國際化。
2、社會市場競爭優(yōu)勢明顯。隨著我國市場化進程加快，周邊市場環(huán)境持續(xù)改善，重組后的____整體協(xié)調發(fā)展，物資集中采購政策和配套措施構成了我們開拓國內外市場的堅強后盾，為向外發(fā)展提供了保障。
3、__市場大有可為。隨著______的重組整合，__區(qū)塊的加速開發(fā)和建設生產(chǎn)配套設施，為有效彌補__工作量不足將起到很好的促進作用，為我們開拓社會市場提供了有力支持。
4、社會銷售不斷拓展。參與____等項目服務，為我們積累了經(jīng)驗，加之基礎設施建設和裝備水平不斷提高，企業(yè)文化和理念得到廣大干部職工高度認同，單位經(jīng)營能力不斷增強，為促進管理創(chuàng)新，確保持續(xù)發(fā)展奠定了基礎。
200_年是物資供應__各項生產(chǎn)經(jīng)營指標再創(chuàng)歷史新高、各方面工作取得豐碩成果的一年。全年完成物資供應額__億元。招標采購降低采購成本___萬元。精細化管理深入推進，成本費用支出得到嚴格控制，信息系統(tǒng)覆蓋范圍不斷拓展，基礎工作建設水平有效提升。三支隊伍建設成效明顯，隊伍結構逐步優(yōu)化，人才激勵政策更加完善。
市場提升成效顯著。__開發(fā)物資供應額不斷增加，物資__穩(wěn)步增長，社會及周邊市場持續(xù)上升?；厥仗幚韴髲U物資__噸，實現(xiàn)收入___多萬元。立足__周邊和____，開展鋼材、水泥和廢鋼銷售，完成銷售額____億元。物資___站和___站工作量完成順利。___項目收回資金___多萬元,簽訂各類服務合同累計_____萬元。緊抓____企業(yè)__、__、__等外部隊伍動向。
努力開展物資銷售。實現(xiàn)收入____萬元，較去年增長__%。緊跟國外項目步伐，進出口合同執(zhí)行順利。共執(zhí)行進出口報關合同___個，報關合同總金額____萬美元;辦理結算合同__個，實現(xiàn)收入____萬元。為__國內外市場開發(fā)提供有力支持。
隨著改革重組的不斷深入，物資供應__為實現(xiàn)建設現(xiàn)代化的物流服務企業(yè)的的既定目標，應該牢牢把握核心業(yè)務，不斷擴大核心區(qū)域的物資供應份額，積極用好現(xiàn)有人才、引進急需人才、培養(yǎng)新型人才，加快管理、技術和操作技能三支隊伍建設步伐，規(guī)劃不同發(fā)展階段的生產(chǎn)組織模式、組織結構框架類型，完善人事管理配套制度，把員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結合。分步實施，穩(wěn)妥推進，不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源結構，增強企業(yè)的綜合競爭力，加快物資供應處的全面發(fā)展。
3、現(xiàn)有人力資源的主要優(yōu)勢。
(1)擁有一支管理嚴格，運作規(guī)范，監(jiān)督健全,相對成熟的熟悉___物資供應__的專業(yè)化隊伍。物資供應___服務保障隊伍初具規(guī)模。
(2)各級領導和全__職工對人力資源開發(fā)高度重視，并積極創(chuàng)造造就人才的空間和機會，全處職工學習的積極性和主動性比較迫切和強烈，在絕大多數(shù)青年職工中逐漸形成了自我成材、自學上進的良好學習風氣。
(3)近年來，經(jīng)過堅持不懈地努力，職工隊伍結構向合理化方向不斷邁進，職工的年齡比例向著年輕化過渡，整體文化素質逐年提高，專業(yè)構成不斷趨于合理。
(4)隨著電子商務工作的迅速起步，職工對電子商務和電子化自動辦公方面的應用能力有所提高，初步培養(yǎng)出一些電子信息管理和計算機應用開發(fā)方面的專業(yè)人員;通過與大專院校和專業(yè)信息公司的合作與開發(fā)，使技術人員得到了鍛煉，增長了見識，拓寬了視野，并積累了一些信息開發(fā)技術方面的經(jīng)驗。
自___年成立以來，經(jīng)過__年的發(fā)展，物資供應__發(fā)展成為___年物資供應額在__億元以上，集機械化作業(yè)、自動化控制，裝卸、倒運、堆碼、檢驗、存儲、發(fā)運一條龍作業(yè)的大型物資供應___企業(yè)。
200_年用工總量為___人，職工人數(shù)__人，市場化用工___人。其中：男_人，女_人;干部_人，工人_人。管理人員_人，占用工總數(shù)的_%;__信息及物資供應隊伍_人，占用工總數(shù)的_%;__和跟隨服務隊伍_人，占用工總數(shù)的_%;國際經(jīng)營及服務隊伍_人，占用工總數(shù)的_%;市場開發(fā)隊伍_人，占用工總數(shù)的_%;倉儲及生產(chǎn)服務隊伍_人，占用工總數(shù)的_%;后勤保衛(wèi)及其他人員_人，占用工總數(shù)的_%。
機關人員占全體員工比例_%。該比例主要是結合我處的組織結構狀況，反映機關人員的職能管理與服務的幅度。
油田重組后，按照有序的調整組織形式，科學合理地設置單位組織體系，使與企業(yè)發(fā)展方向統(tǒng)一合拍。依據(jù)__第030號文，處級__，占職工總數(shù)比例1.7%。按__號文，_合計科級職數(shù)_人，現(xiàn)有科級干部_人，占用工總量的_%，建議增加_人，占用工總量的_%。
_級的管理隊伍總體呈增長趨勢。_級管理人員由200_年的_人增長到200_年的_人，從數(shù)據(jù)看，科級管理人員增減趨勢穩(wěn)定，平均每年遞增_人。
企業(yè)員工總體平均年齡為_歲。其中30歲以下：_人，占用工總量的_%，31—40歲：_人，占用工總量的_%，41—49歲：_人，占用工總量的_%，50歲：_人，占用工總量的_%，51歲以上：_人，占用工總量的_%。
200_年到200_年，企業(yè)總體的學歷結構呈現(xiàn)的主要特征是：中專高中技校及以下的低學歷逐年遞減，大專及以上的高學歷逐年遞增，但高學歷員工比例仍然小于低學歷員工比例，企業(yè)整體學歷水平較低。研究生及以上高學歷員工增長緩慢，到200_年為_人，為員工總量的_%。到200_年初，企業(yè)員工總體學歷結構為：研究生及以上_人占_%，本科_人占_%，?？芲人占_%，中專_人占_%，高中技校及職高_人占_%，初中及以下_人占_%。
中專高中技校及以下學歷的相對比例由200_年的_人占_%降到200_年的_人占_%，其絕對值減少了_%，大專及以上學歷的相對比例由200_年的_人占_%增長到200_年的_人占_%，其絕對值增長了_%，這主要是因為：(1)企業(yè)有大量員工通過自學考試、函授取得了較高學歷;(2)這一時期企業(yè)逐年引進大專和本科畢業(yè)生。(3)部分低學歷員工因退休、買斷分流等形式得以減少。
企業(yè)總體經(jīng)營管理、專業(yè)技術和操作技能(服務)三支隊伍的人數(shù)分別為_人、_人、_人，比例為：_%、_%和_%。經(jīng)營管理人員比例略低，專業(yè)技術人員不足，操作技能(服務)人員比例偏高。操作技能(服務)隊伍相對比例較大的主要是因為物資倉儲存在大量勞動密集型業(yè)務，需要大量的操作技能(服務)人員。因此，企業(yè)需要大量高素質的經(jīng)營管理和專業(yè)技術人員，主要從事經(jīng)營管理協(xié)調工作與技術管理工作。
企業(yè)正科級管理人員、副科級管理人員和一般管理人員人數(shù)分別為_人、_人、_人，比例分別為：_%、_%和_%。
年齡方面：_管理人員隊伍的平均年齡為_歲，40歲以上占_%，40歲以下占_%。_級管理人員隊伍的平均年齡為_歲，40歲以上占_%，40歲以下占_%。
職稱方面：_級管理人員具有較高的專業(yè)水平，_級管理人員業(yè)務知識和能力有待進一步提高，一般管理人員專業(yè)知識相對較低。截止200_年_月，經(jīng)營管理隊伍的職稱結構是：副高占_%，中級占_%，初級占_%，無職稱占_%。
操作技能(服務)隊伍的技能等級相對較高，但缺乏高技能的操作人員。技師僅_人，即_技師和_技師，操作服務(服務)隊伍中高級工、中級工和初級工的人數(shù)分別為_人、_人、_人，配置比例為_：_：_。
年齡方面：操作技能(服務)人員的平均年齡為_歲。其中技師的平均年齡為_歲，高級工為_歲，初級工為_歲。高技能的操作人員不僅年齡偏大，而且缺乏。
學歷方面：操作技能(服務)人員的學歷水平相對較低。其中?？萍耙陨险糭%，初中及以下學歷占__%。
1、政策性人員富裕和結構性人員失衡。主要有兩部分。一部分是有內退職工__人，平均年齡__歲以上，高中及以下文化程度人員__人，占內退職工__%，200_年達到退休年齡__人。另一部分是隨著_現(xiàn)代物流的不斷發(fā)展而與之不相適應的在崗老職工，在近_年內達到退休年齡__人，主要從事后勤服務和簡單操作業(yè)務，缺乏適應市場發(fā)展需要的專業(yè)知識和綜合業(yè)務素質，難以適應目前物資供應發(fā)展的需要。雖然通過招收____補充崗位，但總體還面臨人員年齡構成不合理、人員結構性缺員嚴重，與企業(yè)的現(xiàn)有規(guī)模不配套等因素。
2、專業(yè)隊伍結構不合理。從現(xiàn)代物流發(fā)展的趨勢看，現(xiàn)有職工隊伍的專業(yè)結構不合理，人員結構性缺員嚴重，存在大量緊缺專業(yè)和急需人才，受職工個人素質的限制，目前_____在人力資源方面存在生產(chǎn)后勤和供應倉儲單一性人員比較富裕，__、__、__專業(yè)方面復合性人才缺乏，制約物資供應___進一步開拓市場和經(jīng)營發(fā)展。尤其是懂得____、____、___、___等相關知識并具有一定開拓市場能力的綜合性人才和懂得對外__、國際__、擁有一定__水平的外向型人才緊缺。
3、___員工存在流失性大和流動頻繁?，F(xiàn)有____短期員工的____費標準一定程度上與勞動力市場價位有差距，不能保證__員工隊伍穩(wěn)定。
通過深入分析，總體上，企業(yè)的人力資源管理處于傳統(tǒng)的行政性、事務性的人事管理階段，還沒有向戰(zhàn)略性、專業(yè)化的人力資源管理階段的過渡。需要進一步推進人力資源管理的信息化，以提高管理工作效率。戰(zhàn)略性、專業(yè)化的管理職能需要進一步加強。人力資源管理已經(jīng)確定了一些基本制度，規(guī)劃工作也正式啟動，但還需要積極推進其執(zhí)行和回顧工作。員工發(fā)展、選拔機制、培訓、激勵和考核管理等職能有待進一步加強與提升。
(1)人力資源理念：人才觀的界定模糊，還沒有形成一整套系統(tǒng)性的、具有明確導向性、并且為全體員工理解并接受的人力資源理念體系。實質上是“管理通道”為作絕大部分員工愿意發(fā)展的職業(yè)通道，而且對于人才觀的界定模糊，員工多以“職務高低”來衡量自己在企業(yè)的價值體現(xiàn)，從而導致員工形成片面的成長價值觀，這與企業(yè)要求員工與企業(yè)共同成長戰(zhàn)略觀不匹配。
(2)人力資源管理體制：人事勞資部門的職能定位需要進一步明確。主要職責應集中到吸引、培養(yǎng)、任用、激勵和保留企業(yè)需要的各類人才，而不應將大量的精力投入到日常的行政性和事務性工作上。
(3)招聘與選拔：招聘方式單一;內部選拔引導和宣傳力度不夠，使員工感覺___。自200_年起，___公司將招聘生員鎖定在___以上，一方面提升了人員的素質，另一方面帶來了內部低學歷人員的恐慌。對于開展全員競聘的上崗方式，一定要對員工引導和宣傳到位，否則就會使員工感覺走____。
(4)培訓：人才培養(yǎng)方式不明確，培訓需求調研不詳細，種類單調。對操作崗位員工的培訓多依托外部機構，培訓費用高且效果差，技能鑒定更多的依靠筆試來考核，特別是限制了部分必須通過實際操作達到考核鑒定效果的項目的開展，一定程度上造成操作崗位員工理論知識強而動手能力差，對操作員工隊伍素質提升負面影響很大。
(5)考核管理：考核未能體現(xiàn)真正的激勵導向，未能給員工指明發(fā)展方向。已經(jīng)建立的考核體系由于考核周期過長，缺乏時效性，導致激勵作用被削弱;另一方面由于考核指標不易量化，主觀性強，導致考核的公正性受到置疑。
(6)員工職業(yè)生涯規(guī)劃。缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，難以對員工長期發(fā)展提供導向性，員工迷茫自己的上升空間。
一、指導思想。人力資源開發(fā)要緊密圍繞____整體發(fā)展規(guī)劃，以滿足企業(yè)發(fā)展需要和精細化管理目標為宗旨，以加強培訓和引進人才為手段，不斷更新觀念、加大力度，調整結構，力爭形成一支掌握現(xiàn)代科學知識、在同行業(yè)中處于水平，敢闖市場、能打硬仗，基本滿足___市場競爭需要的物流專業(yè)隊伍;建立起一套適應現(xiàn)代企業(yè)制度，有利于人才的產(chǎn)生和成長，有利于隊伍整體素質持續(xù)提高的人力資源良性循環(huán)機制。
二、人力資源引進和培養(yǎng)的主要專業(yè)方向。
1、管理專業(yè)。主要是____等有關專業(yè)。
2、外語專業(yè)。重點集中在___等適應中亞各國的交流語言專業(yè)。
3、經(jīng)營管理。主要集中在_____等有關專業(yè)。
按照“控制總量，盤活存量，優(yōu)化增量”的總體思路，積極推進以行政管理手段為主的直接管理向以經(jīng)濟手段為主的間接管理轉變，抓好員工隊伍總量的宏觀調控。
1、控制員工總量，確保隊伍精干。一是嚴格控制入口，除適量引進急需和緊缺專業(yè)的應屆畢業(yè)生以及部分高層次人才以外，嚴格控制新增員工;二是正確處理____就業(yè)問題。盡量避免大包大攬的做法。
2、積極暢通出口，為企業(yè)減員增效創(chuàng)造條件。一是對符合退休和提前退休條件(員工自愿提前退休)的，及時辦理退休手續(xù);二是及時清理勞動合同，對合同到期，表現(xiàn)較差的，要及時終止合同，探索通過勞動合同的規(guī)范運作為減員暢通出口;三是強化員工業(yè)績考核，實行末位淘汰制度。
3、內部挖潛，優(yōu)化配置，滿足人員需求。一是對新增崗位員工配置，全部采取公開招聘辦法，用市場手段配置人員;二是積極推動組織變革，優(yōu)化組織結構。三是通過技術改造、優(yōu)化設計和優(yōu)化流程、優(yōu)化操作規(guī)程、推行系統(tǒng)化操作等措施，優(yōu)化生產(chǎn)操作人員配置。
4、不斷加大力度，引進我處發(fā)展所需的各類專業(yè)人才。
一要加強人員接替工作，不斷引進相關專業(yè)的新增大中專畢業(yè)生，確保人才后繼有人。二要引進各類____過硬、業(yè)務上精通、___過硬的現(xiàn)成人才，經(jīng)常性地調整和補充人才斷層，解決企業(yè)發(fā)展中的人才短缺。
5、充分開發(fā)利用現(xiàn)有人力資源。采取內部培訓與送外培訓相結合，崗位培訓與脫產(chǎn)培訓相結合，理論培訓與實踐培訓相結合的方式，加大資金投入力度，加大培訓工作力度，追求人盡其才、人盡其用。一方面要加強送外培訓力度。
在200_年的基礎上，員工送外培訓率要每年增長__%，內部培訓率要增長__%;另一方面對各層次員工要視其情況分類培訓，對擁有較強理論知識，年富力強，有一定培養(yǎng)潛力的員工加大崗位培訓力度，要注意在工作中給他們壓擔子，加壓力，促進其盡快成長，迅速成才;對有一定實際經(jīng)驗和實際工作能力的業(yè)務骨干，要注意加強理論知識的培訓，對他們定期“充電”和知識的不斷更新，確保其跟上時代步伐，防止其觀念滯后。
細分人才素質標準，建立健全專業(yè)標準，務實打造三支隊伍。
(1)進一步完善___選用機制，逐步優(yōu)化各級___結構。
要在公開選拔經(jīng)營管理者、實行組織配置與市場配置相結合的___選拔任用機制的基礎上，建立量化的考核體系和靈活的選拔機制，擴大選人用人視野，提高領導干部隊伍素質。要建立領導干部量化評價標準體系，從勝任特征入手，將認知能力、學習能力、人際能力、管理能力、實踐能力、創(chuàng)新能力、個人動機、人格品質等特征進行量化，實現(xiàn)干部選拔工作的科學性和合理性。
在班子成員中倡導建設四好班子的理念，通過加強班子溝通、開展拓展訓練，增強__凝聚力。實行集體領導，強化___組織的__核心作用，充分發(fā)揮班子各位成員的作用。推行__任期承諾和任期目標制度，自覺接受員工的評議和監(jiān)督;要加大對各單位領導班子日常考核力度。
加強后備干部的培養(yǎng)鍛煉，將培養(yǎng)鍛煉計劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結合起來，給他們壓擔子，提高他們各方面的能力，使他們盡快成長起來。加強動態(tài)管理和跟蹤考核，及時將業(yè)績平平、不思進取的___調整出去，將業(yè)績突出、德才兼?zhèn)涞腳_吸納進來。
要按照擴大專業(yè)范圍、不拘一格選拔人才的要求，將那些創(chuàng)新能力強、實踐能力優(yōu)、業(yè)績突出的優(yōu)秀專業(yè)人才吸納進來，充實學科帶頭人隊伍。要以繼續(xù)教育、深造學習為主的培養(yǎng)方式，加大培養(yǎng)力度和對學科帶頭人考核力度，按照考核期限的要求，及時組織有關專家對學科帶頭人進行考核，獎勵表現(xiàn)突出的學科帶頭人，取消考核不合格的學科帶頭人的資格和津貼。
建立和完善人才信息庫。通過建立人才信息庫，全面掌握各類專業(yè)技術人才現(xiàn)狀，分析專業(yè)技術人才的優(yōu)勢和不足，抓住存在的突出問題和薄弱環(huán)節(jié)，有針對性地做好人才培養(yǎng)、使用和引進，形成技術專家、學科帶頭人、專業(yè)技術骨干為梯次的人才隊伍。要抓好以業(yè)務深造、知識更新為重點的繼續(xù)教育工作。以提高專業(yè)技術人才實踐能力為重點，抓好崗位培訓。采用內部培訓與外部培訓相結合、理論指導與實踐相結合、員工個人愿望與企業(yè)需要相結合等方式，使專業(yè)技術人員的培訓覆蓋率在___%以上，平均每人每年接受培訓的時間不少于__課時。
(1)不斷改善操作員工隊伍的成長環(huán)境，加快內部師資隊伍建設。
加大操作員工培訓的經(jīng)費投入，形成重視技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛圍。通過學習培訓等方式，培養(yǎng)一批具有較高理論水平和實際動手能力的兼職操作工教師隊伍。
(2)組織參加技能大賽，推行技能大比武，不斷提高操作人員技能。
定期組織操作人員技能大賽，推行技能大比武，開拓操作人員眼界，使其熱衷于技能鉆研，不但提高操作技能。
(3)不斷提高技能鑒定水平，加大操作人員的考核力度。
加快職業(yè)技能開發(fā)培訓建設，實現(xiàn)技能鑒定的標準化、現(xiàn)場化，爭取提高職業(yè)技能鑒定的質量和規(guī)模。要嚴把職業(yè)技能鑒定質量關，維護職業(yè)資格鑒定工作的嚴肅性。
對違反操作規(guī)程、職業(yè)技能鑒定復審不合格、年度考核不合格的人員，要實行強制培訓或待崗培訓。
(三)主要措施。
建立有利于不斷提高職工隊伍素質，有利于人才的引進、培養(yǎng)、產(chǎn)生、使用與退出的人力資源運行機制。
1、進入和退出機制。要建立有效的進入和退出機制。建立和出臺一整套優(yōu)厚的鼓勵政策，提供良好的工作條件和成長環(huán)境，吸引各類有用的人才積極投身于“____”的廣闊天地，去實現(xiàn)自身的應有價值，做一番事業(yè)。同時要妥善處理穩(wěn)定與發(fā)展的矛盾，對現(xiàn)有老員工，按照轉變觀念，更新知識的思路，為他們創(chuàng)造良好的學習環(huán)境和條件，加強培訓、提高素質重新轉崗。對少數(shù)不思進取或經(jīng)過培訓仍然達不到預定要求的人員要疏通渠道，建立必要的淘汰和退出機制。
2、激勵機制。要建立起有利于人才成長和發(fā)揮作用的激勵機制?？俊笆聵I(yè)留人、感情留人、待遇留人”，在___上為他們的進步、業(yè)務上的提高提供條件和幫助;在感情上，提倡換位思考，相互理解、相互溝通，為他們提供一個寬松和諧的工作環(huán)境;在待遇上，堅持突出效率、兼顧公平的原則，為他們提供優(yōu)厚的生活和收入待遇，獎罰分明，敢于重獎。
3、使用機制。要建立適應現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的人員使用機制，重點開發(fā)和使用適應市場競爭和市場規(guī)則的人力資源，堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，不拘一格地選人、用人。要注意培養(yǎng)和使用年輕__，確保后繼有人;同時要結合___企業(yè)實際，客觀正確地處理好老員工、新員工及引進員工之間的復雜關系，調動一切積極因素，做到人盡其用，人盡其才。
人力分析報告 篇2
人力資源管理案例分析報告 班級：UIBEMBA2000 組長：謝軍
組員：韓蘊新、宋華青、姚納新、王勇、胡南、黃薇、張麗
變革和挑戰(zhàn)
——艾洛娜·單的變革之道
指導教師：牛雄鷹博士 作者：韓老師小組 二ＯＯ一年三月二十六日
一、背景分析
對陳董事長本人的良好印象和對帝國公司潛力的看好，促使艾洛娜〃單接受了帝國娛樂城總經(jīng)理的職務。但上任僅一個月，艾洛娜就發(fā)現(xiàn)公司的運作不規(guī)范，缺少有相關經(jīng)驗的員工，管理方式集權且武斷，中層管理者缺乏責任心。公司面臨的內部和外部的種種問題，給艾洛娜的工作帶來了巨大的挑戰(zhàn)。
艾洛娜的確太天真，個人的感情代替了理性的思維，錯把陳董事長想象成波恩主席，甚至沒有看一下正式的工作描述；對遠景的憧憬遮蓋了現(xiàn)實的無奈——任何戰(zhàn)略決策上的唐突，都必然要付出代價！
二、困境的根源
東西方經(jīng)營管理理念的巨大差異，是艾洛娜面臨困境的根源。這種差異表現(xiàn)在三個方面：
一、艾洛娜和陳董事長之間的觀念差異
艾洛娜是一位接受西方正規(guī)教育的管理專家，在許多高水平的飯店集團中一直有著成功的工作經(jīng)驗。但這種經(jīng)驗更適合于融資規(guī)范、制度完善、管理嚴格、員工高素質的大型跨國飯店公司，更適合于西方規(guī)范的市場經(jīng)濟環(huán)境。
陳董事長和他的哥哥從小生長在大陸，對大陸現(xiàn)階段的市場環(huán)境不完善的國情有著深刻的理解和認識，并且和銀行家、政府官員保持著良好的關系，因此鐘情并擅長于“空手道”和“桌下交易”。他沒有受過高等教育，完全憑借自身的機敏和執(zhí)著，從零開始創(chuàng)立了今天的事業(yè)。從某種意義上講，陳氏兄弟開的并不是現(xiàn)代的公司，他們也不是企業(yè)家；他們的本質是賭徒、是鉆營者，而帝國集團也不過是“賭碼”或“圈錢”的道具而已。
艾洛娜先前事業(yè)一帆風順，部分得力于她和波恩主席長期穩(wěn)定的良好人際關系，得到波恩充分支持和完全信任。但現(xiàn)在艾洛娜和陳董事長缺乏這種基礎，同時雙方的背景和思維方式存在巨大差距，因此如果進行深層次的變革則存在著信任危機。
二、艾洛娜和以周經(jīng)理為代表的中層管理者（或元老）之間的觀念差異
艾洛娜對工作認真負責，全身心地投入工作本身，維護公司利益，具有高度的責任心和良好的職業(yè)道德，從不以私心去勾心斗角和中飽私囊。
周經(jīng)理對工作不負責任，推諉扯皮，這可以從辦公室裝修“尾巴”事件清楚地看出。說到底，這些元老們居功自傲，從心底里就蔑視管 理，在他們的眼中“關系”重于一切，“關系”可以擺平一切。他們表現(xiàn)出對管理的疏忽，更要命的是他們也不愿意被管理。
三、艾洛娜和普通員工之間的觀念差異
艾洛娜希望的服務行業(yè)員工，應當是儀表整潔統(tǒng)一，舉止得體大方，維護公司形象，強調顧客至上，遵守規(guī)章制度，樂于接受新技術的高素質的員工，只有這樣，才能樹立起專業(yè)、高雅的公司形象。
然而，帝國公司的員工絕大多數(shù)來自中國的國有企業(yè)，形象意識、服務意識、制度意識、學習意識遠遠不到位，與艾洛娜的期望值距離很遠。同時，他們的觀念也不可能在短期內發(fā)生質的轉變。從以上情況分析來看，帝國集團中只有辭職的李先生和艾洛娜觀念相近。艾洛娜目前沒有知音，缺少助手，孤掌難鳴，如果不在集團內部進行變革，肯定難有作為，最終落得和李先生一樣的結局。
三、面臨抉擇，放棄或者變革
通過分析本案例，我們認為，身處困境的艾洛娜有兩條路可以選擇：
1、馬上辭職。
所謂亡羊補牢，未為晚矣；知錯能改，善莫大矣！女孩子一時沖動，迷失方向再所難免。條件不具備，激流勇退也不失為上策。何況，還可以抱定“辭職”的決心向陳懂事長游說，如果能得到他實質上的支持，那么可以順勢進行——
2、馬上變革。
變革可以從以下三方面進行：
第一、艾洛娜和董事會加強溝通，趁與陳董事長合作正處于蜜月期，向陳董事長陳述問題所在，求同存異，達成共識，最終獲得足夠的支持和授權。這種支持不但要陳董事長做到自我約束，不濫使權力，還要在他的干預下使艾洛娜處理好與其它元老們的關系。
從一個月的工作經(jīng)歷看，艾洛娜和陳董事長的思想觀念已經(jīng)開始交流碰撞，但還遠遠不夠。他們的經(jīng)營管理理念存在著巨大差異，不是短短一個月就能磨合的。但是他們在引進西方管理經(jīng)驗，發(fā)展壯大公司方面存在著共同的利益和認識。這一點可以從陳董事長多次承諾“自由地做任何她覺得應該做的事情”“給予她全力支持”并支持重組帝國控股公司等言行可以清楚看出。因此，在求同存異的基礎上，取得董事會的支持和授權是可行的。
同時，艾洛娜自身也要做必要的調整。在不違背原則的基礎上盡量與公司所有者在行為方式上保持一致，并且要及時匯報工作中的成績和問題。這樣，既讓所有者感受尊重——艾洛娜是對他們負責的，也要讓其知道艾洛娜的工作能力可以信賴！正如艾洛娜所意識到的那樣，變革將會是極大的挑戰(zhàn)。為了有足夠的力量推進變革進行到底，必須自上而下，并有“尚方寶劍”壓陣。而這把“尚方寶劍”就是董事會的支持和授權。
董事會的支持和授權的方式有很多種，最規(guī)范的方式是簽訂聘任合同，建立所有者和經(jīng)營者的規(guī)范代理關系，明確和強調總經(jīng)理的職能、職責和權力。
第二、合理規(guī)劃調整帝國集團的發(fā)展戰(zhàn)略
帝國集團目前的發(fā)展戰(zhàn)略是：以“空手道”取得貸款，支撐房地產(chǎn)項目的完成，娛樂城項目只是“空手道”的唬人一招，是用來套取貸款的手段。問題在于，即使貸款真的能夠成功，能否添滿房地產(chǎn)項目上的資金“窟窿”？
首先，通過娛樂城開發(fā)，最終能獲得多少信貸？而且，娛樂城項目本身是“滾動發(fā)展”的戰(zhàn)略，這勢必導致最終取得用于房地產(chǎn)的貸款遙遙無期！而房地產(chǎn)項目上的前期貸款利率高達24%-28%。如果時間太長，房地產(chǎn)的資金虧空可能成為無底洞。
其次，即使按時得到房地產(chǎn)的后續(xù)資金，將房地產(chǎn)項目勉強完成，它面臨的市場購買不振現(xiàn)象是否改觀也是一個未知數(shù)。這意味著新的資金沉淀！
艾洛娜應說服董事會調整發(fā)展戰(zhàn)略，把娛樂城作為優(yōu)質資產(chǎn)單獨剝離出來，加強經(jīng)營管理，早日贏利；在此基礎上，爭取貸款；房地產(chǎn)公司應該縮小規(guī)模，分期建設，避免過多占壓資金；同時加強已建好房產(chǎn)的銷售工作，加快資金流轉，盡快回籠資金；出售不良資產(chǎn)，減輕財務負擔。帝國集團的強項是“關系”，他也應盡量發(fā)揮這一點長處。96年房地產(chǎn)狀況是一方面大量商品房積壓；另一方面，大量的人沒房住。當時，福利分房制度也并沒有取消。所以，重新調整策略后，針對政府市場加大營銷力度，也應列為戰(zhàn)略重點。
從帝國集團五個分公司來看，除了娛樂城和新并購的公司可能狀況還不錯外，其余的三家公司都存在嚴重問題：房地產(chǎn)公司不用多提；依附于（或部分依附于）房地產(chǎn)公司的物業(yè)管理公司、內部承包公司都存在著運行效率低下的問題。它們在集團內部的結算價格體系也沒有足夠的刺激作用。因此，應將它們改組后建立成獨立的利潤中心，自負盈虧，對外向社會營業(yè)，對內實行同等條件下優(yōu)先選擇。
第三、建設現(xiàn)代企業(yè)制度，重點建立娛樂城持續(xù)贏利的競爭優(yōu)勢。
文中艾洛娜所確定的當務之急是：提升企業(yè)形象、管理控制和財務管理，我們認為不全對。這些應當是第三步變革行動，都屬于建立現(xiàn)代企業(yè)制度的范疇。如果沒有前兩步行動的基礎，第三步變革行動就得不到董事會的支持，就可能與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相違背，最終夭折。
建立現(xiàn)代企業(yè)制度的近期工作目標是擺脫經(jīng)營困境，手段是優(yōu)化 人力資源管理，使娛樂城保持持續(xù)盈利的競爭力優(yōu)勢。
解決當務之急有三——即管理控制、財務管理和提升企業(yè)形象，這些問題都和員工的管理意識差和娛樂城管理不規(guī)范有關。
（一）加強管理控制，即通過嚴格的管理制度及員工績效考評和獎懲體系，建立監(jiān)控有力、獎懲及時的機制。這種機制的建立將是企業(yè)獲得最終競爭優(yōu)勢的關鍵。（1）組織結構的重新規(guī)劃，建立職責明確的組織結構；（2）對崗位進行工作分析，通過詳細的崗位說明書對崗位技能要求、工作行為規(guī)范等重要內容進行客觀描述，以此作為員工培訓、發(fā)展、考核、獎懲等人事系統(tǒng)管理的標準和依據(jù)；（3）對員工進行了解和評估，將合格的員工盡快安排到相應的崗位上，對不合格的員工進行培訓，培訓后合格者上崗，不合格者下崗，如仍有空缺，則開始從外部招聘；（4）定期對員工進行績效考核，并在考核的基礎上獎優(yōu)罰懶，還可以適當實行末尾淘汰制，使員工感到內部競爭的壓力。（5）調整和加強中層管理隊伍，從外界選聘合適的或教育培養(yǎng)合適的中層管理者，優(yōu)化班子，進而樹立艾洛娜在管理決策中的核心地位。對與艾洛娜內心有隔閡的元老們（如周經(jīng)理等）最好暫時調離原崗位，減少艾洛娜的工作阻力。同時，發(fā)揮其公關能力強的特點去做房地產(chǎn)銷售也不錯。
需要強調的是，建立企業(yè)內部管理控制機制，不僅對基層員工嚴格管理，對高層領導也同樣適用，使制度管理成為提高公司效率的有力武器。所以要獲得短期整改效果，艾洛娜需說服陳董事長帶頭長期嚴格遵守，不實行雙重標準。同時，艾洛娜還必須不斷地與陳董事長溝通，并不斷向他展示才能和取得的成績。只有艾洛娜能使公司不斷進步，并且不傷害陳董事長的面子，才能將工作進行下去
另外，塑造、建設具有凝聚力的企業(yè)文化將是艾洛娜進行組織變革得到集團內部各階層員工支持的關鍵。在當今社會，制度管理和企業(yè)文化已成為企業(yè)管理的兩項重要內容。艾洛娜可以從三個方面來進行企業(yè)文化建設：物質層，制度層和精神層。為此，應做到以下幾點：
（1）改善物質條件；（2）建立完善的制度；（3）應對全體員工進行全面的培訓，讓員工對建設本企業(yè)的文化有一個深刻的了解并產(chǎn)生認同感。
在培訓中要特別注重象陳董事長這樣的領導者。他們是企業(yè)文化的塑造者，管理者和倡導者。只有消除他們對現(xiàn)代西方管理實際的模糊理解，才能取得他們的支持與理解，才能把改革進行到底。
（二）建立健全的企業(yè)財務管理體系。財務管理的健康決定著公司的進一步發(fā)展，是企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的保證。
（1）建立完善的會計制度，通過建章建制、培訓等手段提高公司會計人員素質，加強資金管理，使公司從家族式管理的公司能盡快向規(guī)范的現(xiàn)代制度企業(yè)過度。（2）帝國集團通過快速發(fā)展，已經(jīng)初步完成了企業(yè)的原始積累過程，因此，在企業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展中，要形成一種良性的資本結構，使公司能抵御經(jīng)濟低潮，還可以使公司盡快步入正軌。（3）建立科學的項目可行性研究制度，通過對投資項目的凈現(xiàn)金流量分析、內部收益率分析等，使公司投資更加規(guī)范，提高投資成功率，做到投資前的胸有成竹。（4）建立內部審計制度，通過實施定期和不定期的內部審計制度，避免企業(yè)可能產(chǎn)生的財務混亂、內部腐敗等問題。
（三）關于如何提升企業(yè)形象，我們認為，僅僅依靠統(tǒng)一著裝，漂亮司標的設計等表面手段難以達到目的。相反只有通過企業(yè)內部管理控制的實施、財務管理制度的完善，從根本上提高企業(yè)的管理水平，這才是提高企業(yè)形象的基礎；同時，利用公共關系和社會營銷等科學經(jīng)營的手段，樹立企業(yè)規(guī)范經(jīng)營、積極進取的企業(yè)形象，最終達到提升企業(yè)形象的目的。
結束語
東西方文化的碰撞，和對中國國情的一知半解，必將使艾洛娜的變革之路充滿困難和挑戰(zhàn)。管理的本質在于人，如果艾洛娜將西方的管理實踐和中國國情有機地結合起來，加上足夠的運氣，相信她能取得最終的成功。
人力分析報告 篇3
公司反腐倡廉管理提升自我診斷報告－綜合辦公室
1.前言
反腐倡廉管理是黨風廉政建設的重要組成部分，反腐倡廉建設涉及公司總體管理各個方面，加強項目部的反腐倡廉工作，對優(yōu)化項目管理結構，提升內在競爭力，推動項目部健康、持續(xù)發(fā)展，有著十分重大的意義。近年來項目部按照建設公司黨委關于反腐倡廉工作部署，堅持從嚴治黨、標本兼治、綜合治理的方針，以落實《黨風廉政建設責任制》為龍頭，以加強廉潔文化教育、強化紀檢監(jiān)察力度為手段，在教育、制度、監(jiān)督的貫徹落實和建設發(fā)展上大下工夫，積極推進項目部拒腐防變教育的長效機制和反腐倡廉制度體系建設，加強了項目部領導干部的廉潔自律意識，避免了違法違紀事件的發(fā)生，為全力推進XXX擴建工程籌備及和項目部諧健康發(fā)展提供良好的環(huán)境。
為進一步提升項目部反腐倡廉管理工作，優(yōu)化項目部和諧健康發(fā)展環(huán)境，根據(jù)公司對落實黨風廉政建設責任及推進懲防體系建設的總體目標及要求，綜合辦公室對目前項目部反腐倡廉管理現(xiàn)狀進行診斷分析，主要從項目部廉潔風險防控體系建設、黨風廉政建設責任制落實及反腐倡廉工作機制三個方面查找存在的問題，并提出了整改目標，現(xiàn)將具體情況報告如下：
2.自我診斷描述
廉潔風險防控體系建設管理
管理現(xiàn)狀：項目部在廉潔風險防控體系建設做了一定的基礎工作，2011年項目部為落實建設公司《關于開展全公司關鍵經(jīng)營風險點排查工作的通知》，對各部門崗位責權及崗位風險經(jīng)營點進行了全面系統(tǒng)的排查，但因對廉潔風險防控工作及推進懲防體系建設工作的認識不夠深刻和重視，最終導致關鍵風險經(jīng)營點排查結果運用的不恰當，廉潔風險防控工作停滯不前。而隨著XXX工程進展，項目部需盡快建立完善廉潔風險防控體系，加強制度建設為重點，結合XXX實體工程，逐步開展廉潔風險辨識、分析、評估和防控工作，優(yōu)化業(yè)務流程，完善管理制度，加強精細化管理，促進效益提升，確保項目部工程建設安全、資金使用安全、生產(chǎn)經(jīng)營安全、干部成長安全。
存在問題：首先項目部各級人員對廉潔風險防控工作的認識和理解不全面，具體表現(xiàn)為領導不重視，導致風險防控工作的組織不力；員工對風險防控及風險排查的理解，導致回避問題，在排查風險的時候避重就輕；組織實施者知識經(jīng)驗缺乏，導致工作開展不夠專業(yè)，缺乏頭緒；其次，項目部廉潔風險防控工作缺乏目標和指導方向，前期開展的一些基礎性工作絕大部分走了過場，流于形式；
控的工作方案；宣傳廉潔風險防控在項目管理中的實際意義，加強各部門、各級管理人員對風險防控的認同感；組織實施者加強專業(yè)學習，做好風險防控的基礎性工作。使項目部廉潔風險防控工作真正起到監(jiān)督制約、加強項目管理的實效性作用。
黨風建設責任制落實
管理現(xiàn)狀：長期以來，項目部總體上建立了以黨風廉政建設責任制為“龍頭”，通過《黨風廉政建設責任書》，在落實生產(chǎn)經(jīng)營目標責任的同時，同步推進黨風廉政建設和反腐倡廉工作，做到了細化分工、分解任務，明確目標和責任，逐項落實并層層簽訂責任書；在責任制的具體履行方面，項目部按照“一崗雙責”的要求，以崗位責任制為抓手，要求各部門領導不僅對本部門的各項工作負責，也要對黨風廉政建設全面負責，并始終堅持集體領導與個人分工相結合，將黨風廉政建設的責任逐級分解，堅持誰主管、誰負責的原則，確保了黨風廉政建設的責任落實到人，避免了違法違紀事件的發(fā)生，為項目部各項工作的順利開展提供了有力的保障。
存在問題：紀檢監(jiān)察機構在積極發(fā)揮組織、監(jiān)督、檢查作用，量化考核標準，加強督促檢查方面仍然存在不足，尤為突出的是對缺乏《黨風廉政建設責任制》的量化考核，在具體執(zhí)行監(jiān)督、檢查或考核的時候，過于籠統(tǒng)，評判標準和依據(jù)單一，注重結果評判，日常過程的監(jiān)督檢查力度不夠。
整改目標：明確項目部《黨風廉政建設責任書》簽訂人員范圍，明確各級崗位人員對《黨風廉政建設責任制》負有的責任，細化及完善量化考核標準，制定相應的獎懲措施，建立黨風責任制的日?？己藱C制，建議將責任制的履行納入個人績效考核范疇。
反腐倡廉工作機制
管理現(xiàn)狀及存在問題：從項目部黨風廉政建設的總體情況和表面上看，各項黨風廉政建設責任每年都以簽訂責任書的形式得到了落實，廉潔文化教育廉政從業(yè)教育也在經(jīng)常性的開展，基本上也沒有違法違紀事件發(fā)生，但實際上項目部的反腐倡廉工作機制不主動、不靈活的。主要表現(xiàn)在領導機構不健全、工作制度不完善、工作措施不得力，沒有專門的反腐倡廉工作機構、日常工作部門和工作考核評價體系。往往是在寫工作計劃時，把班子成員全部羅列到相應的領導小組中去，將小組辦公室掛在某個部門內，或者在上級發(fā)來一個活動通知時也跟著下發(fā)一個通知；雖然在文件中成立了相應的領導小組，但在具體的工作中卻無專人負責。對班子成員分管范圍內出現(xiàn)的問題，不追究領導責任，缺乏事前、事中、事后各個環(huán)節(jié)的把關；習慣于出問題后才去分析處理，不是認真地追究領導人員的責任，而是以“集體責任”為名推卸班子成員的個人責任，從而導致反腐倡廉工作只做表面功夫、做工作的人腰桿不直、做了工作的人得不到好評；看似大家負責，實則無人負責，看似齊抓共管，實則大家不管。
3.結束語
落實反腐倡廉工作是一項長期、艱巨而又復雜的工作，任重道遠，需要的是長效機制的建立、不懈的努力和認真的落實。項目部要以管理提升為契機，認真總結與查找反腐倡
廉管理中存在的問題與不足，正視問題，解決問題，進一步加大項目部反腐倡廉的力度，不斷總結經(jīng)驗，努力進取，朝著政治堅強、公正廉潔、工作透明、員工信任、高效有為的目標前進！
人力分析報告 篇4
隨著公司的不斷發(fā)展及市場競爭,各項技術要求不斷攀升,給公司技術力量缺乏帶來了影響。為進一步優(yōu)化人力資源結構,提高員工綜合素質,打造一支高素質的員工隊伍,提升管理水平,保障公司安全生產(chǎn),推動公司快速發(fā)展,結合集團公司有關文件要求及公司實際情況,對培訓需求狀況做進行了調查,以便指導我們2014年的學習與技能提升的培訓活動。
調查目的:通過這次調查,及時掌握公司各單位培訓需求狀況,以提升員工操作技能和綜合素質,提高效率,保障公司安全生產(chǎn)和可持續(xù)發(fā)展,做到“缺什么,補什么;學什么,用什么”的原則,真正做到學以致用,構建學習型組織,從根本上提升全員素質。
調查地點: 公司內 調查對象:各單位不同工種、專業(yè)。 調查方法:問卷調查,走訪、記錄匯總并進行相關的統(tǒng)計分析。
調查過程:2013年11月,公司下發(fā)了《關于征求2014年度員工培訓需求建議計劃的通知》和2014年公司培訓需求調查表,要求各單位根據(jù)本系統(tǒng)業(yè)務人員工作實際情況和素質能力狀況,堅持“缺什么,補什么;學什么,用什么”的原則,廣泛征求職工意見,并認真填寫調查表。2013年12月1日,各單位將培訓需求調查表交到公司人力資源部,通過平時調查、走訪及對各單位調查表統(tǒng)計,對調查結果進行匯總分析,得出最終分析報告,并找出了2013年在培訓中存在的問題。
結果分析:
1、管理知識、技能培訓成為廣大職工最為迫切提升的一項。在調查、走訪中,部分管理人員管理水平有待提高,部分操作工操作技能差,是公司各生產(chǎn)單位存在的普遍問題,也暴露出公司在培訓中的一個弱點,亟待提升各部門管理人員及操作工的整體素質。
2、XSTEEL、PKPM、3D3S設計軟件培訓是公司技術人員亟待提升的又一項技能。通過調查,技術部、安裝公司技術人員、業(yè)務人員對以上設計軟件操作亟待提升。
3、市場營銷、項目管理培訓是安裝公司經(jīng)理、項目經(jīng)理及安裝公司管理人員的需求,項目管理,交際技能等有待提升。
4、各項安全管理制度培訓是公司目前所有人員有待掌握的一項重要工作,各單位職工需認真學習、掌握2014年公司安全管理辦法、“雙基”建設、考核辦法及考核標準細則、應急救援預案等制度,為切實做好公司2014年安全工作打好基礎。
5、車間鉚工、電焊工、設備維護保養(yǎng)等技術有待提高,為提高公司產(chǎn)品質量和提高生產(chǎn)效率打好基礎。
6、項目部施工現(xiàn)場電工知識缺乏一定的專業(yè)知識,缺乏安全用電管理的意思,對現(xiàn)場用電有待加強,安全用電知識需要提高。
7、調查結果表明,只有提高各項專業(yè)技術,提高公司各人員的自身素質。才能更好的為企業(yè)服務,才能高效率完成各項任務。
解決方案:
1、根據(jù)2013年培訓情況,結合公司2014年生產(chǎn)經(jīng)營管理目標和本次調查情況分析、詳細制定2014年培訓計劃和專業(yè)化培訓工作計劃。堅持“缺什么,補什么;學什么,用什么”的原則,真正做到學以致用,構建學習型企業(yè),從根本上提升全員素質。
2、進一步完善培訓課程體系,確保培訓內容與公司方針、目標和企業(yè)文化的一致性。每次培訓結束后一個工作日內,人力資源部在公司內部網(wǎng)上傳相關教學課件供員工下載學習,并每月更新一次。
3、制定完善培訓體系,建立了公司、部門、車間班組三級培訓網(wǎng)絡,每月“雙基”考核時進行落實考核,確保培訓工作高效運作。
4、加強培訓管理工作,增強培訓工作的計劃性、有效性和針對性,提高公司員工和管理人員的素質,為保證公司可持續(xù)發(fā)展提供必要的'智力支持和人才保證。
5、加強員工專業(yè)技能和實操培訓,特別是電焊工、鉚工、安裝工、電工、特種設備人員培訓及各專業(yè)人才晉級培訓和一般從業(yè)人員安全操作規(guī)程的安全培訓和安全意識教育培訓。
6、人力資源部要嚴格按照國家有關規(guī)定開展安全資格培訓工作,同時做好安全技能培訓工作,單位主要負責人、安全生產(chǎn)管理人員、特殊作業(yè)人員安全資格培訓原則上在集團公司安全培訓機構進行培訓取證,確需到外部培訓機構參加培訓的,需報集團公司人力資源部批準。要確?！叭棈徫蝗藛T”的持證上崗率達到100%,并及時辦理變更、換證等手續(xù),同時嚴格做好一般工種的安全資格培訓及持證上崗工作。
7、在安全理念、安全技能、實操培訓方面要加大力度,探索新方法,提升員工安全意識和技能。
8、對職業(yè)技能鑒定工作統(tǒng)一組織,原則上只能就近參加集團公司所屬各公司技能鑒定站開展的鑒定工作,積極組織符合條件人員參加鑒定,根據(jù)各工種的崗位特點,開展具有針對性的崗位操作技能培訓。
9、學歷培訓,按照集團公司有關政策,鼓勵員工積極參加與從事崗位相關的學歷培訓,在上學之前與公司簽訂委培協(xié)議,原則上參加本科以上相關專業(yè)學歷培訓取得畢業(yè)證、學位證書的,由公司報銷學費。報銷比例根據(jù)公司實際情況確定。
10、其他培訓,在嚴格按要求做好上述培訓工作的同時,人力資源部要按照國家及集團公司要求做好新員工入職培訓、職業(yè)健康培訓、轉崗培訓企業(yè)規(guī)章制度培訓等工作,切實把各類培訓工作落到實處。
人力分析報告 篇5
人力資源市場是指人力資源的供給方(勞動者)與需求方(企業(yè)等用人單位)通過市場機制進行交易，實現(xiàn)人力資源合理配置的總稱。這種市場化配置活動區(qū)別于傳統(tǒng)的計劃配置方式，其內容主要指人力資源供求主體的活動及相互關系，其外延包括政府職能部門、相關服務機構和中介活動以及管理、服務中的相互關系等。
人力資源市場是重要的生產(chǎn)要素市場，與資本、技術、土地等市場一樣是社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分。建立和發(fā)展人力資源市場，就是要通過對計劃經(jīng)濟體制下的國家包攬就業(yè)和統(tǒng)包統(tǒng)配制度進行改革，通過充分發(fā)揮市場機制的作用，使人力資源的配置在供求雙方相互選擇中得到實現(xiàn)。一方面促進人力資源的更加充分開發(fā)和利用，另一方面也提高配置效率和效益，從而激發(fā)生產(chǎn)要素的活力，促進生產(chǎn)力發(fā)展。
1.人力資源市場機制主要包括兩個方面內容：一是確立勞動者與用人單位的市場主體地位，實現(xiàn)自主就業(yè)與自主用人。二是按價格規(guī)律、供求規(guī)律和競爭規(guī)律，進行相互選擇、合理流動和有效配置。建設和發(fā)展人力資源市場的核心是促使市場機制在人力資源配置中發(fā)揮基礎性作用。
2.人力資源市場服務是人力資源市場的重要內容，主要是指幫助市場供求主體實現(xiàn)對接以及由其延伸的提高勞動者素質和用人單位人力資源管理水平等促進市場機制作用發(fā)揮的各類服務行為，主要是為用人單位減少搜尋、招募、培訓和人力資源管理方面的成本，幫助求職者提升就業(yè)能力、實現(xiàn)就業(yè)和職業(yè)發(fā)展。
3.人力資源市場的服務載體包括公共就業(yè)服務體系和經(jīng)營性人力資源服務體系。促進兩個服務體系的共同發(fā)展，是主要市場經(jīng)濟國家在人力資源市場建設中的通行作法。經(jīng)過多年的努力，我國逐步建立起了公共就業(yè)(人才)服務體系和經(jīng)營性人力資源服務體系(即《就業(yè)促進法》規(guī)定的職業(yè)中介，以下簡稱經(jīng)營性服務體系)。
公共就業(yè)服務是指由政府出資，向勞動者提供的公益性就業(yè)服務。這類服務體系的載體主要是原勞動、人事部門設立的以促進就業(yè)為根本宗旨的事業(yè)單位。
其性質主要有四個要素：以促進就業(yè)為目的;以提供公益服務來定性;以政府服務公眾的職能作為定位;由公共政策、公共財政給予保障和支持。
其功能作用主要有五個方面：對城鄉(xiāng)所有勞動者提供基本、均等的就業(yè)服務;對就業(yè)困難群體提供援助性就業(yè)服務;對不同時期重點群體提供專門的就業(yè)服務;對用人單位用人提供通用性服務;承擔就業(yè)和人才政策的具體實施;對就業(yè)與失業(yè)進行社會化管理等工作職能;受政府部門委托，為用人單位和勞動者提供基本人力資源和社會保障事務代理服務。
經(jīng)營性服務是指由經(jīng)營性機構為用人單位和勞動者有償提供的職業(yè)中介和相關服務。其服務載體主要包括從事人力資源服務的國有企業(yè)、民營企業(yè)、中外合資企業(yè)和原人事、勞動系統(tǒng)所屬服務機構自辦或以股份形式合辦的企業(yè)。
其性質主要有四個要素：以促進競爭性人群就業(yè)和滿足用人單位特別需要為目的;以提供有償中介服務來定性;以企業(yè)化經(jīng)營來定位;以自主經(jīng)營、自負盈虧為運行保障。
其功能作用主要有三個方面：按照國家政策，經(jīng)行政許可從事職業(yè)中介、培訓、人力資源外包服務、人力資源派遣、管理咨詢等服務業(yè)務;對用人單位或勞動者按其所需提供有針對性的專業(yè)服務;按照國家政策和政府購買成果的要求，為一般勞動者提供公益性就業(yè)服務。
1.用法律來規(guī)范用人單位的用人行為、勞動者的就業(yè)行為，以及公共就業(yè)服務行為和經(jīng)營性服務行為。通過法律法規(guī)確立政府職能部門、人力資源供求主體、服務機構和行業(yè)協(xié)會在市場運行中的地位和作用、權利和義務。
2.用政策引導用人單位更多吸納人員和穩(wěn)定人員的崗位，引導勞動者合理流動和自主就業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)，引導人才到急需崗位，引導公共服務提高服務質量和效率，鼓勵經(jīng)營性服務的發(fā)展，為促進社會就業(yè)與人才配置服務。
伴隨改革開放和社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，我國人力資源市場也經(jīng)歷了從無到有、從小到大的發(fā)展歷程，市場機制在人力資源配置中的基礎性作用已基本確立，服務載體得到發(fā)展。目前，我國的公共就業(yè)服務制度已經(jīng)初步建立，并形成了由縣區(qū)以上綜合性服務機構(包括政府舉辦的人才交流服務機構和勞動就業(yè)服務機構)、街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))社區(qū)基層服務窗口，以及就業(yè)訓練、創(chuàng)業(yè)服務等服務實體共同組成的公共就業(yè)服務體系。同時，經(jīng)營性職業(yè)中介服務機構也得到迅速發(fā)展。截止到__年底，已達1.6萬家，從業(yè)人員十幾萬人。
人力資源市場作為社會主義市場經(jīng)濟要素市場的地位日益增強，在促進經(jīng)濟建設的快速、健康發(fā)展，保障社會就業(yè)形勢的基本穩(wěn)定，推進就業(yè)渠道和就業(yè)方式的多元化，推動勞動人事制度改革及管理水平的提高等方面發(fā)揮了越來越重要的作用，并在實踐中初步形成了促進就業(yè)和推進人力資源開發(fā)并行、公共服務與經(jīng)營性服務并重、有形市場和無形市場相結合的服務體系，不僅完成了從統(tǒng)包統(tǒng)配向市場化配置的根本性轉變，并且在落實就業(yè)和人才政策、幫助城鄉(xiāng)勞動者就業(yè)再就業(yè)、推進各類人才流動開發(fā)和配置、踐行“勞動者自主擇業(yè)、市場調節(jié)就業(yè)、政府促進就業(yè)”方針等方面發(fā)揮了積極作用。
中央加快行政體制改革的部署提出了整合人才市場和勞動力市場，建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場的歷史任務，對加快人力資源市場發(fā)展，在深化改革和創(chuàng)新體制機制上提出了明確的要求。國際金融危機對我國就業(yè)形成巨大沖擊，應對危機，穩(wěn)定和擴大就業(yè)，對人力資源市場特別是公共就業(yè)服務的作用又提出新的更大的需求。當前，我國人力資源市場建設面臨著機遇和挑戰(zhàn)并存的局面，亟需在以下幾個方面進一步強化：
1.進一步發(fā)揮市場基礎性作用。人力資源市場作為生產(chǎn)要素市場，在推動人力資源合理流動和高效配置，促進全社會更加充分就業(yè)方面，承擔著重要的基礎性作用，使全社會人力資源能夠自由流動，使供需雙方能夠相互選擇、自主匹配，最大限度地促進充分就業(yè)和各層次、各領域人力資源的有效配置。
2.提供更多更好的公共就業(yè)服務。我國勞動力供給總量龐大，下崗失業(yè)人員和就業(yè)困難群體人數(shù)集中、農(nóng)村富余勞動力轉移就業(yè)壓力巨大、高校畢業(yè)生等城鎮(zhèn)新成長勞動力就業(yè)問題日益突出。無論是促進勞動者就業(yè)特別是解決困難群體就業(yè)問題，還是應對失業(yè)和解決市場的缺陷，都需要公共就業(yè)服務承擔起更為重要的職責。
3.著力提高人力資源服務業(yè)發(fā)展水平。促進社會就業(yè)和人力資源的合理流動、優(yōu)化配置，要求人力資源服務業(yè)發(fā)展水平有一個大的提高。我國的人力資源服務業(yè)尚處在發(fā)展的初期階段，與發(fā)達國家相比還有很大差距。推進人力資源服務業(yè)的發(fā)展，需要明確發(fā)展方向和任務目標，確立人力資源服務業(yè)相對獨立的地位，健全完善相關政策，形成鼓勵支持其發(fā)展的良好環(huán)境。
4.大力加強市場規(guī)范管理。針對人力資源市場供求主體行為的失范，特別是職業(yè)中介機構的違法違規(guī)、侵害勞動者權益的行為，必須加強市場統(tǒng)一的監(jiān)管，依法規(guī)范市場各方行為，強化誠信服務。
與新形勢的要求相比，我國人力資源市場建設還存在著許多需要解決的問題，突出表現(xiàn)在以下幾個方面：
一是市場存在著體制性分割。目前，我國的人力資源市場還普遍存在著城鄉(xiāng)分割、身份分割、地區(qū)分割和管理分割等突出體制問題，缺乏統(tǒng)一的管理，制約了人力資源的合理流動與配置。
二是服務難以滿足社會發(fā)展需求。公共就業(yè)服務體系和經(jīng)營性服務體系普遍存在著服務功能不強、服務方式粗放、服務手段單一、服務質量不高等突出問題，與市場需要優(yōu)質高效的就業(yè)服務和人力資源配置服務之間還有較大差距。特別是部分公共就業(yè)服務機構人員匱乏、工作經(jīng)費無明確來源，難以實現(xiàn)充分的公益服務。
三是政府監(jiān)管力度不足。目前，全國統(tǒng)一的人力資源市場具體管理法規(guī)尚未出臺，市場監(jiān)管體制還不健全，執(zhí)法檢查手段較為單一，日常管理缺乏有效的手段，影響了人力資源市場的健康發(fā)展。
我國經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，為建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場、建立健全公共就業(yè)服務體系既提出了要求，也創(chuàng)造了發(fā)展的空間。
1.黨的__大明確提出建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場和建立健全公共就業(yè)服務體系的要求，指明了市場發(fā)展的方向。特別是對大力推動城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展提出了改革意見，城鄉(xiāng)管理體制二元結構的問題將進一步得到解決。
2.就業(yè)促進法、勞動合同法和即將出臺的社會保險法等相關法律法規(guī)，也為人力資源市場建設提供了良好的制度環(huán)境。
3.勞動和人事兩個部門的合并，有利于解決管理分割問題，理順管理體制。原有干部和工人的身份劃分界線將進一步打破，支撐市場建設的人力資源管理制度和社會保障制度的統(tǒng)一和完善，將有力地促進人力資源市場環(huán)境的優(yōu)化。
4.經(jīng)過多年的努力，我們已具備了市場發(fā)展的基礎，公共就業(yè)服務體系基本形成，經(jīng)營性服務體系已經(jīng)在市場中占據(jù)重要地位，為進一步深化改革奠定了堅實的基礎。
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，以更大程度地發(fā)揮市場機制的作用為基礎，以實現(xiàn)充分就業(yè)為宗旨，以更好地適應市場需求為導向，以健全完善公共就業(yè)服務為重點，以規(guī)范發(fā)展人力資源服務業(yè)為突破口，通過整合改革，實現(xiàn)政策、制度的統(tǒng)一，建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場，形成市場運行更加良好、就業(yè)服務和人才資源開發(fā)配置服務質量更高的發(fā)展態(tài)勢，促進人力資源合理流動，有效配置，為通過人力資源的充分開發(fā)利用來促進經(jīng)濟社會發(fā)展奠定基礎、創(chuàng)造條件、提供支持。
--管理體制統(tǒng)一。形成人力資源市場統(tǒng)一的管理體制、統(tǒng)一的法律法規(guī)體系、統(tǒng)一的政策制度。結合經(jīng)濟體制改革的進一步深化和戶籍制度、勞動人事制度、工資福利制度、社會保險制度的改革，逐步打破人力資源市場中存在的城鄉(xiāng)分割、身份分割和地區(qū)分割，推進人力資源市場管理體制與政策制度的統(tǒng)一。
--運行機制健全。形成政府部門宏觀調控和提供公共服務、市場主體公平競爭、中介組織規(guī)范服務的運行格局。充分發(fā)揮用人單位和勞動者的市場主體作用，為實現(xiàn)各類用人單位通過市場自主擇人和各類勞動者通過市場自主擇業(yè)創(chuàng)造條件和提供服務。
--公共服務完善。健全工作體系、完善服務制度、提升服務能力，形成財政保障有力、運行效率較高的公共服務體系，為城鄉(xiāng)各類勞動者提供均等和優(yōu)質的就業(yè)服務，為就業(yè)困難群體提供就業(yè)援助。
--經(jīng)營性服務健康發(fā)展。鼓勵經(jīng)營性人力資源服務機構更廣泛地參與到促進就業(yè)和推進人力資源開發(fā)領域，形成與公共服務優(yōu)勢互補的格局，滿足不同層次主體的服務需求。促進人力資源服務的規(guī)范化、標準化，引導其服務創(chuàng)新，走向專業(yè)化、信息化、國際化。
--政府職能根本轉變。形成公平透明、競爭有序、規(guī)范運作的市場環(huán)境。推進政府部門所屬機構的體制改革，實現(xiàn)公共服務與經(jīng)營性服務的分離，使政府職能從辦市場轉變?yōu)閯?chuàng)造市場發(fā)展良好環(huán)境和建立市場運行公平秩序。加快法制化建設，建立健全人力資源市場監(jiān)管體系。
1.制定統(tǒng)一的人力資源市場發(fā)展規(guī)劃。
制定統(tǒng)一的人力資源市場發(fā)展規(guī)劃，理清兩個市場整合的改革路徑，明確人力資源市場的發(fā)展方向、提出人力資源市場建設的目標、發(fā)展思路和主要舉措，指導各地按統(tǒng)一規(guī)劃推進改革進程和統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場建設。
制定人力資源市場條例，以立法形式建立人力資源市場的基本管理框架，建立健全人力資源市場管理制度。明確公共就業(yè)服務體系的性質、職能、目標任務和保障制度，確立鼓勵經(jīng)營性服務體系發(fā)展的基本原則。
加強對就業(yè)工作和公共就業(yè)服務的統(tǒng)籌管理。省、市、縣三級在設置管理就業(yè)工作的行政處室的同時，設立事業(yè)單位性質的公共就業(yè)服務局(加掛人力資源服務局)，重點推進公共服務政策實施和服務流程、服務體系的統(tǒng)一，努力解決財政保障、參公管理等問題，統(tǒng)籌組織指導各類公共就業(yè)(人才)服務實體開展服務活動。
加強各級公共就業(yè)服務機構的場所和功能建設，特別是加強縣級以上綜合性公共就業(yè)(人才)服務機構和街道、社區(qū)基層工作平臺建設，結合當前農(nóng)民工就業(yè)工作，大力推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)(村)就業(yè)服務平臺建設，健全覆蓋城鄉(xiāng)的公共就業(yè)服務體系，逐步整合原兩個部門所屬服務實體，明確公共服務性質，努力解決參公、人員編制、經(jīng)費保障等問題。
健全覆蓋城鄉(xiāng)的公共就業(yè)服務制度，全面落實對勞動者的免費服務制度、對社會的職業(yè)供求信息收集、匯總和發(fā)布等信息服務制度、對就業(yè)困難人員的就業(yè)援助制度、對勞動者和用人單位的就業(yè)與失業(yè)管理制度、對特定群體的專項服務制度。
在機構改革過程中，要做到工作不斷、隊伍不散，特別要充分利用現(xiàn)有資源，發(fā)揮原有服務機構的優(yōu)勢，完成應對金融危機保就業(yè)的任務，使各級公共就業(yè)服務機構在服務場所、服務功能、信息網(wǎng)絡和內部管理等方面得到全面、系統(tǒng)地加強，人員隊伍能力得到全面地提高。同時，穩(wěn)步推進公共就業(yè)服務與經(jīng)營性服務的分離，對原屬公共就業(yè)服務機構的經(jīng)營性服務，轉由下設服務企業(yè)實施，條件成熟時再完全實行社會化。
3.引導職業(yè)中介(經(jīng)營性服務機構)健康發(fā)展。建立健全職業(yè)中介發(fā)展政策，明確職業(yè)中介機構(經(jīng)營性服務機構)的設置條件、服務規(guī)范和引導扶持措施。制定促進人力資源服務業(yè)發(fā)展和完善產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策。促進人力資源服務行業(yè)自律組織的發(fā)展，充分發(fā)揮行業(yè)組織“服務、自律、協(xié)調”功能。制定并推廣人力資源服務業(yè)務技術標準，引導市場經(jīng)營性服務的標準化、規(guī)范化。建立人力資源服務業(yè)從業(yè)人員職業(yè)資格制度，建立專業(yè)化的人力資源服務隊伍。
4.加強人力資源市場信息工作。貫徹《就業(yè)促進法》，健全人力資源市場供求信息發(fā)布制度。在加強公共就業(yè)服務信息化建設和就業(yè)基本信息的收集整理、匯總和發(fā)布的基礎上，擴展信息的覆蓋范圍，為社會提供更多更廣的人力資源服務信息。加強市場供求信息的管理，完善人力資源市場供求信息分類標準，規(guī)范對職業(yè)中介信息和專門性信息的管理及應用，維護國家人才信息安全。加強人力資源市場供求信息分析，為就業(yè)政策和人才隊伍建設政策的制定、人力資源的宏觀調控提供依據(jù)。
5.建立統(tǒng)一的人力資源市場監(jiān)管制度。結合地方機構改革，統(tǒng)一人力資源市場監(jiān)管。省市兩級應將原來兩個部門對市場的監(jiān)管職能進行歸并，設置實施統(tǒng)一監(jiān)管的處室，承擔本行政區(qū)域的人力資源市場建設的規(guī)劃制定與實施、行政許可、市場監(jiān)管等職能。完善包括市場主體公平競爭、人力資源服務行業(yè)準入、經(jīng)營性服務機構創(chuàng)辦和開展業(yè)務規(guī)范、行業(yè)協(xié)會自律等內容的市場監(jiān)管制度，降低人力資源市場交易成本，維護市場的公平和效率，保障勞動者合法權益。
人力分析報告 篇6
企業(yè)，注冊資金只有75萬元，員工幾十人，而實現(xiàn)利潤400萬元，實現(xiàn)利潤6000萬元，和都超過2億元。短短幾年，MT公司可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。
MT公司現(xiàn)有員工672人，其中60%以上為一線工人，行政、文秘和銷售人員115人，各類技術管理人員154人，其中有中高級以上技術職稱的人員已達75人，技術力量相對比較強。
。
在技術管理人員中，具有本科以上學歷的有56人，具有大專學歷的有84人，大專以下學歷的'有14人，學歷結構比較合理。
從其所占的的比例來看其管理人員規(guī)模較大。從20開始，MT公司在無人才結構設計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構，企業(yè)高層、中層知識結構單一，導致企業(yè)人才結構不合，引起管理效率低下。 （二）技術人員
技術人員學歷結構比較合理，從技術管理人員的年齡結構來看老、中、青配備不夠合理，容易出現(xiàn)人才斷層問題。 二、企業(yè)的戰(zhàn)略目標
戰(zhàn)略目標：在5內成為全國最具競爭力的醫(yī)藥企業(yè) 。 人力資源目標：醫(yī)藥行業(yè)創(chuàng)新人才高地。 三、企業(yè)文化
從現(xiàn)狀來看MT公司未導入完整的企業(yè)文化體系，從資料看該公司的物質文化基本形成。由于尚未全面和進行正式的企業(yè)文化建設活動，企業(yè)文化的核心功能基本尚未發(fā)揮。一個優(yōu)秀的企業(yè)，企業(yè)文化是其不可或缺的一部分。企業(yè)文化是企業(yè)高層管理者領導下的全員文化，MT公司應該把企業(yè)文化建設作為未來企業(yè)人力資源建設的重要內容。
企業(yè)的組織結構應為企業(yè)戰(zhàn)略服務。它又受企業(yè)所處的環(huán)境、技術p任務類型性質等因素的制約。企業(yè)的組織結構應通盤考慮相關因素的系統(tǒng)因素并隨其變動進行設計和調整。企業(yè)創(chuàng)立初期，由于快速發(fā)展企業(yè)的組織有諸多不合理之處。事業(yè)部制盡管已經(jīng)建立起來，但尚未完善和規(guī)范運作；公司管理體制不健全各重要部門功能不全或缺失；部門職能界定不清，崗位職責界定不清；部門協(xié)調機制不健全，部門之間缺乏交流與合作；缺少監(jiān)督。 五p人力資源利用狀況
MT公司除向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行過戰(zhàn)略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結構，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。人員素質的偏低，人才結構不合理等。
人力分析報告 篇7
人力資源管理咨詢正逐步成為企業(yè)管理的一大熱點，從事人力資源管理咨詢的公司也如雨后春筍般爭相創(chuàng)立，本人曾長期致力于人力資源管理咨詢工作，對這一行業(yè)的發(fā)展比較有體會，因此不揣冒昧提點自己粗淺的看法，供業(yè)界同仁商榷探討。
學院型：這類咨詢機構主要由國內某所院校人力資源類專家教授牽頭，從事獨立咨詢或成立一個咨詢機構為企業(yè)提供服務。在一些大專院校，導師帶著自己的研究生為企業(yè)設計管理方案是比較常見的現(xiàn)象。有些老師因咨詢業(yè)務量比較大，創(chuàng)辦一個咨詢公司進行業(yè)務運作，具體咨詢活動則由自己親自出馬。
實干型：這類咨詢機構主要由國內某些在人力資源領域有多年實際操作和管理經(jīng)驗的從業(yè)人員創(chuàng)立。他們背后往往會有一些大學專家、教授的背影，但大都是借用他們的名氣，以便于開拓市場或咨詢活動的順利開展。
寄生型：這類咨詢機構的前身主要從事培訓、管理體系認證等，由于看重人力資源領域的發(fā)展，或者說為了壯大自己的聲勢，于是也對外聲稱自己能為客戶提供人力資源管理咨詢。
整合型：這類咨詢機構一般具有相當?shù)膶嵙?，或者說核心人物是國內具有一定影響和知名度的專家、學者、業(yè)界精英。他們將人力資源整合進企業(yè)管理體系，為企業(yè)提供戰(zhàn)略規(guī)劃、流程優(yōu)化、人力資源、市場營銷、資本運作、財務管理等全方位的管理咨詢。
獨立型：由于市場容量較大，目前還存在著很多游離于組織之外的獨立咨詢人士，他們借助個人的名氣或社會關系，偶爾也能簽訂幾個咨詢項目。當項目正式運做起來后，再利用朋友或其他咨詢機構的力量共同操作。部分學院型專家教授也采取這種方式，但為了區(qū)別清楚，還是將他們劃歸學院型。
分析這幾年中國人力資源咨詢業(yè)的發(fā)展，我覺得主要存在幾個方面的問題，試述如下：
一、進入人力資源咨詢業(yè)的門檻較低，或者說沒有門檻。
目前對進入人力資源咨詢業(yè)的機構及個人還沒有任何限制的現(xiàn)狀，在初期可以造成咨詢業(yè)虛假的繁榮局面，但這種繁榮是以粗放式行業(yè)管理為前提的，個人認為對咨詢業(yè)的更大發(fā)展不能提供實質性幫助，嚴重點說，甚至還擾亂市場、敗壞行業(yè)整體聲譽。據(jù)資料介紹，2001年某城市曾以每天5到6家的速度注冊新的管理咨詢公司。這些管理咨詢公司的業(yè)務水平和經(jīng)濟實力究竟如何，確實值得懷疑。
二、國內人力資源管理體系的稚嫩和蒼白。
我認為這是國內人力資源咨詢業(yè)普遍面臨的尷尬。隨著十幾年的發(fā)展，國內也涌現(xiàn)出一批人力資源領域知名的專家學者和經(jīng)驗豐富的實操人士，這些人中不乏管理精英，但不可否認，里面也有很多魚龍混雜之輩。至于能提出自己獨創(chuàng)性人力資源管理見解的則更是鳳毛麟角，大都是從國外引進資料，進行漢化后再在國內販賣。在販賣過程中也許會根據(jù)中國實際情況對產(chǎn)品有一點改動，但這都無關大局。
當然，也有一些機構或個人在這方面頗有建樹。比如碩旺人力資源產(chǎn)業(yè)有限公司總經(jīng)理陳諫提出的人力資源五大體系，我認為就是一個很好的創(chuàng)新，是對人力資源體系進入深入研究和分析后的理論升華。再比如佐佑人力資源顧問公司，在管理體系的構建上也頗費心力，時常能提出一點獨到的見解，能讓人感覺到他們在人力資源領域的辛勤耕作。但從整體上說，這類有獨創(chuàng)性的機構或理論都太少，大部分咨詢機構只是將眼光盯在日漸膨脹的咨詢市場，成天琢磨如何才能多簽單、多賺錢。打個比喻，這就象一個沒有思想的肉體在某種動力的驅使下機械地行進，我們稱之為“僵尸現(xiàn)象”。
由于管理思想的蒼白，必然導致管理工具的短缺。目前國內使用的咨詢工具，大都是從國外引進。到目前為止，我還沒聽說有哪個咨詢機構或個人埋頭致力于開發(fā)自己的咨詢工具。建立一些模型是很簡單的，但開發(fā)咨詢工具卻需要深厚的理論素養(yǎng)和豐富的實踐經(jīng)驗。
三、從業(yè)人員魚龍混雜，整體素質亟待提高。
目前國內從事人力資源咨詢業(yè)務的顧問師數(shù)量應該極為可觀，但整體質量卻并不樂觀。顧問師的來源一般有以下幾個途徑：
學院型的專家學者對國內外的先進理論了解得比較深刻和及時，而且因為其獨特的身份，更容易獲得企業(yè)的信賴。他們是目前中國人力資源咨詢業(yè)務的主導力量。
和人力資源相關的專業(yè)一般包括心理學、工商管理等。這些專業(yè)畢業(yè)的學生會有一部分分流到人力資源領域，這些分流的人員加上正宗人力資源專業(yè)畢業(yè)的人員，就構成了人力資源咨詢界的正統(tǒng)派。當然，這里的正統(tǒng)僅僅指其學習經(jīng)歷，和咨詢水平?jīng)]有必然聯(lián)系。
人力資源實務操作人員一般在企業(yè)有多年人事管理經(jīng)驗，對人力資源開發(fā)與管理有較強的感性認識。只要有合適的機會，這些人很容易就轉移到人力資源管理咨詢領域。
相關領域過渡人員，一般是指原來從事企業(yè)管理咨詢、培訓、管理體系認證等工作的人員。他們原來的業(yè)務和人力資源有著千絲萬縷的聯(lián)系。如果哪方面的市場容量大，他們就會及時投向那個領域。
后續(xù)教育轉型人員，是指那些對人力資源充滿興趣，并進入一些大專院校進行這方面深造的人員，他們基本上屬于半道出家者。
在上述各類人員中，有的在理論上占有一定的優(yōu)勢，有的在實務上占有一定的優(yōu)勢。但普遍存在的問題都是沒有形成自己完善的思想體系。包括一些專家教授，也只是人力資源理論的集合者?？纯磭鴥瘸霭娴娜肆Y源類書籍就可以明白：大部分書籍的內容純粹是攢出來的，根本沒有自己的思想和創(chuàng)新的東西。更有甚者，同樣的內容只是加個時尚的標題，就成了一本新書。從某種意義上說，這簡直是對人力資源事業(yè)的謀殺。
四、人力資源咨詢成果缺乏能得到廣泛認同的衡量標準。
由于人力資源咨詢純粹屬于智力活動，無法提供科學、合理、明確的衡量標準，這就從一定程度上制約了人力資源咨詢業(yè)務的更大發(fā)展。目前大部分咨詢機構開展的人力資源咨詢業(yè)務，均屬于“一錘子”買賣，在規(guī)定的時間內為客戶提供雙方商定的解決方案，或者達到雙方認同的管理效果。而這種咨詢模式，和人力資源咨詢本身的特性恰恰背道而馳，也違反了人力資源咨詢的基本理念和原則，由此而導致的項目失敗是必然的。所以在項目結束后，客戶對咨詢成果的鑒定總是會提出異議，并由此影響咨詢周期或者咨詢費的支付，這已成為人力資源咨詢界的常見現(xiàn)象和無法解決的難題。
五、人力資源咨詢缺乏行業(yè)規(guī)范，導致行業(yè)管理混亂。
如第一條所述，由于人力資源咨詢幾乎沒有什么進入限制，使這一行業(yè)呈現(xiàn)出成長初期普遍存在的混亂現(xiàn)象，
比如有些咨詢企業(yè)，本身根本不從事人力資源管理咨詢，但通過各種途徑獲得了一個項目，便臨時從社會上招聘人才，三五天就組成了一個項目小組。通過這種方式建立的咨詢隊伍，根本不可能接受系統(tǒng)的管理體系培訓，當他們進駐企業(yè)，也只能根據(jù)自己的以往經(jīng)驗為企業(yè)提供咨詢服務，由此而導致的咨詢后果可想而知。據(jù)我所知，有幾家咨詢機構先后兵敗于湖南某大型企業(yè)，就是因為他們組建咨詢隊伍時存在這種情況。
上面提到國內人力資源咨詢業(yè)面臨的諸多困境，但我的本意并不是打擊這個行業(yè)。恰恰相反，我一直對這個行業(yè)的發(fā)展充滿信心。和國外大型咨詢機構相比，我們確實存在很多不足，這就更需要我們及時驚醒，找出薄弱的環(huán)節(jié)并加以彌補。否則，人力資源咨詢按目前這個狀態(tài)發(fā)展下去，必將進入一個死胡同。
就中國人力資源咨詢業(yè)的未來發(fā)展，本人提出幾點粗淺的意見，希望能借此拋磚引玉。
一、規(guī)范行業(yè)管理，適當抬高進入門檻。
?要成立人力資源咨詢師認證機構，將大量不合格的咨詢師淘汰出去，凈化人力資源咨詢市場。
?適當抬高進入門檻，比如在申辦咨詢機構的條件中加入幾條硬性規(guī)定，如注冊資金、通過資格認證的咨詢師數(shù)量及水平等。
?仿效房地產(chǎn)業(yè)，對咨詢機構進行資質認定，必須具備一定的資質以后才能從事一定數(shù)額以上的咨詢服務。
二、規(guī)范書籍市場，杜絕攢書“高手”們的無聊之舉。對于一些內容重復、毫無參考價值的書籍，應進行有效控制，確保能出版一些真正有觀點、有創(chuàng)意、有價值的人力資源類書籍，并能節(jié)約珍貴的木材資源。當然，這一點牽涉面太廣，不僅僅是人力資源咨詢業(yè)自身的事。之所以在這里提出，無非是敲一下邊鼓而已。
三、致力于建設自己的理論體系，并能開發(fā)出一些真正適合中國的管理咨詢工具。有些咨詢公司正在這方面做有益的探討和嘗試，希望這能形成一股潮流，而不是一味的虛浮和蒼白。只有實現(xiàn)了這一點，中國人力資源咨詢業(yè)的春天才算真正到來。
四、人力資源咨詢是一個長期的導入過程，其咨詢成果不可能在很短的時間內就顯示出價值和效益。正如前面所述，任何一次咨詢活動，都不可能是“一錘子”買賣。有些企業(yè)允諾項目結束后提供半年到一年的跟蹤服務，但這種跟蹤服務只是一種事后被動的調整，無法對前期的咨詢理念進行及時校正，從而也就無法有效地保證咨詢質量。
在這個問題的處理上，我覺得北京佐佑人力資源顧問公司的經(jīng)驗值得借鑒。他們將人力資源咨詢進行細致的產(chǎn)品劃分，包括戰(zhàn)略規(guī)劃型、產(chǎn)品解決型、系統(tǒng)整合型、導入內化型等。產(chǎn)品解決型只是為客戶提供相關的解決方案，讓咨詢顧問擺脫了后期實施的困惑。而導入內化型則讓咨詢顧問長期進駐企業(yè)，通過長期的交流和溝通，將顧問的管理思維逐步灌輸給企業(yè)，從而有效地提升了咨詢質量和效果。
五、增加一些具有趣味性、挑戰(zhàn)性的服務內容。比如深圳博信達管理顧問公司在惠州建立拓展訓練基地，這是一項既可觀又可靠的收入來源。同時，通過拓展訓練活動加深了客戶對博信達的認識，為將來人力資源咨詢業(yè)務的開展提供了非常好的條件。
六、加強咨詢機構案例庫建設。案例庫內容一般包括調查問卷、診斷方案、診斷表格、診斷工具等。
一般來說，每個企業(yè)都有其獨特的一面，但在咨詢過程中，有些咨詢活動具有一定的相似性。如果每一個咨詢項目都要白手起家，另起爐灶，既浪費時間，也影響了咨詢師的精力，導致咨詢師無法全力研究客戶最關鍵的問題。如果建立了完善的案例庫，則可以為咨詢師提供莫大的幫助，使咨詢師脫身于常規(guī)性的工作。
有些咨詢機構的案例庫過于貧乏，只有一些咨詢診斷方案，而這些診斷方案還是千篇 一律，頂多將客戶的名稱改動一下。這也從側面說明這些咨詢機構知識積累方面比較薄弱。
七、咨詢機構應致力于精而深，切忌廣而博，更不要盲目地去擴大規(guī)模，制造一些沒有實際意義的名氣效應。比如有些咨詢機構，號稱能為客戶提供戰(zhàn)略規(guī)劃、組織流程、營銷戰(zhàn)略、財務金融、人力資源等一攬子咨詢服務，而實際上，無論從企業(yè)自身實力、咨詢師個人水平等角度來說，都是不可能的。在目前的條件下，國內咨詢機構根本不可能達到象麥肯錫、波士頓等跨國咨詢機構那樣的水平，如果刻意為之，無非為別人增添一些茶余飯后的談資。即使單個咨詢師的水平能達到要求，如果其他人的素質不能跟上，也未必能保證咨詢項目的成功?；谶@種認識，我覺得國內咨詢機構剛開始就要安心地做一只小船，見縫插針般地尋覓和開拓市場。如果用廢銅爛鐵勉強組建起一個大船，在實戰(zhàn)中必然還是不堪一擊。當然，經(jīng)過一段時間的積累，企業(yè)發(fā)展到一定程度，各種資源都完備了，未嘗不可以考慮為客戶提供“ 一站式”綜合服務。
八、加強咨詢隊伍建設，這是咨詢機構要獲得更大發(fā)展的必由之路。
咨詢師是咨詢服務機構賴以生存和發(fā)展的中堅，他們的整體實力和形象直接反映出咨詢機構本身的實力和形象。目前有很多咨詢機構對咨詢師的進口控制很寬松，進來以后也沒有提供統(tǒng)一的培訓，導致咨詢師開展咨詢活動時基本上是各自為政。每人的從業(yè)經(jīng)歷不同，閱歷和思想也不相同，對同一個問題必然有不同的看法，如果無法有效地調和這些矛盾，就根本不可能創(chuàng)建一支高度團結、富有戰(zhàn)斗力的顧問團隊。
關于顧問團隊建設，提出以下幾點意見，以供參考：
?統(tǒng)一的價值觀念培訓。價值觀念是一個團隊的靈魂，沒有統(tǒng)一的價值觀念，充其量只是一群臨時組建起來的烏合之眾，無法發(fā)揮群體效應。
?統(tǒng)一的咨詢思維培訓。作為一個咨詢機構，應該形成屬于自己的咨詢思維，并通過培訓灌輸給每一個咨詢顧問。咨詢講究創(chuàng)新和發(fā)展，但在解決問題時還是有基本的規(guī)律可循。作為一個成功的咨詢團隊，應該建立一套實用、科學的解決問題的模式和工具。
?統(tǒng)一的咨詢風格培訓。每個咨詢師都有自己的個性風格。但作為一個團隊，應該形成一套最適合自己的咨詢風格，并在客戶面前給以展示，籍此提升咨詢機構的形象及業(yè)界聲譽。
?統(tǒng)一咨詢項目管理。目前大部分咨詢機構對咨詢項目的管理比較隨意，沒有一套系統(tǒng)、規(guī)范的程序。項目管理不到位，就無法對項目進行有效監(jiān)控，項目周期、項目質量等無法得到保障，項目成果也無法進行積累。實行統(tǒng)一的咨詢項目管理，就是要從立項開始，對項目調研、項目運作、項目驗收等進行宏觀控制，確保所有的項目都在企業(yè)統(tǒng)一的管理平臺下運行。
需要特別強調的是，加強項目管理，并不是為了抑制咨詢師，而是為咨詢師提供一個開放、規(guī)范、穩(wěn)定的咨詢環(huán)境，讓咨詢師能更好地開展咨詢工作。
九、以“本土化”作為發(fā)展的機遇，以“國際化”作為發(fā)展的目標。
現(xiàn)在有一種比較流行的觀點，認為國外咨詢機構對中國國情不了解，進入中國以后水土不服。所以中國企業(yè)的人力資源管理咨詢還得依靠本土的咨詢企業(yè)。這是一種非常消極的觀點，而且危害極大。當中國咨詢市場發(fā)展到足夠大，國外咨詢機構完全可能針對中國企業(yè)的實際情況開發(fā)專用工具，更何況，他們也可以通過高薪聘請中國優(yōu)秀的咨詢人員來實現(xiàn)咨詢的“本土化”。目前國外咨詢機構之所以進入中國市場的力度不大，并不是因為“本土化”問題，而是因為中國咨詢市場的容量問題。如果死守“本土化”這根救命稻草，必然就會在未來的競爭中喪失一切。
在成立初期，咨詢機構可以將“本土化”作為一種發(fā)展機遇和先天優(yōu)勢，致力于發(fā)展自己、壯大自己，然后以“國際化”作為發(fā)展的目標，盡快向國際咨詢標準靠攏，并建立自己的思維體系和咨詢工具。只有這樣，才能在未來殘酷的市場競爭中保有一席之地。
由于資料有限，本分析報告并沒有做詳細的數(shù)據(jù)分析，而只是從自己的感性出發(fā)，談談個人一點粗淺的意見，還請業(yè)界前輩及同仁能不吝賜教。如果有言語唐突的地方，也請海涵。
人力分析報告 篇8
摘要:人是有價值的經(jīng)濟資源,是比任何物質資源更具有價值的經(jīng)濟資源。21世紀將是競爭激烈的時代,是科學技術飛速發(fā)展和知識廣泛應用的時代,新的形勢對企事業(yè)勞動力素質的要求越來越高。怎樣確定人力資源這種無形的生產(chǎn)要素對企業(yè)作出的貢獻,以確認和分析人力資源的價值,是一個重要的命題。生產(chǎn)要素分配論為此奠定了重要的理論基礎。
21世紀將是競爭激烈的時代,是科學技術飛速發(fā)展和知識廣泛應用的時代,新的形勢對企事業(yè)勞動力素質的要求越來越高。同時,一些深層次的問題日漸暴露出來,如勞動力價值結構性的矛盾日益突出,這是由于缺乏人才需求的合理預測方法和人才價值結構合理程度的評價方法造成的。針對這一人力資源管理中存在的問題,已有學者提出基于企事業(yè)效用函數(shù)觀點的價值最優(yōu)化結構建模方法,但未涉及現(xiàn)有企事業(yè)人力資源價值合理程度的評價方法。本文針對上述存在的問題,提出人力資源價值模型,并系統(tǒng)地考慮了各子價值結構間協(xié)調性配置問題,得出科學的、實用的、可操作性強的人力資源價值結構考核指標;同時,給出現(xiàn)有人力資源價值結構合理性和協(xié)調性的度量方法。
人力資源價值分析的理論基礎包括:馬克思勞動價值論、西方人力資本理論、經(jīng)濟價值法、商譽法、實物期權法、生產(chǎn)要素分配論。
其中馬克思勞動價值論對商品的價值及價值決定進行了充分闡述,他認為,勞動者的活勞動是價值創(chuàng)造的唯一源泉,價值是由人的勞動創(chuàng)造的,物不能創(chuàng)造價值但可參與價值創(chuàng)造。既然勞動者是價值創(chuàng)造的唯一源泉,那么人力資源就有價值,是可以被評估的。所以,勞動價值論從人力資源的內在價值角度闡述了人力資源價值的規(guī)定性。西方人力資本理論中首先提出人力資本理論的是美國著名經(jīng)濟學家舒爾茨,他認為人力資本是經(jīng)濟增長的重要源泉。馬歇爾認為:“所有資本投資中最有價值的是對人本身的投資”。美國芝加哥大學教授貝克爾指出,人力資本包括個人的技能、學識、健康,這些因素與人類緊密聯(lián)系。人力資本理論指出了人對自身投資不僅是經(jīng)濟增長的重要原因,也是個人因素的分配比例,尤其在知識經(jīng)濟條件下,怎樣確定人力資源這種無形的生產(chǎn)要素對企業(yè)作出的貢獻,以確認和分析人力資源的價值,是一個重要的命題。生產(chǎn)要素分配論為此奠定了重要的理論基礎。
為什么分離人力、物力貢獻價值要以投入和產(chǎn)出價值為內容呢?因為人們在生產(chǎn)過程中,人力、物力是生產(chǎn)和流通不可分割的兩方面,通過兩者的有機結合,創(chuàng)造出貢獻價值,所以說貢獻價值是人力、物力的結晶和產(chǎn)物。具體而言: (1)貢獻價值是勞動者運用物力資源,通過辛勤勞動,將投入和產(chǎn)出的價值融入物質產(chǎn)品之中形成產(chǎn)品的價值,通過銷售實現(xiàn)銷售收益,這時銷售收益的本身就含有人力、物力創(chuàng)造的貢獻價值。(2)人是有價值的經(jīng)濟資源,是比任何物質資源更具有價值的經(jīng)濟資源,當勞動者將自己的知識技能投入到企業(yè)的經(jīng)濟活動時,就是將凝結在企業(yè)人力資源上的資源投入企業(yè)了。勞動者投入企業(yè)后所耗用的投入價值和創(chuàng)造的新價值就構成了企業(yè)投入價值和產(chǎn)出價值了,所以依據(jù)投入和產(chǎn)出價值即貢獻價值進行分離是最為科學的。這個投入產(chǎn)出的貢獻價值體現(xiàn)人的內在功能,通過人的勞動與物力相結合創(chuàng)造出貢獻價值并體現(xiàn)其貢獻大小,這是勞動者內在能力的外在表現(xiàn),以這個看得見的價值量作為衡量貢獻大小的標準和尺度來分離其貢獻價值是切實可行的。通過分離貢獻價值,既把人力資源貢獻價值從物力資源中分離出來,又為計量人力資源群體、個體貢獻價值創(chuàng)造了極為有利的條件,因為人力資源群體貢獻價值和個體貢獻價值的量化,必須是在分離出人力資源貢獻價值的基礎上才能實現(xiàn)對人力資源群體和個體貢獻價值的計量,才能為人力資源分配價值和實現(xiàn)個人貢獻價值的回報提供科學依據(jù)。
人力資源價值模型是以人力資產(chǎn)為企業(yè)帶來的現(xiàn)實經(jīng)濟價值與潛在價值為基礎所構建的模型。因此,人力資源經(jīng)濟價值的大小主要取決于“人力資產(chǎn)”對企業(yè)的績效貢獻,加上潛能貢獻,其中潛在因素包括情商(EQ)、智商(IQ)、創(chuàng)新能力、精力充沛度等。
勞動者的勞動除創(chuàng)造自身貢獻價值外,更多的是為企業(yè)創(chuàng)造貢獻價值,這些貢獻價值都是通過他們過去和現(xiàn)在的有效勞動來實現(xiàn)的,也就是勞動者運用物力資源創(chuàng)造的,是人力資源和物力資源相結合的產(chǎn)物。就企業(yè)而言,企業(yè)的貢獻價值雖然是人力資源和物力資源共同創(chuàng)造的,但按照現(xiàn)行的會計核算,企業(yè)創(chuàng)造的貢獻價值已混為一體,無法區(qū)分人力物力,甚至將企業(yè)創(chuàng)造的貢獻價值完全歸功于物力,而將人力排除在外,這顯然是不合理的。
為了把企業(yè)人力、物力共同創(chuàng)造的貢獻價值分離開來,首先要求得到人力資源貢獻價值在企業(yè)人力物力貢獻價值中的比例,即人力資源貢獻率,而后才能求得人力資源貢獻價值。根據(jù)這一概念,人力資源績效貢獻價值的模型可以表述為:
人力資源績效貢獻價值=人力資源績效貢獻率(H)×人力、物力貢獻價值。
人力資源貢獻率(H)的確定是非常重要的,因為它反映了人力和物力對企業(yè)的效益(或產(chǎn)出)的貢獻比例,關系到人力物力共同創(chuàng)造的貢獻價值能否正確分離開來?？梢酝ㄟ^以下方法來確定H。確定H之前,引入柯布-道格拉斯投入產(chǎn)出函數(shù)表明企業(yè)的效益(或產(chǎn)出)與人力資源的投入、物力資源的投入的函數(shù)關系,即:Q=ALαKβ(1)
式中: Q為效益或產(chǎn)出; L為人力資源的投入;K為物力資源的投入;A為技術水平參數(shù);α為人力資源投入的效益參數(shù);β為物力資源投入的效益參數(shù)。為了簡化計算,將(1)式兩邊取對數(shù)得:lnQ=lnLα+lnKβ+lnA(2)
再令Q'=lnQ,A'=lnA, L'=lnL,K'=lnK,則(2)式變?yōu)镼'=A'+ Lα'+Kβ',即:Q=A+Lα+Kβ (3)
其中:Q為企業(yè)效益或產(chǎn)出的對數(shù)值; L為人力資源的投入的對數(shù)值;K為物力資源的投入的對數(shù)值;A為技術水平參數(shù)的對數(shù)值。為求得H,假設在短期內,企業(yè)規(guī)模穩(wěn)定,則技術水平參數(shù)A保持不變,因為它不是實質性的生產(chǎn)要素,而是滲透于人力和物力之中,在短期內企業(yè)規(guī)模保持相對穩(wěn)定的情況下可以視為常量不予考慮。因此(3)式可變?yōu)?
根據(jù)以上假設條件,可測得企業(yè)近兩年的效益產(chǎn)出和人力資源的投入與物力資源的投入的兩組數(shù)據(jù)代入方程式(4)得:Q1=L1α+K1β;Q2=L2α+K2β(5)
解方程組便可以求得α、β之值。顯然上式說明,企業(yè)效益(或產(chǎn)出)與人力資源的投入、物力資源的投入之間呈線性關系。運用(4)式便可以求得H的值:
根據(jù):人力資源貢獻價值=人力資源貢獻率(H)×人力、物力貢獻價值。
變形得到:人力資源貢獻率(H)=人力資源貢獻價值/人力、物力貢獻價值。即:
將α和β值帶入(6)式即可求得人力資源貢獻率,而后乘以企業(yè)人力物力共同創(chuàng)造的貢獻價值即可以求得人力資源的貢獻價值,從而實現(xiàn)人力貢獻價值和物力貢獻價值的科學分離[1]。
潛能貢獻函數(shù)則代表員工未來給企業(yè)帶來的效益。該函數(shù)如下:
根據(jù)個性心理學研究,潛能包括情商(EQ)、智商(IQ)、創(chuàng)新能力、精力充沛程度。以情商為例,首先對各維度進行等級界定,分為高、中、低3級并附以文字說明,然后要求評價者注明被評價雇員的實際情況是高于(+)、等于(=)還是低于(-)說明中的標準水平,據(jù)此確定每位雇員在各維度上的得分(見表1)。
根據(jù)各個特征維度在情商中所占的比重,加權平均得出情商的綜合得分。企業(yè)可確定情商的標準分,以后每個雇員的情商得分都與此相比,比值大于1表示他的EQ高于平均水平,等于1持平,小于1則是EQ低于平均水平。其他3個因素同樣評價,最后4個因素的比值加權平均得出員工潛能方面的實際比值,即為模型中的潛能系數(shù)。綜合以上兩部分的因素計量,根據(jù)人力資源價值模型,可得到企業(yè)中員工的價值[2]。
運用人力資源價值計量模型來計量企業(yè)員工的價值,充分體現(xiàn)了人力資源在企業(yè)經(jīng)營過程中為企業(yè)作出的貢獻以及可能帶來的未來收益。它并非作為財務數(shù)據(jù)向外公布,只是為管理層合理判斷提供一個量化依據(jù),在實踐中具有一定的理論實際指導作用。具體如下:
1.正確計量人力資源價值,可以作為確定職工薪酬標準的依據(jù),也可作為企業(yè)為提高人力資源素質,開展培訓需求分析的依據(jù)。
2.可以使企業(yè)形成較完善的人才數(shù)據(jù)庫,打開人員能力的“黑匣子”。同時,輔助管理者作出優(yōu)化的人事決策(提拔、淘汰),充分挖掘人才潛能。
3.從動態(tài)角度而言,縱向對比成為可能。人力資源價值的動態(tài)變化是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的輔助性信息,據(jù)此可幫助企業(yè)經(jīng)營者診斷戰(zhàn)略和人力資源的匹配度以及二者的時間序列關系。
4.就模型本身而言,多重指標的選擇可因人、因時而異,體現(xiàn)出柔性化、開放性的特點,可在國有、民營以及外資企業(yè)中廣泛應用。
參考文獻:
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[2] 趙成榮,鄧培林.人力資源價值計量模型的研究[J].中國管理信息化,,(6).
人力分析報告 篇9
前言：在新時期下，人力資源服務咨詢行業(yè)已經(jīng)成為可以獨立存在于我國社會各類行業(yè)中的重要組成部分，隨著其行業(yè)規(guī)模不斷擴大，逐漸建立起了許多全國覆蓋范圍內的人力資源服務咨詢行業(yè)組織及市場，這也是我國人力資源服務咨詢行業(yè)步入新紀元的重要表現(xiàn)。本文對目前我國人力資源服務咨詢行業(yè)的現(xiàn)狀以及其所存在的問題進行了深入的探討，并根據(jù)人力資源服務咨詢行業(yè)中的勞務轉移行業(yè)咨詢與派遣、大學生就業(yè)咨詢以及社會人力資源調遣等方面的問題提出了相應的解決對策。
一、人力服務咨詢行業(yè)現(xiàn)狀及未來發(fā)展趨勢（比如行業(yè)前景、行業(yè)優(yōu)勢）
1.人力服務咨詢行業(yè)現(xiàn)狀
隨社世界經(jīng)濟全球化進程的不斷加快，各類企業(yè)間的競爭逐漸上升到白熱化的程度，而人才作為企業(yè)發(fā)展的重要助力和保障，更是企業(yè)之間進行競爭的主要部分，因此人力資源管理已然成為了企業(yè)能夠在同行業(yè)中獨占鰲頭的制勝法寶，人力資源服務咨詢行業(yè)也因此本各類企業(yè)的青睞[1]。人力資源服務咨詢行業(yè)主要的工作內容為為企業(yè)用人搭建管理派遣平臺，以及為企業(yè)用人提供參考性的意見，其中個包括企業(yè)如何挑選人才、分配人才以及對人才進行考核和激勵等。我國的人力資源服務咨詢行業(yè)最早興起于上世紀八十年代，而隨著我國社會結構的不斷發(fā)展，經(jīng)濟體制改革的進一步深化，其逐漸發(fā)展成為了社會各類行業(yè)中的佼佼者。與其他行業(yè)相比，我國人力資源服務咨詢行業(yè)的營業(yè)額從2008年的732億元逐年遞增到2013年的1947億元，由此可以看出其行業(yè)的營業(yè)額在5年的時間里增長了2倍之多，在我國2013年的總體國民生產(chǎn)總值中，人力資源服務咨詢行業(yè)占了12.4個百分點，而同年相比的世界人力資源服務咨詢行業(yè)生產(chǎn)總值平均為15.6%，發(fā)達國家人力資源服務咨詢行業(yè)生產(chǎn)總值為13.7%。根據(jù)相關調查表明，我國2013年的企業(yè)人力資源管理咨詢占總體企業(yè)咨詢份額的45%，要同比高于2013年企業(yè)對于生產(chǎn)管理以及戰(zhàn)略規(guī)劃等方面的咨詢。
2.人力服務咨詢行業(yè)未來發(fā)展趨勢
目前我國的人力資源服務咨詢行業(yè)通常分為外資背景的人力資源服務咨詢公司和國內本土經(jīng)營的人力資源服務咨詢公司，這兩種公司又分為獨立的人力資源服務咨詢公司和在綜合咨詢公司中的一個單獨部門兩種方式[2]。但從外資背景的人力資源服務咨詢公司來講，其所需要的咨詢費用較高、流程嚴格，并不適用于我國本土的中小型民營企業(yè)，而且其所提供的人才類型也多以智慧型為主，技術性人才較少，無法符合大部分企業(yè)對專業(yè)技術型人才的需求。而國內本土經(jīng)營的人力資源服務咨詢公司則不同，在未來的發(fā)展過程中，隨著我國各類企業(yè)對人才需求的不斷增多，因本土需求而建立發(fā)展起來的人力資源服務咨詢公司更能夠根據(jù)市場需求進行相關業(yè)務分析，并依靠我國所為其提供的良好的法律環(huán)境支持而得到快速的發(fā)展。與此同時由于目前我國的社會經(jīng)濟飛速發(fā)展，具有中國社會主義特色的市場經(jīng)濟體制逐漸趨于穩(wěn)定和成熟，而國企改革在近幾年來的成效也越發(fā)明顯，使得我國的中小型企業(yè)及民營企業(yè)得到了良好的發(fā)展環(huán)境，并在我國加入到世界貿(mào)易組織（WTO）以后，吸引了大量的外資投入，使得其對于人力資源的需求量不斷增加，推動了我國國內本土經(jīng)營的人力資源服務咨詢公司發(fā)展[3]。
二、目前人力服務咨詢行業(yè)中所存在的問題及對策
雖然目前我國的人力資源服務咨詢公司發(fā)展勢頭良好，但其在發(fā)展過程中所存在的一些問題也逐漸顯露出來，這些問題包括人力資源服務咨詢行業(yè)在為企業(yè)進行服務的過程當中出現(xiàn)勞務派遣行業(yè)轉移分配不平衡、大學生就業(yè)咨詢以及企業(yè)需求漏洞、社會人力資源數(shù)據(jù)不全面等問題。
1.勞務派遣與咨詢
在勞務派遣這一社會活動中，其涉及到一個三角形互動的問題，而這個三角形中的三個互動主體包括勞務需求企業(yè)、勞務工作者以及勞務咨詢派遣單位，這里面所提到的勞務咨詢派遣單位指的就是力資源服務咨詢公司。而目前我國的大部分企業(yè)在向人力資源服務咨詢公司進行勞務用工咨詢時，經(jīng)常無法進行主體的需求訴訟，只能單純的憑借人力資源服務咨詢公司所提供的勞務人員進行選取[4]。而大部分的人力資源服務咨詢公司所擁有的勞務資源并不全面，無法適應各類企業(yè)對人才的基本需求。
針對這一問題，人力資源服務咨詢公司應從根本上提高和增加其勞務人才方面的資源，并對各類企業(yè)所需求的勞務人才進行了解和掌握。與此同時，還應在企業(yè)向其進行咨詢勞務人才選用時，向企業(yè)講解進行勞務派遣的好處，并根據(jù)企業(yè)的'相關需求，提供勞務轉移方面的講解，將北方勞動力市場中的復合型勞務人才轉移到南方的各類企業(yè)當中，繼而實現(xiàn)多元化的勞務派遣活動。
2.大學生就業(yè)咨詢基于企業(yè)需求匹配
隨著社會的不斷發(fā)展，我國各類企業(yè)對于高素質復合型人才的需求逐漸加大，故再向人力資源服務咨詢公司進行咨詢的過程中，有關高素質復合型人才方面的要求也就隨之增多。大學畢業(yè)生作為我國高素質復合型人才的主要組成部分，是目前各類企業(yè)人才需求中的主要群體。而由于大學生在向人力資源服務咨詢公司進行咨詢就業(yè)崗位的過程中，其并沒有對大學生的進本信息情況進行記錄和存檔，使得在為企業(yè)推薦高素質復合型人才時缺少相應的大學生基本資料，這樣便無法讓企業(yè)了解到起訴提供的大學生的具體專業(yè)信息，在進行錄用后極容易出現(xiàn)大學生技能與企業(yè)需求不符的情況[5]。
故針對這一問題，人力資源服務咨詢公司應對前來咨詢的大學生基本信息及相關專業(yè)進行登記和存檔，并將不同技能類型的大學生進行分類，例如分為財會類、計算機類、藝術類、企宣類以及文秘類等。這樣的做法可以使的企業(yè)在向人力資源服務咨詢公司進行高素質復合型人才咨詢時，為企業(yè)提供詳細的資源數(shù)據(jù)，并根據(jù)企業(yè)的相關需求，為其做出最合適的大學生人才匹配。
3.社會人力資源數(shù)據(jù)不全
由于我國社會正處于經(jīng)濟體制變革的轉型期，故社會中的各類人才分布較為繁雜和廣泛，其中最為明顯的就是各地人才均前往起自己向往的城市進行工作，人員流動性極大[6]。而通常一個地區(qū)的人力資源服務咨詢公司只對該地區(qū)現(xiàn)有的社會人力資源數(shù)據(jù)具有掌握能力，面對當前大幅度的人才流動情況，使得其所擁有的數(shù)據(jù)并不具有相應的及時性。在企業(yè)向人力資源服務咨詢公司進行咨詢時，其并不能為企業(yè)提供全面有效的數(shù)據(jù)支持與分析。
針對這一問題，人力資源服務咨詢公司應對其內部所掌握的社會人力資源數(shù)據(jù)進行定期的整理和補充，繼而達到對各地人力資源流動儲蓄情況的及時掌握，使其能夠在各類企業(yè)向其進行咨詢時，為企業(yè)提供及時準確的社會人力資源數(shù)據(jù)。
結論：綜上所述，目前我國的人力資源服務咨詢行業(yè)在整個咨詢業(yè)的領域里占有十分重要的地位，良好的人力資源服務咨詢環(huán)境，可以在極大程度上提升我國目前的就業(yè)率情況，為我國的國民收益創(chuàng)造更多的財富。伴隨著人力資源服務咨詢行業(yè)的逐漸興起，其內部問題也慢慢顯露出來，其中包括大學生就業(yè)咨詢問題、勞務派遣咨詢問題以及社會中的人力資源分配問題等，故必須從根本上提高我國目前人力資源服務咨詢行業(yè)的整體效率，只有這樣才能為今后的人力資源服務咨詢行業(yè)發(fā)展打下堅實的基礎。
人力分析報告 篇10
首先，如果不會也不能等著不動，等問題發(fā)生才去處理。我常這樣教他們：人力資源不是六大模塊么?沒有事情時我就想想六大模塊：人力資源規(guī)劃是不是該做?招聘怎樣?培訓方面我近段的主要工作是什么?薪酬滿意度怎樣?我如何搞績效考核?......在想到招聘時候，我們就會想到：我的招聘計劃怎樣?要不要把任務提前?招聘報告寫沒?招聘渠道建的怎樣?人才儲備和校企聯(lián)合如果做?分幾步走?怎么走?面試我可否讓自己手下試試?面試手段要不要更新?面試流程要不要改?要不要搞個內部競聘?......這樣，問題就出來了，很多的問題，很多的任務，這就是工作，當然這也是工作分析。我見到每一個做人力資源的人都會問他：你們公司上月的人事月報你看沒?公司多少人知道不?多少經(jīng)理多少技工多少銷售人員?反映出來什么問題沒?常常是能回答者寥寥無幾，這個簡單的問題都不會，只能說明你是很不合格的。人資的家底兒你都不知道，你的那些分析能實用嗎?難。如果人力資源沒有分析，我們就無從對六大模塊進行工作。
如果我新進一家公司，那么我首先要做的事情就是將我的試用期和空閑時間用來深入公司的基層，將公司的所有崗位的工作都熟悉一遍，這樣我就能夠大體的了解公司的整個業(yè)務流程和人力的配置情況，做任何工作就有的放矢了。我們進行人力資源分析的方法有很多種，最常用的方法包括觀察法、問卷法、訪談法、寫實法、工作日志法、主題專家會議法、任務清單分析法、關鍵事件分析法、能力需求分析法等等。我自己常用的是這些方法的組合，然后加上一個更主要的方法：在最主要的工作崗位上體驗一定時間，就能得到最實際的東西。我們的工作分析，慢慢也會從單個的崗位層面變?yōu)椴块T和公司層面。
公司層面的工作分析方法，首先是對各項業(yè)務流程進行梳理，找到最合理的業(yè)務部門的架構。在此基礎上，基于企業(yè)戰(zhàn)略、考慮運營特點、參考標桿企業(yè)梳理企業(yè)的職能模塊，探討最佳的部門組合方式，由此設計職能部門的組織架構，并進一步進行部門職責與權限的設計。
部門層面的工作分析，即在組織架構既定的基礎上進一步研究：應該設哪些崗位，崗位的基本職責是什么，崗位所需要的能力是什么?
通過分析，公司層面的做好了，部門層面的也沒問題了，人力資源管理也就沒有問題了。
[如何做人力資源分析？]
1、國外市場空間廣闊。隨著____開發(fā)領域和建設規(guī)模的不斷擴大，國際合作日益廣泛，尤其是中亞地區(qū)前景廣闊，為___物資供應___服務提供了廣闊的發(fā)展空間。我們可以緊跟__技術服務隊伍，不斷開拓國內外市場，推動物流服務專業(yè)化和國際化。
2、社會市場競爭優(yōu)勢明顯。隨著我國市場化進程加快，周邊市場環(huán)境持續(xù)改善，重組后的____整體協(xié)調發(fā)展，物資集中采購政策和配套措施構成了我們開拓國內外市場的堅強后盾，為向外發(fā)展提供了保障。
3、__市場大有可為。隨著______的重組整合，__區(qū)塊的加速開發(fā)和建設生產(chǎn)配套設施，為有效彌補__工作量不足將起到很好的促進作用，為我們開拓社會市場提供了有力支持。
4、社會銷售不斷拓展。參與____等項目服務，為我們積累了經(jīng)驗，加之基礎設施建設和裝備水平不斷提高，企業(yè)文化和理念得到廣大干部職工高度認同，單位經(jīng)營能力不斷增強，為促進管理創(chuàng)新，確保持續(xù)發(fā)展奠定了基礎。
200_年是物資供應__各項生產(chǎn)經(jīng)營指標再創(chuàng)歷史新高、各方面工作取得豐碩成果的一年。全年完成物資供應額__億元。招標采購降低采購成本___萬元。精細化管理深入推進，成本費用支出得到嚴格控制，信息系統(tǒng)覆蓋范圍不斷拓展，基礎工作建設水平有效提升。三支隊伍建設成效明顯，隊伍結構逐步優(yōu)化，人才激勵政策更加完善。
市場提升成效顯著。__開發(fā)物資供應額不斷增加，物資__穩(wěn)步增長，社會及周邊市場持續(xù)上升?；厥仗幚韴髲U物資__噸，實現(xiàn)收入___多萬元。立足__周邊和____，開展鋼材、水泥和廢鋼銷售，完成銷售額____億元。物資___站和___站工作量完成順利。___項目收回資金___多萬元,簽訂各類服務合同累計_____萬元。緊抓____企業(yè)__、__、__等外部隊伍動向。
努力開展物資銷售。實現(xiàn)收入____萬元，較去年增長__%。緊跟國外項目步伐，進出口合同執(zhí)行順利。共執(zhí)行進出口報關合同___個，報關合同總金額____萬美元;辦理結算合同__個，實現(xiàn)收入____萬元。為__國內外市場開發(fā)提供有力支持。
隨著改革重組的不斷深入，物資供應__為實現(xiàn)建設現(xiàn)代化的物流服務企業(yè)的的既定目標，應該牢牢把握核心業(yè)務，不斷擴大核心區(qū)域的物資供應份額，積極用好現(xiàn)有人才、引進急需人才、培養(yǎng)新型人才，加快管理、技術和操作技能三支隊伍建設步伐，規(guī)劃不同發(fā)展階段的生產(chǎn)組織模式、組織結構框架類型，完善人事管理配套制度，把員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結合。分步實施，穩(wěn)妥推進，不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源結構，增強企業(yè)的綜合競爭力，加快物資供應處的全面發(fā)展。
3、現(xiàn)有人力資源的主要優(yōu)勢。
(1)擁有一支管理嚴格，運作規(guī)范，監(jiān)督健全,相對成熟的熟悉___物資供應__的專業(yè)化隊伍。物資供應___服務保障隊伍初具規(guī)模。
(2)各級領導和全__職工對人力資源開發(fā)高度重視，并積極創(chuàng)造造就人才的空間和機會，全處職工學習的積極性和主動性比較迫切和強烈，在絕大多數(shù)青年職工中逐漸形成了自我成材、自學上進的良好學習風氣。
(3)近年來，經(jīng)過堅持不懈地努力，職工隊伍結構向合理化方向不斷邁進，職工的年齡比例向著年輕化過渡，整體文化素質逐年提高，專業(yè)構成不斷趨于合理。
(4)隨著電子商務工作的迅速起步，職工對電子商務和電子化自動辦公方面的應用能力有所提高，初步培養(yǎng)出一些電子信息管理和計算機應用開發(fā)方面的專業(yè)人員;通過與大專院校和專業(yè)信息公司的合作與開發(fā)，使技術人員得到了鍛煉，增長了見識，拓寬了視野，并積累了一些信息開發(fā)技術方面的經(jīng)驗。
自___年成立以來，經(jīng)過__年的發(fā)展，物資供應__發(fā)展成為___年物資供應額在__億元以上，集機械化作業(yè)、自動化控制，裝卸、倒運、堆碼、檢驗、存儲、發(fā)運一條龍作業(yè)的大型物資供應___企業(yè)。
200_年用工總量為___人，職工人數(shù)__人，市場化用工___人。其中：男_人，女_人;干部_人，工人_人。管理人員_人，占用工總數(shù)的_%;__信息及物資供應隊伍_人，占用工總數(shù)的_%;__和跟隨服務隊伍_人，占用工總數(shù)的_%;國際經(jīng)營及服務隊伍_人，占用工總數(shù)的_%;市場開發(fā)隊伍_人，占用工總數(shù)的_%;倉儲及生產(chǎn)服務隊伍_人，占用工總數(shù)的_%;后勤保衛(wèi)及其他人員_人，占用工總數(shù)的_%。
機關人員占全體員工比例_%。該比例主要是結合我處的組織結構狀況，反映機關人員的職能管理與服務的幅度。
油田重組后，按照有序的調整組織形式，科學合理地設置單位組織體系，使與企業(yè)發(fā)展方向統(tǒng)一合拍。依據(jù)__第030號文，處級__，占職工總數(shù)比例1.7%。按__號文，_合計科級職數(shù)_人，現(xiàn)有科級干部_人，占用工總量的_%，建議增加_人，占用工總量的_%。
_級的管理隊伍總體呈增長趨勢。_級管理人員由200_年的_人增長到200_年的_人，從數(shù)據(jù)看，科級管理人員增減趨勢穩(wěn)定，平均每年遞增_人。
企業(yè)員工總體平均年齡為_歲。其中30歲以下：_人，占用工總量的_%，31—40歲：_人，占用工總量的_%，41—49歲：_人，占用工總量的_%，50歲：_人，占用工總量的_%，51歲以上：_人，占用工總量的_%。
200_年到200_年，企業(yè)總體的學歷結構呈現(xiàn)的主要特征是：中專高中技校及以下的低學歷逐年遞減，大專及以上的高學歷逐年遞增，但高學歷員工比例仍然小于低學歷員工比例，企業(yè)整體學歷水平較低。研究生及以上高學歷員工增長緩慢，到200_年為_人，為員工總量的_%。到200_年初，企業(yè)員工總體學歷結構為：研究生及以上_人占_%，本科_人占_%，?？芲人占_%，中專_人占_%，高中技校及職高_人占_%，初中及以下_人占_%。
中專高中技校及以下學歷的相對比例由200_年的_人占_%降到200_年的_人占_%，其絕對值減少了_%，大專及以上學歷的相對比例由200_年的_人占_%增長到200_年的_人占_%，其絕對值增長了_%，這主要是因為：(1)企業(yè)有大量員工通過自學考試、函授取得了較高學歷;(2)這一時期企業(yè)逐年引進大專和本科畢業(yè)生。(3)部分低學歷員工因退休、買斷分流等形式得以減少。
企業(yè)總體經(jīng)營管理、專業(yè)技術和操作技能(服務)三支隊伍的人數(shù)分別為_人、_人、_人，比例為：_%、_%和_%。經(jīng)營管理人員比例略低，專業(yè)技術人員不足，操作技能(服務)人員比例偏高。操作技能(服務)隊伍相對比例較大的主要是因為物資倉儲存在大量勞動密集型業(yè)務，需要大量的操作技能(服務)人員。因此，企業(yè)需要大量高素質的經(jīng)營管理和專業(yè)技術人員，主要從事經(jīng)營管理協(xié)調工作與技術管理工作。
企業(yè)正科級管理人員、副科級管理人員和一般管理人員人數(shù)分別為_人、_人、_人，比例分別為：_%、_%和_%。
年齡方面：_管理人員隊伍的平均年齡為_歲，40歲以上占_%，40歲以下占_%。_級管理人員隊伍的平均年齡為_歲，40歲以上占_%，40歲以下占_%。
職稱方面：_級管理人員具有較高的專業(yè)水平，_級管理人員業(yè)務知識和能力有待進一步提高，一般管理人員專業(yè)知識相對較低。截止200_年_月，經(jīng)營管理隊伍的職稱結構是：副高占_%，中級占_%，初級占_%，無職稱占_%。
操作技能(服務)隊伍的技能等級相對較高，但缺乏高技能的操作人員。技師僅_人，即_技師和_技師，操作服務(服務)隊伍中高級工、中級工和初級工的人數(shù)分別為_人、_人、_人，配置比例為_：_：_。
年齡方面：操作技能(服務)人員的平均年齡為_歲。其中技師的平均年齡為_歲，高級工為_歲，初級工為_歲。高技能的操作人員不僅年齡偏大，而且缺乏。
學歷方面：操作技能(服務)人員的學歷水平相對較低。其中?？萍耙陨险糭%，初中及以下學歷占__%。
1、政策性人員富裕和結構性人員失衡。主要有兩部分。一部分是有內退職工__人，平均年齡__歲以上，高中及以下文化程度人員__人，占內退職工__%，200_年達到退休年齡__人。另一部分是隨著_現(xiàn)代物流的不斷發(fā)展而與之不相適應的在崗老職工，在近_年內達到退休年齡__人，主要從事后勤服務和簡單操作業(yè)務，缺乏適應市場發(fā)展需要的專業(yè)知識和綜合業(yè)務素質，難以適應目前物資供應發(fā)展的需要。雖然通過招收____補充崗位，但總體還面臨人員年齡構成不合理、人員結構性缺員嚴重，與企業(yè)的現(xiàn)有規(guī)模不配套等因素。
2、專業(yè)隊伍結構不合理。從現(xiàn)代物流發(fā)展的趨勢看，現(xiàn)有職工隊伍的專業(yè)結構不合理，人員結構性缺員嚴重，存在大量緊缺專業(yè)和急需人才，受職工個人素質的限制，目前_____在人力資源方面存在生產(chǎn)后勤和供應倉儲單一性人員比較富裕，__、__、__專業(yè)方面復合性人才缺乏，制約物資供應___進一步開拓市場和經(jīng)營發(fā)展。尤其是懂得____、____、___、___等相關知識并具有一定開拓市場能力的綜合性人才和懂得對外__、國際__、擁有一定__水平的外向型人才緊缺。
3、___員工存在流失性大和流動頻繁?，F(xiàn)有____短期員工的____費標準一定程度上與勞動力市場價位有差距，不能保證__員工隊伍穩(wěn)定。
通過深入分析，總體上，企業(yè)的人力資源管理處于傳統(tǒng)的行政性、事務性的人事管理階段，還沒有向戰(zhàn)略性、專業(yè)化的人力資源管理階段的過渡。需要進一步推進人力資源管理的信息化，以提高管理工作效率。戰(zhàn)略性、專業(yè)化的管理職能需要進一步加強。人力資源管理已經(jīng)確定了一些基本制度，規(guī)劃工作也正式啟動，但還需要積極推進其執(zhí)行和回顧工作。員工發(fā)展、選拔機制、培訓、激勵和考核管理等職能有待進一步加強與提升。
(1)人力資源理念：人才觀的界定模糊，還沒有形成一整套系統(tǒng)性的、具有明確導向性、并且為全體員工理解并接受的人力資源理念體系。實質上是“管理通道”為作絕大部分員工愿意發(fā)展的職業(yè)通道，而且對于人才觀的界定模糊，員工多以“職務高低”來衡量自己在企業(yè)的價值體現(xiàn)，從而導致員工形成片面的成長價值觀，這與企業(yè)要求員工與企業(yè)共同成長戰(zhàn)略觀不匹配。
(2)人力資源管理體制：人事勞資部門的職能定位需要進一步明確。主要職責應集中到吸引、培養(yǎng)、任用、激勵和保留企業(yè)需要的各類人才，而不應將大量的精力投入到日常的行政性和事務性工作上。
(3)招聘與選拔：招聘方式單一;內部選拔引導和宣傳力度不夠，使員工感覺___。自200_年起，___公司將招聘生員鎖定在___以上，一方面提升了人員的素質，另一方面帶來了內部低學歷人員的恐慌。對于開展全員競聘的上崗方式，一定要對員工引導和宣傳到位，否則就會使員工感覺走____。
(4)培訓：人才培養(yǎng)方式不明確，培訓需求調研不詳細，種類單調。對操作崗位員工的培訓多依托外部機構，培訓費用高且效果差，技能鑒定更多的依靠筆試來考核，特別是限制了部分必須通過實際操作達到考核鑒定效果的項目的開展，一定程度上造成操作崗位員工理論知識強而動手能力差，對操作員工隊伍素質提升負面影響很大。
(5)考核管理：考核未能體現(xiàn)真正的激勵導向，未能給員工指明發(fā)展方向。已經(jīng)建立的考核體系由于考核周期過長，缺乏時效性，導致激勵作用被削弱;另一方面由于考核指標不易量化，主觀性強，導致考核的公正性受到置疑。
(6)員工職業(yè)生涯規(guī)劃。缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，難以對員工長期發(fā)展提供導向性，員工迷茫自己的上升空間。
一、指導思想。人力資源開發(fā)要緊密圍繞____整體發(fā)展規(guī)劃，以滿足企業(yè)發(fā)展需要和精細化管理目標為宗旨，以加強培訓和引進人才為手段，不斷更新觀念、加大力度，調整結構，力爭形成一支掌握現(xiàn)代科學知識、在同行業(yè)中處于水平，敢闖市場、能打硬仗，基本滿足___市場競爭需要的物流專業(yè)隊伍;建立起一套適應現(xiàn)代企業(yè)制度，有利于人才的產(chǎn)生和成長，有利于隊伍整體素質持續(xù)提高的人力資源良性循環(huán)機制。
二、人力資源引進和培養(yǎng)的主要專業(yè)方向。
1、管理專業(yè)。主要是____等有關專業(yè)。
2、外語專業(yè)。重點集中在___等適應中亞各國的交流語言專業(yè)。
3、經(jīng)營管理。主要集中在_____等有關專業(yè)。
按照“控制總量，盤活存量，優(yōu)化增量”的總體思路，積極推進以行政管理手段為主的直接管理向以經(jīng)濟手段為主的間接管理轉變，抓好員工隊伍總量的宏觀調控。
1、控制員工總量，確保隊伍精干。一是嚴格控制入口，除適量引進急需和緊缺專業(yè)的應屆畢業(yè)生以及部分高層次人才以外，嚴格控制新增員工;二是正確處理____就業(yè)問題。盡量避免大包大攬的做法。
2、積極暢通出口，為企業(yè)減員增效創(chuàng)造條件。一是對符合退休和提前退休條件(員工自愿提前退休)的，及時辦理退休手續(xù);二是及時清理勞動合同，對合同到期，表現(xiàn)較差的，要及時終止合同，探索通過勞動合同的規(guī)范運作為減員暢通出口;三是強化員工業(yè)績考核，實行末位淘汰制度。
3、內部挖潛，優(yōu)化配置，滿足人員需求。一是對新增崗位員工配置，全部采取公開招聘辦法，用市場手段配置人員;二是積極推動組織變革，優(yōu)化組織結構。三是通過技術改造、優(yōu)化設計和優(yōu)化流程、優(yōu)化操作規(guī)程、推行系統(tǒng)化操作等措施，優(yōu)化生產(chǎn)操作人員配置。
4、不斷加大力度，引進我處發(fā)展所需的各類專業(yè)人才。
一要加強人員接替工作，不斷引進相關專業(yè)的新增大中專畢業(yè)生，確保人才后繼有人。二要引進各類____過硬、業(yè)務上精通、___過硬的現(xiàn)成人才，經(jīng)常性地調整和補充人才斷層，解決企業(yè)發(fā)展中的人才短缺。
5、充分開發(fā)利用現(xiàn)有人力資源。采取內部培訓與送外培訓相結合，崗位培訓與脫產(chǎn)培訓相結合，理論培訓與實踐培訓相結合的方式，加大資金投入力度，加大培訓工作力度，追求人盡其才、人盡其用。一方面要加強送外培訓力度。
在200_年的基礎上，員工送外培訓率要每年增長__%，內部培訓率要增長__%;另一方面對各層次員工要視其情況分類培訓，對擁有較強理論知識，年富力強，有一定培養(yǎng)潛力的員工加大崗位培訓力度，要注意在工作中給他們壓擔子，加壓力，促進其盡快成長，迅速成才;對有一定實際經(jīng)驗和實際工作能力的業(yè)務骨干，要注意加強理論知識的培訓，對他們定期“充電”和知識的不斷更新，確保其跟上時代步伐，防止其觀念滯后。
細分人才素質標準，建立健全專業(yè)標準，務實打造三支隊伍。
(1)進一步完善___選用機制，逐步優(yōu)化各級___結構。
要在公開選拔經(jīng)營管理者、實行組織配置與市場配置相結合的___選拔任用機制的基礎上，建立量化的考核體系和靈活的選拔機制，擴大選人用人視野，提高領導干部隊伍素質。要建立領導干部量化評價標準體系，從勝任特征入手，將認知能力、學習能力、人際能力、管理能力、實踐能力、創(chuàng)新能力、個人動機、人格品質等特征進行量化，實現(xiàn)干部選拔工作的科學性和合理性。
在班子成員中倡導建設四好班子的理念，通過加強班子溝通、開展拓展訓練，增強__凝聚力。實行集體領導，強化___組織的__核心作用，充分發(fā)揮班子各位成員的作用。推行__任期承諾和任期目標制度，自覺接受員工的評議和監(jiān)督;要加大對各單位領導班子日常考核力度。
加強后備干部的培養(yǎng)鍛煉，將培養(yǎng)鍛煉計劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結合起來，給他們壓擔子，提高他們各方面的能力，使他們盡快成長起來。加強動態(tài)管理和跟蹤考核，及時將業(yè)績平平、不思進取的___調整出去，將業(yè)績突出、德才兼?zhèn)涞腳_吸納進來。
要按照擴大專業(yè)范圍、不拘一格選拔人才的要求，將那些創(chuàng)新能力強、實踐能力優(yōu)、業(yè)績突出的優(yōu)秀專業(yè)人才吸納進來，充實學科帶頭人隊伍。要以繼續(xù)教育、深造學習為主的培養(yǎng)方式，加大培養(yǎng)力度和對學科帶頭人考核力度，按照考核期限的要求，及時組織有關專家對學科帶頭人進行考核，獎勵表現(xiàn)突出的學科帶頭人，取消考核不合格的學科帶頭人的資格和津貼。
建立和完善人才信息庫。通過建立人才信息庫，全面掌握各類專業(yè)技術人才現(xiàn)狀，分析專業(yè)技術人才的優(yōu)勢和不足，抓住存在的突出問題和薄弱環(huán)節(jié)，有針對性地做好人才培養(yǎng)、使用和引進，形成技術專家、學科帶頭人、專業(yè)技術骨干為梯次的人才隊伍。要抓好以業(yè)務深造、知識更新為重點的繼續(xù)教育工作。以提高專業(yè)技術人才實踐能力為重點，抓好崗位培訓。采用內部培訓與外部培訓相結合、理論指導與實踐相結合、員工個人愿望與企業(yè)需要相結合等方式，使專業(yè)技術人員的培訓覆蓋率在___%以上，平均每人每年接受培訓的時間不少于__課時。
(1)不斷改善操作員工隊伍的成長環(huán)境，加快內部師資隊伍建設。
加大操作員工培訓的經(jīng)費投入，形成重視技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛圍。通過學習培訓等方式，培養(yǎng)一批具有較高理論水平和實際動手能力的兼職操作工教師隊伍。
(2)組織參加技能大賽，推行技能大比武，不斷提高操作人員技能。
定期組織操作人員技能大賽，推行技能大比武，開拓操作人員眼界，使其熱衷于技能鉆研，不但提高操作技能。
(3)不斷提高技能鑒定水平，加大操作人員的考核力度。
加快職業(yè)技能開發(fā)培訓建設，實現(xiàn)技能鑒定的標準化、現(xiàn)場化，爭取提高職業(yè)技能鑒定的質量和規(guī)模。要嚴把職業(yè)技能鑒定質量關，維護職業(yè)資格鑒定工作的嚴肅性。
對違反操作規(guī)程、職業(yè)技能鑒定復審不合格、年度考核不合格的人員，要實行強制培訓或待崗培訓。
(三)主要措施。
建立有利于不斷提高職工隊伍素質，有利于人才的引進、培養(yǎng)、產(chǎn)生、使用與退出的人力資源運行機制。
1、進入和退出機制。要建立有效的進入和退出機制。建立和出臺一整套優(yōu)厚的鼓勵政策，提供良好的工作條件和成長環(huán)境，吸引各類有用的人才積極投身于“____”的廣闊天地，去實現(xiàn)自身的應有價值，做一番事業(yè)。同時要妥善處理穩(wěn)定與發(fā)展的矛盾，對現(xiàn)有老員工，按照轉變觀念，更新知識的思路，為他們創(chuàng)造良好的學習環(huán)境和條件，加強培訓、提高素質重新轉崗。對少數(shù)不思進取或經(jīng)過培訓仍然達不到預定要求的人員要疏通渠道，建立必要的淘汰和退出機制。
2、激勵機制。要建立起有利于人才成長和發(fā)揮作用的激勵機制?？俊笆聵I(yè)留人、感情留人、待遇留人”，在___上為他們的進步、業(yè)務上的提高提供條件和幫助;在感情上，提倡換位思考，相互理解、相互溝通，為他們提供一個寬松和諧的工作環(huán)境;在待遇上，堅持突出效率、兼顧公平的原則，為他們提供優(yōu)厚的生活和收入待遇，獎罰分明，敢于重獎。
3、使用機制。要建立適應現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的人員使用機制，重點開發(fā)和使用適應市場競爭和市場規(guī)則的人力資源，堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，不拘一格地選人、用人。要注意培養(yǎng)和使用年輕__，確保后繼有人;同時要結合___企業(yè)實際，客觀正確地處理好老員工、新員工及引進員工之間的復雜關系，調動一切積極因素，做到人盡其用，人盡其才。
人力分析報告 篇2
人力資源管理案例分析報告 班級：UIBEMBA2000 組長：謝軍
組員：韓蘊新、宋華青、姚納新、王勇、胡南、黃薇、張麗
變革和挑戰(zhàn)
——艾洛娜·單的變革之道
指導教師：牛雄鷹博士 作者：韓老師小組 二ＯＯ一年三月二十六日
一、背景分析
對陳董事長本人的良好印象和對帝國公司潛力的看好，促使艾洛娜〃單接受了帝國娛樂城總經(jīng)理的職務。但上任僅一個月，艾洛娜就發(fā)現(xiàn)公司的運作不規(guī)范，缺少有相關經(jīng)驗的員工，管理方式集權且武斷，中層管理者缺乏責任心。公司面臨的內部和外部的種種問題，給艾洛娜的工作帶來了巨大的挑戰(zhàn)。
艾洛娜的確太天真，個人的感情代替了理性的思維，錯把陳董事長想象成波恩主席，甚至沒有看一下正式的工作描述；對遠景的憧憬遮蓋了現(xiàn)實的無奈——任何戰(zhàn)略決策上的唐突，都必然要付出代價！
二、困境的根源
東西方經(jīng)營管理理念的巨大差異，是艾洛娜面臨困境的根源。這種差異表現(xiàn)在三個方面：
一、艾洛娜和陳董事長之間的觀念差異
艾洛娜是一位接受西方正規(guī)教育的管理專家，在許多高水平的飯店集團中一直有著成功的工作經(jīng)驗。但這種經(jīng)驗更適合于融資規(guī)范、制度完善、管理嚴格、員工高素質的大型跨國飯店公司，更適合于西方規(guī)范的市場經(jīng)濟環(huán)境。
陳董事長和他的哥哥從小生長在大陸，對大陸現(xiàn)階段的市場環(huán)境不完善的國情有著深刻的理解和認識，并且和銀行家、政府官員保持著良好的關系，因此鐘情并擅長于“空手道”和“桌下交易”。他沒有受過高等教育，完全憑借自身的機敏和執(zhí)著，從零開始創(chuàng)立了今天的事業(yè)。從某種意義上講，陳氏兄弟開的并不是現(xiàn)代的公司，他們也不是企業(yè)家；他們的本質是賭徒、是鉆營者，而帝國集團也不過是“賭碼”或“圈錢”的道具而已。
艾洛娜先前事業(yè)一帆風順，部分得力于她和波恩主席長期穩(wěn)定的良好人際關系，得到波恩充分支持和完全信任。但現(xiàn)在艾洛娜和陳董事長缺乏這種基礎，同時雙方的背景和思維方式存在巨大差距，因此如果進行深層次的變革則存在著信任危機。
二、艾洛娜和以周經(jīng)理為代表的中層管理者（或元老）之間的觀念差異
艾洛娜對工作認真負責，全身心地投入工作本身，維護公司利益，具有高度的責任心和良好的職業(yè)道德，從不以私心去勾心斗角和中飽私囊。
周經(jīng)理對工作不負責任，推諉扯皮，這可以從辦公室裝修“尾巴”事件清楚地看出。說到底，這些元老們居功自傲，從心底里就蔑視管 理，在他們的眼中“關系”重于一切，“關系”可以擺平一切。他們表現(xiàn)出對管理的疏忽，更要命的是他們也不愿意被管理。
三、艾洛娜和普通員工之間的觀念差異
艾洛娜希望的服務行業(yè)員工，應當是儀表整潔統(tǒng)一，舉止得體大方，維護公司形象，強調顧客至上，遵守規(guī)章制度，樂于接受新技術的高素質的員工，只有這樣，才能樹立起專業(yè)、高雅的公司形象。
然而，帝國公司的員工絕大多數(shù)來自中國的國有企業(yè)，形象意識、服務意識、制度意識、學習意識遠遠不到位，與艾洛娜的期望值距離很遠。同時，他們的觀念也不可能在短期內發(fā)生質的轉變。從以上情況分析來看，帝國集團中只有辭職的李先生和艾洛娜觀念相近。艾洛娜目前沒有知音，缺少助手，孤掌難鳴，如果不在集團內部進行變革，肯定難有作為，最終落得和李先生一樣的結局。
三、面臨抉擇，放棄或者變革
通過分析本案例，我們認為，身處困境的艾洛娜有兩條路可以選擇：
1、馬上辭職。
所謂亡羊補牢，未為晚矣；知錯能改，善莫大矣！女孩子一時沖動，迷失方向再所難免。條件不具備，激流勇退也不失為上策。何況，還可以抱定“辭職”的決心向陳懂事長游說，如果能得到他實質上的支持，那么可以順勢進行——
2、馬上變革。
變革可以從以下三方面進行：
第一、艾洛娜和董事會加強溝通，趁與陳董事長合作正處于蜜月期，向陳董事長陳述問題所在，求同存異，達成共識，最終獲得足夠的支持和授權。這種支持不但要陳董事長做到自我約束，不濫使權力，還要在他的干預下使艾洛娜處理好與其它元老們的關系。
從一個月的工作經(jīng)歷看，艾洛娜和陳董事長的思想觀念已經(jīng)開始交流碰撞，但還遠遠不夠。他們的經(jīng)營管理理念存在著巨大差異，不是短短一個月就能磨合的。但是他們在引進西方管理經(jīng)驗，發(fā)展壯大公司方面存在著共同的利益和認識。這一點可以從陳董事長多次承諾“自由地做任何她覺得應該做的事情”“給予她全力支持”并支持重組帝國控股公司等言行可以清楚看出。因此，在求同存異的基礎上，取得董事會的支持和授權是可行的。
同時，艾洛娜自身也要做必要的調整。在不違背原則的基礎上盡量與公司所有者在行為方式上保持一致，并且要及時匯報工作中的成績和問題。這樣，既讓所有者感受尊重——艾洛娜是對他們負責的，也要讓其知道艾洛娜的工作能力可以信賴！正如艾洛娜所意識到的那樣，變革將會是極大的挑戰(zhàn)。為了有足夠的力量推進變革進行到底，必須自上而下，并有“尚方寶劍”壓陣。而這把“尚方寶劍”就是董事會的支持和授權。
董事會的支持和授權的方式有很多種，最規(guī)范的方式是簽訂聘任合同，建立所有者和經(jīng)營者的規(guī)范代理關系，明確和強調總經(jīng)理的職能、職責和權力。
第二、合理規(guī)劃調整帝國集團的發(fā)展戰(zhàn)略
帝國集團目前的發(fā)展戰(zhàn)略是：以“空手道”取得貸款，支撐房地產(chǎn)項目的完成，娛樂城項目只是“空手道”的唬人一招，是用來套取貸款的手段。問題在于，即使貸款真的能夠成功，能否添滿房地產(chǎn)項目上的資金“窟窿”？
首先，通過娛樂城開發(fā)，最終能獲得多少信貸？而且，娛樂城項目本身是“滾動發(fā)展”的戰(zhàn)略，這勢必導致最終取得用于房地產(chǎn)的貸款遙遙無期！而房地產(chǎn)項目上的前期貸款利率高達24%-28%。如果時間太長，房地產(chǎn)的資金虧空可能成為無底洞。
其次，即使按時得到房地產(chǎn)的后續(xù)資金，將房地產(chǎn)項目勉強完成，它面臨的市場購買不振現(xiàn)象是否改觀也是一個未知數(shù)。這意味著新的資金沉淀！
艾洛娜應說服董事會調整發(fā)展戰(zhàn)略，把娛樂城作為優(yōu)質資產(chǎn)單獨剝離出來，加強經(jīng)營管理，早日贏利；在此基礎上，爭取貸款；房地產(chǎn)公司應該縮小規(guī)模，分期建設，避免過多占壓資金；同時加強已建好房產(chǎn)的銷售工作，加快資金流轉，盡快回籠資金；出售不良資產(chǎn)，減輕財務負擔。帝國集團的強項是“關系”，他也應盡量發(fā)揮這一點長處。96年房地產(chǎn)狀況是一方面大量商品房積壓；另一方面，大量的人沒房住。當時，福利分房制度也并沒有取消。所以，重新調整策略后，針對政府市場加大營銷力度，也應列為戰(zhàn)略重點。
從帝國集團五個分公司來看，除了娛樂城和新并購的公司可能狀況還不錯外，其余的三家公司都存在嚴重問題：房地產(chǎn)公司不用多提；依附于（或部分依附于）房地產(chǎn)公司的物業(yè)管理公司、內部承包公司都存在著運行效率低下的問題。它們在集團內部的結算價格體系也沒有足夠的刺激作用。因此，應將它們改組后建立成獨立的利潤中心，自負盈虧，對外向社會營業(yè)，對內實行同等條件下優(yōu)先選擇。
第三、建設現(xiàn)代企業(yè)制度，重點建立娛樂城持續(xù)贏利的競爭優(yōu)勢。
文中艾洛娜所確定的當務之急是：提升企業(yè)形象、管理控制和財務管理，我們認為不全對。這些應當是第三步變革行動，都屬于建立現(xiàn)代企業(yè)制度的范疇。如果沒有前兩步行動的基礎，第三步變革行動就得不到董事會的支持，就可能與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相違背，最終夭折。
建立現(xiàn)代企業(yè)制度的近期工作目標是擺脫經(jīng)營困境，手段是優(yōu)化 人力資源管理，使娛樂城保持持續(xù)盈利的競爭力優(yōu)勢。
解決當務之急有三——即管理控制、財務管理和提升企業(yè)形象，這些問題都和員工的管理意識差和娛樂城管理不規(guī)范有關。
（一）加強管理控制，即通過嚴格的管理制度及員工績效考評和獎懲體系，建立監(jiān)控有力、獎懲及時的機制。這種機制的建立將是企業(yè)獲得最終競爭優(yōu)勢的關鍵。（1）組織結構的重新規(guī)劃，建立職責明確的組織結構；（2）對崗位進行工作分析，通過詳細的崗位說明書對崗位技能要求、工作行為規(guī)范等重要內容進行客觀描述，以此作為員工培訓、發(fā)展、考核、獎懲等人事系統(tǒng)管理的標準和依據(jù)；（3）對員工進行了解和評估，將合格的員工盡快安排到相應的崗位上，對不合格的員工進行培訓，培訓后合格者上崗，不合格者下崗，如仍有空缺，則開始從外部招聘；（4）定期對員工進行績效考核，并在考核的基礎上獎優(yōu)罰懶，還可以適當實行末尾淘汰制，使員工感到內部競爭的壓力。（5）調整和加強中層管理隊伍，從外界選聘合適的或教育培養(yǎng)合適的中層管理者，優(yōu)化班子，進而樹立艾洛娜在管理決策中的核心地位。對與艾洛娜內心有隔閡的元老們（如周經(jīng)理等）最好暫時調離原崗位，減少艾洛娜的工作阻力。同時，發(fā)揮其公關能力強的特點去做房地產(chǎn)銷售也不錯。
需要強調的是，建立企業(yè)內部管理控制機制，不僅對基層員工嚴格管理，對高層領導也同樣適用，使制度管理成為提高公司效率的有力武器。所以要獲得短期整改效果，艾洛娜需說服陳董事長帶頭長期嚴格遵守，不實行雙重標準。同時，艾洛娜還必須不斷地與陳董事長溝通，并不斷向他展示才能和取得的成績。只有艾洛娜能使公司不斷進步，并且不傷害陳董事長的面子，才能將工作進行下去
另外，塑造、建設具有凝聚力的企業(yè)文化將是艾洛娜進行組織變革得到集團內部各階層員工支持的關鍵。在當今社會，制度管理和企業(yè)文化已成為企業(yè)管理的兩項重要內容。艾洛娜可以從三個方面來進行企業(yè)文化建設：物質層，制度層和精神層。為此，應做到以下幾點：
（1）改善物質條件；（2）建立完善的制度；（3）應對全體員工進行全面的培訓，讓員工對建設本企業(yè)的文化有一個深刻的了解并產(chǎn)生認同感。
在培訓中要特別注重象陳董事長這樣的領導者。他們是企業(yè)文化的塑造者，管理者和倡導者。只有消除他們對現(xiàn)代西方管理實際的模糊理解，才能取得他們的支持與理解，才能把改革進行到底。
（二）建立健全的企業(yè)財務管理體系。財務管理的健康決定著公司的進一步發(fā)展，是企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的保證。
（1）建立完善的會計制度，通過建章建制、培訓等手段提高公司會計人員素質，加強資金管理，使公司從家族式管理的公司能盡快向規(guī)范的現(xiàn)代制度企業(yè)過度。（2）帝國集團通過快速發(fā)展，已經(jīng)初步完成了企業(yè)的原始積累過程，因此，在企業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展中，要形成一種良性的資本結構，使公司能抵御經(jīng)濟低潮，還可以使公司盡快步入正軌。（3）建立科學的項目可行性研究制度，通過對投資項目的凈現(xiàn)金流量分析、內部收益率分析等，使公司投資更加規(guī)范，提高投資成功率，做到投資前的胸有成竹。（4）建立內部審計制度，通過實施定期和不定期的內部審計制度，避免企業(yè)可能產(chǎn)生的財務混亂、內部腐敗等問題。
（三）關于如何提升企業(yè)形象，我們認為，僅僅依靠統(tǒng)一著裝，漂亮司標的設計等表面手段難以達到目的。相反只有通過企業(yè)內部管理控制的實施、財務管理制度的完善，從根本上提高企業(yè)的管理水平，這才是提高企業(yè)形象的基礎；同時，利用公共關系和社會營銷等科學經(jīng)營的手段，樹立企業(yè)規(guī)范經(jīng)營、積極進取的企業(yè)形象，最終達到提升企業(yè)形象的目的。
結束語
東西方文化的碰撞，和對中國國情的一知半解，必將使艾洛娜的變革之路充滿困難和挑戰(zhàn)。管理的本質在于人，如果艾洛娜將西方的管理實踐和中國國情有機地結合起來，加上足夠的運氣，相信她能取得最終的成功。
人力分析報告 篇3
公司反腐倡廉管理提升自我診斷報告－綜合辦公室
1.前言
反腐倡廉管理是黨風廉政建設的重要組成部分，反腐倡廉建設涉及公司總體管理各個方面，加強項目部的反腐倡廉工作，對優(yōu)化項目管理結構，提升內在競爭力，推動項目部健康、持續(xù)發(fā)展，有著十分重大的意義。近年來項目部按照建設公司黨委關于反腐倡廉工作部署，堅持從嚴治黨、標本兼治、綜合治理的方針，以落實《黨風廉政建設責任制》為龍頭，以加強廉潔文化教育、強化紀檢監(jiān)察力度為手段，在教育、制度、監(jiān)督的貫徹落實和建設發(fā)展上大下工夫，積極推進項目部拒腐防變教育的長效機制和反腐倡廉制度體系建設，加強了項目部領導干部的廉潔自律意識，避免了違法違紀事件的發(fā)生，為全力推進XXX擴建工程籌備及和項目部諧健康發(fā)展提供良好的環(huán)境。
為進一步提升項目部反腐倡廉管理工作，優(yōu)化項目部和諧健康發(fā)展環(huán)境，根據(jù)公司對落實黨風廉政建設責任及推進懲防體系建設的總體目標及要求，綜合辦公室對目前項目部反腐倡廉管理現(xiàn)狀進行診斷分析，主要從項目部廉潔風險防控體系建設、黨風廉政建設責任制落實及反腐倡廉工作機制三個方面查找存在的問題，并提出了整改目標，現(xiàn)將具體情況報告如下：
2.自我診斷描述
廉潔風險防控體系建設管理
管理現(xiàn)狀：項目部在廉潔風險防控體系建設做了一定的基礎工作，2011年項目部為落實建設公司《關于開展全公司關鍵經(jīng)營風險點排查工作的通知》，對各部門崗位責權及崗位風險經(jīng)營點進行了全面系統(tǒng)的排查，但因對廉潔風險防控工作及推進懲防體系建設工作的認識不夠深刻和重視，最終導致關鍵風險經(jīng)營點排查結果運用的不恰當，廉潔風險防控工作停滯不前。而隨著XXX工程進展，項目部需盡快建立完善廉潔風險防控體系，加強制度建設為重點，結合XXX實體工程，逐步開展廉潔風險辨識、分析、評估和防控工作，優(yōu)化業(yè)務流程，完善管理制度，加強精細化管理，促進效益提升，確保項目部工程建設安全、資金使用安全、生產(chǎn)經(jīng)營安全、干部成長安全。
存在問題：首先項目部各級人員對廉潔風險防控工作的認識和理解不全面，具體表現(xiàn)為領導不重視，導致風險防控工作的組織不力；員工對風險防控及風險排查的理解，導致回避問題，在排查風險的時候避重就輕；組織實施者知識經(jīng)驗缺乏，導致工作開展不夠專業(yè)，缺乏頭緒；其次，項目部廉潔風險防控工作缺乏目標和指導方向，前期開展的一些基礎性工作絕大部分走了過場，流于形式；
控的工作方案；宣傳廉潔風險防控在項目管理中的實際意義，加強各部門、各級管理人員對風險防控的認同感；組織實施者加強專業(yè)學習，做好風險防控的基礎性工作。使項目部廉潔風險防控工作真正起到監(jiān)督制約、加強項目管理的實效性作用。
黨風建設責任制落實
管理現(xiàn)狀：長期以來，項目部總體上建立了以黨風廉政建設責任制為“龍頭”，通過《黨風廉政建設責任書》，在落實生產(chǎn)經(jīng)營目標責任的同時，同步推進黨風廉政建設和反腐倡廉工作，做到了細化分工、分解任務，明確目標和責任，逐項落實并層層簽訂責任書；在責任制的具體履行方面，項目部按照“一崗雙責”的要求，以崗位責任制為抓手，要求各部門領導不僅對本部門的各項工作負責，也要對黨風廉政建設全面負責，并始終堅持集體領導與個人分工相結合，將黨風廉政建設的責任逐級分解，堅持誰主管、誰負責的原則，確保了黨風廉政建設的責任落實到人，避免了違法違紀事件的發(fā)生，為項目部各項工作的順利開展提供了有力的保障。
存在問題：紀檢監(jiān)察機構在積極發(fā)揮組織、監(jiān)督、檢查作用，量化考核標準，加強督促檢查方面仍然存在不足，尤為突出的是對缺乏《黨風廉政建設責任制》的量化考核，在具體執(zhí)行監(jiān)督、檢查或考核的時候，過于籠統(tǒng)，評判標準和依據(jù)單一，注重結果評判，日常過程的監(jiān)督檢查力度不夠。
整改目標：明確項目部《黨風廉政建設責任書》簽訂人員范圍，明確各級崗位人員對《黨風廉政建設責任制》負有的責任，細化及完善量化考核標準，制定相應的獎懲措施，建立黨風責任制的日?？己藱C制，建議將責任制的履行納入個人績效考核范疇。
反腐倡廉工作機制
管理現(xiàn)狀及存在問題：從項目部黨風廉政建設的總體情況和表面上看，各項黨風廉政建設責任每年都以簽訂責任書的形式得到了落實，廉潔文化教育廉政從業(yè)教育也在經(jīng)常性的開展，基本上也沒有違法違紀事件發(fā)生，但實際上項目部的反腐倡廉工作機制不主動、不靈活的。主要表現(xiàn)在領導機構不健全、工作制度不完善、工作措施不得力，沒有專門的反腐倡廉工作機構、日常工作部門和工作考核評價體系。往往是在寫工作計劃時，把班子成員全部羅列到相應的領導小組中去，將小組辦公室掛在某個部門內，或者在上級發(fā)來一個活動通知時也跟著下發(fā)一個通知；雖然在文件中成立了相應的領導小組，但在具體的工作中卻無專人負責。對班子成員分管范圍內出現(xiàn)的問題，不追究領導責任，缺乏事前、事中、事后各個環(huán)節(jié)的把關；習慣于出問題后才去分析處理，不是認真地追究領導人員的責任，而是以“集體責任”為名推卸班子成員的個人責任，從而導致反腐倡廉工作只做表面功夫、做工作的人腰桿不直、做了工作的人得不到好評；看似大家負責，實則無人負責，看似齊抓共管，實則大家不管。
3.結束語
落實反腐倡廉工作是一項長期、艱巨而又復雜的工作，任重道遠，需要的是長效機制的建立、不懈的努力和認真的落實。項目部要以管理提升為契機，認真總結與查找反腐倡
廉管理中存在的問題與不足，正視問題，解決問題，進一步加大項目部反腐倡廉的力度，不斷總結經(jīng)驗，努力進取，朝著政治堅強、公正廉潔、工作透明、員工信任、高效有為的目標前進！
人力分析報告 篇4
隨著公司的不斷發(fā)展及市場競爭,各項技術要求不斷攀升,給公司技術力量缺乏帶來了影響。為進一步優(yōu)化人力資源結構,提高員工綜合素質,打造一支高素質的員工隊伍,提升管理水平,保障公司安全生產(chǎn),推動公司快速發(fā)展,結合集團公司有關文件要求及公司實際情況,對培訓需求狀況做進行了調查,以便指導我們2014年的學習與技能提升的培訓活動。
調查目的:通過這次調查,及時掌握公司各單位培訓需求狀況,以提升員工操作技能和綜合素質,提高效率,保障公司安全生產(chǎn)和可持續(xù)發(fā)展,做到“缺什么,補什么;學什么,用什么”的原則,真正做到學以致用,構建學習型組織,從根本上提升全員素質。
調查地點: 公司內 調查對象:各單位不同工種、專業(yè)。 調查方法:問卷調查,走訪、記錄匯總并進行相關的統(tǒng)計分析。
調查過程:2013年11月,公司下發(fā)了《關于征求2014年度員工培訓需求建議計劃的通知》和2014年公司培訓需求調查表,要求各單位根據(jù)本系統(tǒng)業(yè)務人員工作實際情況和素質能力狀況,堅持“缺什么,補什么;學什么,用什么”的原則,廣泛征求職工意見,并認真填寫調查表。2013年12月1日,各單位將培訓需求調查表交到公司人力資源部,通過平時調查、走訪及對各單位調查表統(tǒng)計,對調查結果進行匯總分析,得出最終分析報告,并找出了2013年在培訓中存在的問題。
結果分析:
1、管理知識、技能培訓成為廣大職工最為迫切提升的一項。在調查、走訪中,部分管理人員管理水平有待提高,部分操作工操作技能差,是公司各生產(chǎn)單位存在的普遍問題,也暴露出公司在培訓中的一個弱點,亟待提升各部門管理人員及操作工的整體素質。
2、XSTEEL、PKPM、3D3S設計軟件培訓是公司技術人員亟待提升的又一項技能。通過調查,技術部、安裝公司技術人員、業(yè)務人員對以上設計軟件操作亟待提升。
3、市場營銷、項目管理培訓是安裝公司經(jīng)理、項目經(jīng)理及安裝公司管理人員的需求,項目管理,交際技能等有待提升。
4、各項安全管理制度培訓是公司目前所有人員有待掌握的一項重要工作,各單位職工需認真學習、掌握2014年公司安全管理辦法、“雙基”建設、考核辦法及考核標準細則、應急救援預案等制度,為切實做好公司2014年安全工作打好基礎。
5、車間鉚工、電焊工、設備維護保養(yǎng)等技術有待提高,為提高公司產(chǎn)品質量和提高生產(chǎn)效率打好基礎。
6、項目部施工現(xiàn)場電工知識缺乏一定的專業(yè)知識,缺乏安全用電管理的意思,對現(xiàn)場用電有待加強,安全用電知識需要提高。
7、調查結果表明,只有提高各項專業(yè)技術,提高公司各人員的自身素質。才能更好的為企業(yè)服務,才能高效率完成各項任務。
解決方案:
1、根據(jù)2013年培訓情況,結合公司2014年生產(chǎn)經(jīng)營管理目標和本次調查情況分析、詳細制定2014年培訓計劃和專業(yè)化培訓工作計劃。堅持“缺什么,補什么;學什么,用什么”的原則,真正做到學以致用,構建學習型企業(yè),從根本上提升全員素質。
2、進一步完善培訓課程體系,確保培訓內容與公司方針、目標和企業(yè)文化的一致性。每次培訓結束后一個工作日內,人力資源部在公司內部網(wǎng)上傳相關教學課件供員工下載學習,并每月更新一次。
3、制定完善培訓體系,建立了公司、部門、車間班組三級培訓網(wǎng)絡,每月“雙基”考核時進行落實考核,確保培訓工作高效運作。
4、加強培訓管理工作,增強培訓工作的計劃性、有效性和針對性,提高公司員工和管理人員的素質,為保證公司可持續(xù)發(fā)展提供必要的'智力支持和人才保證。
5、加強員工專業(yè)技能和實操培訓,特別是電焊工、鉚工、安裝工、電工、特種設備人員培訓及各專業(yè)人才晉級培訓和一般從業(yè)人員安全操作規(guī)程的安全培訓和安全意識教育培訓。
6、人力資源部要嚴格按照國家有關規(guī)定開展安全資格培訓工作,同時做好安全技能培訓工作,單位主要負責人、安全生產(chǎn)管理人員、特殊作業(yè)人員安全資格培訓原則上在集團公司安全培訓機構進行培訓取證,確需到外部培訓機構參加培訓的,需報集團公司人力資源部批準。要確?！叭棈徫蝗藛T”的持證上崗率達到100%,并及時辦理變更、換證等手續(xù),同時嚴格做好一般工種的安全資格培訓及持證上崗工作。
7、在安全理念、安全技能、實操培訓方面要加大力度,探索新方法,提升員工安全意識和技能。
8、對職業(yè)技能鑒定工作統(tǒng)一組織,原則上只能就近參加集團公司所屬各公司技能鑒定站開展的鑒定工作,積極組織符合條件人員參加鑒定,根據(jù)各工種的崗位特點,開展具有針對性的崗位操作技能培訓。
9、學歷培訓,按照集團公司有關政策,鼓勵員工積極參加與從事崗位相關的學歷培訓,在上學之前與公司簽訂委培協(xié)議,原則上參加本科以上相關專業(yè)學歷培訓取得畢業(yè)證、學位證書的,由公司報銷學費。報銷比例根據(jù)公司實際情況確定。
10、其他培訓,在嚴格按要求做好上述培訓工作的同時,人力資源部要按照國家及集團公司要求做好新員工入職培訓、職業(yè)健康培訓、轉崗培訓企業(yè)規(guī)章制度培訓等工作,切實把各類培訓工作落到實處。
人力分析報告 篇5
人力資源市場是指人力資源的供給方(勞動者)與需求方(企業(yè)等用人單位)通過市場機制進行交易，實現(xiàn)人力資源合理配置的總稱。這種市場化配置活動區(qū)別于傳統(tǒng)的計劃配置方式，其內容主要指人力資源供求主體的活動及相互關系，其外延包括政府職能部門、相關服務機構和中介活動以及管理、服務中的相互關系等。
人力資源市場是重要的生產(chǎn)要素市場，與資本、技術、土地等市場一樣是社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分。建立和發(fā)展人力資源市場，就是要通過對計劃經(jīng)濟體制下的國家包攬就業(yè)和統(tǒng)包統(tǒng)配制度進行改革，通過充分發(fā)揮市場機制的作用，使人力資源的配置在供求雙方相互選擇中得到實現(xiàn)。一方面促進人力資源的更加充分開發(fā)和利用，另一方面也提高配置效率和效益，從而激發(fā)生產(chǎn)要素的活力，促進生產(chǎn)力發(fā)展。
1.人力資源市場機制主要包括兩個方面內容：一是確立勞動者與用人單位的市場主體地位，實現(xiàn)自主就業(yè)與自主用人。二是按價格規(guī)律、供求規(guī)律和競爭規(guī)律，進行相互選擇、合理流動和有效配置。建設和發(fā)展人力資源市場的核心是促使市場機制在人力資源配置中發(fā)揮基礎性作用。
2.人力資源市場服務是人力資源市場的重要內容，主要是指幫助市場供求主體實現(xiàn)對接以及由其延伸的提高勞動者素質和用人單位人力資源管理水平等促進市場機制作用發(fā)揮的各類服務行為，主要是為用人單位減少搜尋、招募、培訓和人力資源管理方面的成本，幫助求職者提升就業(yè)能力、實現(xiàn)就業(yè)和職業(yè)發(fā)展。
3.人力資源市場的服務載體包括公共就業(yè)服務體系和經(jīng)營性人力資源服務體系。促進兩個服務體系的共同發(fā)展，是主要市場經(jīng)濟國家在人力資源市場建設中的通行作法。經(jīng)過多年的努力，我國逐步建立起了公共就業(yè)(人才)服務體系和經(jīng)營性人力資源服務體系(即《就業(yè)促進法》規(guī)定的職業(yè)中介，以下簡稱經(jīng)營性服務體系)。
公共就業(yè)服務是指由政府出資，向勞動者提供的公益性就業(yè)服務。這類服務體系的載體主要是原勞動、人事部門設立的以促進就業(yè)為根本宗旨的事業(yè)單位。
其性質主要有四個要素：以促進就業(yè)為目的;以提供公益服務來定性;以政府服務公眾的職能作為定位;由公共政策、公共財政給予保障和支持。
其功能作用主要有五個方面：對城鄉(xiāng)所有勞動者提供基本、均等的就業(yè)服務;對就業(yè)困難群體提供援助性就業(yè)服務;對不同時期重點群體提供專門的就業(yè)服務;對用人單位用人提供通用性服務;承擔就業(yè)和人才政策的具體實施;對就業(yè)與失業(yè)進行社會化管理等工作職能;受政府部門委托，為用人單位和勞動者提供基本人力資源和社會保障事務代理服務。
經(jīng)營性服務是指由經(jīng)營性機構為用人單位和勞動者有償提供的職業(yè)中介和相關服務。其服務載體主要包括從事人力資源服務的國有企業(yè)、民營企業(yè)、中外合資企業(yè)和原人事、勞動系統(tǒng)所屬服務機構自辦或以股份形式合辦的企業(yè)。
其性質主要有四個要素：以促進競爭性人群就業(yè)和滿足用人單位特別需要為目的;以提供有償中介服務來定性;以企業(yè)化經(jīng)營來定位;以自主經(jīng)營、自負盈虧為運行保障。
其功能作用主要有三個方面：按照國家政策，經(jīng)行政許可從事職業(yè)中介、培訓、人力資源外包服務、人力資源派遣、管理咨詢等服務業(yè)務;對用人單位或勞動者按其所需提供有針對性的專業(yè)服務;按照國家政策和政府購買成果的要求，為一般勞動者提供公益性就業(yè)服務。
1.用法律來規(guī)范用人單位的用人行為、勞動者的就業(yè)行為，以及公共就業(yè)服務行為和經(jīng)營性服務行為。通過法律法規(guī)確立政府職能部門、人力資源供求主體、服務機構和行業(yè)協(xié)會在市場運行中的地位和作用、權利和義務。
2.用政策引導用人單位更多吸納人員和穩(wěn)定人員的崗位，引導勞動者合理流動和自主就業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)，引導人才到急需崗位，引導公共服務提高服務質量和效率，鼓勵經(jīng)營性服務的發(fā)展，為促進社會就業(yè)與人才配置服務。
伴隨改革開放和社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，我國人力資源市場也經(jīng)歷了從無到有、從小到大的發(fā)展歷程，市場機制在人力資源配置中的基礎性作用已基本確立，服務載體得到發(fā)展。目前，我國的公共就業(yè)服務制度已經(jīng)初步建立，并形成了由縣區(qū)以上綜合性服務機構(包括政府舉辦的人才交流服務機構和勞動就業(yè)服務機構)、街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))社區(qū)基層服務窗口，以及就業(yè)訓練、創(chuàng)業(yè)服務等服務實體共同組成的公共就業(yè)服務體系。同時，經(jīng)營性職業(yè)中介服務機構也得到迅速發(fā)展。截止到__年底，已達1.6萬家，從業(yè)人員十幾萬人。
人力資源市場作為社會主義市場經(jīng)濟要素市場的地位日益增強，在促進經(jīng)濟建設的快速、健康發(fā)展，保障社會就業(yè)形勢的基本穩(wěn)定，推進就業(yè)渠道和就業(yè)方式的多元化，推動勞動人事制度改革及管理水平的提高等方面發(fā)揮了越來越重要的作用，并在實踐中初步形成了促進就業(yè)和推進人力資源開發(fā)并行、公共服務與經(jīng)營性服務并重、有形市場和無形市場相結合的服務體系，不僅完成了從統(tǒng)包統(tǒng)配向市場化配置的根本性轉變，并且在落實就業(yè)和人才政策、幫助城鄉(xiāng)勞動者就業(yè)再就業(yè)、推進各類人才流動開發(fā)和配置、踐行“勞動者自主擇業(yè)、市場調節(jié)就業(yè)、政府促進就業(yè)”方針等方面發(fā)揮了積極作用。
中央加快行政體制改革的部署提出了整合人才市場和勞動力市場，建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場的歷史任務，對加快人力資源市場發(fā)展，在深化改革和創(chuàng)新體制機制上提出了明確的要求。國際金融危機對我國就業(yè)形成巨大沖擊，應對危機，穩(wěn)定和擴大就業(yè)，對人力資源市場特別是公共就業(yè)服務的作用又提出新的更大的需求。當前，我國人力資源市場建設面臨著機遇和挑戰(zhàn)并存的局面，亟需在以下幾個方面進一步強化：
1.進一步發(fā)揮市場基礎性作用。人力資源市場作為生產(chǎn)要素市場，在推動人力資源合理流動和高效配置，促進全社會更加充分就業(yè)方面，承擔著重要的基礎性作用，使全社會人力資源能夠自由流動，使供需雙方能夠相互選擇、自主匹配，最大限度地促進充分就業(yè)和各層次、各領域人力資源的有效配置。
2.提供更多更好的公共就業(yè)服務。我國勞動力供給總量龐大，下崗失業(yè)人員和就業(yè)困難群體人數(shù)集中、農(nóng)村富余勞動力轉移就業(yè)壓力巨大、高校畢業(yè)生等城鎮(zhèn)新成長勞動力就業(yè)問題日益突出。無論是促進勞動者就業(yè)特別是解決困難群體就業(yè)問題，還是應對失業(yè)和解決市場的缺陷，都需要公共就業(yè)服務承擔起更為重要的職責。
3.著力提高人力資源服務業(yè)發(fā)展水平。促進社會就業(yè)和人力資源的合理流動、優(yōu)化配置，要求人力資源服務業(yè)發(fā)展水平有一個大的提高。我國的人力資源服務業(yè)尚處在發(fā)展的初期階段，與發(fā)達國家相比還有很大差距。推進人力資源服務業(yè)的發(fā)展，需要明確發(fā)展方向和任務目標，確立人力資源服務業(yè)相對獨立的地位，健全完善相關政策，形成鼓勵支持其發(fā)展的良好環(huán)境。
4.大力加強市場規(guī)范管理。針對人力資源市場供求主體行為的失范，特別是職業(yè)中介機構的違法違規(guī)、侵害勞動者權益的行為，必須加強市場統(tǒng)一的監(jiān)管，依法規(guī)范市場各方行為，強化誠信服務。
與新形勢的要求相比，我國人力資源市場建設還存在著許多需要解決的問題，突出表現(xiàn)在以下幾個方面：
一是市場存在著體制性分割。目前，我國的人力資源市場還普遍存在著城鄉(xiāng)分割、身份分割、地區(qū)分割和管理分割等突出體制問題，缺乏統(tǒng)一的管理，制約了人力資源的合理流動與配置。
二是服務難以滿足社會發(fā)展需求。公共就業(yè)服務體系和經(jīng)營性服務體系普遍存在著服務功能不強、服務方式粗放、服務手段單一、服務質量不高等突出問題，與市場需要優(yōu)質高效的就業(yè)服務和人力資源配置服務之間還有較大差距。特別是部分公共就業(yè)服務機構人員匱乏、工作經(jīng)費無明確來源，難以實現(xiàn)充分的公益服務。
三是政府監(jiān)管力度不足。目前，全國統(tǒng)一的人力資源市場具體管理法規(guī)尚未出臺，市場監(jiān)管體制還不健全，執(zhí)法檢查手段較為單一，日常管理缺乏有效的手段，影響了人力資源市場的健康發(fā)展。
我國經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，為建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場、建立健全公共就業(yè)服務體系既提出了要求，也創(chuàng)造了發(fā)展的空間。
1.黨的__大明確提出建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場和建立健全公共就業(yè)服務體系的要求，指明了市場發(fā)展的方向。特別是對大力推動城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展提出了改革意見，城鄉(xiāng)管理體制二元結構的問題將進一步得到解決。
2.就業(yè)促進法、勞動合同法和即將出臺的社會保險法等相關法律法規(guī)，也為人力資源市場建設提供了良好的制度環(huán)境。
3.勞動和人事兩個部門的合并，有利于解決管理分割問題，理順管理體制。原有干部和工人的身份劃分界線將進一步打破，支撐市場建設的人力資源管理制度和社會保障制度的統(tǒng)一和完善，將有力地促進人力資源市場環(huán)境的優(yōu)化。
4.經(jīng)過多年的努力，我們已具備了市場發(fā)展的基礎，公共就業(yè)服務體系基本形成，經(jīng)營性服務體系已經(jīng)在市場中占據(jù)重要地位，為進一步深化改革奠定了堅實的基礎。
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，以更大程度地發(fā)揮市場機制的作用為基礎，以實現(xiàn)充分就業(yè)為宗旨，以更好地適應市場需求為導向，以健全完善公共就業(yè)服務為重點，以規(guī)范發(fā)展人力資源服務業(yè)為突破口，通過整合改革，實現(xiàn)政策、制度的統(tǒng)一，建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場，形成市場運行更加良好、就業(yè)服務和人才資源開發(fā)配置服務質量更高的發(fā)展態(tài)勢，促進人力資源合理流動，有效配置，為通過人力資源的充分開發(fā)利用來促進經(jīng)濟社會發(fā)展奠定基礎、創(chuàng)造條件、提供支持。
--管理體制統(tǒng)一。形成人力資源市場統(tǒng)一的管理體制、統(tǒng)一的法律法規(guī)體系、統(tǒng)一的政策制度。結合經(jīng)濟體制改革的進一步深化和戶籍制度、勞動人事制度、工資福利制度、社會保險制度的改革，逐步打破人力資源市場中存在的城鄉(xiāng)分割、身份分割和地區(qū)分割，推進人力資源市場管理體制與政策制度的統(tǒng)一。
--運行機制健全。形成政府部門宏觀調控和提供公共服務、市場主體公平競爭、中介組織規(guī)范服務的運行格局。充分發(fā)揮用人單位和勞動者的市場主體作用，為實現(xiàn)各類用人單位通過市場自主擇人和各類勞動者通過市場自主擇業(yè)創(chuàng)造條件和提供服務。
--公共服務完善。健全工作體系、完善服務制度、提升服務能力，形成財政保障有力、運行效率較高的公共服務體系，為城鄉(xiāng)各類勞動者提供均等和優(yōu)質的就業(yè)服務，為就業(yè)困難群體提供就業(yè)援助。
--經(jīng)營性服務健康發(fā)展。鼓勵經(jīng)營性人力資源服務機構更廣泛地參與到促進就業(yè)和推進人力資源開發(fā)領域，形成與公共服務優(yōu)勢互補的格局，滿足不同層次主體的服務需求。促進人力資源服務的規(guī)范化、標準化，引導其服務創(chuàng)新，走向專業(yè)化、信息化、國際化。
--政府職能根本轉變。形成公平透明、競爭有序、規(guī)范運作的市場環(huán)境。推進政府部門所屬機構的體制改革，實現(xiàn)公共服務與經(jīng)營性服務的分離，使政府職能從辦市場轉變?yōu)閯?chuàng)造市場發(fā)展良好環(huán)境和建立市場運行公平秩序。加快法制化建設，建立健全人力資源市場監(jiān)管體系。
1.制定統(tǒng)一的人力資源市場發(fā)展規(guī)劃。
制定統(tǒng)一的人力資源市場發(fā)展規(guī)劃，理清兩個市場整合的改革路徑，明確人力資源市場的發(fā)展方向、提出人力資源市場建設的目標、發(fā)展思路和主要舉措，指導各地按統(tǒng)一規(guī)劃推進改革進程和統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場建設。
制定人力資源市場條例，以立法形式建立人力資源市場的基本管理框架，建立健全人力資源市場管理制度。明確公共就業(yè)服務體系的性質、職能、目標任務和保障制度，確立鼓勵經(jīng)營性服務體系發(fā)展的基本原則。
加強對就業(yè)工作和公共就業(yè)服務的統(tǒng)籌管理。省、市、縣三級在設置管理就業(yè)工作的行政處室的同時，設立事業(yè)單位性質的公共就業(yè)服務局(加掛人力資源服務局)，重點推進公共服務政策實施和服務流程、服務體系的統(tǒng)一，努力解決財政保障、參公管理等問題，統(tǒng)籌組織指導各類公共就業(yè)(人才)服務實體開展服務活動。
加強各級公共就業(yè)服務機構的場所和功能建設，特別是加強縣級以上綜合性公共就業(yè)(人才)服務機構和街道、社區(qū)基層工作平臺建設，結合當前農(nóng)民工就業(yè)工作，大力推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)(村)就業(yè)服務平臺建設，健全覆蓋城鄉(xiāng)的公共就業(yè)服務體系，逐步整合原兩個部門所屬服務實體，明確公共服務性質，努力解決參公、人員編制、經(jīng)費保障等問題。
健全覆蓋城鄉(xiāng)的公共就業(yè)服務制度，全面落實對勞動者的免費服務制度、對社會的職業(yè)供求信息收集、匯總和發(fā)布等信息服務制度、對就業(yè)困難人員的就業(yè)援助制度、對勞動者和用人單位的就業(yè)與失業(yè)管理制度、對特定群體的專項服務制度。
在機構改革過程中，要做到工作不斷、隊伍不散，特別要充分利用現(xiàn)有資源，發(fā)揮原有服務機構的優(yōu)勢，完成應對金融危機保就業(yè)的任務，使各級公共就業(yè)服務機構在服務場所、服務功能、信息網(wǎng)絡和內部管理等方面得到全面、系統(tǒng)地加強，人員隊伍能力得到全面地提高。同時，穩(wěn)步推進公共就業(yè)服務與經(jīng)營性服務的分離，對原屬公共就業(yè)服務機構的經(jīng)營性服務，轉由下設服務企業(yè)實施，條件成熟時再完全實行社會化。
3.引導職業(yè)中介(經(jīng)營性服務機構)健康發(fā)展。建立健全職業(yè)中介發(fā)展政策，明確職業(yè)中介機構(經(jīng)營性服務機構)的設置條件、服務規(guī)范和引導扶持措施。制定促進人力資源服務業(yè)發(fā)展和完善產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策。促進人力資源服務行業(yè)自律組織的發(fā)展，充分發(fā)揮行業(yè)組織“服務、自律、協(xié)調”功能。制定并推廣人力資源服務業(yè)務技術標準，引導市場經(jīng)營性服務的標準化、規(guī)范化。建立人力資源服務業(yè)從業(yè)人員職業(yè)資格制度，建立專業(yè)化的人力資源服務隊伍。
4.加強人力資源市場信息工作。貫徹《就業(yè)促進法》，健全人力資源市場供求信息發(fā)布制度。在加強公共就業(yè)服務信息化建設和就業(yè)基本信息的收集整理、匯總和發(fā)布的基礎上，擴展信息的覆蓋范圍，為社會提供更多更廣的人力資源服務信息。加強市場供求信息的管理，完善人力資源市場供求信息分類標準，規(guī)范對職業(yè)中介信息和專門性信息的管理及應用，維護國家人才信息安全。加強人力資源市場供求信息分析，為就業(yè)政策和人才隊伍建設政策的制定、人力資源的宏觀調控提供依據(jù)。
5.建立統(tǒng)一的人力資源市場監(jiān)管制度。結合地方機構改革，統(tǒng)一人力資源市場監(jiān)管。省市兩級應將原來兩個部門對市場的監(jiān)管職能進行歸并，設置實施統(tǒng)一監(jiān)管的處室，承擔本行政區(qū)域的人力資源市場建設的規(guī)劃制定與實施、行政許可、市場監(jiān)管等職能。完善包括市場主體公平競爭、人力資源服務行業(yè)準入、經(jīng)營性服務機構創(chuàng)辦和開展業(yè)務規(guī)范、行業(yè)協(xié)會自律等內容的市場監(jiān)管制度，降低人力資源市場交易成本，維護市場的公平和效率，保障勞動者合法權益。
人力分析報告 篇6
企業(yè)，注冊資金只有75萬元，員工幾十人，而實現(xiàn)利潤400萬元，實現(xiàn)利潤6000萬元，和都超過2億元。短短幾年，MT公司可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。
MT公司現(xiàn)有員工672人，其中60%以上為一線工人，行政、文秘和銷售人員115人，各類技術管理人員154人，其中有中高級以上技術職稱的人員已達75人，技術力量相對比較強。
。
在技術管理人員中，具有本科以上學歷的有56人，具有大專學歷的有84人，大專以下學歷的'有14人，學歷結構比較合理。
從其所占的的比例來看其管理人員規(guī)模較大。從20開始，MT公司在無人才結構設計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構，企業(yè)高層、中層知識結構單一，導致企業(yè)人才結構不合，引起管理效率低下。 （二）技術人員
技術人員學歷結構比較合理，從技術管理人員的年齡結構來看老、中、青配備不夠合理，容易出現(xiàn)人才斷層問題。 二、企業(yè)的戰(zhàn)略目標
戰(zhàn)略目標：在5內成為全國最具競爭力的醫(yī)藥企業(yè) 。 人力資源目標：醫(yī)藥行業(yè)創(chuàng)新人才高地。 三、企業(yè)文化
從現(xiàn)狀來看MT公司未導入完整的企業(yè)文化體系，從資料看該公司的物質文化基本形成。由于尚未全面和進行正式的企業(yè)文化建設活動，企業(yè)文化的核心功能基本尚未發(fā)揮。一個優(yōu)秀的企業(yè)，企業(yè)文化是其不可或缺的一部分。企業(yè)文化是企業(yè)高層管理者領導下的全員文化，MT公司應該把企業(yè)文化建設作為未來企業(yè)人力資源建設的重要內容。
企業(yè)的組織結構應為企業(yè)戰(zhàn)略服務。它又受企業(yè)所處的環(huán)境、技術p任務類型性質等因素的制約。企業(yè)的組織結構應通盤考慮相關因素的系統(tǒng)因素并隨其變動進行設計和調整。企業(yè)創(chuàng)立初期，由于快速發(fā)展企業(yè)的組織有諸多不合理之處。事業(yè)部制盡管已經(jīng)建立起來，但尚未完善和規(guī)范運作；公司管理體制不健全各重要部門功能不全或缺失；部門職能界定不清，崗位職責界定不清；部門協(xié)調機制不健全，部門之間缺乏交流與合作；缺少監(jiān)督。 五p人力資源利用狀況
MT公司除向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行過戰(zhàn)略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結構，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。人員素質的偏低，人才結構不合理等。
人力分析報告 篇7
人力資源管理咨詢正逐步成為企業(yè)管理的一大熱點，從事人力資源管理咨詢的公司也如雨后春筍般爭相創(chuàng)立，本人曾長期致力于人力資源管理咨詢工作，對這一行業(yè)的發(fā)展比較有體會，因此不揣冒昧提點自己粗淺的看法，供業(yè)界同仁商榷探討。
學院型：這類咨詢機構主要由國內某所院校人力資源類專家教授牽頭，從事獨立咨詢或成立一個咨詢機構為企業(yè)提供服務。在一些大專院校，導師帶著自己的研究生為企業(yè)設計管理方案是比較常見的現(xiàn)象。有些老師因咨詢業(yè)務量比較大，創(chuàng)辦一個咨詢公司進行業(yè)務運作，具體咨詢活動則由自己親自出馬。
實干型：這類咨詢機構主要由國內某些在人力資源領域有多年實際操作和管理經(jīng)驗的從業(yè)人員創(chuàng)立。他們背后往往會有一些大學專家、教授的背影，但大都是借用他們的名氣，以便于開拓市場或咨詢活動的順利開展。
寄生型：這類咨詢機構的前身主要從事培訓、管理體系認證等，由于看重人力資源領域的發(fā)展，或者說為了壯大自己的聲勢，于是也對外聲稱自己能為客戶提供人力資源管理咨詢。
整合型：這類咨詢機構一般具有相當?shù)膶嵙?，或者說核心人物是國內具有一定影響和知名度的專家、學者、業(yè)界精英。他們將人力資源整合進企業(yè)管理體系，為企業(yè)提供戰(zhàn)略規(guī)劃、流程優(yōu)化、人力資源、市場營銷、資本運作、財務管理等全方位的管理咨詢。
獨立型：由于市場容量較大，目前還存在著很多游離于組織之外的獨立咨詢人士，他們借助個人的名氣或社會關系，偶爾也能簽訂幾個咨詢項目。當項目正式運做起來后，再利用朋友或其他咨詢機構的力量共同操作。部分學院型專家教授也采取這種方式，但為了區(qū)別清楚，還是將他們劃歸學院型。
分析這幾年中國人力資源咨詢業(yè)的發(fā)展，我覺得主要存在幾個方面的問題，試述如下：
一、進入人力資源咨詢業(yè)的門檻較低，或者說沒有門檻。
目前對進入人力資源咨詢業(yè)的機構及個人還沒有任何限制的現(xiàn)狀，在初期可以造成咨詢業(yè)虛假的繁榮局面，但這種繁榮是以粗放式行業(yè)管理為前提的，個人認為對咨詢業(yè)的更大發(fā)展不能提供實質性幫助，嚴重點說，甚至還擾亂市場、敗壞行業(yè)整體聲譽。據(jù)資料介紹，2001年某城市曾以每天5到6家的速度注冊新的管理咨詢公司。這些管理咨詢公司的業(yè)務水平和經(jīng)濟實力究竟如何，確實值得懷疑。
二、國內人力資源管理體系的稚嫩和蒼白。
我認為這是國內人力資源咨詢業(yè)普遍面臨的尷尬。隨著十幾年的發(fā)展，國內也涌現(xiàn)出一批人力資源領域知名的專家學者和經(jīng)驗豐富的實操人士，這些人中不乏管理精英，但不可否認，里面也有很多魚龍混雜之輩。至于能提出自己獨創(chuàng)性人力資源管理見解的則更是鳳毛麟角，大都是從國外引進資料，進行漢化后再在國內販賣。在販賣過程中也許會根據(jù)中國實際情況對產(chǎn)品有一點改動，但這都無關大局。
當然，也有一些機構或個人在這方面頗有建樹。比如碩旺人力資源產(chǎn)業(yè)有限公司總經(jīng)理陳諫提出的人力資源五大體系，我認為就是一個很好的創(chuàng)新，是對人力資源體系進入深入研究和分析后的理論升華。再比如佐佑人力資源顧問公司，在管理體系的構建上也頗費心力，時常能提出一點獨到的見解，能讓人感覺到他們在人力資源領域的辛勤耕作。但從整體上說，這類有獨創(chuàng)性的機構或理論都太少，大部分咨詢機構只是將眼光盯在日漸膨脹的咨詢市場，成天琢磨如何才能多簽單、多賺錢。打個比喻，這就象一個沒有思想的肉體在某種動力的驅使下機械地行進，我們稱之為“僵尸現(xiàn)象”。
由于管理思想的蒼白，必然導致管理工具的短缺。目前國內使用的咨詢工具，大都是從國外引進。到目前為止，我還沒聽說有哪個咨詢機構或個人埋頭致力于開發(fā)自己的咨詢工具。建立一些模型是很簡單的，但開發(fā)咨詢工具卻需要深厚的理論素養(yǎng)和豐富的實踐經(jīng)驗。
三、從業(yè)人員魚龍混雜，整體素質亟待提高。
目前國內從事人力資源咨詢業(yè)務的顧問師數(shù)量應該極為可觀，但整體質量卻并不樂觀。顧問師的來源一般有以下幾個途徑：
學院型的專家學者對國內外的先進理論了解得比較深刻和及時，而且因為其獨特的身份，更容易獲得企業(yè)的信賴。他們是目前中國人力資源咨詢業(yè)務的主導力量。
和人力資源相關的專業(yè)一般包括心理學、工商管理等。這些專業(yè)畢業(yè)的學生會有一部分分流到人力資源領域，這些分流的人員加上正宗人力資源專業(yè)畢業(yè)的人員，就構成了人力資源咨詢界的正統(tǒng)派。當然，這里的正統(tǒng)僅僅指其學習經(jīng)歷，和咨詢水平?jīng)]有必然聯(lián)系。
人力資源實務操作人員一般在企業(yè)有多年人事管理經(jīng)驗，對人力資源開發(fā)與管理有較強的感性認識。只要有合適的機會，這些人很容易就轉移到人力資源管理咨詢領域。
相關領域過渡人員，一般是指原來從事企業(yè)管理咨詢、培訓、管理體系認證等工作的人員。他們原來的業(yè)務和人力資源有著千絲萬縷的聯(lián)系。如果哪方面的市場容量大，他們就會及時投向那個領域。
后續(xù)教育轉型人員，是指那些對人力資源充滿興趣，并進入一些大專院校進行這方面深造的人員，他們基本上屬于半道出家者。
在上述各類人員中，有的在理論上占有一定的優(yōu)勢，有的在實務上占有一定的優(yōu)勢。但普遍存在的問題都是沒有形成自己完善的思想體系。包括一些專家教授，也只是人力資源理論的集合者?？纯磭鴥瘸霭娴娜肆Y源類書籍就可以明白：大部分書籍的內容純粹是攢出來的，根本沒有自己的思想和創(chuàng)新的東西。更有甚者，同樣的內容只是加個時尚的標題，就成了一本新書。從某種意義上說，這簡直是對人力資源事業(yè)的謀殺。
四、人力資源咨詢成果缺乏能得到廣泛認同的衡量標準。
由于人力資源咨詢純粹屬于智力活動，無法提供科學、合理、明確的衡量標準，這就從一定程度上制約了人力資源咨詢業(yè)務的更大發(fā)展。目前大部分咨詢機構開展的人力資源咨詢業(yè)務，均屬于“一錘子”買賣，在規(guī)定的時間內為客戶提供雙方商定的解決方案，或者達到雙方認同的管理效果。而這種咨詢模式，和人力資源咨詢本身的特性恰恰背道而馳，也違反了人力資源咨詢的基本理念和原則，由此而導致的項目失敗是必然的。所以在項目結束后，客戶對咨詢成果的鑒定總是會提出異議，并由此影響咨詢周期或者咨詢費的支付，這已成為人力資源咨詢界的常見現(xiàn)象和無法解決的難題。
五、人力資源咨詢缺乏行業(yè)規(guī)范，導致行業(yè)管理混亂。
如第一條所述，由于人力資源咨詢幾乎沒有什么進入限制，使這一行業(yè)呈現(xiàn)出成長初期普遍存在的混亂現(xiàn)象，
比如有些咨詢企業(yè)，本身根本不從事人力資源管理咨詢，但通過各種途徑獲得了一個項目，便臨時從社會上招聘人才，三五天就組成了一個項目小組。通過這種方式建立的咨詢隊伍，根本不可能接受系統(tǒng)的管理體系培訓，當他們進駐企業(yè)，也只能根據(jù)自己的以往經(jīng)驗為企業(yè)提供咨詢服務，由此而導致的咨詢后果可想而知。據(jù)我所知，有幾家咨詢機構先后兵敗于湖南某大型企業(yè)，就是因為他們組建咨詢隊伍時存在這種情況。
上面提到國內人力資源咨詢業(yè)面臨的諸多困境，但我的本意并不是打擊這個行業(yè)。恰恰相反，我一直對這個行業(yè)的發(fā)展充滿信心。和國外大型咨詢機構相比，我們確實存在很多不足，這就更需要我們及時驚醒，找出薄弱的環(huán)節(jié)并加以彌補。否則，人力資源咨詢按目前這個狀態(tài)發(fā)展下去，必將進入一個死胡同。
就中國人力資源咨詢業(yè)的未來發(fā)展，本人提出幾點粗淺的意見，希望能借此拋磚引玉。
一、規(guī)范行業(yè)管理，適當抬高進入門檻。
?要成立人力資源咨詢師認證機構，將大量不合格的咨詢師淘汰出去，凈化人力資源咨詢市場。
?適當抬高進入門檻，比如在申辦咨詢機構的條件中加入幾條硬性規(guī)定，如注冊資金、通過資格認證的咨詢師數(shù)量及水平等。
?仿效房地產(chǎn)業(yè)，對咨詢機構進行資質認定，必須具備一定的資質以后才能從事一定數(shù)額以上的咨詢服務。
二、規(guī)范書籍市場，杜絕攢書“高手”們的無聊之舉。對于一些內容重復、毫無參考價值的書籍，應進行有效控制，確保能出版一些真正有觀點、有創(chuàng)意、有價值的人力資源類書籍，并能節(jié)約珍貴的木材資源。當然，這一點牽涉面太廣，不僅僅是人力資源咨詢業(yè)自身的事。之所以在這里提出，無非是敲一下邊鼓而已。
三、致力于建設自己的理論體系，并能開發(fā)出一些真正適合中國的管理咨詢工具。有些咨詢公司正在這方面做有益的探討和嘗試，希望這能形成一股潮流，而不是一味的虛浮和蒼白。只有實現(xiàn)了這一點，中國人力資源咨詢業(yè)的春天才算真正到來。
四、人力資源咨詢是一個長期的導入過程，其咨詢成果不可能在很短的時間內就顯示出價值和效益。正如前面所述，任何一次咨詢活動，都不可能是“一錘子”買賣。有些企業(yè)允諾項目結束后提供半年到一年的跟蹤服務，但這種跟蹤服務只是一種事后被動的調整，無法對前期的咨詢理念進行及時校正，從而也就無法有效地保證咨詢質量。
在這個問題的處理上，我覺得北京佐佑人力資源顧問公司的經(jīng)驗值得借鑒。他們將人力資源咨詢進行細致的產(chǎn)品劃分，包括戰(zhàn)略規(guī)劃型、產(chǎn)品解決型、系統(tǒng)整合型、導入內化型等。產(chǎn)品解決型只是為客戶提供相關的解決方案，讓咨詢顧問擺脫了后期實施的困惑。而導入內化型則讓咨詢顧問長期進駐企業(yè)，通過長期的交流和溝通，將顧問的管理思維逐步灌輸給企業(yè)，從而有效地提升了咨詢質量和效果。
五、增加一些具有趣味性、挑戰(zhàn)性的服務內容。比如深圳博信達管理顧問公司在惠州建立拓展訓練基地，這是一項既可觀又可靠的收入來源。同時，通過拓展訓練活動加深了客戶對博信達的認識，為將來人力資源咨詢業(yè)務的開展提供了非常好的條件。
六、加強咨詢機構案例庫建設。案例庫內容一般包括調查問卷、診斷方案、診斷表格、診斷工具等。
一般來說，每個企業(yè)都有其獨特的一面，但在咨詢過程中，有些咨詢活動具有一定的相似性。如果每一個咨詢項目都要白手起家，另起爐灶，既浪費時間，也影響了咨詢師的精力，導致咨詢師無法全力研究客戶最關鍵的問題。如果建立了完善的案例庫，則可以為咨詢師提供莫大的幫助，使咨詢師脫身于常規(guī)性的工作。
有些咨詢機構的案例庫過于貧乏，只有一些咨詢診斷方案，而這些診斷方案還是千篇 一律，頂多將客戶的名稱改動一下。這也從側面說明這些咨詢機構知識積累方面比較薄弱。
七、咨詢機構應致力于精而深，切忌廣而博，更不要盲目地去擴大規(guī)模，制造一些沒有實際意義的名氣效應。比如有些咨詢機構，號稱能為客戶提供戰(zhàn)略規(guī)劃、組織流程、營銷戰(zhàn)略、財務金融、人力資源等一攬子咨詢服務，而實際上，無論從企業(yè)自身實力、咨詢師個人水平等角度來說，都是不可能的。在目前的條件下，國內咨詢機構根本不可能達到象麥肯錫、波士頓等跨國咨詢機構那樣的水平，如果刻意為之，無非為別人增添一些茶余飯后的談資。即使單個咨詢師的水平能達到要求，如果其他人的素質不能跟上，也未必能保證咨詢項目的成功?；谶@種認識，我覺得國內咨詢機構剛開始就要安心地做一只小船，見縫插針般地尋覓和開拓市場。如果用廢銅爛鐵勉強組建起一個大船，在實戰(zhàn)中必然還是不堪一擊。當然，經(jīng)過一段時間的積累，企業(yè)發(fā)展到一定程度，各種資源都完備了，未嘗不可以考慮為客戶提供“ 一站式”綜合服務。
八、加強咨詢隊伍建設，這是咨詢機構要獲得更大發(fā)展的必由之路。
咨詢師是咨詢服務機構賴以生存和發(fā)展的中堅，他們的整體實力和形象直接反映出咨詢機構本身的實力和形象。目前有很多咨詢機構對咨詢師的進口控制很寬松，進來以后也沒有提供統(tǒng)一的培訓，導致咨詢師開展咨詢活動時基本上是各自為政。每人的從業(yè)經(jīng)歷不同，閱歷和思想也不相同，對同一個問題必然有不同的看法，如果無法有效地調和這些矛盾，就根本不可能創(chuàng)建一支高度團結、富有戰(zhàn)斗力的顧問團隊。
關于顧問團隊建設，提出以下幾點意見，以供參考：
?統(tǒng)一的價值觀念培訓。價值觀念是一個團隊的靈魂，沒有統(tǒng)一的價值觀念，充其量只是一群臨時組建起來的烏合之眾，無法發(fā)揮群體效應。
?統(tǒng)一的咨詢思維培訓。作為一個咨詢機構，應該形成屬于自己的咨詢思維，并通過培訓灌輸給每一個咨詢顧問。咨詢講究創(chuàng)新和發(fā)展，但在解決問題時還是有基本的規(guī)律可循。作為一個成功的咨詢團隊，應該建立一套實用、科學的解決問題的模式和工具。
?統(tǒng)一的咨詢風格培訓。每個咨詢師都有自己的個性風格。但作為一個團隊，應該形成一套最適合自己的咨詢風格，并在客戶面前給以展示，籍此提升咨詢機構的形象及業(yè)界聲譽。
?統(tǒng)一咨詢項目管理。目前大部分咨詢機構對咨詢項目的管理比較隨意，沒有一套系統(tǒng)、規(guī)范的程序。項目管理不到位，就無法對項目進行有效監(jiān)控，項目周期、項目質量等無法得到保障，項目成果也無法進行積累。實行統(tǒng)一的咨詢項目管理，就是要從立項開始，對項目調研、項目運作、項目驗收等進行宏觀控制，確保所有的項目都在企業(yè)統(tǒng)一的管理平臺下運行。
需要特別強調的是，加強項目管理，并不是為了抑制咨詢師，而是為咨詢師提供一個開放、規(guī)范、穩(wěn)定的咨詢環(huán)境，讓咨詢師能更好地開展咨詢工作。
九、以“本土化”作為發(fā)展的機遇，以“國際化”作為發(fā)展的目標。
現(xiàn)在有一種比較流行的觀點，認為國外咨詢機構對中國國情不了解，進入中國以后水土不服。所以中國企業(yè)的人力資源管理咨詢還得依靠本土的咨詢企業(yè)。這是一種非常消極的觀點，而且危害極大。當中國咨詢市場發(fā)展到足夠大，國外咨詢機構完全可能針對中國企業(yè)的實際情況開發(fā)專用工具，更何況，他們也可以通過高薪聘請中國優(yōu)秀的咨詢人員來實現(xiàn)咨詢的“本土化”。目前國外咨詢機構之所以進入中國市場的力度不大，并不是因為“本土化”問題，而是因為中國咨詢市場的容量問題。如果死守“本土化”這根救命稻草，必然就會在未來的競爭中喪失一切。
在成立初期，咨詢機構可以將“本土化”作為一種發(fā)展機遇和先天優(yōu)勢，致力于發(fā)展自己、壯大自己，然后以“國際化”作為發(fā)展的目標，盡快向國際咨詢標準靠攏，并建立自己的思維體系和咨詢工具。只有這樣，才能在未來殘酷的市場競爭中保有一席之地。
由于資料有限，本分析報告并沒有做詳細的數(shù)據(jù)分析，而只是從自己的感性出發(fā)，談談個人一點粗淺的意見，還請業(yè)界前輩及同仁能不吝賜教。如果有言語唐突的地方，也請海涵。
人力分析報告 篇8
摘要:人是有價值的經(jīng)濟資源,是比任何物質資源更具有價值的經(jīng)濟資源。21世紀將是競爭激烈的時代,是科學技術飛速發(fā)展和知識廣泛應用的時代,新的形勢對企事業(yè)勞動力素質的要求越來越高。怎樣確定人力資源這種無形的生產(chǎn)要素對企業(yè)作出的貢獻,以確認和分析人力資源的價值,是一個重要的命題。生產(chǎn)要素分配論為此奠定了重要的理論基礎。
21世紀將是競爭激烈的時代,是科學技術飛速發(fā)展和知識廣泛應用的時代,新的形勢對企事業(yè)勞動力素質的要求越來越高。同時,一些深層次的問題日漸暴露出來,如勞動力價值結構性的矛盾日益突出,這是由于缺乏人才需求的合理預測方法和人才價值結構合理程度的評價方法造成的。針對這一人力資源管理中存在的問題,已有學者提出基于企事業(yè)效用函數(shù)觀點的價值最優(yōu)化結構建模方法,但未涉及現(xiàn)有企事業(yè)人力資源價值合理程度的評價方法。本文針對上述存在的問題,提出人力資源價值模型,并系統(tǒng)地考慮了各子價值結構間協(xié)調性配置問題,得出科學的、實用的、可操作性強的人力資源價值結構考核指標;同時,給出現(xiàn)有人力資源價值結構合理性和協(xié)調性的度量方法。
人力資源價值分析的理論基礎包括:馬克思勞動價值論、西方人力資本理論、經(jīng)濟價值法、商譽法、實物期權法、生產(chǎn)要素分配論。
其中馬克思勞動價值論對商品的價值及價值決定進行了充分闡述,他認為,勞動者的活勞動是價值創(chuàng)造的唯一源泉,價值是由人的勞動創(chuàng)造的,物不能創(chuàng)造價值但可參與價值創(chuàng)造。既然勞動者是價值創(chuàng)造的唯一源泉,那么人力資源就有價值,是可以被評估的。所以,勞動價值論從人力資源的內在價值角度闡述了人力資源價值的規(guī)定性。西方人力資本理論中首先提出人力資本理論的是美國著名經(jīng)濟學家舒爾茨,他認為人力資本是經(jīng)濟增長的重要源泉。馬歇爾認為:“所有資本投資中最有價值的是對人本身的投資”。美國芝加哥大學教授貝克爾指出,人力資本包括個人的技能、學識、健康,這些因素與人類緊密聯(lián)系。人力資本理論指出了人對自身投資不僅是經(jīng)濟增長的重要原因,也是個人因素的分配比例,尤其在知識經(jīng)濟條件下,怎樣確定人力資源這種無形的生產(chǎn)要素對企業(yè)作出的貢獻,以確認和分析人力資源的價值,是一個重要的命題。生產(chǎn)要素分配論為此奠定了重要的理論基礎。
為什么分離人力、物力貢獻價值要以投入和產(chǎn)出價值為內容呢?因為人們在生產(chǎn)過程中,人力、物力是生產(chǎn)和流通不可分割的兩方面,通過兩者的有機結合,創(chuàng)造出貢獻價值,所以說貢獻價值是人力、物力的結晶和產(chǎn)物。具體而言: (1)貢獻價值是勞動者運用物力資源,通過辛勤勞動,將投入和產(chǎn)出的價值融入物質產(chǎn)品之中形成產(chǎn)品的價值,通過銷售實現(xiàn)銷售收益,這時銷售收益的本身就含有人力、物力創(chuàng)造的貢獻價值。(2)人是有價值的經(jīng)濟資源,是比任何物質資源更具有價值的經(jīng)濟資源,當勞動者將自己的知識技能投入到企業(yè)的經(jīng)濟活動時,就是將凝結在企業(yè)人力資源上的資源投入企業(yè)了。勞動者投入企業(yè)后所耗用的投入價值和創(chuàng)造的新價值就構成了企業(yè)投入價值和產(chǎn)出價值了,所以依據(jù)投入和產(chǎn)出價值即貢獻價值進行分離是最為科學的。這個投入產(chǎn)出的貢獻價值體現(xiàn)人的內在功能,通過人的勞動與物力相結合創(chuàng)造出貢獻價值并體現(xiàn)其貢獻大小,這是勞動者內在能力的外在表現(xiàn),以這個看得見的價值量作為衡量貢獻大小的標準和尺度來分離其貢獻價值是切實可行的。通過分離貢獻價值,既把人力資源貢獻價值從物力資源中分離出來,又為計量人力資源群體、個體貢獻價值創(chuàng)造了極為有利的條件,因為人力資源群體貢獻價值和個體貢獻價值的量化,必須是在分離出人力資源貢獻價值的基礎上才能實現(xiàn)對人力資源群體和個體貢獻價值的計量,才能為人力資源分配價值和實現(xiàn)個人貢獻價值的回報提供科學依據(jù)。
人力資源價值模型是以人力資產(chǎn)為企業(yè)帶來的現(xiàn)實經(jīng)濟價值與潛在價值為基礎所構建的模型。因此,人力資源經(jīng)濟價值的大小主要取決于“人力資產(chǎn)”對企業(yè)的績效貢獻,加上潛能貢獻,其中潛在因素包括情商(EQ)、智商(IQ)、創(chuàng)新能力、精力充沛度等。
勞動者的勞動除創(chuàng)造自身貢獻價值外,更多的是為企業(yè)創(chuàng)造貢獻價值,這些貢獻價值都是通過他們過去和現(xiàn)在的有效勞動來實現(xiàn)的,也就是勞動者運用物力資源創(chuàng)造的,是人力資源和物力資源相結合的產(chǎn)物。就企業(yè)而言,企業(yè)的貢獻價值雖然是人力資源和物力資源共同創(chuàng)造的,但按照現(xiàn)行的會計核算,企業(yè)創(chuàng)造的貢獻價值已混為一體,無法區(qū)分人力物力,甚至將企業(yè)創(chuàng)造的貢獻價值完全歸功于物力,而將人力排除在外,這顯然是不合理的。
為了把企業(yè)人力、物力共同創(chuàng)造的貢獻價值分離開來,首先要求得到人力資源貢獻價值在企業(yè)人力物力貢獻價值中的比例,即人力資源貢獻率,而后才能求得人力資源貢獻價值。根據(jù)這一概念,人力資源績效貢獻價值的模型可以表述為:
人力資源績效貢獻價值=人力資源績效貢獻率(H)×人力、物力貢獻價值。
人力資源貢獻率(H)的確定是非常重要的,因為它反映了人力和物力對企業(yè)的效益(或產(chǎn)出)的貢獻比例,關系到人力物力共同創(chuàng)造的貢獻價值能否正確分離開來?？梢酝ㄟ^以下方法來確定H。確定H之前,引入柯布-道格拉斯投入產(chǎn)出函數(shù)表明企業(yè)的效益(或產(chǎn)出)與人力資源的投入、物力資源的投入的函數(shù)關系,即:Q=ALαKβ(1)
式中: Q為效益或產(chǎn)出; L為人力資源的投入;K為物力資源的投入;A為技術水平參數(shù);α為人力資源投入的效益參數(shù);β為物力資源投入的效益參數(shù)。為了簡化計算,將(1)式兩邊取對數(shù)得:lnQ=lnLα+lnKβ+lnA(2)
再令Q'=lnQ,A'=lnA, L'=lnL,K'=lnK,則(2)式變?yōu)镼'=A'+ Lα'+Kβ',即:Q=A+Lα+Kβ (3)
其中:Q為企業(yè)效益或產(chǎn)出的對數(shù)值; L為人力資源的投入的對數(shù)值;K為物力資源的投入的對數(shù)值;A為技術水平參數(shù)的對數(shù)值。為求得H,假設在短期內,企業(yè)規(guī)模穩(wěn)定,則技術水平參數(shù)A保持不變,因為它不是實質性的生產(chǎn)要素,而是滲透于人力和物力之中,在短期內企業(yè)規(guī)模保持相對穩(wěn)定的情況下可以視為常量不予考慮。因此(3)式可變?yōu)?
根據(jù)以上假設條件,可測得企業(yè)近兩年的效益產(chǎn)出和人力資源的投入與物力資源的投入的兩組數(shù)據(jù)代入方程式(4)得:Q1=L1α+K1β;Q2=L2α+K2β(5)
解方程組便可以求得α、β之值。顯然上式說明,企業(yè)效益(或產(chǎn)出)與人力資源的投入、物力資源的投入之間呈線性關系。運用(4)式便可以求得H的值:
根據(jù):人力資源貢獻價值=人力資源貢獻率(H)×人力、物力貢獻價值。
變形得到:人力資源貢獻率(H)=人力資源貢獻價值/人力、物力貢獻價值。即:
將α和β值帶入(6)式即可求得人力資源貢獻率,而后乘以企業(yè)人力物力共同創(chuàng)造的貢獻價值即可以求得人力資源的貢獻價值,從而實現(xiàn)人力貢獻價值和物力貢獻價值的科學分離[1]。
潛能貢獻函數(shù)則代表員工未來給企業(yè)帶來的效益。該函數(shù)如下:
根據(jù)個性心理學研究,潛能包括情商(EQ)、智商(IQ)、創(chuàng)新能力、精力充沛程度。以情商為例,首先對各維度進行等級界定,分為高、中、低3級并附以文字說明,然后要求評價者注明被評價雇員的實際情況是高于(+)、等于(=)還是低于(-)說明中的標準水平,據(jù)此確定每位雇員在各維度上的得分(見表1)。
根據(jù)各個特征維度在情商中所占的比重,加權平均得出情商的綜合得分。企業(yè)可確定情商的標準分,以后每個雇員的情商得分都與此相比,比值大于1表示他的EQ高于平均水平,等于1持平,小于1則是EQ低于平均水平。其他3個因素同樣評價,最后4個因素的比值加權平均得出員工潛能方面的實際比值,即為模型中的潛能系數(shù)。綜合以上兩部分的因素計量,根據(jù)人力資源價值模型,可得到企業(yè)中員工的價值[2]。
運用人力資源價值計量模型來計量企業(yè)員工的價值,充分體現(xiàn)了人力資源在企業(yè)經(jīng)營過程中為企業(yè)作出的貢獻以及可能帶來的未來收益。它并非作為財務數(shù)據(jù)向外公布,只是為管理層合理判斷提供一個量化依據(jù),在實踐中具有一定的理論實際指導作用。具體如下:
1.正確計量人力資源價值,可以作為確定職工薪酬標準的依據(jù),也可作為企業(yè)為提高人力資源素質,開展培訓需求分析的依據(jù)。
2.可以使企業(yè)形成較完善的人才數(shù)據(jù)庫,打開人員能力的“黑匣子”。同時,輔助管理者作出優(yōu)化的人事決策(提拔、淘汰),充分挖掘人才潛能。
3.從動態(tài)角度而言,縱向對比成為可能。人力資源價值的動態(tài)變化是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的輔助性信息,據(jù)此可幫助企業(yè)經(jīng)營者診斷戰(zhàn)略和人力資源的匹配度以及二者的時間序列關系。
4.就模型本身而言,多重指標的選擇可因人、因時而異,體現(xiàn)出柔性化、開放性的特點,可在國有、民營以及外資企業(yè)中廣泛應用。
參考文獻:
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人力分析報告 篇9
前言：在新時期下，人力資源服務咨詢行業(yè)已經(jīng)成為可以獨立存在于我國社會各類行業(yè)中的重要組成部分，隨著其行業(yè)規(guī)模不斷擴大，逐漸建立起了許多全國覆蓋范圍內的人力資源服務咨詢行業(yè)組織及市場，這也是我國人力資源服務咨詢行業(yè)步入新紀元的重要表現(xiàn)。本文對目前我國人力資源服務咨詢行業(yè)的現(xiàn)狀以及其所存在的問題進行了深入的探討，并根據(jù)人力資源服務咨詢行業(yè)中的勞務轉移行業(yè)咨詢與派遣、大學生就業(yè)咨詢以及社會人力資源調遣等方面的問題提出了相應的解決對策。
一、人力服務咨詢行業(yè)現(xiàn)狀及未來發(fā)展趨勢（比如行業(yè)前景、行業(yè)優(yōu)勢）
1.人力服務咨詢行業(yè)現(xiàn)狀
隨社世界經(jīng)濟全球化進程的不斷加快，各類企業(yè)間的競爭逐漸上升到白熱化的程度，而人才作為企業(yè)發(fā)展的重要助力和保障，更是企業(yè)之間進行競爭的主要部分，因此人力資源管理已然成為了企業(yè)能夠在同行業(yè)中獨占鰲頭的制勝法寶，人力資源服務咨詢行業(yè)也因此本各類企業(yè)的青睞[1]。人力資源服務咨詢行業(yè)主要的工作內容為為企業(yè)用人搭建管理派遣平臺，以及為企業(yè)用人提供參考性的意見，其中個包括企業(yè)如何挑選人才、分配人才以及對人才進行考核和激勵等。我國的人力資源服務咨詢行業(yè)最早興起于上世紀八十年代，而隨著我國社會結構的不斷發(fā)展，經(jīng)濟體制改革的進一步深化，其逐漸發(fā)展成為了社會各類行業(yè)中的佼佼者。與其他行業(yè)相比，我國人力資源服務咨詢行業(yè)的營業(yè)額從2008年的732億元逐年遞增到2013年的1947億元，由此可以看出其行業(yè)的營業(yè)額在5年的時間里增長了2倍之多，在我國2013年的總體國民生產(chǎn)總值中，人力資源服務咨詢行業(yè)占了12.4個百分點，而同年相比的世界人力資源服務咨詢行業(yè)生產(chǎn)總值平均為15.6%，發(fā)達國家人力資源服務咨詢行業(yè)生產(chǎn)總值為13.7%。根據(jù)相關調查表明，我國2013年的企業(yè)人力資源管理咨詢占總體企業(yè)咨詢份額的45%，要同比高于2013年企業(yè)對于生產(chǎn)管理以及戰(zhàn)略規(guī)劃等方面的咨詢。
2.人力服務咨詢行業(yè)未來發(fā)展趨勢
目前我國的人力資源服務咨詢行業(yè)通常分為外資背景的人力資源服務咨詢公司和國內本土經(jīng)營的人力資源服務咨詢公司，這兩種公司又分為獨立的人力資源服務咨詢公司和在綜合咨詢公司中的一個單獨部門兩種方式[2]。但從外資背景的人力資源服務咨詢公司來講，其所需要的咨詢費用較高、流程嚴格，并不適用于我國本土的中小型民營企業(yè)，而且其所提供的人才類型也多以智慧型為主，技術性人才較少，無法符合大部分企業(yè)對專業(yè)技術型人才的需求。而國內本土經(jīng)營的人力資源服務咨詢公司則不同，在未來的發(fā)展過程中，隨著我國各類企業(yè)對人才需求的不斷增多，因本土需求而建立發(fā)展起來的人力資源服務咨詢公司更能夠根據(jù)市場需求進行相關業(yè)務分析，并依靠我國所為其提供的良好的法律環(huán)境支持而得到快速的發(fā)展。與此同時由于目前我國的社會經(jīng)濟飛速發(fā)展，具有中國社會主義特色的市場經(jīng)濟體制逐漸趨于穩(wěn)定和成熟，而國企改革在近幾年來的成效也越發(fā)明顯，使得我國的中小型企業(yè)及民營企業(yè)得到了良好的發(fā)展環(huán)境，并在我國加入到世界貿(mào)易組織（WTO）以后，吸引了大量的外資投入，使得其對于人力資源的需求量不斷增加，推動了我國國內本土經(jīng)營的人力資源服務咨詢公司發(fā)展[3]。
二、目前人力服務咨詢行業(yè)中所存在的問題及對策
雖然目前我國的人力資源服務咨詢公司發(fā)展勢頭良好，但其在發(fā)展過程中所存在的一些問題也逐漸顯露出來，這些問題包括人力資源服務咨詢行業(yè)在為企業(yè)進行服務的過程當中出現(xiàn)勞務派遣行業(yè)轉移分配不平衡、大學生就業(yè)咨詢以及企業(yè)需求漏洞、社會人力資源數(shù)據(jù)不全面等問題。
1.勞務派遣與咨詢
在勞務派遣這一社會活動中，其涉及到一個三角形互動的問題，而這個三角形中的三個互動主體包括勞務需求企業(yè)、勞務工作者以及勞務咨詢派遣單位，這里面所提到的勞務咨詢派遣單位指的就是力資源服務咨詢公司。而目前我國的大部分企業(yè)在向人力資源服務咨詢公司進行勞務用工咨詢時，經(jīng)常無法進行主體的需求訴訟，只能單純的憑借人力資源服務咨詢公司所提供的勞務人員進行選取[4]。而大部分的人力資源服務咨詢公司所擁有的勞務資源并不全面，無法適應各類企業(yè)對人才的基本需求。
針對這一問題，人力資源服務咨詢公司應從根本上提高和增加其勞務人才方面的資源，并對各類企業(yè)所需求的勞務人才進行了解和掌握。與此同時，還應在企業(yè)向其進行咨詢勞務人才選用時，向企業(yè)講解進行勞務派遣的好處，并根據(jù)企業(yè)的'相關需求，提供勞務轉移方面的講解，將北方勞動力市場中的復合型勞務人才轉移到南方的各類企業(yè)當中，繼而實現(xiàn)多元化的勞務派遣活動。
2.大學生就業(yè)咨詢基于企業(yè)需求匹配
隨著社會的不斷發(fā)展，我國各類企業(yè)對于高素質復合型人才的需求逐漸加大，故再向人力資源服務咨詢公司進行咨詢的過程中，有關高素質復合型人才方面的要求也就隨之增多。大學畢業(yè)生作為我國高素質復合型人才的主要組成部分，是目前各類企業(yè)人才需求中的主要群體。而由于大學生在向人力資源服務咨詢公司進行咨詢就業(yè)崗位的過程中，其并沒有對大學生的進本信息情況進行記錄和存檔，使得在為企業(yè)推薦高素質復合型人才時缺少相應的大學生基本資料，這樣便無法讓企業(yè)了解到起訴提供的大學生的具體專業(yè)信息，在進行錄用后極容易出現(xiàn)大學生技能與企業(yè)需求不符的情況[5]。
故針對這一問題，人力資源服務咨詢公司應對前來咨詢的大學生基本信息及相關專業(yè)進行登記和存檔，并將不同技能類型的大學生進行分類，例如分為財會類、計算機類、藝術類、企宣類以及文秘類等。這樣的做法可以使的企業(yè)在向人力資源服務咨詢公司進行高素質復合型人才咨詢時，為企業(yè)提供詳細的資源數(shù)據(jù)，并根據(jù)企業(yè)的相關需求，為其做出最合適的大學生人才匹配。
3.社會人力資源數(shù)據(jù)不全
由于我國社會正處于經(jīng)濟體制變革的轉型期，故社會中的各類人才分布較為繁雜和廣泛，其中最為明顯的就是各地人才均前往起自己向往的城市進行工作，人員流動性極大[6]。而通常一個地區(qū)的人力資源服務咨詢公司只對該地區(qū)現(xiàn)有的社會人力資源數(shù)據(jù)具有掌握能力，面對當前大幅度的人才流動情況，使得其所擁有的數(shù)據(jù)并不具有相應的及時性。在企業(yè)向人力資源服務咨詢公司進行咨詢時，其并不能為企業(yè)提供全面有效的數(shù)據(jù)支持與分析。
針對這一問題，人力資源服務咨詢公司應對其內部所掌握的社會人力資源數(shù)據(jù)進行定期的整理和補充，繼而達到對各地人力資源流動儲蓄情況的及時掌握，使其能夠在各類企業(yè)向其進行咨詢時，為企業(yè)提供及時準確的社會人力資源數(shù)據(jù)。
結論：綜上所述，目前我國的人力資源服務咨詢行業(yè)在整個咨詢業(yè)的領域里占有十分重要的地位，良好的人力資源服務咨詢環(huán)境，可以在極大程度上提升我國目前的就業(yè)率情況，為我國的國民收益創(chuàng)造更多的財富。伴隨著人力資源服務咨詢行業(yè)的逐漸興起，其內部問題也慢慢顯露出來，其中包括大學生就業(yè)咨詢問題、勞務派遣咨詢問題以及社會中的人力資源分配問題等，故必須從根本上提高我國目前人力資源服務咨詢行業(yè)的整體效率，只有這樣才能為今后的人力資源服務咨詢行業(yè)發(fā)展打下堅實的基礎。
人力分析報告 篇10
首先，如果不會也不能等著不動，等問題發(fā)生才去處理。我常這樣教他們：人力資源不是六大模塊么?沒有事情時我就想想六大模塊：人力資源規(guī)劃是不是該做?招聘怎樣?培訓方面我近段的主要工作是什么?薪酬滿意度怎樣?我如何搞績效考核?......在想到招聘時候，我們就會想到：我的招聘計劃怎樣?要不要把任務提前?招聘報告寫沒?招聘渠道建的怎樣?人才儲備和校企聯(lián)合如果做?分幾步走?怎么走?面試我可否讓自己手下試試?面試手段要不要更新?面試流程要不要改?要不要搞個內部競聘?......這樣，問題就出來了，很多的問題，很多的任務，這就是工作，當然這也是工作分析。我見到每一個做人力資源的人都會問他：你們公司上月的人事月報你看沒?公司多少人知道不?多少經(jīng)理多少技工多少銷售人員?反映出來什么問題沒?常常是能回答者寥寥無幾，這個簡單的問題都不會，只能說明你是很不合格的。人資的家底兒你都不知道，你的那些分析能實用嗎?難。如果人力資源沒有分析，我們就無從對六大模塊進行工作。
如果我新進一家公司，那么我首先要做的事情就是將我的試用期和空閑時間用來深入公司的基層，將公司的所有崗位的工作都熟悉一遍，這樣我就能夠大體的了解公司的整個業(yè)務流程和人力的配置情況，做任何工作就有的放矢了。我們進行人力資源分析的方法有很多種，最常用的方法包括觀察法、問卷法、訪談法、寫實法、工作日志法、主題專家會議法、任務清單分析法、關鍵事件分析法、能力需求分析法等等。我自己常用的是這些方法的組合，然后加上一個更主要的方法：在最主要的工作崗位上體驗一定時間，就能得到最實際的東西。我們的工作分析，慢慢也會從單個的崗位層面變?yōu)椴块T和公司層面。
公司層面的工作分析方法，首先是對各項業(yè)務流程進行梳理，找到最合理的業(yè)務部門的架構。在此基礎上，基于企業(yè)戰(zhàn)略、考慮運營特點、參考標桿企業(yè)梳理企業(yè)的職能模塊，探討最佳的部門組合方式，由此設計職能部門的組織架構，并進一步進行部門職責與權限的設計。
部門層面的工作分析，即在組織架構既定的基礎上進一步研究：應該設哪些崗位，崗位的基本職責是什么，崗位所需要的能力是什么?
通過分析，公司層面的做好了，部門層面的也沒問題了，人力資源管理也就沒有問題了。
[如何做人力資源分析？]