以下是一篇引人入勝的介紹"薪酬方案"的文章，趕快閱讀一下吧。對于正常項目預計而言，制定詳細方案是不可或缺的。這有助于高效率地完成工作，并能夠彌補不足之處?；蛟S，閱讀完本文后，您可以獲得一些靈感哦！
薪酬方案【篇1】
薪酬對于員工和企業(yè)的重要性決定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取決于良好的薪酬體系。所以，良好的薪酬體系是對吸引人才，提升員工士氣，提高企業(yè)競爭力具有不可忽視的作用。一個好的薪酬制度不僅能提高員工積極性，而且提高員工忠誠度，減少企業(yè)人員流動成本。
要構建好的薪酬體系，關鍵要掌握薪酬設計的方法。本文從七個方面對薪酬設計全過程進行了闡述。
一、明確需求，確定方向。
設計企業(yè)薪酬方案，首先弄清楚企業(yè)基本情況和在行業(yè)中地位，明確薪酬設計要達到的目標，是薪酬制度設計的第一步。
（一）企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查。首先，要對企業(yè)的經(jīng)營運行狀況、薪酬制度對員工的影響和對企業(yè)績效的影響進行全面、深入細致的調(diào)查分析，以求發(fā)現(xiàn)問題。
企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查內(nèi)容：
1、企業(yè)現(xiàn)行組織結構、工作職位分布，各職位工作內(nèi)容和作用。
2、各類人員的構成，薪酬水平、各類人員的薪酬在企業(yè)薪酬總額中的比例。
3、企業(yè)員工對現(xiàn)行工資制度的滿意度及最不滿意的問題。
4、企業(yè)經(jīng)營績效、各種技術經(jīng)濟數(shù)據(jù)。
5、勞動力成本對整個成本的影響程度。
6、企業(yè)產(chǎn)品和生產(chǎn)技術水平等等。
（二）明確需求，確定方向和目標。
在調(diào)查的基礎上進行分析和判斷，明確需求、確立方向和設計目標。
1、明確本企業(yè)所處的發(fā)展階段。一個企業(yè)的發(fā)展，通常有創(chuàng)建萌芽階段、增長發(fā)育階段、發(fā)展成熟階段和衰退階段。各階段企業(yè)薪酬設計策略是不同的。
2、確定本企業(yè)當前最關鍵的工作職位（崗位）和關鍵崗位上的人員供需目標。
3、明確薪酬政策應向何種工作崗位、何種員工傾斜，確定當前應激勵什么，約束什么。
4、提出適應本企業(yè)發(fā)展階段的勞動力成本在企業(yè)總成本（含費用）中的比例范圍。
5、提出初步適應當前經(jīng)營狀況的企業(yè)薪酬組成和支付方式，確定薪酬彈性幅度等等。
二、做好薪酬調(diào)查，確定薪酬水平。
（一）市場調(diào)查內(nèi)容。薪酬市場調(diào)查是對企業(yè)所支付的薪酬情況做系統(tǒng)的收集和分析判斷過程。一個好的薪酬市場調(diào)查，可以幫助企業(yè)了解薪酬水平在產(chǎn)品市場和勞動力市場上的位置，將有利于控制勞動力成本，又能保持對關鍵人才的吸引、留住和激勵，贏得人才競爭優(yōu)勢，同時還可以預測企業(yè)薪酬政策在將來的變化和發(fā)展，為企業(yè)制訂薪酬制度控制薪酬總水平、各類人員薪酬相對水平、各類人員的薪酬等級劃分提供基本數(shù)據(jù)。
1、行業(yè)薪酬水平。2、地區(qū)薪酬水平。3、法律環(huán)境調(diào)查。
（二）市場調(diào)查方法。
1、要充分利用社會上的信息資源，廣泛收集各種相關的技術、經(jīng)濟數(shù)據(jù)。如勞動力市場上的各類人員的指導價、統(tǒng)計部門公布的各行業(yè)各類人員的薪酬水平。
2、企業(yè)自己或請社會上專業(yè)中介機構進行產(chǎn)品和勞動力市場調(diào)查。
三、薪酬設計遵循的原則
（一）公平原則
1、內(nèi)部公平。在薪酬管理時，必須采用一種透明、競爭、公平的薪酬體系，這對于激發(fā)員工的積極性具有重要的作用。
2、外部公平。外部公平是指同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的報酬應當基本相同。
3、員工個人公平。員工個人公平是指對同一企業(yè)中從事相同工作的員工的報酬進行相互比較時應該公平。
（二）競爭原則
競爭是指在社會上和人才市場上。企業(yè)的薪酬標準要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競爭對手，吸引和留住企業(yè)所需的人才。因此，有條件的企業(yè)，在制定薪酬政策時，應采取高于其他企業(yè)的薪酬政策，以保證最大限度地吸引和保持最優(yōu)秀的人才為本公司服務。如果企業(yè)的薪酬水平較低，必然在與其他企業(yè)的人才競爭中處于不利的地位，優(yōu)秀人才將與企業(yè)無緣。所以，必須充分考慮各種類型員工的需求和企業(yè)現(xiàn)狀，制訂具有競爭性的薪酬方案。
（三）經(jīng)濟性原則
提高企業(yè)的報酬水平，固然可以提高其競爭性與激勵性，但同時也要明白，企業(yè)支付給員工的報酬是企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務的成本的重要組成部分，過高的勞動報酬必然會提高產(chǎn)出在市場上的價格，從而降低企業(yè)的產(chǎn)品在市場上的競爭力。所以，報酬制度不能不受經(jīng)濟性的制約。不過，在考察人力成本時，不能僅僅看薪酬水平的高低，還要看員工的績效水平。實際上，員工的績效水平對企業(yè)產(chǎn)品競爭力的影響會大干成本因素。此外，人力成本的影響還與行業(yè)的性質(zhì)及成本構成有關。
薪酬方案【篇2】
天洋置地有限公司
銷售團隊薪酬激勵方案
一、目的為充分激勵銷售隊伍，實現(xiàn)營銷目標，對現(xiàn)階段的銷售業(yè)績采用“高風險、高激勵”的激勵機制，并調(diào)整銷售團隊的薪酬政策。
二、適用范圍
銷售顧問、銷售主管、銷售經(jīng)理。營銷團隊的其他崗位不在調(diào)整之列，仍參照其他相關標準執(zhí)行。
三、薪酬構成銷售團隊一律采用月薪加銷售獎金制。月薪即為當月的固定收入，包括底薪、加班薪資、餐補、通訊補助；銷售獎金即為銷售業(yè)績獎金，依據(jù)個人或團隊完成銷售任務的實際情況按相應比例計提。
四、各層級員工月薪標準及銷售業(yè)績考核
1、銷售顧問
銷售顧問分A級和B級兩個等級，均按銷售任務進行考核，兌現(xiàn)工資及獎勵。
1.1 A級銷售顧問月薪標準
月薪標準 1500元=①底薪800元+②周末加班薪資260元+③餐補240元+④通訊補貼200元。
第1頁
1.2A級銷售顧問績效考核
依據(jù)個人月度實際簽約總額進行正向排名，按如下比例及相應系數(shù)計提銷售獎金(詳細見表1):
表1：獎金計提標準
注：
◆ 任務有效期內(nèi)，當月個人業(yè)績?yōu)榱愕?，翌月起自動降級為B級銷售顧問，并執(zhí)行B級銷售顧問的薪酬標準。
◆ 三個月內(nèi)出現(xiàn)兩次業(yè)績正向排名在最后10%的銷售顧問按自動離職處理。◆ 員工正向排名按上述比例計算人數(shù)時，實際計算值出現(xiàn)小數(shù)值，按四舍五入取整。
◆ A級銷售顧問正常產(chǎn)生的銷售業(yè)績（在銷售經(jīng)理審批權限內(nèi)成交的）按上述標準計提銷售獎金；突破銷售經(jīng)理權限，需營銷總監(jiān)按權限審批，成交的業(yè)績按上述標準的40%計提銷售獎金；突破營銷總監(jiān)權限，需上級分管領導審批成交的業(yè)績按上述標準15%計提銷售獎金。1.3 B級銷售顧問月薪標準及績效考核
B級銷售顧問的月薪及銷售獎金基數(shù)為1200，根據(jù)實際任務完成情況確定當月實際應得薪酬。（詳見表2）
表2：B級銷售顧問薪酬計算標準
注：
? 當月完成任務率在120%以上的B級銷售顧問，根據(jù)正向排名及現(xiàn)場銷售的需要，酌情選拔A級銷售顧問；
? 當月完成任務在50%以下的，按自動離職處理。
2、銷售主管 2.1銷售主管月薪標準
月標準薪資3000元=①底薪1550元+②周末加班薪資550元+③餐補500元+④通訊補貼400元。
2.2 銷售主管銷售獎金
按月度銷售任務指標實際完成情況，參照下表獎金基數(shù)和系數(shù)計提銷售獎金（詳見表3）：
表3：獎金計算表
注：
? 三個月內(nèi)有兩個月未能完成任務且排名倒數(shù)第一的銷售主管降職為A級銷售顧問，執(zhí)行A級銷售顧問的薪酬標準。
? 本組銷售顧問成交價格突破營銷總監(jiān)權限，經(jīng)總經(jīng)理審批后成交的，主管銷售獎金按超權成交商品數(shù)量，每種扣減200元。3.銷售經(jīng)理
3.1 銷售經(jīng)理月薪標準
月標準薪資5000元=①底薪3000元+②周末加班薪資1000元+③餐補500元+④通訊補貼500元。
3.2 銷售經(jīng)理銷售獎金
按所轄團隊月度銷售任務指標實際完成情況，參照下表獎金基數(shù)和系數(shù)計提銷售獎金（詳見表4）
表4：獎勵標準：
注：
? 三個月內(nèi)有兩個月未能完成任務且排名倒數(shù)第一銷售經(jīng)理降為銷售主管，執(zhí)行銷售主管的薪酬標準。
? 所轄團隊成交價格突破營銷總監(jiān)權限，經(jīng)總經(jīng)理審批后成交的，經(jīng)理銷售獎金按超權成交數(shù)量，每種扣減300元。
五、薪資發(fā)放
上述薪資與獎金均為稅前金額，須按國家規(guī)定繳納個人所得稅。獎金發(fā)放遵照公司的相關規(guī)定執(zhí)行。
六、其他
本方案為階段性激勵方案，在上述所有崗位簽署業(yè)績合同書之日起執(zhí)行，合同期屆滿時，可根據(jù)執(zhí)行情況報請人力資源部順延執(zhí)行或修訂，并根據(jù)書面審批意見執(zhí)行。
薪酬方案【篇3】
在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。
總裁學習網(wǎng)專家分析影響公司薪酬設計方案的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。
同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領先策略或跟隨策略。薪酬上的領頭羊未必是品牌最響的公司，因為品牌響的公司可以依靠其綜合優(yōu)勢，不必花費最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。
薪酬方案【篇4】
薪酬對于員工和企業(yè)的重要性決定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取決于良好的薪酬體系。所以，良好的薪酬體系是對吸引人才，提升員工士氣，提高企業(yè)競爭力具有不可忽視的作用。一個好的薪酬制度不僅能提高員工積極性，而且提高員工忠誠度，減少企業(yè)人員流動成本。
要構建好的薪酬體系，關鍵要掌握薪酬設計的方法。本文從七個方面對薪酬設計全過程進行了闡述。
一、明確需求，確定方向。
設計企業(yè)薪酬方案，首先弄清楚企業(yè)基本情況和在行業(yè)中地位，明確薪酬設計要達到的目標，是薪酬制度設計的第一步。
（一）企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查。首先，要對企業(yè)的經(jīng)營運行狀況、薪酬制度對員工的影響和對企業(yè)績效的影響進行全面、深入細致的調(diào)查分析，以求發(fā)現(xiàn)問題。
企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查內(nèi)容：
1、企業(yè)現(xiàn)行組織結構、工作職位分布，各職位工作內(nèi)容和作用。
2、各類人員的構成，薪酬水平、各類人員的薪酬在企業(yè)薪酬總額中的比例。
3、企業(yè)員工對現(xiàn)行工資制度的滿意度及最不滿意的問題。
4、企業(yè)經(jīng)營績效、各種技術經(jīng)濟數(shù)據(jù)。
5、勞動力成本對整個成本的影響程度。
6、企業(yè)產(chǎn)品和生產(chǎn)技術水平等等。
（二）明確需求，確定方向和目標。
在調(diào)查的基礎上進行分析和判斷，明確需求、確立方向和設計目標。
1、明確本企業(yè)所處的發(fā)展階段。一個企業(yè)的發(fā)展，通常有創(chuàng)建萌芽階段、增長發(fā)育階段、發(fā)展成熟階段和衰退階段。各階段企業(yè)薪酬設計策略是不同的。
2、確定本企業(yè)當前最關鍵的工作職位（崗位）和關鍵崗位上的人員供需目標。
3、明確薪酬政策應向何種工作崗位、何種員工傾斜，確定當前應激勵什么，約束什么。
4、提出適應本企業(yè)發(fā)展階段的勞動力成本在企業(yè)總成本（含費用）中的比例范圍。
5、提出初步適應當前經(jīng)營狀況的企業(yè)薪酬組成和支付方式，確定薪酬彈性幅度等等。
二、做好薪酬調(diào)查，確定薪酬水平。
（一）市場調(diào)查內(nèi)容。薪酬市場調(diào)查是對企業(yè)所支付的薪酬情況做系統(tǒng)的收集和分析判斷過程。一個好的薪酬市場調(diào)查，可以幫助企業(yè)了解薪酬水平在產(chǎn)品市場和勞動力市場上的位置，將有利于控制勞動力成本，又能保持對關鍵人才的吸引、留住和激勵，贏得人才競爭優(yōu)勢，同時還可以預測企業(yè)薪酬政策在將來的變化和發(fā)展，為企業(yè)制訂薪酬制度控制薪酬總水平、各類人員薪酬相對水平、各類人員的薪酬等級劃分提供基本數(shù)據(jù)。
1、行業(yè)薪酬水平。
2、地區(qū)薪酬水平。
3、法律環(huán)境調(diào)查。
（二）市場調(diào)查方法。
1、要充分利用社會上的信息資源，廣泛收集各種相關的技術、經(jīng)濟數(shù)據(jù)。如勞動力市場上的各類人員的指導價、統(tǒng)計部門公布的各行業(yè)各類人員的薪酬水平。
2、企業(yè)自己或請社會上專業(yè)中介機構進行產(chǎn)品和勞動力市場調(diào)查。
三、薪酬設計遵循的原則
（一）公平原則
1、內(nèi)部公平。在薪酬管理時，必須采用一種透明、競爭、公平的薪酬體系，這對于激發(fā)員工的積極性具有重要的作用。
2、外部公平。外部公平是指同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的報酬應當基本相同。
3、員工個人公平。員工個人公平是指對同一企業(yè)中從事相同工作的員工的報酬進行相互比較時應該公平。
（二）競爭原則
競爭是指在社會上和人才市場上。企業(yè)的薪酬標準要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競爭對手，吸引和留住企業(yè)所需的人才。因此，有條件的企業(yè)，在制定薪酬政策時，應采取高于其他企業(yè)的薪酬政策，以保證最大限度地吸引和保持最優(yōu)秀的人才為本公司服務。如果企業(yè)的薪酬水平較低，必然在與其他企業(yè)的人才競爭中處于不利的地位，優(yōu)秀人才將與企業(yè)無緣。所以，必須充分考慮各種類型員工的需求和企業(yè)現(xiàn)狀，制訂具有競爭性的薪酬方案。
（三）經(jīng)濟性原則
提高企業(yè)的'報酬水平，固然可以提高其競爭性與激勵性，但同時也要明白，企業(yè)支付給員工的報酬是企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務的成本的重要組成部分，過高的勞動報酬必然會提高產(chǎn)出在市場上的價格，從而降低企業(yè)的產(chǎn)品在市場上的競爭力。所以，報酬制度不能不受經(jīng)濟性的制約。不過，在考察人力成本時，不能僅僅看薪酬水平的高低，還要看員工的績效水平。實際上，員工的績效水平對企業(yè)產(chǎn)品競爭力的影響會大干成本因素。此外，人力成本的影響還與行業(yè)的性質(zhì)及成本構成有關。
薪酬方案【篇5】
員工薪酬方案
前臺薪酬方案
月薪=基本工資+個人推薦銷售獎+罰款
1.基本工資為2200元(含社保)+300(出納);
2.個人推薦銷售獎=個人月度推薦額2%;
3.罰款=違紀罰款(見公司制度).
教務人員薪酬方案
月薪=基本工資+課時消耗獎+個人推薦銷售獎+罰款
1.基本工資(含社保)見下表;
學員周平均消耗課時基本工資
周平均消耗課時1.5課時1800(公司有權辭退或回爐培訓)
1.5課時周平均消耗課時2課時2100
2課時周平均消耗課時3課時2400
3課時周平均消耗課時4課時2800
周平均消耗課時4課時3300
(注：以上課時消耗標準是按學生正式開學后制定的，假期間按表中周平均消耗課時的3倍計算給出相應基本工資)
2.課時消耗獎=學員月消耗總課時課時消耗獎勵單價+所負責小、中班課時消耗費0.6%;
學員周平均消耗課時課時消耗獎勵單價(單位：元)
周平均消耗課時1.5課時0
1.5課時周平均消耗課時2課時0.4
2課時周平均消耗課時3課時0.8
3課時周平均消耗課時4課時1.2
周平均消耗課時4課時1.5
(注：以上課時消耗標準是按學生正式開學后制定的，假期間按表中周平均消耗課時的3倍計算給出相應基本工資)
3.個人推薦銷售獎=個人月度推薦額2%;
4.罰款=退費處罰(退費一個罰款200元)+違紀處罰(見公司制度)
重要說明：
1)學員退費責任期為首課后第一個月后的第一天至結課時間。
2)推薦的確認要嚴格按照公司流程，以學員書面確認為準，公司內(nèi)部只能由1人享有推薦獎。
3)被推薦學員上滿12課時后，方可享受獎金。
市場人員薪酬制度
月薪=基本工資+個人績效獎勵+個人續(xù)費銷售獎+罰款
1.基本工資(含社保)見下表;
校區(qū)月銷售額基本工資
小于6萬1800(公司有權辭退或回爐培訓)
大于等于6萬小于15萬2100
大于等于15萬小于20萬2400
大于等于20萬小于30萬2800
大于等于30萬3300
2.個人績效獎勵=
校區(qū)月銷售額市場獎勵比率
小于6萬0(公司有權辭退或回爐培訓)
大于等于6萬小于15萬0.6%
大于等于15萬小于20萬0.8%
大于等于20萬小于30萬1%
大于等于30萬1.2%
(注：校區(qū)月銷售額=來自市場手段的新簽銷售額+推薦銷售額30%)
3.個人續(xù)費銷售獎=個人月度續(xù)費額績效獎勵比率
續(xù)費人次率績效獎勵比率
續(xù)費人次率20%0.1%
20%推薦人次率50%0.2%
50%推薦人次率60%0.3%
60%推薦人次率70%0.4%
70%推薦人次率80%0.5%
80%推薦人次率90%0.7%
續(xù)費人次率90%1%
注:1)續(xù)費人次率=續(xù)費簽約學員人數(shù)結課學員人數(shù)100%;
2)尚未結課，但課程接近完成且續(xù)簽成功的，按結課學員處理。
4.罰款=違紀罰款(見公司制度).
(此方案適用于把咨詢師與市場人員統(tǒng)稱為市場人員的公司發(fā)展初期，待市場與咨詢能力增強可分開開展工作后，公司會出臺新的工資方案)
老師薪酬方案
月薪=基本工資+課時生產(chǎn)獎+個人續(xù)費銷售獎+個人推薦銷售獎+陪讀獎+罰款
1.基本工資為2000元(含社保);
2.課時生產(chǎn)獎=(本人本月所上總課時(小時)30義務課時)課時費;
1-5年級6年級至初二初三高一至高二高三
不滿意20元/小時22元/小時27元/小時30元/小時35元/小時
基本滿意30元/小時35元/小時40元/小時45元/小時50元/小時
滿意40元/小時45元/小時55元/小時60元/小時70元/小時
非常滿意50元/小時55元/小時65元/小時70元/小時80元/小時
注：(1)老師授課的滿意度由家長綜合學生的意見填寫，每月考評一次;
(2)兼職老師的每課時的課時費的計算方法同上表;
(3)1對多(不超過4人)課時費的計算方法：在1對1的基礎上,每增多一名學生,課時費相應增加20%，
(5)需減去的30義務課時按時間順序進行計算.
3.個人續(xù)費銷售獎=個人月度續(xù)費額績效獎勵比率
續(xù)費人次率績效獎勵比率
續(xù)費人次率20%0.2%
20%推薦人次率50%0.3%
50%推薦人次率60%0.5%
60%推薦人次率70%0.8%
70%推薦人次率80%1%
80%推薦人次率90%1.3%
續(xù)費人次率90%2%
注:1)續(xù)費人次率=續(xù)費簽約學員人數(shù)結課學員人數(shù)100%;
2)尚未結課，但課程接近完成且續(xù)簽成功的，按結課學員處理。
4.個人推薦銷售獎=個人月度推薦額2%;;
5.陪讀獎=個人負責陪讀的學生交來的陪讀費50%;
6.罰款=學生退費罰款(每退費一個罰400元)+違紀罰款(見公司制度).
重要說明：
(1)推薦的確認要嚴格按照公司流程，以學員書面確認為準，公司內(nèi)部只能由1人享有推薦獎。
(2)被推薦學員上滿12課時后，老師方可享受獎金。
薪酬方案【篇6】
在確定薪酬調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財務部門在做此測算。我的建議是，為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)跟人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設計一套比較好的測算方法。
在制定跟實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權衡的結果。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。人力資源部可以利用薪酬制度問答、員工座談會、滿意度調(diào)查、內(nèi)部刊物甚至BBS論壇等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據(jù)。
為保證薪酬制度的適用性，規(guī)范化的公司都對薪酬的定期調(diào)整做了規(guī)定。
依照上述步驟跟原則設計基本工資體系，雖然顯得有些麻煩，但卻可以收到良好的效果。員工對薪酬向來是既患寡又患不均。盡管有些公司的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會適得其反。
薪酬方案【篇7】
在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。
影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點跟行業(yè)競爭、人才供應狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位跟工資增長水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部，盈利能力跟支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌跟綜合實力，也是重要影響因素。
同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領先策略或跟隨策略。薪酬上的領頭羊未必是品牌最響的公司，因為品牌響的公司可以依靠其綜合優(yōu)勢，不必花費最高的工資也可能找到最好的人才。往往是這些財大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。
在薪酬設計時有個專用術語叫25P、50P、75P，意思是說，假如有100家公司參與薪酬調(diào)查的話，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表著第25位排名、第50位排名、第75位排名。一個采用75P策略的公司，需要雄厚的財力、完善的管理、過硬的產(chǎn)品相支撐。因為薪酬是剛性的，降薪幾乎不可能，一旦企業(yè)的市場前景不妙，將會使企業(yè)的留人措施變得困難。
薪酬方案【篇8】
在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的.是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。
影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點跟行業(yè)競爭、人才供應狀況甚至外幣匯率的變化，對薪酬定位跟工資增長水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部，盈利能力跟支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌跟綜合實力，是重要影響因素。
同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領先策略或跟隨策略。薪酬上的領頭羊未必是品牌最響的公司，因為品牌響的公司可以依靠其綜合優(yōu)勢，不必花費最高的工資可能找到最好的人才。往往是這些財大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。
薪酬方案【篇9】
薪酬對于員工和企業(yè)的重要性決定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取決于良好的薪酬體系。所以，良好的薪酬體系是對吸引人才，提升員工士氣，提高企業(yè)競爭力具有不可忽視的作用。一個好的薪酬制度不僅能提高員工積極性，而且提高員工忠誠度，減少企業(yè)人員流動成本。
要構建好的薪酬體系，關鍵要掌握薪酬設計的方法。本文從七個方面對薪酬設計全過程進行了闡述。
一、明確需求，確定方向。
設計企業(yè)薪酬方案，首先弄清楚企業(yè)基本情況和在行業(yè)中地位，明確薪酬設計要達到的目標，是薪酬制度設計的第一步。
（一）企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查。首先，要對企業(yè)的經(jīng)營運行狀況、薪酬制度對員工的影響和對企業(yè)績效的影響進行全面、深入細致的調(diào)查分析，以求發(fā)現(xiàn)問題。
企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查內(nèi)容：
1、企業(yè)現(xiàn)行組織結構、工作職位分布，各職位工作內(nèi)容和作用。
2、各類人員的構成，薪酬水平、各類人員的薪酬在企業(yè)薪酬總額中的比例。
3、企業(yè)員工對現(xiàn)行工資制度的滿意度及最不滿意的問題。
4、企業(yè)經(jīng)營績效、各種技術經(jīng)濟數(shù)據(jù)。
5、勞動力成本對整個成本的影響程度。
6、企業(yè)產(chǎn)品和生產(chǎn)技術水平等等。
（二）明確需求，確定方向和目標。
在調(diào)查的基礎上進行分析和判斷，明確需求、確立方向和設計目標。
1、明確本企業(yè)所處的發(fā)展階段。一個企業(yè)的發(fā)展，通常有創(chuàng)建萌芽階段、增長發(fā)育階段、發(fā)展成熟階段和衰退階段。各階段企業(yè)薪酬設計策略是不同的。
2、確定本企業(yè)當前最關鍵的工作職位（崗位）和關鍵崗位上的人員供需目標。
3、明確薪酬政策應向何種工作崗位、何種員工傾斜，確定當前應激勵什么，約束什么。
4、提出適應本企業(yè)發(fā)展階段的勞動力成本在企業(yè)總成本（含費用）中的比例范圍。
5、提出初步適應當前經(jīng)營狀況的企業(yè)薪酬組成和支付方式，確定薪酬彈性幅度等等。
二、做好薪酬調(diào)查，確定薪酬水平。
（一）市場調(diào)查內(nèi)容。薪酬市場調(diào)查是對企業(yè)所支付的薪酬情況做系統(tǒng)的收集和分析判斷過程。一個好的薪酬市場調(diào)查，可以幫助企業(yè)了解薪酬水平在產(chǎn)品市場和勞動力市場上的位置，將有利于控制勞動力成本，又能保持對關鍵人才的吸引、留住和激勵，贏得人才競爭優(yōu)勢，同時還可以預測企業(yè)薪酬政策在將來的變化和發(fā)展，為企業(yè)制訂薪酬制度控制薪酬總水平、各類人員薪酬相對水平、各類人員的薪酬等級劃分提供基本數(shù)據(jù)。
1、行業(yè)薪酬水平。2、地區(qū)薪酬水平。3、法律環(huán)境調(diào)查。
（二）市場調(diào)查方法。
1、要充分利用社會上的信息資源，廣泛收集各種相關的技術、經(jīng)濟數(shù)據(jù)。如勞動力市場上的各類人員的指導價、統(tǒng)計部門公布的各行業(yè)各類人員的薪酬水平。
2、企業(yè)自己或請社會上專業(yè)中介機構進行產(chǎn)品和勞動力市場調(diào)查。
三、薪酬設計遵循的原則
（一）公平原則
1、內(nèi)部公平。在薪酬管理時，必須采用一種透明、競爭、公平的薪酬體系，這對于激發(fā)員工的積極性具有重要的作用。
2、外部公平。外部公平是指同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的報酬應當基本相同。
3、員工個人公平。員工個人公平是指對同一企業(yè)中從事相同工作的員工的報酬進行相互比較時應該公平。
（二）競爭原則
競爭是指在社會上和人才市場上。企業(yè)的薪酬標準要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競爭對手，吸引和留住企業(yè)所需的人才。因此，有條件的企業(yè)，在制定薪酬政策時，應采取高于其他企業(yè)的薪酬政策，以保證最大限度地吸引和保持最優(yōu)秀的人才為本公司服務。如果企業(yè)的薪酬水平較低，必然在與其他企業(yè)的人才競爭中處于不利的地位，優(yōu)秀人才將與企業(yè)無緣。所以，必須充分考慮各種類型員工的需求和企業(yè)現(xiàn)狀，制訂具有競爭性的薪酬方案。
（三）經(jīng)濟性原則
提高企業(yè)的報酬水平，固然可以提高其競爭性與激勵性，但同時也要明白，企業(yè)支付給員工的報酬是企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務的成本的重要組成部分，過高的勞動報酬必然會提高產(chǎn)出在市場上的價格，從而降低企業(yè)的產(chǎn)品在市場上的競爭力。所以，報酬制度不能不受經(jīng)濟性的制約。不過，在考察人力成本時，不能僅僅看薪酬水平的高低，還要看員工的績效水平。實際上，員工的績效水平對企業(yè)產(chǎn)品競爭力的影響會大干成本因素。此外，人力成本的影響還與行業(yè)的性質(zhì)及成本構成有關。