對于您的需求出國留學網(wǎng)編輯盡心盡力精心編寫了一篇“績效工資方案”，歡迎大家讀取參考。先計劃再行動，先策劃再溝通，為了更有效率的工作。我們不妨提前制定相關的工作方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。
績效工資方案 篇1
為進一步提高臨床護理工作質量，加強基礎護理，提高患者滿意度，促進護患關系和諧，充分調動護理人員的工作積極性，根據(jù)等級醫(yī)院評審要求及我院實際情況，制定本方案(辦法)。
一、指導思想
堅持“以病人為中心”，進一步規(guī)范臨床護理工作，切實加強基礎護理，改善護理服務，提高護理質量，保障醫(yī)療安全，努力為患者提供安全、優(yōu)質、滿意的護理服務。
二、基本原則
1. 堅持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。
2. 堅持向“技術要求高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的崗位傾斜。
3. 堅持“按需設崗、以崗定責、績效掛鉤”。
4. 堅持公開、公正、公平的原則。
三、成立考核領導小組
為使此項工作順利進行，成立護理績效考核領導小組，明確部門分工及部門間的協(xié)作，落實護理工作的責任，定期進行考核與督查，不斷總結經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題持續(xù)改進。
組 長：主管副院長
成 員：護理部、護士長、質控部、紀檢、人事部、財務部等
四、考核辦法
1. 護士長考核
(1)護士績效考核總分為100分，其中包括護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、科室自定項目等。
(2)科室建立護理人員工作考核記錄，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次。
2.護理部考核
(1)常規(guī)檢查;隨機抽查;夜班檢查等，實際扣分責任到人。
(2)護理部每年綜合考核評價一次，結果記入個人技術檔案。
3.滿意度
(1)護理部每季度住院患者滿意度調查;
(2)科室每月工休座談會、滿意度調查;
(3)相關人員滿意度調查。
4.加分項目或科室自定項目
(1)發(fā)現(xiàn)潛在護理風險;
(2)代表或參加護理部組織的活動;
(3)承擔教學、繼續(xù)教育工作。
五、考核測評要求
1.各科室要高度重視考核工作，護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
2.對考核情況要進行效果評價，針對結果制定下一年度改進措施。
3.結果為優(yōu)秀者可作為醫(yī)院評優(yōu)評先候選人。
六、考核測評結果
滿分為100分，其中100-91分為優(yōu)秀，90-80分為良好，79-60分為合格，59分以下為不合格。
績效工資方案 篇2
近年來，隨著教育職業(yè)化的加深和教師素質的提高，教育部門加強了對教師績效的考核和評估，同時也在逐步完善教師績效工資的發(fā)放方案。教師績效工資是一種以績效為核心考核標準，以人為本、以引導和激勵為目的的工資形式，它也是教師績效考核的結果和體現(xiàn)。那么，在如今社會中，如何科學合理地制定教師績效工資發(fā)放方案呢？
一、制定發(fā)放方案的前提
教師績效工資的制定必須在充分理解教師教學工作的基礎上進行，這也是教師績效工資發(fā)放方案需要遵循的前提。要制定合理的教師績效工資發(fā)放方案，首先需要充分了解教師所面對的教育行業(yè)，教師所處的學校環(huán)境和人員構成以及教學管理模式，以此為依據(jù)來建立科學的評估指標和發(fā)放標準。
二、確定合理的評估指標
教師績效工資發(fā)放方案需要建立明確的評估指標，這些指標應該包括教學成果、教學質量、教學效果、教學態(tài)度、教育改革、教師自我提高等多個方面。這些指標既應當反映教師工作的實際情況，也應當體現(xiàn)教育事業(yè)的實際需求，這樣才能全面而準確地評估教師的工作表現(xiàn)。
三、確定合理的發(fā)放標準
教師績效工資的發(fā)放標準是制定教師績效工資發(fā)放方案的核心內容，這需要從綜合考慮多個因素出發(fā)，例如教學特點、所處地區(qū)、學校屬性、教師特點等方面。制定發(fā)放標準時，應該根據(jù)績效評估結果對教師進行分類，對不同分類的教師發(fā)放不同的績效工資，這將有利于區(qū)分教師的工作表現(xiàn)和激勵教師的積極性。
四、合理解決教師績效工資的發(fā)放問題
教師績效工資的發(fā)放問題是制定教師績效工資發(fā)放方案時必須注意的一點。為了保證教師績效工資的公正性和透明度，教師績效工資發(fā)放應該建立在學校內部資金的合理分配基礎上。教師績效工資的發(fā)放方案應該建立在學校教育事業(yè)發(fā)展的前提下，要讓教師真正理解幸福感、獲得成就感和發(fā)揮積極性。
總之，制定教師績效工資發(fā)放方案是一項綜合性的工作，需要考慮教師特點、教學環(huán)境和教育行業(yè)的發(fā)展趨勢等多個方面，才能確保方案的科學、合理和有效。只有建立起有利于教育事業(yè)發(fā)展的評估體系，制定出全面具體的評估指標和合理的發(fā)放標準，使績效工資得以準確、公正和透明地發(fā)放，才能讓教師真正地得到應有的激勵和保障，展現(xiàn)出教師的智慧和力量，推動教育事業(yè)不斷提高。
績效工資方案 篇3
各分公司、公司各職能部門：
為充分調動員工工作的進取性和主動性，引導員工敬業(yè)愛崗，增強企業(yè)凝聚力，根據(jù)公司《薪資管理制度》中月薪制人員的績效考核工資，制定本考核管理辦法。
1、考評小組主任由董事長張?zhí)m岐擔任，副主任由公司副總經(jīng)理王仲濤擔任，成員由辦公室主任李忠春，創(chuàng)立辦主任開建梅，財務部經(jīng)理李忠，人力資源專員何慧英組成。辦公室具體日常事務由人力資源專員負責;
3、績效工資考核辦法4、
5、各分公司負責人的考核由總公司考評辦公室組織實施。對各分公司的員工績效工資考核由分公司領導組織實施。對總公司機關的員工績效工資考核由辦公室李忠春、康璐負責。
書進行考核;
(一)部門經(jīng)理、副經(jīng)理、負責人員考核，滿分100分;按照簽訂目標考核職責履行的情景發(fā)放績效考核工資：
1、考核得分在90分以上，發(fā)放當月全額績效工資;
2、考核得分在85分以上，發(fā)放當月85%績效工資;
3、考核得分在80分以下，發(fā)放當月70%績效工資。
(二)員工績效考核滿100分，按照員工績效考核表的考核得分發(fā)放考核工資，具體考評標準如下：
1、當月考核得分在60分以上，績效考核工資為(考核得分÷100)×崗位績效考核標準工資;
2、當月考核得分在60分以下，無績效考核工資;
3、新增員工或辭職員工，當月績效工資為(考核得分÷100)×(崗位績效考核標準工資÷30天)×出勤天數(shù)。
(一)考核工資均從公司的薪資總額列支;
(二)考核工資發(fā)放形式按季度發(fā)放。
六、員工的季度績效考核工資須經(jīng)分管領導、部門經(jīng)理簽署意見后，隨當月考勤一同報人力資源部確認，經(jīng)財務部審核后在每季度后一個月30日前發(fā)放。
七、任何人員不得弄虛作假，否則每發(fā)現(xiàn)一次，對弄虛作假者扣發(fā)當月薪資，同時對相關審核人員及分管領導按當月薪資的20%進行處罰。
績效工資方案 篇4
績效工資考核實施細則及獎懲辦法為努力實現(xiàn)XX行近三年的發(fā)展目標，進一步調動XX崗位職工的工作進取性，切實提高員工規(guī)范服務的自覺性，促進各項業(yè)務的穩(wěn)步增長，壯大資金實力，經(jīng)X月X日行務會各部門負責人討論決定，我社從XX至XX作為全程考核時段，在行內儲蓄崗位實行績效工資考核，具體考核辦法如下：
一、指導原則堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核
二、考核對象[大秘書網(wǎng)文章-d]本辦法的考核對象為行內的XX專柜、XX儲蓄所及XX儲蓄所。
三、考核資料實行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹?，分工作業(yè)績獎勵和職工日常行為處罰二個部分。工作業(yè)績獎勵指按該所柜日均存款較年初凈增額的X%所計提的獎勵工資。職工日常行為處罰分職工違反包括勞動紀律、服務質量、行風行貌、文檔管理、安全保衛(wèi)以及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所承擔的處罰。職工日常行為處罰實行積分制考核，處罰積分每分按20元按月掛鉤績效工資。
四、考核方式行內部成立考核領導小組。組長：XXX副組長：XXX成員：XXXXXXXXXXXXXXX考核小組負責對考核資料進行檢查和核實，每月根據(jù)檢查、核實結果進行績效工資的分配。
1、上班時間不穿行服，男、女員工不打領帶，不按規(guī)定佩戴員工標識牌的扣1分
3、窗口女員工長發(fā)未扎起或漂染異色頭發(fā)扣1分；男員工剃光頭扣3分；
5、辦理業(yè)務用機具、賃條、文件、報表資料、安全防衛(wèi)器具、紙簍等擺放不整齊、辦公區(qū)域地面不潔，扣1分；
6、營業(yè)時間坐姿不端、行為不雅，扣1分；
7、服務時不使用十字禮貌用語或使用不規(guī)范、服務態(tài)度不端正，扣1分；8、員工接聽電話時不說‘你好’扣1分；9、柜員為客戶辦理業(yè)務過程中，原則上不允許中途接聽電話或處理其他事情，不允許與其他員工閑聊；如必須接聽電話，必須要告知客戶，請客戶稍等。凡在辦理為業(yè)務中接聽電話超過2分鐘，扣2分；10、營業(yè)室內有客戶時，員工間不允許閑聊，違者扣1分；1
2、除午餐時間外，臨柜員工離開操作臺時間超過15分鐘，扣1分；1
3、違反消防安全管理規(guī)定的辦公區(qū)域吸煙，扣5分；柜臺內發(fā)現(xiàn)有煙頭，每根扣5分；超過三根，扣8分；1
7、工作時間看報紙、吃零食、打瞌睡扣1分；工作時間打牌、下棋、干私活，扣10分；18、環(huán)境很差，柜臺內外桌椅物品不干凈整齊，客戶隨地亂扔的煙頭、紙屑不及時打掃或在營業(yè)場所堆放摩托車、自行車及其他雜物，扣1分；19、不熟悉安全常識或違反安全制度規(guī)定，營業(yè)時開封包、調繳款不在監(jiān)控下雙人辦理，下班時不關掉計算機、打印機電源的或不按規(guī)定進行安全撤設防，扣1分；20、柜員名章、柜員卡、重要單證等不按規(guī)定保管的，扣5分；2
1、業(yè)務檢查時發(fā)現(xiàn)缺少業(yè)務憑條，扣2分；憑證上漏章的，扣1分；2
3、網(wǎng)點未按規(guī)定使用監(jiān)控設備或監(jiān)控設備出現(xiàn)故障未按規(guī)定及時報修的扣5分；2
5、因服務態(tài)度不好或不保證營業(yè)時間被客戶投訴到上級行，調查屬實的，扣5分；2
6、因服務質量問題被新聞媒體曝光，嚴重影響銀行聲譽的重大客戶投訴事件，經(jīng)調查情景屬實的，扣25分。
績效工資方案 篇5
教師績效工資發(fā)放方案是一項重要的管理制度，它對于激勵教師的積極性、提高教學質量、提升教育教學水平，起到了非常重要的作用。因此，設計一套科學合理的教師績效工資發(fā)放方案對于學校的發(fā)展和教師個人職業(yè)發(fā)展都是非常有利的。
首先，教師績效工資是基于教師的工作表現(xiàn)而發(fā)放的。因此，對于教師的工作表現(xiàn)要做出科學合理的評價，以便為教師績效工資的發(fā)放提供參考。學?？梢詤⒖冀處熃虒W質量評估標準、學生學習成果考核、教師教學科研論文發(fā)表、教學創(chuàng)新能力等學術水平指標進行評估。同時，學校也可以結合教師的日常工作實際情況、學校教學質量整體評價情況以及學生家長的反饋等因素進行考核。通過綜合考評，對于不同教師的績效進行科學量化，制定出相應的績效工資發(fā)放標準。
其次，不同教師的績效工資發(fā)放標準應該有所區(qū)別。這是因為每個教師的工作表現(xiàn)都是不同的，每個人所需的激勵方式也不盡相同。例如，一些教師在教學方面表現(xiàn)突出，成績優(yōu)秀，而另外一些教師則在科研方面表現(xiàn)出色，論文較多。因此，在制定教師績效工資發(fā)放標準時，應該充分考慮到不同的特點，并采取差別化的措施，并制定出相應的激勵政策來促進教師的積極性。
再次，教師績效工資發(fā)放方案需要考慮到長期性的因素。因為績效工資不是單次發(fā)放的，需要長期評估考核，以便教師可以更好地發(fā)揮自己的優(yōu)勢和提高自己的出色表現(xiàn)。因此，教師績效工資發(fā)放方案應該具有升級機制，也就是隨著教師的不斷進步與成長，他們的績效工資也會逐漸增加。這樣可以為教師提供更明確、更切實的激勵方式和更充分的發(fā)展空間，也可以促進教師繼續(xù)努力探索和嘗試，提升教學水平和學校整體實力。
綜上所述，教師績效工資發(fā)放方案對于學校教育事業(yè)的發(fā)展非常重要。設計和實施出一套全面、科學的教師績效工資發(fā)放方案將會激發(fā)教師個人工作熱情，增強教師的工作滿意度和工作積極性，同時也可以促進學校全面提高教學水平和科研水平， 推動學校更好地實現(xiàn)教育教學目標，將來更好地服務于學生們的成長和發(fā)展。