有了工作計劃，工作就有了具體的步驟，你了解如何制定出一份完善的計劃嗎？下面的內(nèi)容主題為hr年度工作計劃，是出國留學(xué)網(wǎng)編輯為你整理的，本文供你閱讀參考，并請收藏！
hr年度工作計劃(篇1)
(一)、具體實施方案：
1、20__年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;
2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。
各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進行確定。
人力資源部負責整理成冊歸檔。
(二)、注意事項：
1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。
組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。
組織的過于簡化會導(dǎo)致責權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。
因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認真論證和研究。
3、 組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書;
2、 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。
也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。
詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。
(一)、具體實施方案：
1、__年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。
人力資源部保證方案盡可能細化，表單設(shè)計合理有效。
2、 20__年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。
4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。
4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、20__年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。
(二)、實施目標注意事項：
1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。
因此，人力資源部在開展此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預(yù)期效果。
2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。
3、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與與溝通工作。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單;
2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領(lǐng)導(dǎo)審閱通過。
hr年度工作計劃(篇2)
一、人力資源部20xx年度總體目標：
1、人員數(shù)量控制在450～500人左右
2、工資比例占銷售收入的8%以下
3、重大安全事故：0次（八級以上傷殘事故）
為確保以上總目標順利達成，20xx年計劃采取以下措施進行落實：
1、公司所有崗位實施定崗定編，人力資源部嚴格按照標準人員編制控制各部門人員招聘、補充、離職等現(xiàn)象；
2、人力資源部與各部門負責人共同實施對各崗位人員的工作業(yè)績、技能水平等進行考核評估，嚴格落實績效考核工資的有效性，針對業(yè)績長期不良者或達不到任職要求的人員，采取淘汰、調(diào)崗等方式進行處理；
3、不斷尋求與外部機構(gòu)的合作，為公司尋找高技能、高水平的人員，以提升團隊的綜合實力；
4、通過人員素質(zhì)的不斷優(yōu)化、人員數(shù)量的控制，同時輔助各崗位工作表現(xiàn)考核，控制各部門工資的增長，針對加薪訴求嚴格執(zhí)行考核流程，不合格者不予加薪；
5、人力資源部與生產(chǎn)部合作，針對各一線操作人員實施安全操作培訓(xùn)，提高員工的安全意識，減少工傷事故的發(fā)生。
二、人力資源總配置
20xx年公司總體組織架構(gòu)規(guī)劃，見下圖：
1、公司總組織架構(gòu)圖，是各部門職能劃分、崗位分配和人員配置的總體指導(dǎo)方向，因此董事會應(yīng)將公司總組織架構(gòu)圖首先確定，然后各部門依此展開具體工作。
2、預(yù)計公司20xx年總產(chǎn)出目標為3億元人民幣，人力資源配置約為450～500人左右。因此在此項工作方面，人力資源部計劃在20xx年重點展開兩方面工作：
3、與各部門緊密合作，清除冗余人員，補充完善相應(yīng)的部門職能和崗位職責；
4、配合生產(chǎn)部門實施流程再造、工藝優(yōu)化，同時輔助實施崗位績效考核，減少低產(chǎn)出、高成本工序和人員。
三、招聘工作
1、 20xx年的招聘工作將嚴格依照經(jīng)過公司批準的定崗定編標準執(zhí)行，重點針對技術(shù)研發(fā)人員、崗位空缺人員、離職補充人員進行招聘。
2、超出定崗定編計劃外的招聘需求，必須填寫書面申請單交由公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準后才實施招聘。
3、 20xx年計劃將浙江人才網(wǎng)更改為智聯(lián)招聘，因浙江人才網(wǎng)覆蓋面遠不及智聯(lián)招聘。（我司與浙江人才網(wǎng)的合作至20xx年3月份止）
4、除網(wǎng)絡(luò)招聘外，對于基層操作人員的招聘需求，主要采取老員工介紹、本地招聘為主。對于技術(shù)類、管理類人員招聘，將以網(wǎng)絡(luò)招聘和結(jié)合浙江省各大人才市場現(xiàn)場招聘，以提高招聘成功率。
5、 20xx年將有計劃地與外部獵頭公司合作，或通過人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，尋找符合公司需求的高端技術(shù)研發(fā)、管理人才，以提升公司技術(shù)研發(fā)團隊和管理團隊的總體水平，推動公司競爭力的提升。
6、 20xx年年度招聘費用預(yù)算見下表：
hr年度工作計劃(篇3)
首先，人力資源規(guī)劃。為了達到公司的經(jīng)營目標數(shù)字，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)外環(huán)境，采取科學(xué)有效的策略，進行人力資源預(yù)測、投資和控制，并基于此制定職務(wù)安排、人員配置、薪酬分配、教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的全局性工作計劃，讓公司能可持續(xù)發(fā)展，維持競爭力。為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保障和服務(wù)。
因此對于這方面，企業(yè)要規(guī)范公司人力資源規(guī)劃工作，保障公司的需求，長期發(fā)展對于人力資源的需求;基于公司未來整體發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，包括短期戰(zhàn)略、中長期戰(zhàn)略、長期戰(zhàn)略。
其次，招聘與配置。HR必須完成公司各部門各職位的工作分析，制定標準的職位說明書，建立各崗位勝任力模型，形成標準面試題庫，為人才招募與評定薪資提供科學(xué)依據(jù)。積極做好現(xiàn)有招聘渠道方式，加大不同渠道的招聘。
企業(yè)的發(fā)展離不開人、財、物、信息等資源，在諸資源中，唯有人力資源最為寶貴，堅持“因事設(shè)崗、因事?lián)袢恕钡挠萌嗽瓌t，嚴把員工招聘質(zhì)量關(guān)，也不弄虛作假，避免一些庸才進入企業(yè)。全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，因為專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，引起重視，引入新的測評工具，加強新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。
第三，做好20xx年薪酬福利。進行年度薪酬調(diào)查，摸索同行業(yè)關(guān)聯(lián)單位的薪酬福利情況(含薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu))，為未來公司薪酬方案提供可行性參考依據(jù)。20xx年度公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。在未來的人員梯隊的形成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。
第四，培訓(xùn)與開發(fā)。隨著公司經(jīng)營的迅速擴大，對人才的需求提出新的要求：一是人才的數(shù)量要求增加;二是對現(xiàn)有人員的素質(zhì)提出了新的要求，原有的管理方法有待于改善，原有的業(yè)務(wù)技能有待提高。公司員工數(shù)量的增加，對公司的企業(yè)文化、凝聚力也提出了新的問題，如何深入宣導(dǎo)企業(yè)文化、提高員工技能以及對企業(yè)的凝聚力是該培訓(xùn)計劃所要面臨的一個重要課題。
HR要建立企業(yè)內(nèi)部知識交流平臺，并得到初步成效，加強各項培訓(xùn)后的跟蹤，及時準確的進行培訓(xùn)后的評估，為不斷改善培訓(xùn)內(nèi)容和效果做好基礎(chǔ)性工作。確定培訓(xùn)循環(huán)過程，將分為培訓(xùn)計劃、實施、評估三個階段，培訓(xùn)評估的形式將呈現(xiàn)多樣化，重點關(guān)注培訓(xùn)效果的行為層轉(zhuǎn)化評估等。
第五，員工關(guān)系工作計劃。建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道，開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作，定時、不定時溝通交流，創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好企業(yè)老板的參謀，為企業(yè)決策提供參考。建立內(nèi)部溝通機制，設(shè)立總經(jīng)理信箱，建立民主評議機制，員工滿意度調(diào)查，企業(yè)文化塑造與宣貫，人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務(wù)和責任。
人力資源工作是一項繁雜的工作體系，工作滿意與否取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部全體成員必須加強自身的修煉，有全體成員不斷地學(xué)習(xí)與加強自身素養(yǎng)，結(jié)合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升，人力資源管理工作任重道遠。在新的一年，要把人力資源的各環(huán)節(jié)日常具體工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準和戰(zhàn)略高度。
范例
20xx年是公司發(fā)展關(guān)鍵性的一年，隨著公司人力資源部的職能的不斷完善，人力資源部根據(jù)公司總體戰(zhàn)略經(jīng)營目標，圍繞公司核心優(yōu)勢，以積蓄人力資本，構(gòu)建企業(yè)文化為目標，整合組織流程、規(guī)范人事體系、建立素質(zhì)模型、優(yōu)化薪酬激勵，通過人力資源的化發(fā)展，有力地推動公司向規(guī)范化新型企業(yè)發(fā)展?，F(xiàn)作20xx年HRP如下：
一、戰(zhàn)略規(guī)劃
1、公司戰(zhàn)略現(xiàn)狀：公司發(fā)展戰(zhàn)略尚在初級階段，結(jié)構(gòu)、體系、內(nèi)容不完善。
2、意義與需要：是建立公司核心戰(zhàn)略—人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，是引進咨詢公司指導(dǎo)的必經(jīng)之路。
3、協(xié)助內(nèi)容：協(xié)助厘清公司發(fā)展戰(zhàn)略的四大核心問題(發(fā)展方向、發(fā)展速度與質(zhì)量、發(fā)展點、發(fā)展能力)，協(xié)助建設(shè)公司的發(fā)展戰(zhàn)略框架(愿景、戰(zhàn)略目標、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略)。確定公司4C戰(zhàn)略(核心：A、人力資源段的C1：凝聚人心;B、工程、銷售段的C3：資源的給配集中核心業(yè)務(wù))。(計劃時間：1月)
4、根據(jù)公司戰(zhàn)略目標確定人力資源戰(zhàn)略。(計劃時間：1月)
5、根據(jù)需要運用SWOT分析法、BCG分析法、波特五力分析法適時對公司進行診斷，深入分析企業(yè)人力資源面臨的內(nèi)外部環(huán)境，發(fā)現(xiàn)問題和潛在風(fēng)險，提出應(yīng)對措施。(計劃時間：1月)
6、合理預(yù)測企業(yè)中長期人力資源需求和供給，規(guī)劃和控制各業(yè)務(wù)板塊人力資源發(fā)展規(guī)模。(計劃時間：1月)
7、以馬斯洛需求層次為基礎(chǔ)，規(guī)劃核心人才職業(yè)生涯發(fā)展，打造企業(yè)核心人才競爭優(yōu)勢。(計劃時間：1月)8、規(guī)劃核心、重點專業(yè)、技術(shù)領(lǐng)域員工隊伍發(fā)展，提高員工綜合素質(zhì)。(計劃時間：1-12月)
9、人力資源管理政策和制度的改進與再造，提升公司整體管理水平與管理效益。(計劃時間：1-12月)
二、組織規(guī)劃
1、現(xiàn)狀：組織構(gòu)架名不副實，責權(quán)不清。
2、結(jié)合公司戰(zhàn)略目標及工作、業(yè)務(wù)流程，協(xié)助設(shè)立高效、簡潔、完整的組織架構(gòu)。(計劃時間：2月)
3、協(xié)助組織架構(gòu)選擇：直線—職能型。(計劃時間：2月)
4、組織架構(gòu)建議：(僅作參考之用)(計劃時間：2月)
5、厘清各部門的工作職責，建立職能部門職責(以下為簡介，其中有考慮不周之處，僅作參考)：(計劃時間：2-3月)
A、董事長助理：負責董事長核心事務(wù)的辦理;
B、考評委員會：負責公司內(nèi)部相關(guān)業(yè)績的考評;
C、董事長秘書：負責董事長日常工作的銜接及辦理;
D、總經(jīng)理：負責公司全面工作的管理;
E、總經(jīng)辦：協(xié)助總經(jīng)理辦理好日常管理工作。
F、融資副總：協(xié)助總經(jīng)理做好融資及預(yù)算工作;
G、工程副總：協(xié)助總經(jīng)理做好工程事務(wù)所辦理及對項目進程的監(jiān)督;
H、總工程師：負責公司關(guān)于技術(shù)層面問題的管理與支持。
I、開發(fā)部：負責項目的尋找及確定;
I、開發(fā)部：負責項目的尋找及確定;
J、策劃部：負責4M策劃、富有新意的現(xiàn)場SP策劃，VIS建立，進行媒體公關(guān)、廣告?zhèn)鞑ゲ邉澮约案黜椡茝V策劃。
K、銷售部：負責公司客戶的接待咨詢、內(nèi)部及外圍銷售。
L、財務(wù)部：負責公司各項財務(wù)管理工作;
M、人力資源部：負責公司招人、育人、用人、留人等人力資源工作的管理。
N、項目部：負責公司目前項目施工的進度與質(zhì)量目標的實施與管理。
O、行政部：負責公司采購、行政后勤相關(guān)事務(wù)的管理。
P、工程部：負責公司項目各圖紙的確定，勞務(wù)單位的洽談及相關(guān)工程與整體工作的預(yù)算。
6、對公司各崗位進行設(shè)計、分析，建立公司各崗位的崗位職責，形成崗位說明書與崗位招聘專業(yè)題庫。(計劃時間：3-5月)
三、制度規(guī)劃
1、制度與流程的建立要以“PDCA”的要點原則開展，注重考核、反饋。
2、建立健全公司完善的人力資源基礎(chǔ)流程及制度：招人、入職、考勤、請假、合同管理、試用管理、離職管理、檔案管理等。(計劃時間：1-3月)
3、建立特殊人才(包括高薪人才)的招聘及管理、考核體系制度。(計劃時間：1-2月)
4、通過培訓(xùn)調(diào)查、分析、診斷等方法，建立以提高員工技能、素質(zhì)及公司整體能力的人力資源開發(fā)培訓(xùn)管理體系。(計劃時間：6-9月)
A、整合及完善企業(yè)的培訓(xùn)管理流程(好鋼花在刀刃上)。
B、建立企業(yè)內(nèi)部知識傳承機制，擴展企業(yè)培訓(xùn)的功能(人走了，知識留下)。
C、建立廣泛的培訓(xùn)渠道與培訓(xùn)資源(他山之石，可以攻玉)。
D、整合培訓(xùn)職能，完善企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)(敞開激勵大門)。
5、結(jié)合三資導(dǎo)向(業(yè)績、職位、能力)與布朗德戰(zhàn)略導(dǎo)向，從戰(zhàn)略層面、技術(shù)層面及制度層面完善健全薪酬管理體系。(計劃時間：7-10月)
A、以按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平、可持續(xù)發(fā)展的原則進行制訂。
B、結(jié)合公司的現(xiàn)實，進行職層、職系、職級與職等的劃分。
C、，通過對房地產(chǎn)行業(yè)調(diào)查與公司所處發(fā)展階段分析，進行25P、50P、75P百分位分析及確定、寬帶薪酬管理的定位。
D、明確工資的構(gòu)成或百分比：基本工資+績效工資+獎金(提成)+津貼福利。
E、制訂高管及高薪人員的薪酬管理制度。
6、建立以KPI為最終考核方式的績效考核管理制度。(計劃時間：1-12月)
A、實施并不斷完善“公司工作計劃考核管理制度”;
B、逐步建立以“SMART”為原則的各部門、各崗位的KPI指標庫。
C、解決較難量化的指標(過程考核法)與各指標在不同時期的排序與權(quán)重(戰(zhàn)略導(dǎo)向優(yōu)先法)等難題。
D、確定不同時期、不同崗位的考核方法規(guī)程，結(jié)合運用KPI、MBO、BCS、360或主管評述，以便更為有效的評定崗位人員的綜合能力與綜合素質(zhì)。
E、做好考核的溝通輔導(dǎo)流程與方法，有效地推進績效考核的有序進行與深入。
7、結(jié)合國家及地方性法律法規(guī)及行業(yè)規(guī)范，建立或完善關(guān)于員工關(guān)系方面的處理原則與執(zhí)行標準。(計劃時間：11月)
A、對各部門負責人及相關(guān)崗位員工進行相關(guān)勞動法律、法規(guī)的培訓(xùn)。
B、持之以恒的做好員工訪談工作，善于發(fā)現(xiàn)潛在問題與關(guān)聯(lián)問題，把問題處理于萌芽狀態(tài)。
C、審查好目前公司的相關(guān)制度與流程，修訂好與相關(guān)法律有沖突的條款，制訂可以有效規(guī)避相關(guān)法律、法規(guī)的相關(guān)管理流程與制度?！、開拓員工建議及問題溝通渠道與方式及管理流程、制度，設(shè)立監(jiān)督電子郵箱、意見箱、監(jiān)督電話等方式對公司內(nèi)部及外部意見收集，設(shè)專人整理、反饋及處理。
E、及時總結(jié)公司的經(jīng)營管理過程的特色與方法，開拓組織豐富的企業(yè)文化活動，提高部門間、各員工間的溝通與協(xié)作、信任與互助，推動公司企業(yè)文化建設(shè)的進程。
8、提供專業(yè)人才資源工具和方法，適時監(jiān)督或協(xié)助各部門制定制度或流程。(計劃時間：1-12月)
四、人員規(guī)劃
1、基礎(chǔ)工作：人員的結(jié)構(gòu)分析，為公司的人員配備提供科學(xué)依據(jù)。(計劃時間：3-5月)
A、員工職別結(jié)構(gòu)分析(經(jīng)營決策型人才、管理專業(yè)型人才、職能專業(yè)型人才、業(yè)務(wù)專業(yè)型人才、技術(shù)專業(yè)型人才及比例)。
B、員工知識結(jié)構(gòu)分析(要求：專業(yè)化)。
C、人員年齡結(jié)構(gòu)分析(要求：年輕化)。
D、員工能力結(jié)構(gòu)分析(要求：經(jīng)驗化)。
E、部門人員匹配度分析(綜合職別、知識、年齡、能力及管理風(fēng)格，優(yōu)化部門人員結(jié)構(gòu))。
2、建立崗位勝任力模型以及公司勝任力管理流程。(計劃時間：6-8月)
3、根據(jù)確定的組織架構(gòu)進行人員配備(共需33人)：(計劃時間：1-12月)
A、總經(jīng)辦2人：主任1人，助理1人。
B、財務(wù)部2人：會計/經(jīng)理1人，出納1人。
C、人力資源部3人：總監(jiān)1人，經(jīng)理1人，副經(jīng)理1人。
D、開發(fā)部2人：經(jīng)理1人(由融資副總兼)，副經(jīng)理或助理1人。
E、策劃部2人：經(jīng)理1人，副經(jīng)理或助理1人。
E、銷售部6人：經(jīng)理(主外)1人，副經(jīng)理(主內(nèi))1人，置業(yè)顧問4人。
F、工程部1人：經(jīng)理1人(工程副總兼)，副經(jīng)理或助理1人(預(yù)審)。
G、項目部7人：項目經(jīng)理1人，副經(jīng)理1人，土建工程師2人，水電工程師1人，質(zhì)安員1人，資料員1人。
H、行政部5人：經(jīng)理1人，采購1人，行政助理1人，司機2人。
4、結(jié)合目前人員人數(shù)及各方面能力，進行相關(guān)人員的補充(共9人)：董事長秘書1人;融資副總1人，工程副總1人，財務(wù)經(jīng)理/會計1人;總經(jīng)辦主任1人;土建工程師2人，水電工程師1人，資料員1人。(計劃時間：1-12月)
5、人員配備渠道：高層運用獵頭，專業(yè)人員通過人脈、專業(yè)網(wǎng)絡(luò)渠道;其他人員主要通過普通人才網(wǎng)及其他關(guān)系網(wǎng)介紹。
6、人員配備“方案B管理辦法”的制訂與實施。(計劃時間：11月)
五、費用規(guī)劃
1、上年度費用的匯總、薪酬制度核算，行業(yè)水平、當?shù)匚飪r、國家政策分析，相關(guān)數(shù)據(jù)作今年參考。(1月)
2、主要費用：工資成本、福利與保險、招聘費用、培訓(xùn)費用。(1月)
2、原始成本與重置成本的比較與預(yù)算。(1-12月)
3、相關(guān)成本節(jié)約渠道的開辟。(1-12月)
4、費用測算要貫徹到人力資源管理流程的每個環(huán)節(jié)。
hr年度工作計劃(篇4)
根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導(dǎo)思想和發(fā)展計劃，結(jié)合公司實際情況，為全面完成公司下達的各項任務(wù)，特制定本計劃。
一、端正思想，開拓創(chuàng)新，努力開創(chuàng)人力資源工作新局面
xx年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認清形勢，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導(dǎo)下，按照公司制定的xx年工作指導(dǎo)思想和發(fā)展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓(xùn)、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
二、制定xx年工作目標，確保人力資源工作有序開展
為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。人力資源部將認真貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務(wù)，具體工作目標如下：
1、建立和完善公司組織架構(gòu)
xx年人力資源部將根據(jù)公司xx年發(fā)展目標合理建立和完善公司組織架構(gòu)，組織架構(gòu)將結(jié)合旭旺公司實際情況和人員結(jié)構(gòu)狀況來合理設(shè)置，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設(shè)立，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因為組織架構(gòu)的建立是開展人力資源工作的根本基礎(chǔ)。
2、根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置編制各部門崗位責任制和崗位目標責任書
xx年公司將對各部門各崗位編制部門責任制和崗位目標責任書，來明確和細化崗位職責和目標任務(wù)，以此來考核和確定各部門工作職責和工作內(nèi)容，并根據(jù)實際情況編制部門目標責任狀，來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的責任心和緊迫感，年終將根據(jù)目標責任狀實際完成狀況進行年終考核。崗位責任制將公布上墻，接受各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。
3、根據(jù)公司發(fā)展要求認真作好員工的招聘工作
xx年是公司的發(fā)展之年，規(guī)范之年，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。通過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續(xù)實施門店組織實施，人力資源部把關(guān)的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應(yīng)聘人員的調(diào)查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務(wù)。引進和吸收大批優(yōu)秀人才進入公司。
4、切實做好新進員工的培訓(xùn)和跟蹤考核工作
xx年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓(xùn)和跟蹤考核工作。xx年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實際情況，加強員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，著重加強課長一級管理人
員的培訓(xùn)，全面提高課長管理水平和業(yè)務(wù)技能，然后再采取崗前培訓(xùn)和在職“一帶一”的培訓(xùn)方式，進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓(xùn)，這樣就可以使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓(xùn)情況和表現(xiàn)情況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。
同時，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學(xué)習(xí)，通過此種參觀學(xué)習(xí)培訓(xùn)，讓他們看到其他同行的優(yōu)點，找出自身的差距，通過學(xué)習(xí)，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務(wù)技能。
5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發(fā)員工的積極性
人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和內(nèi)容，并根據(jù)各店實際情況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。
績效考核流程：建立績效考核體系——分解考核指標——落實績效考核實施情況——編制工資報表——年終績效考核總結(jié)——兌現(xiàn)績效考核結(jié)果
績效考核主要是通過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和責任感，打破平均主義，切實體現(xiàn)“按勞分配”的原則，真正實現(xiàn)“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
三、人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀管理人才
人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培養(yǎng)和儲備各類優(yōu)秀管理人才，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要，xx年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，通過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理能力和營運能力的人才將大力的吸收，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓(xùn)力度，并積極和一些人才公司建立合作關(guān)系，通過他們來尋求高素質(zhì)的管理人才。
四、公司HR工作計劃:
1、培訓(xùn)：團隊成員在知識產(chǎn)權(quán)領(lǐng)域基本是新手，基本沒有行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗，所以20xx年上半年培訓(xùn)工作重點還是專業(yè)基礎(chǔ)知識培訓(xùn)。培訓(xùn)計劃，按照每周一次的專題培訓(xùn)進行，培訓(xùn)內(nèi)容從基礎(chǔ)知識逐漸細化深入，例如：項目培訓(xùn)可以逐漸深入到每個常見項目申報培訓(xùn)，專利培訓(xùn)可以從最初的基礎(chǔ)培訓(xùn)延伸到涉外專利、專利無效等業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)。主要目的是提升團隊專業(yè)知識，同時，讓主講人能夠鍛煉演講水平，為下階段服務(wù)客戶做好充分準備。目標是全體同事對基本的業(yè)務(wù)有全面的了解，能夠基本應(yīng)對客戶的問題。
20xx年下半年，培訓(xùn)重點是針對各員工的專業(yè)領(lǐng)域，安排外部培訓(xùn)。例如安排代理部同事參加專利協(xié)會關(guān)于文件撰寫培訓(xùn)、參加專利代理人考試等；安排商標部同事參加商標法培訓(xùn)。業(yè)務(wù)經(jīng)理、工程師可安排參加專利工作者培訓(xùn)等。目標是各領(lǐng)域人員對專業(yè)知識能夠上一個臺階，獨立完成文件撰寫、案件處理。
2、招聘：20xx年招聘重點是業(yè)務(wù)經(jīng)理、項目助理、工程師、律師。主要渠道是網(wǎng)站招聘及熟人介紹。計劃在3月份完成以上人員招聘，同時做好人員入職手續(xù)、入職培訓(xùn)、試用期管理工作，保證人員與崗位的適用度。
3、薪酬：春節(jié)前已基本完成薪酬提成制度的初稿，年后主要工作為實施薪酬制度及做好薪酬及提成制度的培訓(xùn)，讓每位員工清晰本崗位薪酬及提成標準。同時，在第一季度完成年終獎勵措施，將獎勵與公司、員工的業(yè)績聯(lián)系起來。總體目標是通過對薪酬制度的建立與完善，推動員工開拓業(yè)務(wù)的積極性。
4、制度建設(shè)：春節(jié)前已完成員工手冊、考勤制度及文件管理制度的制定。年后，上半階段主要完成薪酬及提成制度、年終獎勵方案、公司架構(gòu)及崗位說明書三大板塊制度建設(shè)。下半年，主要完成各崗位績效考核制度及下半年薪酬調(diào)整方案。
5、員工關(guān)系管理：目前已完成員工檔案歸檔及電子檔案建立、公司公積金賬戶建立工作，2月份需完成公司社保賬戶建立，及為轉(zhuǎn)正員工購買社保及公積金工作。在條件允許的情況下，每月舉行一次員工聚餐或活動，增加同事的凝聚力。
20xx年人力資源工作重點總結(jié)為引進人才、培養(yǎng)人才、建立制度、促進員工積極性。
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