員工績效方案【篇1】
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價(jià)客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時(shí)糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵(lì)爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì)，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動(dòng)的決策依據(jù)。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運(yùn)作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵(lì)的原則實(shí)施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個(gè)人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個(gè)人收入。
三、考核形式
以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施，予以認(rèn)真落實(shí)，如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的，需及時(shí)告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位，具體考核時(shí)間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績效考核指標(biāo)
績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度?；诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個(gè)方面：
1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實(shí)際完成的銷售額與計(jì)劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實(shí)際銷售額/計(jì)劃銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個(gè)比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價(jià)?？蛦蝺r(jià)，即特定時(shí)間內(nèi)每個(gè)客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時(shí)期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。
6、旺旺響應(yīng)時(shí)間。旺旺相應(yīng)時(shí)間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時(shí)間差的均值。一般來說，40秒的響應(yīng)時(shí)間是相對正常的，做的熟練的客服會(huì)吧響應(yīng)時(shí)間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。
7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考，會(huì)根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時(shí)間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項(xiàng)則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值。
上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。此外，在實(shí)際考評中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評價(jià)外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個(gè)指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價(jià)。
七、考核實(shí)施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時(shí)與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值。
整個(gè)客服評估滿分100分，其中指標(biāo)完成率占30%（30分），詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價(jià)占5%（5分）、旺旺回復(fù)率占5%（5分）、旺旺響應(yīng)時(shí)間占5%（5分）、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。
以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時(shí)表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個(gè)人最終等級評定及獎(jiǎng)懲的參考依據(jù)。
3、對各個(gè)被考評者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個(gè)等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰?？头藛T考核等級不同，所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎(jiǎng)金等也不同，旨在鼓勵(lì)創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補(bǔ)充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎(jiǎng)項(xiàng)者將給以特別獎(jiǎng)勵(lì)，如頒發(fā)特別鼓勵(lì)獎(jiǎng)或獎(jiǎng)勵(lì)旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實(shí)保證考評結(jié)果的客觀、公正。
員工績效方案【篇2】
企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說每個(gè)人都有任務(wù)?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時(shí)效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進(jìn)行評價(jià)并對其將來產(chǎn)生影響。
員工績效考核實(shí)施方案主要包含員工績效考核程序、員工績效考核方法設(shè)計(jì)、員工績效考核和培訓(xùn)、員工績效考核與績效管理、員工績效考核與晉升方案、員工績效考核培訓(xùn)講座、中高層員工績效考核表等等。
一、績效考核目的
1、加強(qiáng)和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、檢查員工對工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開評價(jià)工作效果及其價(jià)值，為改進(jìn)工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、為激勵(lì)員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎(jiǎng)懲、提升的依據(jù)，
促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公平合理。。
二、績效考核原則
1、一致性--在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，
至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。
2、客觀性--考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況。
3、公平性--對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4、公開性--員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。
三、績效考核形式
1、考核時(shí)，要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進(jìn)行考核，以達(dá)到良好的考核目的。
2、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。
3、考核時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行面對面的溝通。面談時(shí)，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結(jié)與評價(jià)。面談結(jié)束時(shí)，雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規(guī)劃等。
4、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。
5、 高層管理人員的考核，采取自我述職報(bào)告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。
四、績效考核要求
（一）員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時(shí)工作成績應(yīng)隨時(shí)記錄和嚴(yán)密考核。
（二）考核者要對被考核者的平時(shí)工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等，確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，使被考核者心服口服。
（三）考核者要以公平．公正的立場進(jìn)行考核?？己藭r(shí)要認(rèn)真、細(xì)致、事實(shí)求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確?？己私Y(jié)果的客觀性和公平性。
（四）考核面談時(shí)考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠(yuǎn)進(jìn)步及發(fā)展，彌補(bǔ)工作中的短處，發(fā)揚(yáng)工作中的長處。
（五）主張員工個(gè)人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率。
（六）提倡設(shè)計(jì)"個(gè)性化考核指標(biāo)"進(jìn)行績效考核。
（七）不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
（八）考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時(shí)應(yīng)力求公平與客觀?？己嗽u語要注意措詞及評價(jià)。
（九）在績效考核時(shí)，不要對同一人就全部的考核評分同時(shí)加以評分，而必須就同一項(xiàng)目對全體被考核人進(jìn)行評分，于全體被考核人評分完之后再進(jìn)行下一個(gè)項(xiàng)目的評分。同時(shí)，每一項(xiàng)目的成績分布情形，應(yīng)考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時(shí)，請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。
員工績效方案【篇3】
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項(xiàng)目或異常事件能夠舉行不定期專項(xiàng)考核。
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情景進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整供給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；
2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；
3、考評工作中，堅(jiān)持對事不對人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不一樣，各考核形式在考核過程中分別占有不一樣的權(quán)重。
考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情景、部門和員工書面報(bào)告、重大異常事件等進(jìn)行。
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情景和個(gè)人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為×××，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個(gè)人績效表現(xiàn)權(quán)重為×××，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情景、知會(huì)本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行情景、知會(huì)本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。
4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額×××萬元加1分，每低于最低銷售額×××萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可提議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期；
對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改善意見。
對員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評對象的總分，并匯總各部門考核情景，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。
4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改善意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門。
1、根據(jù)考核的具體情景，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：
①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資×××；
②90分＞考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資×××；
③80分＞考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資×××；
④60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資×××；
⑤50分＞考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資×××以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)×××次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)×××次以上者，公司將予以解聘。
考核結(jié)果作為員工個(gè)人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：
1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤；
2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù)；
3、與員工福利等待遇相關(guān)；
1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實(shí)施。
2、本辦法中各項(xiàng)條款由公司管委會(huì)負(fù)責(zé)解釋。凡條款需要修訂時(shí)，需報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。
員工績效方案【篇4】
一、績效考核的目的
1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。
2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)
3.不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4.建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。
5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神獎(jiǎng)勵(lì)等)，營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則
1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。
(1)公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。
3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A.管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作。
B.員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績。
定性考核：
勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，知識(shí)考核
1.考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2.考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級工資。
3.本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理。
4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升
5.職業(yè)生涯：職員—付柜臺(tái)長—柜臺(tái)長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
三、考核內(nèi)容及適用對象
1.考核內(nèi)容指業(yè)績(定量)考核，業(yè)績考核周期為月度考核。
2.考核適用于正式員工(不含促銷員、導(dǎo)購員)。
3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職(自動(dòng)離職或被辭退)工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。
4.內(nèi)部調(diào)動(dòng)者按照所在部門工作時(shí)間長短來劃分，以調(diào)入時(shí)間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。
四、業(yè)績考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計(jì)算公式
1.參與業(yè)績考核部分工資比例：
①按參與考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核(如員工的月工資為800元，其浮動(dòng)工資為80元即800元×10%=80元;如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動(dòng)工資為100元即1000元×10%=100元;如主管的月工資為1500元，其浮動(dòng)工資為150元即1500元×10%=150元;如經(jīng)理的月工資為20xx元，其浮動(dòng)工資為200元即20xx元×10%=200元) 2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費(fèi)用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財(cái)務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工，詳細(xì)的業(yè)績考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)。
五、業(yè)績考核獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)
1.綜合達(dá)成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實(shí)際達(dá)成率_對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。
2.業(yè)績考核獎(jiǎng)懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎(jiǎng)不罰，主管級以上人員按業(yè)績考
核實(shí)際綜合達(dá)成率實(shí)施獎(jiǎng)懲。
3.當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上
月的業(yè)績考核結(jié)果，如對考核結(jié)果有異議(因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成)，于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報(bào)總經(jīng)理或公司例會(huì)討論后下發(fā)最終獎(jiǎng)罰結(jié)果并執(zhí)行。
4.如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)(另報(bào))，
如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎(jiǎng)勵(lì)。
5.綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎(jiǎng)不罰
6.獎(jiǎng)勵(lì)：
綜合達(dá)成率100%，每增加1%，獎(jiǎng)勵(lì)該浮動(dòng)權(quán)重額的10%
獎(jiǎng)勵(lì)舉例說明：假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率A.生鮮部某組的A=105%，
浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例=105%-100%=5%
若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則可得獎(jiǎng)金(1500×10%)×5%_10=75元. B.其他人員的
獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算方法同上。
7.處罰：
綜合達(dá)成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動(dòng)權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過個(gè)人浮動(dòng)工資部分
處罰舉例說明：假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率A.生鮮部某組的A=90%，
浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則扣款(1500×10%)×10%_5=75元
B.其他人員的處罰計(jì)算方法同上
員工績效方案【篇5】
企業(yè)薪酬策略是企業(yè)人力資源策略的重要組成部分，需要在企業(yè)總體戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行，薪酬策略作為薪酬設(shè)計(jì)的綱領(lǐng)要對以下內(nèi)容做明確規(guī)定，對員本性的認(rèn)識(shí)，對員工總體價(jià)值的認(rèn)識(shí)，對管理骨干、專業(yè)技術(shù)人才和營銷人才的價(jià)值估計(jì)等核心價(jià)值觀，企業(yè)基本工資制度和分配原則，企業(yè)工資分配政策和策略。
崗位分析要進(jìn)行分析研究:通過對工作內(nèi)容、責(zé)任者、工作崗位、工作時(shí)間，怎樣操作，以及為何要這樣做等分析，然后再將該職務(wù)的任務(wù)要求和責(zé)任、權(quán)力等方面進(jìn)行書面描述。工作分析主要從兩方面入手:工作描述，對職務(wù)的名稱、職責(zé)、工作程序、工作條件和環(huán)境等方面進(jìn)行一般性說明;對工作者的要求:通過職務(wù)描述，進(jìn)一步說明擔(dān)負(fù)某一職務(wù)工作的員工所必須具備的資格條件。
崗位評價(jià)的方法分為量化評價(jià)法和非量化評價(jià)法兩大類。非量化評價(jià)法是指那些僅僅從總體上來確定不同崗位之間的相對價(jià)值順序的崗位評價(jià)方法，量化評價(jià)方法則是通過一套等級尺度系統(tǒng)來確定一種崗位的價(jià)值高多少或低多少。非量化評價(jià)方法有兩種:排序法和分類法;量化評價(jià)方法有三種:計(jì)點(diǎn)法、因素比較法和海氏評價(jià)法。
(1)排序法。排序法是由評價(jià)人員對各個(gè)崗位的重要性做出判斷，并根據(jù)工作崗位相對價(jià)值的大小按升值或降值來確定崗位等級的一種評價(jià)方法。其主要優(yōu)點(diǎn)是在理論上與計(jì)算上簡單，容易操作，省事省時(shí)，但是其主觀性強(qiáng)，評價(jià)結(jié)果有時(shí)差異很大。
(2)分類法。分類法也稱分級法，是事先建立一連串的等級，給出等級定義之后，根據(jù)工作等級類別比較工作，把職位確定到各個(gè)等級中去，直到安排在最合乎邏輯之處。其優(yōu)點(diǎn)是簡單易行，省時(shí)易理解，比排序法更為精確、客觀;缺點(diǎn)是不能很清楚的定義等級，給主觀判斷崗位等級留下相當(dāng)大的余地，導(dǎo)致許多爭論。
(3)因素比較法。因素比較法是先決定職位評價(jià)的因素和關(guān)鍵崗位，再用評價(jià)因素和關(guān)鍵崗位制成關(guān)鍵崗位分級表，對于其他崗位，依據(jù)此表為尺度決定其等級。其優(yōu)點(diǎn)是把各種不同崗位中相同的因素相互比較，然后再將各種工資求和，使各種崗位獲得轉(zhuǎn)化為公平的崗位評價(jià)，減少了主觀性，較系統(tǒng)和完善，可靠性比較高。缺點(diǎn)是因素定義比較含糊，選用范圍廣泛，且不夠精確。
(4)計(jì)點(diǎn)法。計(jì)點(diǎn)法是先確定影響所有崗位的共同因素，并將這些因素分級、定義、配點(diǎn)，以建立評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。然后，依據(jù)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對所有崗位進(jìn)行評價(jià)并匯總每一崗位的總點(diǎn)數(shù)。最后，將崗位評價(jià)點(diǎn)數(shù)轉(zhuǎn)換成貨幣數(shù)量，即崗位工資率或工資標(biāo)準(zhǔn)。這種職位評估方法將付酬因素進(jìn)行分解，評估結(jié)果比較客觀可靠，在一定程度上避免了評價(jià)人員的主觀隨意性，但設(shè)定付酬因素和權(quán)重較為復(fù)雜。
(5)海氏評價(jià)法。海氏評價(jià)法實(shí)質(zhì)上是將付酬的有關(guān)因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即智能水平、解決問題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，相應(yīng)設(shè)計(jì)了三套標(biāo)準(zhǔn)性價(jià)量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個(gè)工作職位的相對價(jià)值。然后根據(jù)評估得分確定各個(gè)職位的等級排序。這種方法比較客觀準(zhǔn)確，且較為科學(xué)，是目前國內(nèi)外企業(yè)中使用最為廣泛的一種評估方法。
企業(yè)要吸引和留住員工，不但要保證企業(yè)工資制度的內(nèi)在公平性，而且要保證企業(yè)工資制度的外在公平性，要展開市場薪酬調(diào)查，通過調(diào)查，了解和掌握本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬水平，及時(shí)制訂和調(diào)整本企業(yè)對應(yīng)工作的薪酬水平和企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，以確保企業(yè)工資制度外在公平性的實(shí)現(xiàn)。
工資結(jié)構(gòu)線描繪了企業(yè)所有各項(xiàng)工作的相對價(jià)值及其對應(yīng)的工資額，如果僅以此開展薪酬管理，必將加大薪酬管理的難度，也沒有很大意義。為了簡化薪酬管理，有必要對工資結(jié)構(gòu)線上反映出來的工資關(guān)系進(jìn)行分等級處理，將相對價(jià)值相近的各項(xiàng)工作合并成一組，統(tǒng)一規(guī)定一個(gè)相應(yīng)的工資，稱為一個(gè)工資等級，這樣，企業(yè)就可以組合出若干個(gè)工資等級。
在薪酬總額確定之后，根據(jù)RM醫(yī)院實(shí)際情況，適當(dāng)加大績效薪酬占薪酬總額的比例，同時(shí)設(shè)置工齡工資。將績效薪酬分為體現(xiàn)最低要求工作量的效益工資和超額工作量的獎(jiǎng)金兩部分，并與績效考核掛鉤?？冃Э己朔譃榉从彻ぷ髻|(zhì)量和工作量兩個(gè)部分，工作質(zhì)量按照業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核得分分等并轉(zhuǎn)化為業(yè)績系數(shù)，工作量直接核算為貨幣，將工作量乘以業(yè)績系數(shù)再按照各崗位的相對價(jià)值比例在各個(gè)崗位間進(jìn)行分配?？冃ЧべY體現(xiàn)了臨床醫(yī)生個(gè)人工作的績效水平和差別，激勵(lì)效果明顯，可以促使醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
薪酬結(jié)構(gòu)是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各工作的相對價(jià)值及其對應(yīng)的實(shí)付工資之間保持何種關(guān)系，它基于薪酬的不同功能，將薪酬劃分為若干個(gè)相對獨(dú)立的工資單元，各單元又規(guī)定有不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)別和量的比例關(guān)系的薪酬結(jié)構(gòu)。
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案出臺(tái)以后，關(guān)鍵還在于落實(shí)，要在落實(shí)的過程中不斷地修正方案中的偏差，使方案更加合理和完善。另外，要建立薪酬管理的動(dòng)態(tài)機(jī)制，要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整對薪酬方案進(jìn)行適時(shí)地調(diào)整，使其能更好的發(fā)揮薪酬管理的功能。
員工績效方案【篇6】
一、護(hù)士長以上的管理人員，要參加護(hù)理管理人員崗位培訓(xùn)學(xué)習(xí)，更新護(hù)理管理知識(shí)，及時(shí)了解國際、國內(nèi)的護(hù)理發(fā)展，不斷更新管理理念和管理方式，提高護(hù)理管理人員的管理水平，使護(hù)理管理步入科學(xué)化管理。
二、護(hù)理部每年組織一次護(hù)理管理人員及骨干的培訓(xùn)。
三、對新上崗的護(hù)士長進(jìn)行崗前培訓(xùn)教育，盡快適應(yīng)護(hù)士長角色的轉(zhuǎn)換，實(shí)現(xiàn)從一名優(yōu)秀護(hù)士到護(hù)理管理者的轉(zhuǎn)變，掌握病區(qū)護(hù)理管理的重點(diǎn)，學(xué)習(xí)與醫(yī)生、護(hù)士、病人等的溝通技巧，讓新護(hù)士長既有工作動(dòng)力也有壓力，努力帶好自己的團(tuán)隊(duì)。
四、提供護(hù)士長及骨干每年參加一次外出學(xué)習(xí)本專科新進(jìn)展、新理論學(xué)習(xí)，了解護(hù)理新理論、新信息，了解?？频陌l(fā)展，知道本科的臨床護(hù)理工作，不斷改進(jìn)護(hù)理質(zhì)量，回院進(jìn)行全員講課，讓全員護(hù)士了解護(hù)理發(fā)展的信息，不斷改進(jìn)護(hù)理工作，提高護(hù)理質(zhì)量。
五、根據(jù)需要參加?？谱o(hù)士的培訓(xùn)，提高?？谱o(hù)理技能，帶領(lǐng)護(hù)理團(tuán)隊(duì)提升本科室?？谱o(hù)理技能，提高護(hù)理質(zhì)量。
六、鼓勵(lì)年輕護(hù)理管理人員及骨干參加各種形式的學(xué)歷教育，如自考、分段學(xué)習(xí)等達(dá)到護(hù)理本科學(xué)歷，提高護(hù)理管理人員的整體素質(zhì)。
七、要求自學(xué)護(hù)理學(xué)現(xiàn)代護(hù)理管理、責(zé)任制整體護(hù)理、溝通技巧等書籍、訂閱護(hù)理雜志，不斷學(xué)習(xí)護(hù)理新知識(shí)，充實(shí)自己，提高自身的理論水平和管理能力，參加各種形式的繼續(xù)教育，每年學(xué)分≥25學(xué)分。
八、組織到其他醫(yī)院參觀學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)別人的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，取長補(bǔ)短，不斷改進(jìn)自己的工作，提高護(hù)理質(zhì)量。
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價(jià)客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時(shí)糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵(lì)爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì)，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動(dòng)的決策依據(jù)。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運(yùn)作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵(lì)的原則實(shí)施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個(gè)人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個(gè)人收入。
三、考核形式
以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施，予以認(rèn)真落實(shí)，如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的，需及時(shí)告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位，具體考核時(shí)間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績效考核指標(biāo)
績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度?；诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個(gè)方面：
1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實(shí)際完成的銷售額與計(jì)劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實(shí)際銷售額/計(jì)劃銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個(gè)比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價(jià)?？蛦蝺r(jià)，即特定時(shí)間內(nèi)每個(gè)客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時(shí)期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。
6、旺旺響應(yīng)時(shí)間。旺旺相應(yīng)時(shí)間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時(shí)間差的均值。一般來說，40秒的響應(yīng)時(shí)間是相對正常的，做的熟練的客服會(huì)吧響應(yīng)時(shí)間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。
7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考，會(huì)根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時(shí)間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項(xiàng)則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值。
上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。此外，在實(shí)際考評中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評價(jià)外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個(gè)指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價(jià)。
七、考核實(shí)施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時(shí)與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值。
整個(gè)客服評估滿分100分，其中指標(biāo)完成率占30%（30分），詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價(jià)占5%（5分）、旺旺回復(fù)率占5%（5分）、旺旺響應(yīng)時(shí)間占5%（5分）、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。
以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時(shí)表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個(gè)人最終等級評定及獎(jiǎng)懲的參考依據(jù)。
3、對各個(gè)被考評者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個(gè)等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰?？头藛T考核等級不同，所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎(jiǎng)金等也不同，旨在鼓勵(lì)創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補(bǔ)充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎(jiǎng)項(xiàng)者將給以特別獎(jiǎng)勵(lì)，如頒發(fā)特別鼓勵(lì)獎(jiǎng)或獎(jiǎng)勵(lì)旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實(shí)保證考評結(jié)果的客觀、公正。
員工績效方案【篇2】
企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說每個(gè)人都有任務(wù)?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時(shí)效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進(jìn)行評價(jià)并對其將來產(chǎn)生影響。
員工績效考核實(shí)施方案主要包含員工績效考核程序、員工績效考核方法設(shè)計(jì)、員工績效考核和培訓(xùn)、員工績效考核與績效管理、員工績效考核與晉升方案、員工績效考核培訓(xùn)講座、中高層員工績效考核表等等。
一、績效考核目的
1、加強(qiáng)和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、檢查員工對工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開評價(jià)工作效果及其價(jià)值，為改進(jìn)工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、為激勵(lì)員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎(jiǎng)懲、提升的依據(jù)，
促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公平合理。。
二、績效考核原則
1、一致性--在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，
至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。
2、客觀性--考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況。
3、公平性--對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4、公開性--員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。
三、績效考核形式
1、考核時(shí)，要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進(jìn)行考核，以達(dá)到良好的考核目的。
2、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。
3、考核時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行面對面的溝通。面談時(shí)，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結(jié)與評價(jià)。面談結(jié)束時(shí)，雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規(guī)劃等。
4、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。
5、 高層管理人員的考核，采取自我述職報(bào)告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。
四、績效考核要求
（一）員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時(shí)工作成績應(yīng)隨時(shí)記錄和嚴(yán)密考核。
（二）考核者要對被考核者的平時(shí)工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等，確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，使被考核者心服口服。
（三）考核者要以公平．公正的立場進(jìn)行考核?？己藭r(shí)要認(rèn)真、細(xì)致、事實(shí)求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確?？己私Y(jié)果的客觀性和公平性。
（四）考核面談時(shí)考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠(yuǎn)進(jìn)步及發(fā)展，彌補(bǔ)工作中的短處，發(fā)揚(yáng)工作中的長處。
（五）主張員工個(gè)人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率。
（六）提倡設(shè)計(jì)"個(gè)性化考核指標(biāo)"進(jìn)行績效考核。
（七）不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
（八）考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時(shí)應(yīng)力求公平與客觀?？己嗽u語要注意措詞及評價(jià)。
（九）在績效考核時(shí)，不要對同一人就全部的考核評分同時(shí)加以評分，而必須就同一項(xiàng)目對全體被考核人進(jìn)行評分，于全體被考核人評分完之后再進(jìn)行下一個(gè)項(xiàng)目的評分。同時(shí)，每一項(xiàng)目的成績分布情形，應(yīng)考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時(shí)，請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。
員工績效方案【篇3】
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項(xiàng)目或異常事件能夠舉行不定期專項(xiàng)考核。
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情景進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整供給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；
2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；
3、考評工作中，堅(jiān)持對事不對人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不一樣，各考核形式在考核過程中分別占有不一樣的權(quán)重。
考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情景、部門和員工書面報(bào)告、重大異常事件等進(jìn)行。
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情景和個(gè)人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為×××，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個(gè)人績效表現(xiàn)權(quán)重為×××，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情景、知會(huì)本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行情景、知會(huì)本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。
4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額×××萬元加1分，每低于最低銷售額×××萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可提議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期；
對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改善意見。
對員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評對象的總分，并匯總各部門考核情景，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。
4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改善意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門。
1、根據(jù)考核的具體情景，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：
①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資×××；
②90分＞考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資×××；
③80分＞考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資×××；
④60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資×××；
⑤50分＞考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資×××以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)×××次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)×××次以上者，公司將予以解聘。
考核結(jié)果作為員工個(gè)人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：
1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤；
2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù)；
3、與員工福利等待遇相關(guān)；
1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實(shí)施。
2、本辦法中各項(xiàng)條款由公司管委會(huì)負(fù)責(zé)解釋。凡條款需要修訂時(shí)，需報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。
員工績效方案【篇4】
一、績效考核的目的
1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。
2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)
3.不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4.建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。
5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神獎(jiǎng)勵(lì)等)，營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則
1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。
(1)公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。
3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A.管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作。
B.員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績。
定性考核：
勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，知識(shí)考核
1.考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2.考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級工資。
3.本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理。
4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升
5.職業(yè)生涯：職員—付柜臺(tái)長—柜臺(tái)長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
三、考核內(nèi)容及適用對象
1.考核內(nèi)容指業(yè)績(定量)考核，業(yè)績考核周期為月度考核。
2.考核適用于正式員工(不含促銷員、導(dǎo)購員)。
3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職(自動(dòng)離職或被辭退)工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。
4.內(nèi)部調(diào)動(dòng)者按照所在部門工作時(shí)間長短來劃分，以調(diào)入時(shí)間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。
四、業(yè)績考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計(jì)算公式
1.參與業(yè)績考核部分工資比例：
①按參與考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核(如員工的月工資為800元，其浮動(dòng)工資為80元即800元×10%=80元;如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動(dòng)工資為100元即1000元×10%=100元;如主管的月工資為1500元，其浮動(dòng)工資為150元即1500元×10%=150元;如經(jīng)理的月工資為20xx元，其浮動(dòng)工資為200元即20xx元×10%=200元) 2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費(fèi)用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財(cái)務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工，詳細(xì)的業(yè)績考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)。
五、業(yè)績考核獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)
1.綜合達(dá)成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實(shí)際達(dá)成率_對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。
2.業(yè)績考核獎(jiǎng)懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎(jiǎng)不罰，主管級以上人員按業(yè)績考
核實(shí)際綜合達(dá)成率實(shí)施獎(jiǎng)懲。
3.當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上
月的業(yè)績考核結(jié)果，如對考核結(jié)果有異議(因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成)，于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報(bào)總經(jīng)理或公司例會(huì)討論后下發(fā)最終獎(jiǎng)罰結(jié)果并執(zhí)行。
4.如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)(另報(bào))，
如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎(jiǎng)勵(lì)。
5.綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎(jiǎng)不罰
6.獎(jiǎng)勵(lì)：
綜合達(dá)成率100%，每增加1%，獎(jiǎng)勵(lì)該浮動(dòng)權(quán)重額的10%
獎(jiǎng)勵(lì)舉例說明：假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率A.生鮮部某組的A=105%，
浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例=105%-100%=5%
若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則可得獎(jiǎng)金(1500×10%)×5%_10=75元. B.其他人員的
獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算方法同上。
7.處罰：
綜合達(dá)成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動(dòng)權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過個(gè)人浮動(dòng)工資部分
處罰舉例說明：假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率A.生鮮部某組的A=90%，
浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則扣款(1500×10%)×10%_5=75元
B.其他人員的處罰計(jì)算方法同上
員工績效方案【篇5】
企業(yè)薪酬策略是企業(yè)人力資源策略的重要組成部分，需要在企業(yè)總體戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行，薪酬策略作為薪酬設(shè)計(jì)的綱領(lǐng)要對以下內(nèi)容做明確規(guī)定，對員本性的認(rèn)識(shí)，對員工總體價(jià)值的認(rèn)識(shí)，對管理骨干、專業(yè)技術(shù)人才和營銷人才的價(jià)值估計(jì)等核心價(jià)值觀，企業(yè)基本工資制度和分配原則，企業(yè)工資分配政策和策略。
崗位分析要進(jìn)行分析研究:通過對工作內(nèi)容、責(zé)任者、工作崗位、工作時(shí)間，怎樣操作，以及為何要這樣做等分析，然后再將該職務(wù)的任務(wù)要求和責(zé)任、權(quán)力等方面進(jìn)行書面描述。工作分析主要從兩方面入手:工作描述，對職務(wù)的名稱、職責(zé)、工作程序、工作條件和環(huán)境等方面進(jìn)行一般性說明;對工作者的要求:通過職務(wù)描述，進(jìn)一步說明擔(dān)負(fù)某一職務(wù)工作的員工所必須具備的資格條件。
崗位評價(jià)的方法分為量化評價(jià)法和非量化評價(jià)法兩大類。非量化評價(jià)法是指那些僅僅從總體上來確定不同崗位之間的相對價(jià)值順序的崗位評價(jià)方法，量化評價(jià)方法則是通過一套等級尺度系統(tǒng)來確定一種崗位的價(jià)值高多少或低多少。非量化評價(jià)方法有兩種:排序法和分類法;量化評價(jià)方法有三種:計(jì)點(diǎn)法、因素比較法和海氏評價(jià)法。
(1)排序法。排序法是由評價(jià)人員對各個(gè)崗位的重要性做出判斷，并根據(jù)工作崗位相對價(jià)值的大小按升值或降值來確定崗位等級的一種評價(jià)方法。其主要優(yōu)點(diǎn)是在理論上與計(jì)算上簡單，容易操作，省事省時(shí)，但是其主觀性強(qiáng)，評價(jià)結(jié)果有時(shí)差異很大。
(2)分類法。分類法也稱分級法，是事先建立一連串的等級，給出等級定義之后，根據(jù)工作等級類別比較工作，把職位確定到各個(gè)等級中去，直到安排在最合乎邏輯之處。其優(yōu)點(diǎn)是簡單易行，省時(shí)易理解，比排序法更為精確、客觀;缺點(diǎn)是不能很清楚的定義等級，給主觀判斷崗位等級留下相當(dāng)大的余地，導(dǎo)致許多爭論。
(3)因素比較法。因素比較法是先決定職位評價(jià)的因素和關(guān)鍵崗位，再用評價(jià)因素和關(guān)鍵崗位制成關(guān)鍵崗位分級表，對于其他崗位，依據(jù)此表為尺度決定其等級。其優(yōu)點(diǎn)是把各種不同崗位中相同的因素相互比較，然后再將各種工資求和，使各種崗位獲得轉(zhuǎn)化為公平的崗位評價(jià)，減少了主觀性，較系統(tǒng)和完善，可靠性比較高。缺點(diǎn)是因素定義比較含糊，選用范圍廣泛，且不夠精確。
(4)計(jì)點(diǎn)法。計(jì)點(diǎn)法是先確定影響所有崗位的共同因素，并將這些因素分級、定義、配點(diǎn)，以建立評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。然后，依據(jù)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對所有崗位進(jìn)行評價(jià)并匯總每一崗位的總點(diǎn)數(shù)。最后，將崗位評價(jià)點(diǎn)數(shù)轉(zhuǎn)換成貨幣數(shù)量，即崗位工資率或工資標(biāo)準(zhǔn)。這種職位評估方法將付酬因素進(jìn)行分解，評估結(jié)果比較客觀可靠，在一定程度上避免了評價(jià)人員的主觀隨意性，但設(shè)定付酬因素和權(quán)重較為復(fù)雜。
(5)海氏評價(jià)法。海氏評價(jià)法實(shí)質(zhì)上是將付酬的有關(guān)因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即智能水平、解決問題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，相應(yīng)設(shè)計(jì)了三套標(biāo)準(zhǔn)性價(jià)量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個(gè)工作職位的相對價(jià)值。然后根據(jù)評估得分確定各個(gè)職位的等級排序。這種方法比較客觀準(zhǔn)確，且較為科學(xué)，是目前國內(nèi)外企業(yè)中使用最為廣泛的一種評估方法。
企業(yè)要吸引和留住員工，不但要保證企業(yè)工資制度的內(nèi)在公平性，而且要保證企業(yè)工資制度的外在公平性，要展開市場薪酬調(diào)查，通過調(diào)查，了解和掌握本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬水平，及時(shí)制訂和調(diào)整本企業(yè)對應(yīng)工作的薪酬水平和企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，以確保企業(yè)工資制度外在公平性的實(shí)現(xiàn)。
工資結(jié)構(gòu)線描繪了企業(yè)所有各項(xiàng)工作的相對價(jià)值及其對應(yīng)的工資額，如果僅以此開展薪酬管理，必將加大薪酬管理的難度，也沒有很大意義。為了簡化薪酬管理，有必要對工資結(jié)構(gòu)線上反映出來的工資關(guān)系進(jìn)行分等級處理，將相對價(jià)值相近的各項(xiàng)工作合并成一組，統(tǒng)一規(guī)定一個(gè)相應(yīng)的工資，稱為一個(gè)工資等級，這樣，企業(yè)就可以組合出若干個(gè)工資等級。
在薪酬總額確定之后，根據(jù)RM醫(yī)院實(shí)際情況，適當(dāng)加大績效薪酬占薪酬總額的比例，同時(shí)設(shè)置工齡工資。將績效薪酬分為體現(xiàn)最低要求工作量的效益工資和超額工作量的獎(jiǎng)金兩部分，并與績效考核掛鉤?？冃Э己朔譃榉从彻ぷ髻|(zhì)量和工作量兩個(gè)部分，工作質(zhì)量按照業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核得分分等并轉(zhuǎn)化為業(yè)績系數(shù)，工作量直接核算為貨幣，將工作量乘以業(yè)績系數(shù)再按照各崗位的相對價(jià)值比例在各個(gè)崗位間進(jìn)行分配?？冃ЧべY體現(xiàn)了臨床醫(yī)生個(gè)人工作的績效水平和差別，激勵(lì)效果明顯，可以促使醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
薪酬結(jié)構(gòu)是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各工作的相對價(jià)值及其對應(yīng)的實(shí)付工資之間保持何種關(guān)系，它基于薪酬的不同功能，將薪酬劃分為若干個(gè)相對獨(dú)立的工資單元，各單元又規(guī)定有不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)別和量的比例關(guān)系的薪酬結(jié)構(gòu)。
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案出臺(tái)以后，關(guān)鍵還在于落實(shí)，要在落實(shí)的過程中不斷地修正方案中的偏差，使方案更加合理和完善。另外，要建立薪酬管理的動(dòng)態(tài)機(jī)制，要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整對薪酬方案進(jìn)行適時(shí)地調(diào)整，使其能更好的發(fā)揮薪酬管理的功能。
員工績效方案【篇6】
一、護(hù)士長以上的管理人員，要參加護(hù)理管理人員崗位培訓(xùn)學(xué)習(xí)，更新護(hù)理管理知識(shí)，及時(shí)了解國際、國內(nèi)的護(hù)理發(fā)展，不斷更新管理理念和管理方式，提高護(hù)理管理人員的管理水平，使護(hù)理管理步入科學(xué)化管理。
二、護(hù)理部每年組織一次護(hù)理管理人員及骨干的培訓(xùn)。
三、對新上崗的護(hù)士長進(jìn)行崗前培訓(xùn)教育，盡快適應(yīng)護(hù)士長角色的轉(zhuǎn)換，實(shí)現(xiàn)從一名優(yōu)秀護(hù)士到護(hù)理管理者的轉(zhuǎn)變，掌握病區(qū)護(hù)理管理的重點(diǎn)，學(xué)習(xí)與醫(yī)生、護(hù)士、病人等的溝通技巧，讓新護(hù)士長既有工作動(dòng)力也有壓力，努力帶好自己的團(tuán)隊(duì)。
四、提供護(hù)士長及骨干每年參加一次外出學(xué)習(xí)本專科新進(jìn)展、新理論學(xué)習(xí)，了解護(hù)理新理論、新信息，了解?？频陌l(fā)展，知道本科的臨床護(hù)理工作，不斷改進(jìn)護(hù)理質(zhì)量，回院進(jìn)行全員講課，讓全員護(hù)士了解護(hù)理發(fā)展的信息，不斷改進(jìn)護(hù)理工作，提高護(hù)理質(zhì)量。
五、根據(jù)需要參加?？谱o(hù)士的培訓(xùn)，提高?？谱o(hù)理技能，帶領(lǐng)護(hù)理團(tuán)隊(duì)提升本科室?？谱o(hù)理技能，提高護(hù)理質(zhì)量。
六、鼓勵(lì)年輕護(hù)理管理人員及骨干參加各種形式的學(xué)歷教育，如自考、分段學(xué)習(xí)等達(dá)到護(hù)理本科學(xué)歷，提高護(hù)理管理人員的整體素質(zhì)。
七、要求自學(xué)護(hù)理學(xué)現(xiàn)代護(hù)理管理、責(zé)任制整體護(hù)理、溝通技巧等書籍、訂閱護(hù)理雜志，不斷學(xué)習(xí)護(hù)理新知識(shí)，充實(shí)自己，提高自身的理論水平和管理能力，參加各種形式的繼續(xù)教育，每年學(xué)分≥25學(xué)分。
八、組織到其他醫(yī)院參觀學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)別人的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，取長補(bǔ)短，不斷改進(jìn)自己的工作，提高護(hù)理質(zhì)量。