在計(jì)劃開展某項(xiàng)工作時(shí)。我們應(yīng)學(xué)著提前做好相應(yīng)的方案，方案怎么才能讓自己寫的更快？出國留學(xué)網(wǎng)小編為您特別精選的“績效方案”一定不會(huì)讓您失望，希望能幫助到你的學(xué)習(xí)和工作！
績效方案【篇1】
1、如果你崗位加班只是形勢，無任務(wù)意義，你也應(yīng)該提前說明。做到事先說明，就不會(huì)造成現(xiàn)在的后果了。
2、管理者需要翻閱一下這一年來所有與員工開會(huì)的會(huì)議紀(jì)錄，起草第一份有關(guān)員工績效的總結(jié)文件。同時(shí)，也要給員工一個(gè)機(jī)會(huì)，讓他們也總結(jié)評估一下自己這一年的績效。然后，在正式的評估開始之前，管理者和員工要首先討論一下這一年來員工所取得的進(jìn)步，這樣可以使員工在整個(gè)考核過程中保持一個(gè)積極的態(tài)度，并且可以讓他感受到他將接受的是一個(gè)公正的評估。這也是減少員工不理解的一個(gè)有效的方法。
3、不合規(guī)；
4、合不合法。關(guān)鍵在于績效面談的結(jié)果如何。如果單純只是你所述的，那你可以通過勞動(dòng)仲裁得到應(yīng)有的工資。如果有相關(guān)數(shù)據(jù)的支持，那么對不起樓主，是合法的。你就算申請仲裁也是無補(bǔ)。
5、的過程中，管理者最擔(dān)心會(huì)出現(xiàn)的情況就是：員工的敵對和不理解。管理者之所以回避將考核的結(jié)果反饋給員工，就在于害怕引起員工的敵對情緒。他們把績效考核看作是一場他們與員工之間的斗爭，這也是管理者與員工之間缺乏溝通的一個(gè)結(jié)果。
6、若能這樣，就容易讓該員工得到暫時(shí)緩解，很可能本月的考核結(jié)果就容易簽字
7、評分辦法、績效數(shù)據(jù)等必須經(jīng)過被考核人確認(rèn)（不管是紙質(zhì)簽名還是電子版?zhèn)鬟f，亦同），且遵照的規(guī)則必須形成制度在內(nèi)部進(jìn)行公示（嚴(yán)格的，須經(jīng)過職代會(huì)代表簽字確認(rèn)并在內(nèi)部進(jìn)行公式后方可具備法律舉證效力）；
8、與員工溝通評估的結(jié)果，地點(diǎn)的選擇也非常重要。而通常，管理者選擇的溝通地點(diǎn)就是他們的辦公室，而這恰恰也是最壞的地點(diǎn)。管理者的辦公室不能體現(xiàn)溝通雙方的平等性，不管這里是多么的好，也不管你與你的員工共事了多長時(shí)間，這里始終是你的領(lǐng)地。
9、量化不清晰，各個(gè)崗位考核分?jǐn)?shù)不甚周全，這些弊端肯定存在于每一份量化考核方案中。如何讓員工接受績效考核呢？
10、如果績效考核工作成了管理者與員工溝通他們工作方式和進(jìn)展的唯一時(shí)間，特別是如果員工認(rèn)為這樣的考核將會(huì)對他們薪酬的調(diào)整帶來重大的影響時(shí)，考核工作將會(huì)占用管理者和員工的大量時(shí)間。特別是因此而讓整個(gè)的討論過程都將充斥著緊張的氣氛，那么這樣的討論也必將不會(huì)是一個(gè)成功的交流。當(dāng)問及這樣一年一度的考核會(huì)讓人聯(lián)想到什么時(shí)，絕大多數(shù)的員工的都把他看作是“一次到負(fù)責(zé)人辦公室的旅行”。那么如何減少績效考核工作參與人員的恐懼和焦慮，相互之間不間斷的溝通是關(guān)鍵。
11、員工績效考核管理方案
12、以上各點(diǎn)如果都達(dá)成，那么降職降薪不違法，如果都沒有，那就肯定不合法。
13、KBI指標(biāo)是否合理分配、嚴(yán)謹(jǐn)；
14、僅供參考：
15、降薪、淘汰等），是無效的；可以向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)仲裁部門提起申訴。
16、以下幾點(diǎn)是否做到：；
17、績效數(shù)據(jù)的真實(shí)性；
18、第二步：評估
19、第三步：回顧相關(guān)的文件
20、績效考核成績員工是否確認(rèn)；
21、權(quán)力層對績效管理的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)目前往往表現(xiàn)以在對績效考核的態(tài)度思想上：權(quán)力層通常會(huì)認(rèn)為績效考核是僅是人力資源部的事，在執(zhí)行中與他們關(guān)系不大，他們只是收取成果。對績效考核缺少必要的資源支持。
22、績效考核制度員工簽字確認(rèn)；
23、企業(yè)績效可能考核存在問題有：
24、管理者關(guān)鍵的職責(zé)在于對員工的業(yè)績作出及時(shí)地評估和反饋。盡可能快地對員工的業(yè)績作出反饋，被證明在提升員工的業(yè)績方面是最有效的。如果在一項(xiàng)工作結(jié)束數(shù)周以后，你才跟你的員工交流，這項(xiàng)工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，對于員工而言是非常不公平的，也是非常低效的。盡快地讓你的員工了解他們的工作狀況，可以幫助他們及時(shí)地找出問題，復(fù)制成功，提高績效。
25、績效考核制度中是否有績效考核的應(yīng)用方式，如扣除績效工資及降職降薪；
26、績效管理計(jì)劃不合理，往往是在指標(biāo)的分解與指標(biāo)值設(shè)定上各部門與上級沒有達(dá)成一致，或是公司指標(biāo)設(shè)定的過高使績效計(jì)劃不能落地；
27、績效考核后，你是否達(dá)標(biāo)；
28、最后，如果績效相關(guān)5點(diǎn)不能確定的話，你可以申請仲裁得到應(yīng)有的保障。
29、在考核過程中不能針對考核中出現(xiàn)的問題進(jìn)行有效的溝通，考核部門采取強(qiáng)勢態(tài)度。
30、其實(shí)，在開展
31、挑三揀四。他們希望成為績效考核工作的合作者，得到應(yīng)有的尊重。那么，對員工的工作成績及時(shí)的評估和反饋，是降低員工對績效績效不理解和敵對情緒的關(guān)鍵。通常，對考評結(jié)果的不理解會(huì)招致員工的敵對情緒，而良好持續(xù)的溝通是防止這種情況出現(xiàn)的好方式。
32、個(gè)人建議事項(xiàng)：
33、第四步：選擇合適的地點(diǎn)
34、成功的關(guān)鍵在于充分的準(zhǔn)備。在績效管理中，準(zhǔn)備意味著首先要制訂工作目標(biāo)，并且要確保員工們都明確他們的工作目標(biāo)。
35、績效考核工作
36、即使存在部分考核項(xiàng)目不盡合理的情況，也要?jiǎng)裨搯T工本月已然如此，考核結(jié)果已經(jīng)出來了，現(xiàn)在反過去更改是不合適的，是違背績效管理辦法的，公司不能開這個(gè)先例，但是，可以將下月的考核項(xiàng)目根據(jù)實(shí)際情況做些調(diào)整，這當(dāng)然需要其直接上級來研究，并送主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。
37、第一步：準(zhǔn)備
38、其次是負(fù)責(zé)打分的上級領(lǐng)導(dǎo)，通過向他來投訴，可以找到所找到的績效考核不滿意的原因的答案
39、可以去兩個(gè)地方投訴，首先是人力資源部門，他們主要負(fù)責(zé)績效考核的結(jié)果匯總，可以通過向他們投訴找到績效考核結(jié)果不滿意的原因。
40、其次是績效考核方案不盡周全合理。
41、不要用含糊不清的語句。如果你的員工感到，你對于你做出的評估的準(zhǔn)確性并不是很自信時(shí)，他會(huì)認(rèn)為他現(xiàn)在還有改進(jìn)的機(jī)會(huì)，而事實(shí)上并非如此，因?yàn)槟瓿跄銈兯潭ǖ墓ぷ髂繕?biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并不會(huì)因此改變。
42、你所述的加班情況是否有雙倍工資或勞動(dòng)法規(guī)定進(jìn)行相應(yīng)調(diào)休，如果沒有的話只有這一點(diǎn)可以申請仲裁。
43、會(huì)議室會(huì)是最好的選擇，但是如果爭取不到會(huì)議室,找一些其他的地方也是可以的，但是一定要有創(chuàng)造力。自助餐廳不會(huì)像是一個(gè)私人的領(lǐng)地,但是在進(jìn)餐時(shí)間，可能在一個(gè)角落里找一張隔離的桌子，坐下來進(jìn)行交流。而你需要使你的職員盡可能的放松,不增加他們的顧慮。因此，餐廳并不是一個(gè)理想的地方。也有一些經(jīng)理會(huì)選擇在午餐的時(shí)間與員工進(jìn)行交流。如果是獎(jiǎng)賞職員，這是一個(gè)方法。但是進(jìn)餐時(shí)間的餐廳沒有任何私人空間，甚至因?yàn)樗麄冇懻摰脑掝}，而影響到員工的食欲。
44、一是要做思想動(dòng)員。要讓員工明白有績效考核，有考核方案，總比什么都沒有公平與客觀些。
45、針對員工進(jìn)行的績效管理的方法制定。員工績效考核是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，通過考核可以對員工過去的工作表現(xiàn)做一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的量化，從中找出問題，幫助員工進(jìn)行改進(jìn)。對那些表現(xiàn)優(yōu)異的員工，公司一般會(huì)采取獎(jiǎng)勵(lì)的政策，激勵(lì)員工不斷進(jìn)步，從而提高企業(yè)的整體績效水平。
46、進(jìn)行降職降薪及扣除績效工資時(shí)是否有員工簽字確認(rèn)；
47、每個(gè)企業(yè)或多或少都會(huì)要求加班的，如果崗位需求要求加班的情況下，你應(yīng)該同進(jìn)退，而不是不加班，因?yàn)檫@是雙向的；
48、績效相關(guān)數(shù)據(jù)體現(xiàn)（你無需申請仲裁了）
49、第五步：考評信息的清楚傳遞
50、不管評估結(jié)果是好是壞，你都必須清楚的反饋給你的員工。有的管理者會(huì)考慮到，如果有一天你因?yàn)槟撤N原因必須辭退一名員工，而他以往績效考核的結(jié)果是非常不錯(cuò)的，那么，到時(shí)該怎樣找一個(gè)好的理由，于是，他們會(huì)選擇在一開始就不告訴員工他們的績效考核的結(jié)果。但是，這絕對不是一個(gè)好的方式。并且，我們相信，隨著你日益純熟的溝通技巧，你完全可以向員工解釋清楚，取得他們的理解。
51、工作計(jì)劃書，這一年來與員工相關(guān)的所有紀(jì)錄文件。
52、有沒有績效面談，是否達(dá)成雙方同意。如果數(shù)據(jù)為事實(shí)，你不同意也可以降職降薪；
53、如果員工的辦公室有一個(gè)獨(dú)立的空間，那么你可以考慮在他們的辦公室里進(jìn)行；或者你可以考慮借用同事的辦公室。事實(shí)表明，不在你的辦公室里進(jìn)行會(huì)議，在時(shí)間的控制上似乎更加容易。
54、員工不喜歡績效考核的最大原因是績效考核會(huì)給他們帶來壓力。
55、二是要兌現(xiàn)考核結(jié)果，考核好的該升職的升職，該獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)。
績效方案【篇2】
一、總則
（一）目的
為規(guī)范前廳工作管理，提高前廳服務(wù)接待水平，激發(fā)員工工作積極性，特制定本方案。
（二）范圍
本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。
（三）原則
定性與定量相結(jié)合，公開、公正。
二、考核內(nèi)容
本方案主要對前廳各崗位服務(wù)質(zhì)量、操作規(guī)范、對客態(tài)度、服務(wù)意識(shí)等方面進(jìn)行考核。
三、考核指標(biāo)與評分標(biāo)準(zhǔn)
工具管理：行李車、行李寄存單等設(shè)備用品齊全、完好，擺放位置得當(dāng)，檢查中每出現(xiàn)1次扣1分。
行李接送：接送行李迅速、清點(diǎn)件數(shù)準(zhǔn)確、交接手續(xù)清楚、暫存堆放整齊、運(yùn)送行李細(xì)心，無任何損壞、丟失、差錯(cuò)等責(zé)任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯(cuò)1次扣2分。
行李寄存：主動(dòng)熱情，件數(shù)點(diǎn)清，發(fā)放準(zhǔn)確，手續(xù)完善，每發(fā)生差錯(cuò)事故1次扣2分。
服務(wù)態(tài)度：熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費(fèi)。每發(fā)生1次客人投訴扣2分。
服務(wù)：入住接待 手續(xù)辦理不超過3分鐘，記錄準(zhǔn)確，每發(fā)生客人投訴或出現(xiàn)差錯(cuò)，扣1分。
分房：熟悉房態(tài)信息，分房準(zhǔn)確，每發(fā)生差錯(cuò)1次，扣1分。
處理：對客人換房、降低房費(fèi)等要求及時(shí)請示，及時(shí)答復(fù)，記錄準(zhǔn)確，處理得當(dāng)，每出現(xiàn)差錯(cuò)或客人投訴扣2分。
服務(wù)態(tài)度：禮貌、熱情、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分。
服務(wù)：接轉(zhuǎn)電話 迅速，準(zhǔn)確，無錯(cuò)接、漏接、誤轉(zhuǎn)現(xiàn)象發(fā)生，每發(fā)生差錯(cuò)1次或引起客人投訴扣0.5分。
接聽電話：語言規(guī)范、迅速及時(shí)，抽查中發(fā)生長時(shí)間無人接聽或占線，1次扣0.5分。
接受留言：應(yīng)準(zhǔn)確記錄客人姓名、房號(hào)、留言內(nèi)容，并及時(shí)轉(zhuǎn)告，發(fā)生1次漏轉(zhuǎn)現(xiàn)象扣2分。
叫醒服務(wù)：準(zhǔn)確掌握叫醒客人姓名、房號(hào)、叫醒時(shí)間，輸入電腦正確無誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認(rèn)一遍，每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。
服務(wù)：服務(wù)意識(shí) 態(tài)度熱情，微笑服務(wù)，語言運(yùn)用準(zhǔn)確得當(dāng)，每出現(xiàn)1次客人投訴扣2分。
傳真、打印、復(fù)印等服務(wù)：操作準(zhǔn)確、迅速，符合客人要求，差錯(cuò)率0，每出現(xiàn)差錯(cuò)1次扣2分。
訂票服務(wù)：準(zhǔn)確、及時(shí)，符合客人要求，每出現(xiàn)差錯(cuò)1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分。
工作記錄：完整、準(zhǔn)確，無人為差錯(cuò)，每出現(xiàn)差錯(cuò)1次扣1分。
手續(xù)辦理：辦理結(jié)賬手續(xù)快速準(zhǔn)確，提取寄存行李準(zhǔn)確無誤，每出現(xiàn)差錯(cuò)一次扣1分。
歡送客人：主動(dòng)告別，歡迎客人再次光臨，祝?？腿寺猛居淇斓?，每發(fā)生一次客人投訴，扣2分。
記錄：迅速將離店信息輸入電腦，調(diào)整預(yù)訂、分房及查詢信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續(xù)迎接新客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，每出現(xiàn)差錯(cuò)1次扣2分。
四、考核實(shí)施
1、前廳部經(jīng)理制定各崗位績效考核指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)，制定績效考核表。
2、根據(jù)各崗位員工日常工作記錄、工作報(bào)表、客人評價(jià)及投訴情況等對員工進(jìn)行考核評分。
3、員工在考核期內(nèi)填寫“員工自評表”，作為績效考核參照依據(jù)。
4、前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
S、優(yōu)秀、90~100分、薪酬上調(diào)3個(gè)等級或升職1級。
A、良、80~89分、薪酬上調(diào)2個(gè)等級。
B、好、70~79分、薪酬上調(diào)1個(gè)等級。
C、一般、60~69分、薪資待遇保持不變。
D、差、60分以下、減少5%的工資。
績效方案【篇3】
一、考核指標(biāo)：
公司對銷售人員的考核指標(biāo)有：銷售計(jì)劃（數(shù)量）完成率、銷售額增長率、銷售價(jià)格保持率、銷售費(fèi)用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客保持率。
二、考核頻次：
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度6個(gè)月度考核分之和）÷6。
3、每月8日前，將被考核人員考核表報(bào)送人事部。
三、考核細(xì)則：
月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）＋（出勤×30%）
出勤（百分制）：30%
當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計(jì)）
四、銷售員日常工作考核（百分制）：70%
1、客戶的管理方面（30分），出現(xiàn)下列情況，每項(xiàng)扣5分，情節(jié)嚴(yán)重者該項(xiàng)不得分。
（1）未完成每月的客戶開發(fā)維護(hù)計(jì)劃；
（2）客戶存在問題，銷售員未能及時(shí)解決；
（3）沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司銷售政策，缺乏對公司產(chǎn)品的了解；
（4）沒有很好的執(zhí)行公司領(lǐng)導(dǎo)取得的訂單；
（5）客戶反饋表對銷售員工作不滿意；
（6）回款不及時(shí)；
2、銷售員管理方面（70分）
（1）周報(bào)（40分）：認(rèn)真填寫《周工作匯報(bào)表》，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，此項(xiàng)不得分；
①上周工作總結(jié)（10分）：必須如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分；
②下周工作計(jì)劃（10分）：必須如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分；
③客戶走訪情況（10分）：每周須走訪1家以上，并對走訪情況在周報(bào)上做詳細(xì)記錄，不得漏項(xiàng)。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀(jì)實(shí)》一同上交，如不交者該項(xiàng)不得分；（每項(xiàng)扣3分，2項(xiàng)以上不填者該項(xiàng)不得分）；
④跟單記錄（10分）：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日后查詢；
（2）市場信息反饋（10分）：必須如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分；
（3）產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋（5分）：認(rèn)真填寫，要求做到及時(shí)有效；
（4）周轉(zhuǎn)車輛管理（5分）：銷售員須嚴(yán)格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項(xiàng)條款，該考核分?jǐn)?shù)全部扣除。
（5）內(nèi)部培訓(xùn)（10分）：無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負(fù)責(zé)考核。
注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
（六）考核權(quán)限：
1、采取逐級考核原則。
2、銷售員的考核由主管評分，由人事部負(fù)責(zé)考核匯總，業(yè)務(wù)經(jīng)理初審，分管副總經(jīng)理復(fù)審。
3、主管的考核由公司業(yè)務(wù)經(jīng)理評分，由人事部負(fù)責(zé)考核匯總，分管銷售副總經(jīng)理初審，總經(jīng)理復(fù)審。
4、公司銷售主管以上人員的考核由公司董事長（或授權(quán)人）考核。
績效方案【篇4】
為全面實(shí)施義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY分配制度，切實(shí)加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，充分調(diào)動(dòng)廣大教師工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，健全義務(wù)教育學(xué)校激勵(lì)長效機(jī)制，規(guī)范管理，提高教育教學(xué)質(zhì)量，特制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
以義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資實(shí)施為契機(jī)，建立科學(xué)規(guī)范的中小學(xué)收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵(lì)廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進(jìn)全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、考核范圍：全體教職工。
三、考核領(lǐng)導(dǎo)小組和考核時(shí)間：
每一學(xué)年或每學(xué)期以教育局規(guī)定時(shí)間進(jìn)行考核。本考核為一學(xué)年計(jì)分，若以月考核作相應(yīng)折算。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組：
組 長：楊在初
副 組 長：孫金和、楊永華、王席陶。
成 員： 楊子鑌、許衛(wèi)、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。
四、考核分配原則
1、堅(jiān)持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則?？冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與績效工資分配發(fā)放。
2、堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實(shí)做到公平、公正。
3、堅(jiān)持定量和定性考核相結(jié)合的原則。
五、績效考核內(nèi)容及量化計(jì)分辦法
考核共計(jì)100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學(xué)過程20分、教育教學(xué)業(yè)績30分。
師德。政治方向明確，教育思想端正，職業(yè)道德高尚。
1、理論學(xué)習(xí)
①積極認(rèn)真參加集體學(xué)習(xí)，主動(dòng)自學(xué)自悟，記好記全學(xué)習(xí)筆記。學(xué)習(xí)期間無遲到、早退、缺席，并認(rèn)真做好筆記者得滿分。
②無故缺席一次扣0.2分。
③早退、遲到一次扣0.1分。
④筆記不全者視情況扣0.2分。
2、職業(yè)道德依法執(zhí)教，愛崗敬業(yè)，熱愛學(xué)生，嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，達(dá)到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：
①言行違背規(guī)范，打架、污辱他人人格等現(xiàn)象，每次扣1分。
②有亂收費(fèi)、亂訂資料情況，每人次扣1分。
③因工作不當(dāng)，引發(fā)家長告狀，產(chǎn)生較大負(fù)面影響，每人次扣2分。
④學(xué)期內(nèi)受黨政紀(jì)處分和治安處罰者扣5分。
⑤教師穿著儀表、舉止不文明者發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進(jìn)教室，染指甲，在教室內(nèi)吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行為。
⑥有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不服從合理的工作安排，以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益，師德得分為0。
⑦把學(xué)生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰，每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè)，每人次扣0.1分。
⑧教師為人師表，行為在社會(huì)上引起較大積極影響，加0.2分。
⑨不分份內(nèi)份外，積極主動(dòng)關(guān)心學(xué)校各項(xiàng)工作，完成其他臨時(shí)性任務(wù)，維護(hù)學(xué)校聲譽(yù)，為集體做出貢獻(xiàn)的教師，酌情加節(jié)0.2分以上。
⑩學(xué)生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
、出勤。忠于職守，工作積極主動(dòng)，一絲不茍，完成任務(wù)好。遵守工作紀(jì)律，服從工作安排，顧全大局，有責(zé)任心，愉快接受臨時(shí)性工作，積極參加義務(wù)活動(dòng)。
1、工作紀(jì)律
①一學(xué)年病事假在八天內(nèi)不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計(jì)負(fù)分。不假離校以曠工計(jì)。
②本人結(jié)婚婚期7天內(nèi)不扣分，產(chǎn)假90天內(nèi)不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內(nèi)不扣分。公派學(xué)習(xí)、公假不扣分。
③本學(xué)期未承擔(dān)任何教育教學(xué)工作的不享受績效補(bǔ)貼。a、本學(xué)期累計(jì)曠工達(dá)20個(gè)工作日、病事假累計(jì)超過3個(gè)月以上的；b、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的；c、解除聘用合同的；d、停發(fā)工資的；e、借調(diào)在教育系統(tǒng)之外的。
2、工作態(tài)度
①違反工作紀(jì)律，如課內(nèi)時(shí)間閑談、玩電腦游戲等，發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。
②強(qiáng)調(diào)個(gè)人原因，不完成學(xué)校工作，工作被動(dòng)，推推動(dòng)動(dòng)，應(yīng)付差事，每次扣1分。
③上班時(shí)擅自離崗，每次扣0.2分。
④擅自調(diào)課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時(shí)間無故接聽手機(jī)扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。
⑤全勤：按學(xué)期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。
教育教學(xué)工作量
1、教師課時(shí)數(shù)
與教學(xué)內(nèi)容有關(guān)的
①課時(shí)折算辦法
a、學(xué)科教學(xué)科時(shí)數(shù)
單班語文、數(shù)學(xué)、英語=1.2，單班物理、化學(xué)=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術(shù)、微機(jī)、小學(xué)思品、科學(xué)及地方課程=1.0，跨年級的學(xué)科只一次性另加1.0課時(shí)。
b、教學(xué)自習(xí)課時(shí)
自習(xí)課=0.8。
c、教學(xué)輔導(dǎo)課時(shí)數(shù)
所有學(xué)科輔導(dǎo)=0.6。
d、在學(xué)期進(jìn)行中，因教學(xué)任務(wù)需要，臨時(shí)安排接課時(shí)，所接課與任課若為兩門主課，所接課的 =1.5，所接課與任課若為一個(gè)頭的主課，所接課的 =1.4，所接課與任課若為兩個(gè)頭的主副課，所接課的 =1.35，所接課與任課若為兩個(gè)頭的副副課，所接課的 =1.3，自習(xí)課=1.1, 學(xué)科輔導(dǎo)=0.9。
②教師課時(shí)數(shù)
以一周每位教師課時(shí)總量與①中權(quán)重計(jì)算出每位教師的周課時(shí)數(shù)。
與授課班級內(nèi)學(xué)生人數(shù)有關(guān)的
÷2+1
與學(xué)段有關(guān)的
①一、二、三，=0.85
②四、五年級，=0.9
③六年級, 七、八年級,=0.95
④九年級=1.0
其中、、的相應(yīng)的權(quán)重的積為教師課時(shí)總數(shù)。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會(huì)計(jì)另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計(jì)入，后勤人員由考核委員會(huì)評定工作量。
2、教師工作量學(xué)年得分
教師學(xué)年度教育教學(xué)工作量÷教師學(xué)年度人均教育教學(xué)工作量×30分。
教育教學(xué)過程。崗位專業(yè)知識(shí)及基本功扎實(shí)、過硬，工作中具有不斷創(chuàng)新能力；主動(dòng)獲取新知識(shí)、新信息，不斷完善知識(shí)結(jié)構(gòu)，掌握運(yùn)用現(xiàn)代化教學(xué)或辦公手段的能力;具有較強(qiáng)的語言表達(dá)能力和文字表達(dá)能力，善于做學(xué)生思想政治工作;有對學(xué)校、班級、學(xué)科工作組織、管理、協(xié)調(diào)能力;具有教改實(shí)踐、教學(xué)評價(jià)、教研科研的能力。
1、教育教學(xué)常規(guī)工作
①不按時(shí)限制訂工作計(jì)劃，或雖制訂但任務(wù)不明確，重點(diǎn)不突出，措施不具體，無創(chuàng)見，進(jìn)度不合理，扣0.5分。
②不重視工作中的信息反饋，個(gè)人實(shí)踐資料積累不及時(shí)，期末無一定價(jià)值的總結(jié)或報(bào)告，期末查無記錄，扣0.5分。
③不積極參加各項(xiàng)教科研活動(dòng)，每缺1次扣0.1分。
④認(rèn)真?zhèn)湔n，教案能體現(xiàn)現(xiàn)代教學(xué)理念，超前備課，教學(xué)目標(biāo)明確，有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的教學(xué)過程，有教學(xué)反思和強(qiáng)化訓(xùn)練題及板書設(shè)計(jì)；有創(chuàng)意不照搬教師用書。由教導(dǎo)處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
⑤無學(xué)生平時(shí)成績記錄、成長活動(dòng)記錄不齊全，經(jīng)檢查有一項(xiàng)扣0.5分。
⑥對學(xué)生要求不嚴(yán)，學(xué)生作業(yè)缺交嚴(yán)重，且書面臟亂、潦草，任課教師無改進(jìn)措施，批改不合要求。由教導(dǎo)處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
⑦所任課堂學(xué)生紀(jì)律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。
⑧教導(dǎo)處等的常規(guī)檢查送檢不及時(shí)，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。
⑨教師學(xué)期累計(jì)聽課少不于15節(jié)，每少1節(jié)扣0.2分；教研活動(dòng)無故缺席1次扣0.1分。
⑩監(jiān)考：履行監(jiān)考職責(zé)，監(jiān)考期間，不離開考場，不隨意走動(dòng)，監(jiān)考時(shí)寬嚴(yán)適度，學(xué)生不能出現(xiàn)，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質(zhì)保量地批閱試卷，不能出現(xiàn)人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。
2、公開課或校考評小組采用推門進(jìn)課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學(xué)期結(jié)束時(shí)對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
教學(xué)過程
①以新課標(biāo)為依據(jù)，吃透課本內(nèi)涵。
②課堂內(nèi)容適當(dāng)，重點(diǎn)突出，難點(diǎn)突破適宜。
③講課思路清晰，節(jié)奏適當(dāng)。
④鼓勵(lì)獨(dú)創(chuàng)的教學(xué)風(fēng)格，鼓勵(lì)創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。
⑤注重學(xué)生思維品質(zhì)的培養(yǎng)，培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力，培養(yǎng)收集處理信息的能力。
⑥鼓勵(lì)培養(yǎng)學(xué)生的動(dòng)手能力、實(shí)踐能力，鼓勵(lì)運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)手段，建立學(xué)習(xí)和生活的聯(lián)系，加強(qiáng)學(xué)科之間的整合。
教學(xué)方法：
①強(qiáng)調(diào)自主、合作、探究性學(xué)習(xí)。
② 教學(xué)方法有利于激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，有利于課堂生動(dòng)、活潑，有利于學(xué)習(xí)內(nèi)容的接受和能力的培養(yǎng)。
教師基本功：
①衣著得體、教態(tài)自然、有親和力。
②語言規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)，富于表現(xiàn)力和感染力。
③能處理教學(xué)過程中隨機(jī)出現(xiàn)的問題。
④板書工整合理，規(guī)范科學(xué)。
3、未及時(shí)完成學(xué)校各處室交辦工作一次扣1分。
教育教學(xué)業(yè)績。育人成效明顯，學(xué)生綜合學(xué)業(yè)水平提高，教師在教育教學(xué)方面實(shí)現(xiàn)自我積累。
1、教育教學(xué)質(zhì)量
學(xué)校設(shè)立三級教學(xué)成績質(zhì)量指標(biāo)。
教學(xué)成績以期末統(tǒng)考為考核對象，以期中考試為參考。達(dá)到一級指標(biāo)積分20分，視為教學(xué)成果顯著；達(dá)到二級指標(biāo)，積分18分，視為教學(xué)效果良好；達(dá)到三級指標(biāo)，積分16分，視為教學(xué)效果一般；教學(xué)成績低于三級指標(biāo)，積分10分，視為教學(xué)效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六、七、八、九年級為總分的76%；b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六、七、八、九年級為總分的60%；c率：一年級和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六、七、八、九年級為總分的40%。
注：①、若教辦有統(tǒng)一進(jìn)行成績分析或教育局對有些年級進(jìn)行成績分析時(shí)，以此數(shù)據(jù)為準(zhǔn)進(jìn)行考核。
②、若中途接班以接班的基礎(chǔ)為基數(shù)，根據(jù)升降酌情加減分。
任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。
凡未參加學(xué)業(yè)期末質(zhì)量檢測的學(xué)科,視勞動(dòng)紀(jì)律、工作態(tài)度、完成情況、活動(dòng)開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。
2、教育教研成果
①所教班級班風(fēng)正，學(xué)風(fēng)濃，學(xué)生學(xué)習(xí)行為習(xí)慣好。由考評委定出abcd四個(gè)等級，b等計(jì)8分，c等計(jì)6分，d等計(jì)3分。
②評為優(yōu)質(zhì)課、說課、優(yōu)秀教案、教學(xué)案例、評選的獲獎(jiǎng)?wù)撐?、課件及科技作品、骨干教師、學(xué)科帶頭人、獲教育先進(jìn)工作者、勞動(dòng)模范、模范班主任、等加分區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
③班主任、教研組長工作責(zé)任心強(qiáng)，工作及時(shí)到位，成績突出者加2分。
④獲校級優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀值周等榮譽(yù)稱號(hào)的記 1分。
⑤有課題實(shí)驗(yàn)并有實(shí)驗(yàn)方案及實(shí)驗(yàn)記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
績效方案【篇5】
一、經(jīng)營理念和經(jīng)營目標(biāo)
1、經(jīng)營理念：食堂是在校師生在教學(xué)過程中的生活保障，在食品及就餐過程中安全、衛(wèi)生、舒適的前提下，以適當(dāng)?shù)睦麧櫵?，高質(zhì)快捷的服務(wù)在校方的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督下，服務(wù)好師生生活。
2、經(jīng)營目標(biāo)：
（1）切實(shí)保障所有師生的生活，按日平均250人就餐水平配置經(jīng)營規(guī)模，并留有保證供應(yīng)500人需求的服務(wù)空間；
（2）滿足平均周就餐標(biāo)準(zhǔn)100元/人的最低需求；
（3）保證完成校方對食堂投資回收的目標(biāo)。
二、和諧性管理模式
1、校方參與食堂管理，指導(dǎo)食堂經(jīng)營管理工作：
（1）監(jiān)督、審批服務(wù)品種與價(jià)格；
（2）檢查、監(jiān)督食堂的衛(wèi)生安全工作；
（3）抽查、評價(jià)服務(wù)品種的質(zhì)量；
（4）協(xié)調(diào)學(xué)生就餐秩序。
2、經(jīng)營者實(shí)行電腦化管理，并按月向校方提供全部材料成本的明細(xì)消耗和累計(jì)情況，以提供明細(xì)監(jiān)督依據(jù)；
3、與學(xué)生會(huì)及教職工代表建立互信溝通體制，“三定”（定時(shí)定點(diǎn)定期）協(xié)商，共同辦好食堂。
三、經(jīng)營管理措施
1、保障食品安全措施，確保飲食安全：
（1）食堂與校方簽定安全責(zé)任狀，按食品衛(wèi)生法、產(chǎn)品質(zhì)量法和校方的要求條款組織生產(chǎn)經(jīng)營，提供安全食品，確保飲食安全；
（2）建立經(jīng)營者內(nèi)控體系，配備專職的食品衛(wèi)生質(zhì)量監(jiān)督員，衛(wèi)生安全責(zé)任落實(shí)到個(gè)人；
（3）建立食品安全預(yù)警制度，所有制度張貼上墻，出現(xiàn)問題即時(shí)向校方報(bào)告和有關(guān)部門報(bào)告，及時(shí)做出急救措施，力爭把損失降到最低程度；
（4）做好廚房衛(wèi)生工作，餐具每天、每頓全面消毒，工作人員均持健康證上崗；
（5）蔬菜、肉類、油類等均經(jīng)相關(guān)部門監(jiān)認(rèn)；
（6）在保證提供無公害食品的基礎(chǔ)上，力爭全程提供綠色餐飲。
2、保證花色品種，完善保溫保鮮措施，保證就餐質(zhì)量：
（1）提供豐富的面點(diǎn)、奶制品、水果等小吃并保證按中小學(xué)推薦食譜提供肉質(zhì)纖維、粗纖維、維生素等多種菜品及菜肴，其早、中、晚餐以營養(yǎng)學(xué)家提供的碳水化合物、熱量及能量標(biāo)準(zhǔn)，其菜譜在每周六公布；
（2）提供晚自習(xí)后的學(xué)生加餐服務(wù)，按營養(yǎng)專家建議配置睡前食飲供應(yīng)；
（3）選用符合衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的夾層保溫保鮮設(shè)備作為器具，并提供相應(yīng)的打包服務(wù)；
（4）設(shè)立飯菜質(zhì)量投訴意見箱并與學(xué)生會(huì)相關(guān)學(xué)生干部每周溝通，定期對飯菜的質(zhì)量如溫度、品種數(shù)量等進(jìn)行抽查，并向校方反饋。
3、快餐式店面服務(wù)：
（1）除早餐外，其余采用快餐店面的半成品式菜品供應(yīng)模式以應(yīng)對中午及下午各約45分鐘的集中供餐；
（2）店面布置以整潔統(tǒng)一的模式，并提供飲料及相應(yīng)的收銀服務(wù)；
（3）為提高食堂的可利用價(jià)值，在非就餐時(shí)間提供桌面以利師生閱讀和小型聚會(huì)，并相應(yīng)提供相應(yīng)的休閑食品供應(yīng)。
（4）提供整潔的餐具及背景音樂服務(wù)；
（5）食堂服務(wù)人員著統(tǒng)一服裝微笑服務(wù)。
四、食品試嘗留樣管理
1、每餐堅(jiān)持飯菜留樣，并在留樣容器盒上標(biāo)明菜名、日期、時(shí)間等。
2、飯菜留樣應(yīng)留足數(shù)量（不少于100克），儲(chǔ)存于專用冰箱，溫度保持在2—8攝氏度左右。
3、每天堅(jiān)持飯菜試嘗，由管理人員指定專人分別進(jìn)行試嘗，并按《食品留樣試嘗情況登記表》進(jìn)行逐項(xiàng)登記。
4、飯菜留樣必須堅(jiān)持48小時(shí)。
5、學(xué)校分管領(lǐng)導(dǎo)不定期進(jìn)行抽查并按食堂當(dāng)天菜譜記載情況，逐一對照檢查，若發(fā)現(xiàn)食堂沒有堅(jiān)持飯菜試嘗留樣，應(yīng)按學(xué)校安全責(zé)任目標(biāo)管理和食堂衛(wèi)生責(zé)任追究制度，追究相關(guān)人員責(zé)任。
五、廢棄物處理：
1、廢棄物分類集中，專人定點(diǎn)回收；
2、下水道維護(hù)得當(dāng)，不產(chǎn)生內(nèi)澇；
3、油煙回收得力，不污染周邊空氣。
績效方案【篇6】
第一章總則
第一條績效考核的首要目的是透過評價(jià)員工的工作績效，幫忙員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效?？冃Э己说哪康倪€包括明確員工工作的導(dǎo)向;保障組織有效運(yùn)行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì);同時(shí)，透過考核淘汰不適宜的人員。
第二條考核的原則：
1、實(shí)行逐級考核原則：逐級管理、逐級負(fù)責(zé)、逐級考核，下屬的工作好壞由其直接上級評定。
2、公平性原則：員工的工作目標(biāo)等考核資料，考核人應(yīng)在考核期初予以明確。
3、客觀性原則：對被考核者的任何評價(jià)要求都應(yīng)有事實(shí)依據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。
4、雙向溝通原則：每次考核時(shí)，考核者與被考核都應(yīng)按工作目標(biāo)等考核資料開誠布公地進(jìn)行雙向溝通交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者。
5、常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者例行的日常工作職責(zé)，對下屬員工作出正確評價(jià)，幫忙下屬改善工作業(yè)績是管理者的重要工作資料。
第三條公司績效考核分為：月目標(biāo)管理績效考核、年度目標(biāo)管理績效考核，其中每月一次的目標(biāo)管理考核評估是基礎(chǔ)。
第四條相關(guān)名詞解釋
1、目標(biāo)管理：目標(biāo)管理是根據(jù)重成果的思想，先由企業(yè)提出在必須時(shí)期內(nèi)期望到達(dá)的理想目標(biāo)，然后由各部門和全體員工根據(jù)總目標(biāo)確定各自的分目標(biāo)并用心主動(dòng)想方設(shè)法使之實(shí)現(xiàn)的一種管理方法。目標(biāo)管理的英文縮寫為mbo，以下均簡稱為mbo。
2、月度mbo績效考核：是指在每月初(7日前)由直接上級就下屬上月工作目標(biāo)完成和工作表現(xiàn)狀況進(jìn)行的mbo考核。
3、年終mbo考核：是指人事行政部門根據(jù)被考核者在本年度內(nèi)的獎(jiǎng)懲記錄狀況，給予綜合評價(jià)，并統(tǒng)計(jì)、匯總各月度mbo考核的得分后，得出被考評者本年度績效考核的最終得分。
第二章月度mbo考核
第一條月度mbo考核在次月1日-7日進(jìn)行。
第二條mbo考核的資料和實(shí)施
(一)目標(biāo)的制定
1、公司月度總目標(biāo)、部門目標(biāo)要分解到每一層、每一個(gè)崗位，由被考核人根據(jù)上級目標(biāo)填寫《工作目標(biāo)計(jì)劃考核表》(見附表)，一式三份，由考核人、直接上級和人事行政部各執(zhí)一份。
2、個(gè)人崗位目標(biāo)制定的原則及要點(diǎn)
(1)目標(biāo)盡可能具體、結(jié)果可評估，盡可能量化(如時(shí)間、日期、金額、數(shù)量分等)，綜合目標(biāo)可用階段或期限表示;
(2)任務(wù)量適度，即經(jīng)過努力能夠到達(dá);
(3)可比較，同一崗位、不同的人有可比性，體現(xiàn)公平;
(4)挑戰(zhàn)性，目標(biāo)需要努力才能到達(dá);
(5)務(wù)必促進(jìn)工作的改善;
(6)上級目標(biāo)務(wù)必在下級目標(biāo)之前制定，上下級目標(biāo)持續(xù)一致性，避免目標(biāo)重復(fù)或斷層。
3、個(gè)人崗位目標(biāo)制定的步驟：
(1)上級向下級說明自己當(dāng)月的目標(biāo);
(2)上級請下級設(shè)立自己的重點(diǎn)目標(biāo);
(3)上級要求下級設(shè)定各自的目標(biāo)計(jì)劃書;
(4)檢查下級目標(biāo)書;
(5)與下級談話，決定其目標(biāo)(此工作務(wù)必在每月3日前完成)。
4、目標(biāo)資料：每項(xiàng)目標(biāo)應(yīng)盡量包括數(shù)量目標(biāo)、質(zhì)量目標(biāo)、時(shí)限目標(biāo)。
(二)目標(biāo)執(zhí)行
1、目標(biāo)執(zhí)行過程中應(yīng)注意的事項(xiàng)：目標(biāo)監(jiān)督人應(yīng)充分授權(quán)，及時(shí)跟進(jìn)并帶給幫忙和指導(dǎo);目標(biāo)執(zhí)行人應(yīng)主動(dòng)匯報(bào)。
2、目標(biāo)執(zhí)行中的問題處理：列出可能出現(xiàn)的問題，并提出相應(yīng)的解決辦法。
(三)目標(biāo)完成狀況評估
1、評估步驟：
(1)員工先作自我評估，在工作目標(biāo)計(jì)劃考核表"自評"欄如實(shí)填報(bào)工作目標(biāo)完成狀況，對每項(xiàng)目標(biāo)完成狀況進(jìn)行小結(jié)，在每月3日前交直接經(jīng)理。
(2)直接經(jīng)理根據(jù)被考核人的"自評"，結(jié)合"增加任務(wù)狀況"、"規(guī)章制度及工作目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果"，結(jié)合人事行政部門的"扣分記錄"進(jìn)行評分。
(3)直接經(jīng)理與員工直接談話溝通后，確定員工上月度mbo考核評估結(jié)果。
2、評估要點(diǎn)：包括數(shù)量目標(biāo)、質(zhì)量目標(biāo)、時(shí)限目標(biāo)、成本目標(biāo)四方面，皆應(yīng)有細(xì)則，由考核人與被考核人依據(jù)mbo工作目標(biāo)表確定。
3、評分辦法：
(1)工作目標(biāo)完成狀況考分滿分100分，占考核總分的65%;
(2)"增加任務(wù)狀況"考核滿分5分;
(3)"規(guī)章制度及工作目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果"考分滿分15分;
(4)"工作目標(biāo)完成質(zhì)量"考分滿分15分;
(5)考核總得分=工作目標(biāo)完成狀況考核得分×65%+(2)+(3)+(4)項(xiàng)考核得分;
(6)將考核總得分對應(yīng)《mbo績效考核等級及系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)》(見表二)，被考核人的考核總得分對應(yīng)的等級和等級系數(shù)即為被考核人的月度mbo考核結(jié)果。
(四)評估結(jié)果的應(yīng)用
1、績效考核等級
考核結(jié)果分為5等10級，具體見表二
月度考核時(shí)，考核期間員工有下列狀況，核定考核等級如下：
(1)有曠工記錄或請事假超過3日(不含3日)，考核等級不得為a級。
(2)受行政處分未取消，考核等級不得為b等級以上。
2、考核結(jié)果與員工績效工資掛鉤，按考核結(jié)果每月發(fā)放。
(1)績效工資系數(shù)(分5等10級)見表二;
(2)員工實(shí)得績效工資=員工本人月績效工資×績效考核等級系數(shù);
(3)考核結(jié)果為"需改善"的員工，由被考核者的直接上級與被考核者一齊分析原因，制定業(yè)績改善提高計(jì)劃，進(jìn)行跟蹤?？冃Э己说燃墳?表現(xiàn)不良"的，應(yīng)立即予以辭退。
第三章年度mbo考核
第一條年度mbo考核在每年終月度mbo考核后進(jìn)行。年度mbo考核是建立在月度mbo考核基礎(chǔ)上的。
第二條年度mbo考核的評分按年內(nèi)各月度mbo考核總分?jǐn)?shù)的平均值，以平均值對應(yīng)等級，作為年終mbo考核結(jié)果。
第三條年終mbo考核結(jié)果的應(yīng)用：
(1)與年終業(yè)績目標(biāo)獎(jiǎng)金掛鉤：年終績效考核結(jié)果為公司年終獎(jiǎng)金分配、激勵(lì)約束機(jī)制，工作評判帶給客觀、公正、公平、合理的原始依據(jù)。
(2)與人事異動(dòng)、改善提高掛鉤：考核等級一年中連續(xù)三次為"需改善"的，予以辭退;雖無連續(xù)三次為"需改善"，但年終評為"需改善"的員工，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)予以談話幫忙，限期整改，次年績效考核若再出現(xiàn)"需改善"，予以辭退。
第四章申訴和監(jiān)督
第一條績效考核的申訴
1、月度mbo績效考核和年度mbo考核均給被考核員工一個(gè)申訴期，以
示公平、公正。
2、員工對考核結(jié)果持有異議的，可在二天內(nèi)向人事行政部門申訴，人事行政部要及時(shí)進(jìn)行復(fù)核，并負(fù)責(zé)將復(fù)核結(jié)果通知申訴人。
3、沒有申訴的結(jié)果作為最后的考核結(jié)果，已申訴的以復(fù)核結(jié)果為最后考核結(jié)果。
第二條對考核人的監(jiān)督和要求：
1、被考核者期望著自己的工作能夠得到承認(rèn)，考核者務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察和記錄到的具體事實(shí)作出評價(jià)。
2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者務(wù)必消除對被考核者的好惡感、同情等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià)。
3、不對考核期外、以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。
4、公司對考核者寄以厚望并充分信賴，考核者就應(yīng)依據(jù)自己得出的評價(jià)結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長避短的指導(dǎo)教育。
5、如果目標(biāo)考核人對下屬的mbo監(jiān)管不力，以及考評有失公正、公平，公司將根據(jù)情節(jié)輕重給予相應(yīng)的處罰。
第五章附則
第一條本實(shí)施辦法呈經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施，修改時(shí)亦同。
第二條本實(shí)施辦法自二oo年月一日起施行。
績效方案【篇7】
根據(jù)省、市、縣相關(guān)文件精神，結(jié)合我鎮(zhèn)的實(shí)際情況，特制定計(jì)生服務(wù)站人員獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核分配方案。
一、基本原則
1、建立健全績效考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配。
2、堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、兼顧公平的原則。
3、堅(jiān)持向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜的原則。
4、堅(jiān)持公開、公平、公正的原則。
5、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資每年考核發(fā)放一次。
二、實(shí)施范圍
獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核和發(fā)放對象：鎮(zhèn)計(jì)生服務(wù)站在編在崗正式工作人員
三、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額及構(gòu)成項(xiàng)目
獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額，在主管部門人社局核定的總額內(nèi)自主考核分配。
獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資構(gòu)成項(xiàng)目（總分100分，加分另計(jì)）：
1、崗位性考核計(jì)分35分。
2、考勤類考核計(jì)分25分。
3、綜合目標(biāo)考核計(jì)分40分。
四、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核分配辦法
（一）崗位性：以35分計(jì)算，分管副院長崗位計(jì)35分；兼職統(tǒng)計(jì)、財(cái)務(wù)、文秘、流動(dòng)人口管理、從事藥具管理、檢驗(yàn)、放取環(huán)、人流等計(jì)劃生育節(jié)育手術(shù)服務(wù)的技術(shù)人員崗位計(jì)30分，其他崗位計(jì)28分；信息錄入另加5分。
（二）考勤類：以25分計(jì)算，主要考慮職工出勤的因素，對當(dāng)月正常工作日上班與節(jié)假日值班全勤的計(jì)25分；缺勤（含請病假事假）每天扣0.5分(半年累計(jì)超過一個(gè)月的按“（六）”處理)，半年累計(jì)曠工15天的，考勤類績效工資全部扣除計(jì)0分。
（三）綜合目標(biāo)考核：以40分計(jì)算，采取半年考核，考核內(nèi)容、項(xiàng)目見考核評分表（詳表附后）。半年綜合目標(biāo)考核分?jǐn)?shù)采取考核分配領(lǐng)導(dǎo)小組打分及干部職工民主測評打分二塊確定，考核分配領(lǐng)導(dǎo)小組打分占50%，計(jì)20分，干部職工民主測評打分占50%，計(jì)20分，合計(jì)總分40分的綜合目標(biāo)考核分。
（四）加分與扣分：
1、有下列項(xiàng)目之一的每項(xiàng)加5分，但累計(jì)加分不超過10分：
（1）有學(xué)術(shù)論文發(fā)表的'。
（2）在市級以上黨報(bào)黨刊發(fā)表文章的。
（3）在市級以上電臺(tái)、電視臺(tái)刊播報(bào)道的。
（4）其他認(rèn)為可以加分的。
2、有下列行為之一的給予扣分，但累計(jì)扣分不超過10分：
（1）因工作失誤造成一定影響的。
（2）發(fā)生醫(yī)療技術(shù)事故的。
（3）不服從工作安排的。
（4）遲到、早退、曠工的。
（5）其他認(rèn)為可以扣分的。
（五）分配等級：總分91～100分以上為一等；81～90分為二等；71～80分為三等，70分以下為四等。
一等次按100%發(fā)放，二等次的按95%發(fā)放；三等次按90%發(fā)放，四等次的不發(fā)放。結(jié)余部分由考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組獎(jiǎng)勵(lì)其他多貢獻(xiàn)人員。
（六）有下列情形之一的，扣發(fā)全部獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資：
1、受刑律處分的，受行政處罰治安拘留及黨內(nèi)嚴(yán)重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的。
2、在工作中出現(xiàn)重大失誤，造成惡劣影響，被通報(bào)批評的。
3、發(fā)生重大醫(yī)療技術(shù)事故，被通報(bào)批評的。
4、長期請事假不上班的（半年累計(jì)一個(gè)月以上，含一個(gè)月），或者長期請病假（半年累計(jì)三個(gè)月以上，含三個(gè)月），請病假需縣級或縣級以上醫(yī)院診斷證明及相應(yīng)能證明病情的檢查報(bào)告（診斷證明、檢查報(bào)告同時(shí)具備）。
5、亂罰款、亂收費(fèi)或服務(wù)態(tài)度差，被群眾向區(qū)、市、縣舉報(bào)，經(jīng)調(diào)查情況屬實(shí)的。
五、組織實(shí)施
成立獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組由6人組成，組長由陳江平院長同志擔(dān)任，成員：陳哲、李剛兵、駱振緒、張書發(fā)、張飛等同志組成。由考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)實(shí)施。
本方案由獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組解釋。
抄樂鎮(zhèn)人口和計(jì)劃生育服務(wù)站
20xx年12月20日
附：綜合目標(biāo)考核評分表
序號(hào)
考核指標(biāo)
分?jǐn)?shù)
考評等級與評分標(biāo)準(zhǔn)
專業(yè)理論
知識(shí)
13熟悉
較系統(tǒng)掌握
基本掌握
考評得分
131211解決業(yè)務(wù)技術(shù)的能力
13優(yōu)良中
考評得分
131211工作成績
14突出
較突出
一般
考評得分
績效方案【篇8】
1、在績效面談中使用的語言要具體精確，不要籠統(tǒng)地說員工不好，籠統(tǒng)的說法對管理者本身來說是一個(gè)減分項(xiàng)。
2、五忌毫無建設(shè)性的廢話
3、八忌只“潑冷水”
4、二忌指手劃腳教訓(xùn)人
5、在沒有收集到完善的考核數(shù)據(jù)的時(shí)候，不要輕易對員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)。
6、可以去兩個(gè)地方投訴，首先是人力資源部門，他們主要負(fù)責(zé)績效考核的結(jié)果匯總，可以通過向他們投訴找到績效考核結(jié)果不滿意的原因。
7、二是向公司的上級部門進(jìn)行反饋，最終的結(jié)果是以上級部門的意見為準(zhǔn)。
8、績效面談作為績效管理流程中的最后環(huán)節(jié)，主管應(yīng)在這個(gè)環(huán)節(jié)中結(jié)合上一績效周期的績效計(jì)劃完成情況，并結(jié)合下屬新的工作任務(wù)，和下屬一起提出下一績效周期中的新的工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)，這實(shí)際上是幫助下屬一起制定新的績效計(jì)劃。
9、主要成績/進(jìn)步
10、面談內(nèi)容
11、在績效面談不要光談員工好的方面，而忽略員工的不足，員工的不足如何改善才是面談的重點(diǎn)。
12、面談禁忌
13、除了績效結(jié)果以外，還應(yīng)關(guān)注員工的行為表現(xiàn)，比如工作態(tài)度、工作能力等，對工作態(tài)度和工作能力的關(guān)注可以幫助員工更好地完善自己，并提高員工的技能，也有助于幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。
14、其次是負(fù)責(zé)打分的上級領(lǐng)導(dǎo)，通過向他來投訴，可以找到所找到的績效考核不滿意的原因的答案
15、二是推動(dòng)黨組織工作機(jī)制創(chuàng)新。更新觀念，切實(shí)把握群眾意愿和訴求，著力解決改革發(fā)展中的各種矛盾和問題。積極宣傳黨的方針政策，團(tuán)結(jié)群眾，推動(dòng)黨的路線方針政策落地生根。創(chuàng)新活動(dòng)載體，不斷提高黨性修養(yǎng)和思想理論水平。
16、一次考核結(jié)果不好，不代表員工永遠(yuǎn)不行，在績效面談中注意使用積極性語言，而不要一味地潑冷水。
17、三忌做好好先生
18、二、談行為表現(xiàn)
19、三、談改進(jìn)措施
20、糾正措施是否有效是通過實(shí)施驗(yàn)證。如果開立糾正措施單仍未改善有效，應(yīng)該重新制定糾正措施。
21、要做好績效面談，首先要注意一些禁忌事項(xiàng)，比如：
22、十忌選擇不適合的環(huán)境
23、在第一時(shí)間解決、回復(fù)員工提出的問題
24、在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
25、在績效面談中避免一味批評和教育，而忘記幫助員工改善績效的初衷。
26、用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。
27、用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。
28、七忌牽扯與工作無關(guān)的評價(jià)
29、公司的績效考核是不能隨便降低工資的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商，并且征得勞動(dòng)者的同意。
30、營業(yè)人員服務(wù)態(tài)度，要求營業(yè)廳開展自查工作，提高服務(wù)主動(dòng)性。
31、一、談工作業(yè)績
32、六忌反饋籠統(tǒng)模糊
33、面談最好在一個(gè)封閉的環(huán)境中進(jìn)行，避免來訪或者電話打斷。
34、績效管理的最終目的是改善績效。在面談過程中，針對員工未能有效完成的績效計(jì)劃，主管應(yīng)該和員工一起分析績效不佳的原因，并設(shè)法幫助員工提出具體的績效改進(jìn)措施。
35、公司績效考核方式不合理解決方式有兩個(gè)：
36、經(jīng)理在績效面談中要注意集中于員工的績效表現(xiàn)，而不是牽涉員工的個(gè)性或者私事。
37、四、談新的目標(biāo)
38、一是向公司績效考核小組提出申訴，按照公司績效考核的標(biāo)準(zhǔn)及申訴流程，提出自己的申訴理由，讓公司績效考核小組出具合理或者不合理意見，如果雙方達(dá)成一致，就依據(jù)績效考核小組的意見解決；
39、在績效面談要注意使用描述性語言，注意陳述事實(shí)而不是自己的主觀判斷。
40、績效面談的目的是為了改進(jìn)工作，改善上下級關(guān)系，但有時(shí)候會(huì)因?yàn)樵u估人沒有注意一些事項(xiàng)反而使員工感覺自己受到傷害，影響了兩人的關(guān)系，將績效面談搞砸了。
41、通過對績效結(jié)果的反饋，總結(jié)績效達(dá)成的經(jīng)驗(yàn)，找出績效未能有效達(dá)成的原因，為以后更好地完成工作打下基礎(chǔ)。
42、加強(qiáng)自己的專業(yè)知識(shí)和技能學(xué)習(xí)。
43、服從領(lǐng)導(dǎo)安排,按時(shí)完成本職工作。
44、在績效面談中談話應(yīng)以員工的績效表現(xiàn)的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)、改進(jìn)措施為主線，不要隨意亂說，毫無章法。
45、根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》：
46、九忌無重點(diǎn)隨意溝通
47、第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。
48、一忌無證據(jù)無數(shù)據(jù)的亂說
49、一是建立黨組織生活和管理制度。全面落實(shí)基層黨組織工作制度，充分調(diào)動(dòng)黨員干部的積極性和創(chuàng)造性，形成黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、各司其職、協(xié)調(diào)配合的局面；逐級分層簽訂黨建目標(biāo)責(zé)任書，將工作職責(zé)、任務(wù)和內(nèi)容具體化，增強(qiáng)落實(shí)黨建工作責(zé)任制度的可操作性；建立完善民主決策、民主評議黨員以及民主管理、村務(wù)公開等制度，促進(jìn)基層黨組織工作制度化、規(guī)范化。
50、四忌聽不進(jìn)下屬的意見
51、工作業(yè)績的綜合完成情況是進(jìn)行績效面談時(shí)最為重要的內(nèi)容，在面談時(shí)應(yīng)將評估結(jié)果及時(shí)反饋給員工，如果員工對績效評估的結(jié)果有異議，則需要和員工一起回顧上一績效周期的績效計(jì)劃和績效標(biāo)準(zhǔn)，并詳細(xì)地向員工介紹績效評估的理由。
52、營業(yè)人員開展服務(wù)禮儀培訓(xùn)。3、在考核制定方面，如發(fā)生因服務(wù)態(tài)度而造成用戶投訴的，給予通報(bào)批評并扣減當(dāng)月相應(yīng)的績效考核值。
53、在績效面談中要注意傾聽員工的想法，很有可能在某些環(huán)節(jié)忽視了，導(dǎo)致信息不對稱，聽聽員工怎么說，會(huì)對績效面談起到幫助作用。
54、有待改進(jìn)方面
55、我認(rèn)為，應(yīng)該與被考核面談，分析績效指標(biāo)。
56、三是建立黨員管理制度。依托黨員活動(dòng)中心，結(jié)合黨員群眾興趣愛好等特點(diǎn)，加強(qiáng)黨員教育和管理；圍繞加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式、調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等任務(wù)，加強(qiáng)黨員干部績效考核；嚴(yán)格黨員組織生活，加強(qiáng)監(jiān)督和紀(jì)律整頓，永葆黨的先進(jìn)性的自我創(chuàng)新力。
績效方案【篇9】
一、總體設(shè)計(jì)思路
（一）考核目的
為了全面并簡潔地評價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。
（二）適用范圍
本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。
（三）考核指標(biāo)及考核周期
針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核周期分布表
考核指標(biāo)類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力
考核周期項(xiàng)目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度
（四）考核關(guān)系
由技術(shù)研發(fā)部門主管會(huì)同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)對生產(chǎn)人員的考核。
二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)
（一）工作業(yè)績指標(biāo)
工作業(yè)績考核表
人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分
研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實(shí)際開發(fā)周期比計(jì)劃周期提前天30
技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達(dá)到100%25
項(xiàng)目計(jì)劃完成率項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到100
設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少
于次15
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到%以上10
技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到%以上30
技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到%以上25
技術(shù)改造費(fèi)用控制率技術(shù)改造費(fèi)用控制率達(dá)到%25
技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價(jià)的評分在分以上10
技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達(dá)到100%10
（二）工作態(tài)度指標(biāo)
工作態(tài)度考核表
指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分
優(yōu)良中差
標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分
工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)烈25有20一般15無525
學(xué)習(xí)意識(shí)強(qiáng)烈20有16一般12無420
（三）工作能力指標(biāo)
工作能力考核表
指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分
優(yōu)良中差
標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分
分析能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420
判斷能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420
計(jì)劃能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420
創(chuàng)新能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱315
學(xué)習(xí)能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱315
應(yīng)變能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱210
理解能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱210
（四）年度績效考核
年度績效考核表
被考核者部門崗位
考核者部門崗位
指標(biāo)類型平均得分所占權(quán)重折合分?jǐn)?shù)
工作業(yè)績70%
工作態(tài)度15%
工作能力15%
合計(jì)100%
特別加分事項(xiàng)分?jǐn)?shù)證明人
注：特別加分事項(xiàng)需要附相關(guān)證明材料
績效考核總評
績效改進(jìn)意見
期末評價(jià)
□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)□符合要求：完成工作任務(wù)□尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距
考核者：被考核者：
年月日
三、考核實(shí)施
技術(shù)研發(fā)人員的考核過程分為三個(gè)階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。
（一）計(jì)劃溝通階段
①考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。
②考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。
（二）計(jì)劃實(shí)施階段
①被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。
②考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。
（三）考核階段
考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟。
1.績效評估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。
2.結(jié)果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。
3.結(jié)果反饋
人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績效結(jié)果運(yùn)用
（一）績效面談
考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績效目標(biāo)。
（二）績效結(jié)果運(yùn)用
1.薪酬調(diào)整
技術(shù)研發(fā)人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。
①年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個(gè)等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
②年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個(gè)等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
③年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；
④年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個(gè)等級，但不低于本職位薪資等級的下限。
2.培訓(xùn)
年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。
五、績效申訴
（一）申訴受理
被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。
（二）提交申訴
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。
（三）申訴受理
人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。
（四）申訴處理答復(fù)
人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的10個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。