人力資源規(guī)劃方案(篇1)
人力資源規(guī)劃方案制定導則
文件編號：擬制：人事部 生效:20XX年xx月xx日
0 目的對企業(yè)人力的數(shù)量、質量、結構及分布進行規(guī)劃，以保證人力資源適應企業(yè)發(fā)展各階段的需要。適用范圍
適用于集團公司與質量/環(huán)境/職業(yè)健康安全相關的人力資源規(guī)劃方案的制定。定義
2.1人力資源：一定年齡段內具有勞動能力且愿意從事社會勞動的人。職責
3.1總經理：批準人力資源規(guī)劃方案。
3.2人事部：預測人力資源需求，提出中長期人力資源規(guī)劃方案。工作程序
4.1 核查現(xiàn)有人力資源
4.1.1 人事部建立人事管理信息系統(tǒng)，登記集團公司員工個人信息資料，包括員工自然狀況、工作經歷、教育培訓記錄等；及時登記、更新，動態(tài)掌握集團公司員工的個人信息。
4.1.2 人事部根據人事管理信息系統(tǒng)，核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質量、結構和分布情況。
4.2 預測人力需求
4.2.1 人事部收集影響預測目標的各種資料，包括本行業(yè)發(fā)展水平及發(fā)展趨勢、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、當前及未來經營生產狀況、企業(yè)人力資源管理等；充分考慮市場需求、產品和服務的要求、技術與組織結構革新、教育和培訓等對人員需求的數(shù)量、質量及構成的影響;
4.2.2 人事部采用適當?shù)念A測技術，預測中長期各時間點上人力資源在數(shù)量、質量、結構和分布等方面的需求。
4.3 預測人力供給
4.3.1 預測內部人力供給：人事部分析、確定施工生產所需的關鍵、核心崗位，如項目經理、專業(yè)技術人員、管理人員及特殊（關鍵）工種、技師等的數(shù)量、質量、結構、分布的要求，預測現(xiàn)有人力資源的滿足程度；
4.3.2 預測外部人力供給：主要是各高等院校的人才輸出狀況的預測。
4.4 人事部將預測的需求和現(xiàn)有人力的供給情況進行對比，確定人力資源在數(shù)量、質量、結構及分布上的不一致處，制定《人力資源規(guī)劃方案》,保證需求與供給在各時間點上的匹配。
4.6 《人力資源規(guī)劃方案》包括配備計劃、補充計劃、晉升計劃、培訓開發(fā)計劃等。
4.7 《人力資源規(guī)劃方案》報總經理批準后執(zhí)行。
4.8 人事部每年底根據年度工作計劃完成情況和經營生產狀況的變化，對《人力資源規(guī)劃方案》進行動態(tài)監(jiān)控，對不合理處，在制定下一年度工作計劃時予以調整，保證員工能夠適應和跟進企業(yè)的變化和發(fā)展。相關/支持性文件記錄
6.1 人力資源規(guī)劃方案（略）
人力資源規(guī)劃方案(篇2)
一、新員工培訓目的
新員工培訓計劃方案為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，提供討論的平臺減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法
二、新員工培訓程序
三、新員工培訓內容
1.就職前培訓(部門經理負責)
到職前：
致新員工歡迎信(人力資源部負責)
讓本部門其他員工知道新員工的到來準備好新員工辦公場所、辦公用品準備好給新員工培訓的部門內訓資料為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師準備好布置給新員工的第一項工作任務
2.部門崗位培訓(部門經理負責)
到職后第一天：
到人力資源部報到，進行新員工須知培訓(人力資源部負責)到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿商城部門結構與功能介紹、部門內的特殊規(guī)定新員工工作描述、職責要求討論新員工的第一項工作任務
派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐
到職后第五天：
一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問。
對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標
設定下次績效考核的時間
到職后第三十天
部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表
到職后第九十天
人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。3.公司整體培訓：(人力資源部負責--不定期)
公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業(yè)務公司政策與福利、公司相關程序、績效考核公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序公司整體培訓資料的發(fā)放，回答新員工提出的問題
四、新員工培訓反饋與考核
崗位培訓反饋表(到職后一周內)公司整體培訓當場評估表(培訓當天)公司整體培訓考核表(培訓當天)新員工試用期內表現(xiàn)評估表(到職后30天)新員工試用期績效考核表(到職后90天)
五、新員工培訓教材
各部門內訓教材
新員工培訓須知
公司整體培訓教材
六、新員工培訓項目實施方案
首先在公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統(tǒng)及公司對新員工培訓的重視程度
每個部門推薦本部門的培訓講師對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓,給每個部門印發(fā)“新員工培訓實施方案”資料
各部門從20xx年1月開始實施部門新員工培訓方案
每一位新員工必須完成一套“新員工培訓”表格
根據新員工人數(shù)，公司不定期實施整體的新員工培訓
在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓
人力資源規(guī)劃方案(篇3)
為配合公司全面推行并實現(xiàn)20xx年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：
組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
(一)、具體實施方案：
1、20xx年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;
2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
(二)、注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書;
2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司領導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
(一)、具體實施方案：
1、XX年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、20xx年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、20xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。
(二)、實施目標注意事項：
1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。
3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調與溝通工作。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;
2、職位分析草案完成后需公司各部門經理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領導審閱通過。
20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。
人力資源規(guī)劃方案(篇4)
國際假日集團的創(chuàng)始人凱蒙&am#8226；
威爾遜先生曾經說過：沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客；
沒有令員工滿意的工作環(huán)境，就沒有令顧客滿意的享受環(huán)境。
酒店業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，人力資源是酒店持續(xù)發(fā)展的動力。對于正在成長中的酒店，唯有兼收并蓄、揚長避短，走適合自己特色的人力資
源管理之路，酒店才能持續(xù)不斷的向前發(fā)展。
一、酒店在人力資源管理方面應致力于達成以下目標：
1、構筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工潛質，使員工與企業(yè)共同成長。
2、保持酒店內部各部門在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標準。
3、制定和保證各項人事規(guī)章制度符合國家與地方的有關規(guī)定。
二、設置酒店機構圖和各部門機構圖，明確管理隸屬關系，分清各級職責和工作權限。
三、人力資源管理系統(tǒng)：
《一》制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
酒店的性質是人與人的溝通交流，所以必須根據酒店未來的規(guī)劃制定出酒店的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，做到人盡其用，保證酒店經營管理正常運轉。
1、職務分析
通過對酒店各工種的職務進行分析，可以知道什么崗位需要什么人，如啟用技術人才、管理人才、操作人才等。
2、人員編制
根據職務分析清楚崗位要求，可制定相應的人員編制，從而為招聘打下基礎。
《二》人事調配
（一）招聘
1、酒店即將開業(yè)，所有的開荒作業(yè)、家私清潔、物料管理等最需要的是人力。人力資源部因運而生，從各種渠道招聘酒店需要的合適人才。如：
（1）通過新聞媒介（報紙、電視、電臺）發(fā)布招聘信息；
（2）內部的調整、推薦
（3）通過定期或不定期舉辦的人才市場設攤招聘；
（4）從各類人才庫系統(tǒng)中檢索；
（5）大中專、職業(yè)學校畢業(yè)生推薦；
（6）在職員工介紹；
（7）管理顧問酒店介紹；
（8）知名人士介紹；
（9）通過人才中介酒店（獵頭酒店）尋找；
（10）網絡信息發(fā)布與查詢
（11）與教育培訓機構聯(lián)合培養(yǎng)；
2、甄選過程：
（1）制定甄選標準；
（2）選擇甄選方法；
（3）甄選準備；
（4）審查應聘者資料；
（5）測試；
（6）面試；
（7）體檢；
（8）發(fā)出錄用通知；
（9）辦理入職手續(xù)；
（10）試用考察；
（11）正式錄用。
在實際操作過程中，通過發(fā)布招聘新聞舉行專場招聘會、人脈關系、與教育培訓機構聯(lián)合培養(yǎng)、大中專、職業(yè)學校畢業(yè)生推薦四種渠道效果比較明顯。
（二）調配
1、根據酒店發(fā)展需要，員工意愿可以調動員工崗位，一方面激發(fā)員工工作熱忱；另一方面發(fā)揮員工特長；第三補充急需人才，保證酒店正常運轉。
2、調配程序
（1）工作需要；
（2）協(xié)調部門；
（3）與員工溝通；
（4）辦理手續(xù)；
（5）到新部門報到上崗。
《三》培訓質檢
（一）培訓
酒店每天24小時不間斷經營，需要大量人員協(xié)同工作，人員素質參差不齊，想實現(xiàn)“一根莖”的最大效果。必須堅持不斷的給予培訓，培訓內容根據不同時間或需求進行調整，培訓可分為以下幾個階斷：
第一階段：入職培訓，主要培訓內容――酒店規(guī)章制度、文化理念、管理模式、禮儀禮貌、消防安全、軍訓，讓員工對酒店概況有初步認識。
第二階段：在職培訓，主要培訓內容――酒店規(guī)章制度、溝通技巧、英語、禮儀禮貌、操作程序、消防安全、團隊精神，再次讓員工熟悉酒店管理理念。
第三階段：晉升培訓，主要培訓內容――管理知識、操作程序、溝通技巧、酒店規(guī)章制度、執(zhí)行力度、拓展訓練，為晉升的員工提供各種支持，使其順利走上管理崗位。
第四階段：經理級培訓，主要培訓內容――企業(yè)執(zhí)行力、經理人素質、溝通技巧、企業(yè)經營管理、拓展訓練，建議由外聘資深教授主講。
第五階段：深造（外輸）培訓，輸送到專業(yè)培訓中心進行深造培訓。
（二）質檢
1、保證酒店正常運轉，各種操作程序均按規(guī)定標準操作，質檢部將起到監(jiān)督管理作用。
2、質檢級別：
（1）小組自檢
（2）部門例檢
（3）質檢部巡檢
（4）總經理與各部門經理統(tǒng)一檢查
《四》薪酬保險
1、薪酬
薪酬制度關系到人才是否愿意留下，影響到企業(yè)發(fā)展是否順利。員工總是希望有一個較為完善的薪酬制度來激勵自己，從而提升自己的綜合能力。
（1）調查當?shù)毓べY水平，同級酒店工資水平，市場工資水平。
（2）薪酬原則：
A、對外公平性，即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬基本相同；
B、對內公平性，即同一企業(yè)中不同職務的員工所獲得的薪酬應該正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻；
C、個人公平性，即同一企業(yè)中相同或類似職位的員工，其所獲得的薪酬應該與其貢獻成正比，不同企業(yè)中相同或類似職位的員工薪酬水平基本相同。
（3）、酒店員工薪酬主要包括：崗位（基本）工資（30％）、技能（管理）工資（60％）、效益工資（10％）、工齡工資、出差補貼、福利（工作用品補貼、發(fā)展機遇、生活質量、社會保險、度假旅游、休假、年終獎、食宿、培訓）等幾部分。如圖：
總工資＝崗位（基本）工資（30％）技能（管理）工資（60％）效益工資（10％）福利工齡工資出差補貼
2、保險
根據國家標準為酒店員工購買各種保險，費用按國家標準執(zhí)行。
《五》績效考核
績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對每個員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是人事管理的重要內容，更是強有力的管理手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。
酒店作為一個人與人溝通的特殊行業(yè)，在考核中有其特殊的方面，在酒店考核員工使應避免只看結果不重過程的片面想法。建議從以下方面考核各級員工：
1、員工考核――主要包括：業(yè)務技能、溝通能力、質量意識、工作態(tài)度、禮儀禮貌、責任感，讓員工清楚應該做什么、如何做、怎樣做。
2、領班、主管――主要包括：工作績效、指導能力、工作能力、安排調配、責任心，讓基層管理者側重于帶領員工完成各項任務。
3、經理――主要包括：工作績效、組織領導、管理能力、激勵授權、工作創(chuàng)新、責任心，使管理人員著重于計劃、組織、監(jiān)督、反饋工作，達到預期目標。
《六》職業(yè)規(guī)劃
1、人才是企業(yè)最珍貴的資本，擁有德才兼?zhèn)?、積極進取的人才是我們酒店成長發(fā)展的根本保證，我們尊重人才、尊重個性，通過創(chuàng)建民主、科學、激勵的現(xiàn)代人力資源管理體系，為各類人才營造合適的平臺及良好的職業(yè)發(fā)展機會。
2、對于職業(yè)生涯發(fā)展，組織與員工間有著不同的目標和出發(fā)點。組織的職業(yè)生涯規(guī)劃側重在確定組織未來的人員需要、安排職業(yè)階梯、評估員工的潛能、實施相關的培訓與實踐，進而建立起有效的人員配置體系和接替計劃。
3、員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，則更多關注在認識自身的能力和興趣、設定職業(yè)發(fā)展的目標、評估組織內外部的發(fā)展機會、通道及可能性等。
4、員工職業(yè)崗位規(guī)劃
（1）服務類
實習生→服務員→高級服務員→領班→主管→副經理→部門經理→總監(jiān)
（2）工程技術類
學徒→技工→技術員→領班→主管或工程師→部門經理→總工程師
（3）文秘類
文員→高級文員→經理秘書→總經理秘書→部門主管→副經理→部門經理→總監(jiān)或總助
（4）營銷類
銷售代表→銷售領班→銷售主管→銷售副經理→銷售經理→銷售總監(jiān)
《七》行政事務
1、后勤保障：保證酒店員工食宿得到妥善安排，解決員工后顧之憂，使員工全力以赴完成各項工作。
2、行政管理：
（1）對外：各國家、企事業(yè)單位的接洽，外部來往文件的收發(fā)。
（2）對內：各部門的協(xié)調合作，內部公文來往收發(fā)。
（3）企業(yè)文化：員工之家、員工之窗、員工生日、員工活動（運動會）。
四、人力資源工作的開展
1、制定相應的規(guī)范的制度，確保與公司文化一致。如：招聘制度、考勤制度、獎懲制度、薪酬制度等。
2、制定相應的工作流程，如入職程序、離職程序、公文簽批程序等。
3、在各項工作或程序上協(xié)調配合各部門工作，引導各部門走向酒店規(guī)劃目標。
4、與各級、各部門人員保持有效的溝通。
人力資源規(guī)劃方案(篇5)
資源簡介以下內容從原文隨機摘錄，并轉為純文本，不代表完整內容，僅供參考，XX集團人力資源規(guī)劃方案。度；誠信集團在未來5年的競爭中預計應當保持多大的發(fā)展速度，才能確保達到目標。誠信集團是否已經擁有或者有能力獲得達到前5名企業(yè)經濟指標所需的內部資源和外部資源。為超越對手，誠信集團能依賴的核心競爭力是什么；或者在5年內如何逐步形成核心競爭力。高層領導(總部、開發(fā)公司、建筑公司、華泰熱力、物業(yè))是否有實現(xiàn)上述目標的堅定決心，對可能出現(xiàn)的巨大風險與障礙是否有足夠準備。2.23規(guī)劃前提由于以上的探討在誠信集團的戰(zhàn)略報告中有所反映，不包括在本項目規(guī)定的內容之中，因此，本報告的前提是以上問題已得到解決，所制定的人力資源規(guī)劃均以文件規(guī)定的上述目標為出發(fā)點。2.3人力資源核心能力需求分析天達管理顧問群根據對誠信集團內部情況和外部環(huán)境調研和深入分析的基礎上，認為要達成公司的戰(zhàn)略目標，誠信集團需要以下的人力資源核心能力：項目開拓能力財務運作能力(財務規(guī)劃、財務控制)策劃能力(產品、營銷策劃)2.32項目開拓能力拿到必要的土地資源，是臨河房產企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的必要條件，誠信集團從歷史淵源上講有著良好的政府關系，因此在獲取土地供給信息上有一定的優(yōu)勢，但隨著市場化的推進，了解到土地供給信息，決不等于能夠得到土地儲備，在競標中獲得土地的關鍵是有適合市場需求、公司又有能力操作的項目，因此要達成戰(zhàn)略目標，誠信集團需要的第一類核心人力資源是具有項目開拓能力的人才；項目開拓人才需要隨時把握經濟景氣、行業(yè)政策、市場機會和對項目的敏銳的捕捉作能力和判斷能力；這類人才的數(shù)量需求很少，只需幾人，甚至只需在經營層或決策層有1-2名領軍人物和一個小的工作班子，但在人才市場上此類人才十分短缺，因而價值很高；2.33財務運作能力房地產業(yè)是一個投入大、風險高的行業(yè)，資金是實力的體現(xiàn)，規(guī)劃方案《XX集團人力資源規(guī)劃方案》。誠信集團有巨額的沉淀資金，但由于缺乏高效合理的資金運作，沒有良好的資金使用規(guī)劃，導致這種資金實力不能構成優(yōu)勢，為達成戰(zhàn)略目標，必須有精明的財務規(guī)劃人才，以便有效開展資本運作，這一人才所需數(shù)量較少，可以設在總部，也可設在開發(fā)公司，若設在開發(fā)公司，則還需在經營層具備這類人才；中國最龐大的數(shù)據庫下載房地產公司要做大，在財務上必須有良好、快速的回報，因此必須具備能制定嚴格的公司預算和經營計劃并能對預算和計劃實施有效控制的人才，對這類人才的數(shù)量需求不大，但在決策層和經營層均需具備；…
人力資源規(guī)劃方案(篇6)
一、總體目標
1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代經營管理能力。
2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力。
3、加強公司專業(yè)技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業(yè)技能，增強科技研發(fā)、技術創(chuàng)新、技術改造能力。
4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業(yè)務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。
5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。
6、加強各級管理人員和行業(yè)人員執(zhí)業(yè)資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規(guī)范管理。
二、原則與要求
1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發(fā)展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。
2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規(guī)培訓，通過外委基地搞好相關專業(yè)培訓。
3、堅持“公司+院?！钡穆?lián)合辦學方式，業(yè)余學習為主的原則。根據公司需求主流與相關院校進行聯(lián)合辦學，開辦相關專業(yè)的專本科課程進修班，組織職工利用周末和節(jié)假日集中授課，結合自學完成學業(yè)，取得學歷。
4、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。20xx年，高管人員參加經營管理培訓累計時間不少于30天；中層干部和專業(yè)技術人員業(yè)務培訓累計時間不少于20天；一般職工操作技能培訓累計時間不少于30天。
三、培訓內容與方式
1、公司領導與高管人員
（1）中央、國家和政府的大政方針的學習，國內外政治局勢、經濟形勢分析，國家有關政策法規(guī)的研究與解讀。通過上級主管部門統(tǒng)一組織調訓。
（2）開拓戰(zhàn)略思維，提升經營理念，提高科學決策能力和經營管理能力。通過參加企業(yè)家高端論壇、峰會、年會；到國內外成功企業(yè)參觀學習；參加國內外著名企業(yè)高級培訓師的高端講座。
（3）學歷學位培訓、執(zhí)業(yè)資格培訓。參加北大、清華以及中央、省委黨校的學歷進修或MBA、EMBA學習；參加高級經營師等執(zhí)業(yè)資格培訓。
2、中層管理干部
（1）管理實務培訓。生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課；組織相關人員參加專場講座；在公司培訓中心接收時代光華課程。
（2）學歷進修和專業(yè)知識培訓。積極鼓勵符合條件的中層干部參加大學（專本科）函授、自考或參加MBA及其它碩士學位進修；組織經營、企管、財會專業(yè)管理干部參加執(zhí)業(yè)資格考試，獲取執(zhí)業(yè)資格證書。
（3）強化項目經理（建造師）培訓。今年公司將下大力組織對在職和后備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50%以上，重點提高他們的政治素養(yǎng)、管理能力、人際溝通能力和業(yè)務能力。同時開通“環(huán)球職業(yè)教育在線”遠程職業(yè)教育網，給員工提供學習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業(yè)發(fā)展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數(shù)力爭達到10人以上。
（4）開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層干部分期分批到上下游企業(yè)和關聯(lián)企業(yè)學習參觀，了解生產經營情況，借鑒成功經驗。
3、專業(yè)技術人員
（1）由各專業(yè)副總工程師、工程師定期進行專題技術講座，并建設公司自己的遠程教育培訓基地，進行新工藝、新材料及質量管理知識等專項培訓，培養(yǎng)創(chuàng)新能力，提高研發(fā)水平。
（2）組織專業(yè)技術人員到同行業(yè)先進企業(yè)學習、學習先進經驗，開闊視野。年內計劃安排兩批人員到單位參觀學習。
（3）加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。
（4）對會計、經濟、統(tǒng)計等需通過考試取得專業(yè)技術職務的專業(yè)人員，通過計劃培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。對工程類等通過評審取得專業(yè)技術職務的專業(yè)人員，聘請相關專業(yè)的專家進行專題講座，多渠道提高專業(yè)技術人員的技術等級。
4、職工基礎培訓
（1）新工入廠培訓
20xx年繼續(xù)對新招聘員工進行強化公司的企業(yè)文化培訓、法律法規(guī)、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。每項培訓年不得低于8個學時；通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業(yè)技能培訓，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必須達到100%。試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優(yōu)秀者給于一定的表彰獎勵。
（2）轉崗職工培訓
要繼續(xù)對人力中心人員進行企業(yè)文化、法律法規(guī)、勞動紀律、安全生產、團隊精神、擇業(yè)觀念、公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司形象、項目進展等方面的培訓、每項不得低于8個學時。同時隨著公司的擴建，內部就業(yè)渠道的增加，及時進行專業(yè)技術培訓，培訓時間不得少于20天。
（3）職工技術等級培訓
公司計劃新培養(yǎng)一級150名，二級員工100名，三級員工80名，四級員工20名。中級工以上人員占技術人員比例達到70%以上；一方面繼續(xù)普及，擴大比例，工作重點是培養(yǎng)高級技術人員，計劃培養(yǎng)中級管理人員10人，初級管理人員20人。形成較為完善的技能人才體系。基層單位及分公司要把工作重點放在基礎工作上，重點培訓中級工和高級工，爭取中級工以上人員能占整個技術工人比例40%以上，使技術管理人員的素質有整體提高。
（4）加快高技能人才的培養(yǎng)和職業(yè)技能鑒定步伐。
今年，公司將選擇部分主業(yè)工種進行輪訓，并在本市相關技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達30人以上。使其結構和總量趨于合理，逐步滿足企業(yè)發(fā)展的要求。職業(yè)技能鑒定要使35歲以下的技術工人在職業(yè)技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作。
5、開展學歷教育
（1）公司培訓中心要與一些高等院校聯(lián)合辦學，開辦土木工程、市政工程技術、電氣工程及機電一體化等技術專業(yè)大專班。通過全國成人高考，對符合錄取條件的公司員工進行有計劃的集中培訓，獲取學歷。
（2）與一些高等院校聯(lián)合辦學，舉辦市政建筑工程及電氣機電類專業(yè)的函授本科班；推薦優(yōu)秀中層以上管理人員到一些高等院校攻讀碩士學位。提高公司高管人員的學歷、業(yè)務水平和決策能力，更好地為公司服務。
（3）調動員工自學積極性。為員工自學考試提供良好的服務，幫助員工報名，提供函授信息；制定或調整現(xiàn)有在崗職工學歷進修的獎勵標準；將學歷水平作為上崗和行政、技術職務晉升的條件，增加員工學習的動力。
四、措施及要求
1、領導要高度重視，各基層單位及業(yè)務部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發(fā)員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構建“大培訓格局”確保培訓計劃開班率達90%以上，全員培訓率達35%以上。
2、培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。公司重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓；各部門和基層單位要緊密配合培訓中心抓好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。在培訓形式上，要結合企業(yè)實際，因地制宜、因材施教，外培與內訓相結合，基地培訓和現(xiàn)場培訓相結合，采取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式；在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現(xiàn)場觀摩等方法相互結合。選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。
3、加強培訓基礎設施的建設和開發(fā)。一是加強和高等院校的聯(lián)合辦學力度，在就近院校設置培訓實習基地，并充分發(fā)揮他們的培訓資源和專業(yè)特長，積極整合，合理開發(fā)，使其在公司人力資源培訓開發(fā)中發(fā)揮骨干作用；二是要根據公司內部自身專業(yè)特長，建設自己的培訓基地、職校功能。選擇專業(yè)或課題，組織編寫適合企業(yè)特點的培訓教材或講義；三是要加強企業(yè)專兼職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。
4、確保培訓經費投入的落實。我們要按國家現(xiàn)行規(guī)定，即按工資總額的1.5%足額提取職教經費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監(jiān)督，其中0.5%上繳公司統(tǒng)一協(xié)調使用，嚴禁將培訓經費挪作他用。
5、確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度，完善制度。公司應建立完善自己的職工培訓機構及場所（如職工大學、職業(yè)技術學校），并對培訓中心各級各類培訓情況進行不定期的檢查與指導；二是建立表彰和通報制度。對培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵；對培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯后的單位予以通報批評；三是建立員工培訓情況反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的工資、獎金掛鉤。實現(xiàn)員工自我培訓意識的提高。
6、加強為基層單位現(xiàn)場培訓工作的服務意識，充分發(fā)揮業(yè)務主管部門的主觀能動性，積極主動深入現(xiàn)場解決培訓中的實際問題，扎扎實實把年度培訓計劃落實到位。
7、公司辦班培訓及員工外送培訓要嚴格按照《人力資源管理辦法》程序和要求組織落實和實施。各主辦部門（單位）要做好開班前的策劃及教學設計，各單位要做好學員的選送工作，確保培訓質量的有效性。培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性，建設一支高素質的團隊是人力資源部義不容辭的職責。我們一定要自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長；同時，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須落實創(chuàng)建學習型企業(yè)，從加快職業(yè)教育和培訓事業(yè)的發(fā)展入手，來提升員工隊伍政治、技術的整體素質，構筑人力資源的核心競爭力，以此提高員工參與企業(yè)市場競爭的能力。
在企業(yè)改革大發(fā)展的今天，面臨著新時期所給予的機遇和挑戰(zhàn)，只有保持員工教育培訓工作的生機和活力，才能為企業(yè)造就出一支能力強、技術精、素質高，適應市場經濟發(fā)展的員工隊伍，使其更好地發(fā)揮他們的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展和社會的進步做出更大的貢獻。
人力資源作為企業(yè)發(fā)展的第一要素，但我們的企業(yè)總是覺得人才梯隊難以跟上，優(yōu)秀的員工難選、難育、難用、難留？所以，如何打造企業(yè)的核心競爭力，人才培養(yǎng)是關鍵，而人才的培養(yǎng)，來源于員工通過不斷地學習和培訓，不斷提升自身的職業(yè)素養(yǎng)和知識技能，打造一支高績效的團隊，從而使企業(yè)從優(yōu)秀到卓越，永遠基業(yè)常青！
人力資源規(guī)劃方案制定導則
文件編號：擬制：人事部 生效:20XX年xx月xx日
0 目的對企業(yè)人力的數(shù)量、質量、結構及分布進行規(guī)劃，以保證人力資源適應企業(yè)發(fā)展各階段的需要。適用范圍
適用于集團公司與質量/環(huán)境/職業(yè)健康安全相關的人力資源規(guī)劃方案的制定。定義
2.1人力資源：一定年齡段內具有勞動能力且愿意從事社會勞動的人。職責
3.1總經理：批準人力資源規(guī)劃方案。
3.2人事部：預測人力資源需求，提出中長期人力資源規(guī)劃方案。工作程序
4.1 核查現(xiàn)有人力資源
4.1.1 人事部建立人事管理信息系統(tǒng)，登記集團公司員工個人信息資料，包括員工自然狀況、工作經歷、教育培訓記錄等；及時登記、更新，動態(tài)掌握集團公司員工的個人信息。
4.1.2 人事部根據人事管理信息系統(tǒng)，核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質量、結構和分布情況。
4.2 預測人力需求
4.2.1 人事部收集影響預測目標的各種資料，包括本行業(yè)發(fā)展水平及發(fā)展趨勢、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、當前及未來經營生產狀況、企業(yè)人力資源管理等；充分考慮市場需求、產品和服務的要求、技術與組織結構革新、教育和培訓等對人員需求的數(shù)量、質量及構成的影響;
4.2.2 人事部采用適當?shù)念A測技術，預測中長期各時間點上人力資源在數(shù)量、質量、結構和分布等方面的需求。
4.3 預測人力供給
4.3.1 預測內部人力供給：人事部分析、確定施工生產所需的關鍵、核心崗位，如項目經理、專業(yè)技術人員、管理人員及特殊（關鍵）工種、技師等的數(shù)量、質量、結構、分布的要求，預測現(xiàn)有人力資源的滿足程度；
4.3.2 預測外部人力供給：主要是各高等院校的人才輸出狀況的預測。
4.4 人事部將預測的需求和現(xiàn)有人力的供給情況進行對比，確定人力資源在數(shù)量、質量、結構及分布上的不一致處，制定《人力資源規(guī)劃方案》,保證需求與供給在各時間點上的匹配。
4.6 《人力資源規(guī)劃方案》包括配備計劃、補充計劃、晉升計劃、培訓開發(fā)計劃等。
4.7 《人力資源規(guī)劃方案》報總經理批準后執(zhí)行。
4.8 人事部每年底根據年度工作計劃完成情況和經營生產狀況的變化，對《人力資源規(guī)劃方案》進行動態(tài)監(jiān)控，對不合理處，在制定下一年度工作計劃時予以調整，保證員工能夠適應和跟進企業(yè)的變化和發(fā)展。相關/支持性文件記錄
6.1 人力資源規(guī)劃方案（略）
人力資源規(guī)劃方案(篇2)
一、新員工培訓目的
新員工培訓計劃方案為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，提供討論的平臺減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法
二、新員工培訓程序
三、新員工培訓內容
1.就職前培訓(部門經理負責)
到職前：
致新員工歡迎信(人力資源部負責)
讓本部門其他員工知道新員工的到來準備好新員工辦公場所、辦公用品準備好給新員工培訓的部門內訓資料為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師準備好布置給新員工的第一項工作任務
2.部門崗位培訓(部門經理負責)
到職后第一天：
到人力資源部報到，進行新員工須知培訓(人力資源部負責)到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿商城部門結構與功能介紹、部門內的特殊規(guī)定新員工工作描述、職責要求討論新員工的第一項工作任務
派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐
到職后第五天：
一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問。
對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標
設定下次績效考核的時間
到職后第三十天
部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表
到職后第九十天
人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。3.公司整體培訓：(人力資源部負責--不定期)
公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業(yè)務公司政策與福利、公司相關程序、績效考核公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序公司整體培訓資料的發(fā)放，回答新員工提出的問題
四、新員工培訓反饋與考核
崗位培訓反饋表(到職后一周內)公司整體培訓當場評估表(培訓當天)公司整體培訓考核表(培訓當天)新員工試用期內表現(xiàn)評估表(到職后30天)新員工試用期績效考核表(到職后90天)
五、新員工培訓教材
各部門內訓教材
新員工培訓須知
公司整體培訓教材
六、新員工培訓項目實施方案
首先在公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統(tǒng)及公司對新員工培訓的重視程度
每個部門推薦本部門的培訓講師對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓,給每個部門印發(fā)“新員工培訓實施方案”資料
各部門從20xx年1月開始實施部門新員工培訓方案
每一位新員工必須完成一套“新員工培訓”表格
根據新員工人數(shù)，公司不定期實施整體的新員工培訓
在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓
人力資源規(guī)劃方案(篇3)
為配合公司全面推行并實現(xiàn)20xx年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：
組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
(一)、具體實施方案：
1、20xx年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;
2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
(二)、注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書;
2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司領導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
(一)、具體實施方案：
1、XX年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、20xx年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、20xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。
(二)、實施目標注意事項：
1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。
3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調與溝通工作。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;
2、職位分析草案完成后需公司各部門經理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領導審閱通過。
20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。
人力資源規(guī)劃方案(篇4)
國際假日集團的創(chuàng)始人凱蒙&am#8226；
威爾遜先生曾經說過：沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客；
沒有令員工滿意的工作環(huán)境，就沒有令顧客滿意的享受環(huán)境。
酒店業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，人力資源是酒店持續(xù)發(fā)展的動力。對于正在成長中的酒店，唯有兼收并蓄、揚長避短，走適合自己特色的人力資
源管理之路，酒店才能持續(xù)不斷的向前發(fā)展。
一、酒店在人力資源管理方面應致力于達成以下目標：
1、構筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工潛質，使員工與企業(yè)共同成長。
2、保持酒店內部各部門在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標準。
3、制定和保證各項人事規(guī)章制度符合國家與地方的有關規(guī)定。
二、設置酒店機構圖和各部門機構圖，明確管理隸屬關系，分清各級職責和工作權限。
三、人力資源管理系統(tǒng)：
《一》制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
酒店的性質是人與人的溝通交流，所以必須根據酒店未來的規(guī)劃制定出酒店的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，做到人盡其用，保證酒店經營管理正常運轉。
1、職務分析
通過對酒店各工種的職務進行分析，可以知道什么崗位需要什么人，如啟用技術人才、管理人才、操作人才等。
2、人員編制
根據職務分析清楚崗位要求，可制定相應的人員編制，從而為招聘打下基礎。
《二》人事調配
（一）招聘
1、酒店即將開業(yè)，所有的開荒作業(yè)、家私清潔、物料管理等最需要的是人力。人力資源部因運而生，從各種渠道招聘酒店需要的合適人才。如：
（1）通過新聞媒介（報紙、電視、電臺）發(fā)布招聘信息；
（2）內部的調整、推薦
（3）通過定期或不定期舉辦的人才市場設攤招聘；
（4）從各類人才庫系統(tǒng)中檢索；
（5）大中專、職業(yè)學校畢業(yè)生推薦；
（6）在職員工介紹；
（7）管理顧問酒店介紹；
（8）知名人士介紹；
（9）通過人才中介酒店（獵頭酒店）尋找；
（10）網絡信息發(fā)布與查詢
（11）與教育培訓機構聯(lián)合培養(yǎng)；
2、甄選過程：
（1）制定甄選標準；
（2）選擇甄選方法；
（3）甄選準備；
（4）審查應聘者資料；
（5）測試；
（6）面試；
（7）體檢；
（8）發(fā)出錄用通知；
（9）辦理入職手續(xù)；
（10）試用考察；
（11）正式錄用。
在實際操作過程中，通過發(fā)布招聘新聞舉行專場招聘會、人脈關系、與教育培訓機構聯(lián)合培養(yǎng)、大中專、職業(yè)學校畢業(yè)生推薦四種渠道效果比較明顯。
（二）調配
1、根據酒店發(fā)展需要，員工意愿可以調動員工崗位，一方面激發(fā)員工工作熱忱；另一方面發(fā)揮員工特長；第三補充急需人才，保證酒店正常運轉。
2、調配程序
（1）工作需要；
（2）協(xié)調部門；
（3）與員工溝通；
（4）辦理手續(xù)；
（5）到新部門報到上崗。
《三》培訓質檢
（一）培訓
酒店每天24小時不間斷經營，需要大量人員協(xié)同工作，人員素質參差不齊，想實現(xiàn)“一根莖”的最大效果。必須堅持不斷的給予培訓，培訓內容根據不同時間或需求進行調整，培訓可分為以下幾個階斷：
第一階段：入職培訓，主要培訓內容――酒店規(guī)章制度、文化理念、管理模式、禮儀禮貌、消防安全、軍訓，讓員工對酒店概況有初步認識。
第二階段：在職培訓，主要培訓內容――酒店規(guī)章制度、溝通技巧、英語、禮儀禮貌、操作程序、消防安全、團隊精神，再次讓員工熟悉酒店管理理念。
第三階段：晉升培訓，主要培訓內容――管理知識、操作程序、溝通技巧、酒店規(guī)章制度、執(zhí)行力度、拓展訓練，為晉升的員工提供各種支持，使其順利走上管理崗位。
第四階段：經理級培訓，主要培訓內容――企業(yè)執(zhí)行力、經理人素質、溝通技巧、企業(yè)經營管理、拓展訓練，建議由外聘資深教授主講。
第五階段：深造（外輸）培訓，輸送到專業(yè)培訓中心進行深造培訓。
（二）質檢
1、保證酒店正常運轉，各種操作程序均按規(guī)定標準操作，質檢部將起到監(jiān)督管理作用。
2、質檢級別：
（1）小組自檢
（2）部門例檢
（3）質檢部巡檢
（4）總經理與各部門經理統(tǒng)一檢查
《四》薪酬保險
1、薪酬
薪酬制度關系到人才是否愿意留下，影響到企業(yè)發(fā)展是否順利。員工總是希望有一個較為完善的薪酬制度來激勵自己，從而提升自己的綜合能力。
（1）調查當?shù)毓べY水平，同級酒店工資水平，市場工資水平。
（2）薪酬原則：
A、對外公平性，即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬基本相同；
B、對內公平性，即同一企業(yè)中不同職務的員工所獲得的薪酬應該正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻；
C、個人公平性，即同一企業(yè)中相同或類似職位的員工，其所獲得的薪酬應該與其貢獻成正比，不同企業(yè)中相同或類似職位的員工薪酬水平基本相同。
（3）、酒店員工薪酬主要包括：崗位（基本）工資（30％）、技能（管理）工資（60％）、效益工資（10％）、工齡工資、出差補貼、福利（工作用品補貼、發(fā)展機遇、生活質量、社會保險、度假旅游、休假、年終獎、食宿、培訓）等幾部分。如圖：
總工資＝崗位（基本）工資（30％）技能（管理）工資（60％）效益工資（10％）福利工齡工資出差補貼
2、保險
根據國家標準為酒店員工購買各種保險，費用按國家標準執(zhí)行。
《五》績效考核
績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對每個員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是人事管理的重要內容，更是強有力的管理手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。
酒店作為一個人與人溝通的特殊行業(yè)，在考核中有其特殊的方面，在酒店考核員工使應避免只看結果不重過程的片面想法。建議從以下方面考核各級員工：
1、員工考核――主要包括：業(yè)務技能、溝通能力、質量意識、工作態(tài)度、禮儀禮貌、責任感，讓員工清楚應該做什么、如何做、怎樣做。
2、領班、主管――主要包括：工作績效、指導能力、工作能力、安排調配、責任心，讓基層管理者側重于帶領員工完成各項任務。
3、經理――主要包括：工作績效、組織領導、管理能力、激勵授權、工作創(chuàng)新、責任心，使管理人員著重于計劃、組織、監(jiān)督、反饋工作，達到預期目標。
《六》職業(yè)規(guī)劃
1、人才是企業(yè)最珍貴的資本，擁有德才兼?zhèn)?、積極進取的人才是我們酒店成長發(fā)展的根本保證，我們尊重人才、尊重個性，通過創(chuàng)建民主、科學、激勵的現(xiàn)代人力資源管理體系，為各類人才營造合適的平臺及良好的職業(yè)發(fā)展機會。
2、對于職業(yè)生涯發(fā)展，組織與員工間有著不同的目標和出發(fā)點。組織的職業(yè)生涯規(guī)劃側重在確定組織未來的人員需要、安排職業(yè)階梯、評估員工的潛能、實施相關的培訓與實踐，進而建立起有效的人員配置體系和接替計劃。
3、員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，則更多關注在認識自身的能力和興趣、設定職業(yè)發(fā)展的目標、評估組織內外部的發(fā)展機會、通道及可能性等。
4、員工職業(yè)崗位規(guī)劃
（1）服務類
實習生→服務員→高級服務員→領班→主管→副經理→部門經理→總監(jiān)
（2）工程技術類
學徒→技工→技術員→領班→主管或工程師→部門經理→總工程師
（3）文秘類
文員→高級文員→經理秘書→總經理秘書→部門主管→副經理→部門經理→總監(jiān)或總助
（4）營銷類
銷售代表→銷售領班→銷售主管→銷售副經理→銷售經理→銷售總監(jiān)
《七》行政事務
1、后勤保障：保證酒店員工食宿得到妥善安排，解決員工后顧之憂，使員工全力以赴完成各項工作。
2、行政管理：
（1）對外：各國家、企事業(yè)單位的接洽，外部來往文件的收發(fā)。
（2）對內：各部門的協(xié)調合作，內部公文來往收發(fā)。
（3）企業(yè)文化：員工之家、員工之窗、員工生日、員工活動（運動會）。
四、人力資源工作的開展
1、制定相應的規(guī)范的制度，確保與公司文化一致。如：招聘制度、考勤制度、獎懲制度、薪酬制度等。
2、制定相應的工作流程，如入職程序、離職程序、公文簽批程序等。
3、在各項工作或程序上協(xié)調配合各部門工作，引導各部門走向酒店規(guī)劃目標。
4、與各級、各部門人員保持有效的溝通。
人力資源規(guī)劃方案(篇5)
資源簡介以下內容從原文隨機摘錄，并轉為純文本，不代表完整內容，僅供參考，XX集團人力資源規(guī)劃方案。度；誠信集團在未來5年的競爭中預計應當保持多大的發(fā)展速度，才能確保達到目標。誠信集團是否已經擁有或者有能力獲得達到前5名企業(yè)經濟指標所需的內部資源和外部資源。為超越對手，誠信集團能依賴的核心競爭力是什么；或者在5年內如何逐步形成核心競爭力。高層領導(總部、開發(fā)公司、建筑公司、華泰熱力、物業(yè))是否有實現(xiàn)上述目標的堅定決心，對可能出現(xiàn)的巨大風險與障礙是否有足夠準備。2.23規(guī)劃前提由于以上的探討在誠信集團的戰(zhàn)略報告中有所反映，不包括在本項目規(guī)定的內容之中，因此，本報告的前提是以上問題已得到解決，所制定的人力資源規(guī)劃均以文件規(guī)定的上述目標為出發(fā)點。2.3人力資源核心能力需求分析天達管理顧問群根據對誠信集團內部情況和外部環(huán)境調研和深入分析的基礎上，認為要達成公司的戰(zhàn)略目標，誠信集團需要以下的人力資源核心能力：項目開拓能力財務運作能力(財務規(guī)劃、財務控制)策劃能力(產品、營銷策劃)2.32項目開拓能力拿到必要的土地資源，是臨河房產企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的必要條件，誠信集團從歷史淵源上講有著良好的政府關系，因此在獲取土地供給信息上有一定的優(yōu)勢，但隨著市場化的推進，了解到土地供給信息，決不等于能夠得到土地儲備，在競標中獲得土地的關鍵是有適合市場需求、公司又有能力操作的項目，因此要達成戰(zhàn)略目標，誠信集團需要的第一類核心人力資源是具有項目開拓能力的人才；項目開拓人才需要隨時把握經濟景氣、行業(yè)政策、市場機會和對項目的敏銳的捕捉作能力和判斷能力；這類人才的數(shù)量需求很少，只需幾人，甚至只需在經營層或決策層有1-2名領軍人物和一個小的工作班子，但在人才市場上此類人才十分短缺，因而價值很高；2.33財務運作能力房地產業(yè)是一個投入大、風險高的行業(yè)，資金是實力的體現(xiàn)，規(guī)劃方案《XX集團人力資源規(guī)劃方案》。誠信集團有巨額的沉淀資金，但由于缺乏高效合理的資金運作，沒有良好的資金使用規(guī)劃，導致這種資金實力不能構成優(yōu)勢，為達成戰(zhàn)略目標，必須有精明的財務規(guī)劃人才，以便有效開展資本運作，這一人才所需數(shù)量較少，可以設在總部，也可設在開發(fā)公司，若設在開發(fā)公司，則還需在經營層具備這類人才；中國最龐大的數(shù)據庫下載房地產公司要做大，在財務上必須有良好、快速的回報，因此必須具備能制定嚴格的公司預算和經營計劃并能對預算和計劃實施有效控制的人才，對這類人才的數(shù)量需求不大，但在決策層和經營層均需具備；…
人力資源規(guī)劃方案(篇6)
一、總體目標
1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代經營管理能力。
2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力。
3、加強公司專業(yè)技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業(yè)技能，增強科技研發(fā)、技術創(chuàng)新、技術改造能力。
4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業(yè)務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。
5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。
6、加強各級管理人員和行業(yè)人員執(zhí)業(yè)資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規(guī)范管理。
二、原則與要求
1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發(fā)展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。
2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規(guī)培訓，通過外委基地搞好相關專業(yè)培訓。
3、堅持“公司+院?！钡穆?lián)合辦學方式，業(yè)余學習為主的原則。根據公司需求主流與相關院校進行聯(lián)合辦學，開辦相關專業(yè)的專本科課程進修班，組織職工利用周末和節(jié)假日集中授課，結合自學完成學業(yè)，取得學歷。
4、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。20xx年，高管人員參加經營管理培訓累計時間不少于30天；中層干部和專業(yè)技術人員業(yè)務培訓累計時間不少于20天；一般職工操作技能培訓累計時間不少于30天。
三、培訓內容與方式
1、公司領導與高管人員
（1）中央、國家和政府的大政方針的學習，國內外政治局勢、經濟形勢分析，國家有關政策法規(guī)的研究與解讀。通過上級主管部門統(tǒng)一組織調訓。
（2）開拓戰(zhàn)略思維，提升經營理念，提高科學決策能力和經營管理能力。通過參加企業(yè)家高端論壇、峰會、年會；到國內外成功企業(yè)參觀學習；參加國內外著名企業(yè)高級培訓師的高端講座。
（3）學歷學位培訓、執(zhí)業(yè)資格培訓。參加北大、清華以及中央、省委黨校的學歷進修或MBA、EMBA學習；參加高級經營師等執(zhí)業(yè)資格培訓。
2、中層管理干部
（1）管理實務培訓。生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課；組織相關人員參加專場講座；在公司培訓中心接收時代光華課程。
（2）學歷進修和專業(yè)知識培訓。積極鼓勵符合條件的中層干部參加大學（專本科）函授、自考或參加MBA及其它碩士學位進修；組織經營、企管、財會專業(yè)管理干部參加執(zhí)業(yè)資格考試，獲取執(zhí)業(yè)資格證書。
（3）強化項目經理（建造師）培訓。今年公司將下大力組織對在職和后備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50%以上，重點提高他們的政治素養(yǎng)、管理能力、人際溝通能力和業(yè)務能力。同時開通“環(huán)球職業(yè)教育在線”遠程職業(yè)教育網，給員工提供學習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業(yè)發(fā)展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數(shù)力爭達到10人以上。
（4）開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層干部分期分批到上下游企業(yè)和關聯(lián)企業(yè)學習參觀，了解生產經營情況，借鑒成功經驗。
3、專業(yè)技術人員
（1）由各專業(yè)副總工程師、工程師定期進行專題技術講座，并建設公司自己的遠程教育培訓基地，進行新工藝、新材料及質量管理知識等專項培訓，培養(yǎng)創(chuàng)新能力，提高研發(fā)水平。
（2）組織專業(yè)技術人員到同行業(yè)先進企業(yè)學習、學習先進經驗，開闊視野。年內計劃安排兩批人員到單位參觀學習。
（3）加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。
（4）對會計、經濟、統(tǒng)計等需通過考試取得專業(yè)技術職務的專業(yè)人員，通過計劃培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。對工程類等通過評審取得專業(yè)技術職務的專業(yè)人員，聘請相關專業(yè)的專家進行專題講座，多渠道提高專業(yè)技術人員的技術等級。
4、職工基礎培訓
（1）新工入廠培訓
20xx年繼續(xù)對新招聘員工進行強化公司的企業(yè)文化培訓、法律法規(guī)、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。每項培訓年不得低于8個學時；通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業(yè)技能培訓，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必須達到100%。試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優(yōu)秀者給于一定的表彰獎勵。
（2）轉崗職工培訓
要繼續(xù)對人力中心人員進行企業(yè)文化、法律法規(guī)、勞動紀律、安全生產、團隊精神、擇業(yè)觀念、公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司形象、項目進展等方面的培訓、每項不得低于8個學時。同時隨著公司的擴建，內部就業(yè)渠道的增加，及時進行專業(yè)技術培訓，培訓時間不得少于20天。
（3）職工技術等級培訓
公司計劃新培養(yǎng)一級150名，二級員工100名，三級員工80名，四級員工20名。中級工以上人員占技術人員比例達到70%以上；一方面繼續(xù)普及，擴大比例，工作重點是培養(yǎng)高級技術人員，計劃培養(yǎng)中級管理人員10人，初級管理人員20人。形成較為完善的技能人才體系。基層單位及分公司要把工作重點放在基礎工作上，重點培訓中級工和高級工，爭取中級工以上人員能占整個技術工人比例40%以上，使技術管理人員的素質有整體提高。
（4）加快高技能人才的培養(yǎng)和職業(yè)技能鑒定步伐。
今年，公司將選擇部分主業(yè)工種進行輪訓，并在本市相關技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達30人以上。使其結構和總量趨于合理，逐步滿足企業(yè)發(fā)展的要求。職業(yè)技能鑒定要使35歲以下的技術工人在職業(yè)技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作。
5、開展學歷教育
（1）公司培訓中心要與一些高等院校聯(lián)合辦學，開辦土木工程、市政工程技術、電氣工程及機電一體化等技術專業(yè)大專班。通過全國成人高考，對符合錄取條件的公司員工進行有計劃的集中培訓，獲取學歷。
（2）與一些高等院校聯(lián)合辦學，舉辦市政建筑工程及電氣機電類專業(yè)的函授本科班；推薦優(yōu)秀中層以上管理人員到一些高等院校攻讀碩士學位。提高公司高管人員的學歷、業(yè)務水平和決策能力，更好地為公司服務。
（3）調動員工自學積極性。為員工自學考試提供良好的服務，幫助員工報名，提供函授信息；制定或調整現(xiàn)有在崗職工學歷進修的獎勵標準；將學歷水平作為上崗和行政、技術職務晉升的條件，增加員工學習的動力。
四、措施及要求
1、領導要高度重視，各基層單位及業(yè)務部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發(fā)員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構建“大培訓格局”確保培訓計劃開班率達90%以上，全員培訓率達35%以上。
2、培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。公司重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓；各部門和基層單位要緊密配合培訓中心抓好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。在培訓形式上，要結合企業(yè)實際，因地制宜、因材施教，外培與內訓相結合，基地培訓和現(xiàn)場培訓相結合，采取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式；在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現(xiàn)場觀摩等方法相互結合。選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。
3、加強培訓基礎設施的建設和開發(fā)。一是加強和高等院校的聯(lián)合辦學力度，在就近院校設置培訓實習基地，并充分發(fā)揮他們的培訓資源和專業(yè)特長，積極整合，合理開發(fā)，使其在公司人力資源培訓開發(fā)中發(fā)揮骨干作用；二是要根據公司內部自身專業(yè)特長，建設自己的培訓基地、職校功能。選擇專業(yè)或課題，組織編寫適合企業(yè)特點的培訓教材或講義；三是要加強企業(yè)專兼職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。
4、確保培訓經費投入的落實。我們要按國家現(xiàn)行規(guī)定，即按工資總額的1.5%足額提取職教經費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監(jiān)督，其中0.5%上繳公司統(tǒng)一協(xié)調使用，嚴禁將培訓經費挪作他用。
5、確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度，完善制度。公司應建立完善自己的職工培訓機構及場所（如職工大學、職業(yè)技術學校），并對培訓中心各級各類培訓情況進行不定期的檢查與指導；二是建立表彰和通報制度。對培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵；對培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯后的單位予以通報批評；三是建立員工培訓情況反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的工資、獎金掛鉤。實現(xiàn)員工自我培訓意識的提高。
6、加強為基層單位現(xiàn)場培訓工作的服務意識，充分發(fā)揮業(yè)務主管部門的主觀能動性，積極主動深入現(xiàn)場解決培訓中的實際問題，扎扎實實把年度培訓計劃落實到位。
7、公司辦班培訓及員工外送培訓要嚴格按照《人力資源管理辦法》程序和要求組織落實和實施。各主辦部門（單位）要做好開班前的策劃及教學設計，各單位要做好學員的選送工作，確保培訓質量的有效性。培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性，建設一支高素質的團隊是人力資源部義不容辭的職責。我們一定要自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長；同時，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須落實創(chuàng)建學習型企業(yè)，從加快職業(yè)教育和培訓事業(yè)的發(fā)展入手，來提升員工隊伍政治、技術的整體素質，構筑人力資源的核心競爭力，以此提高員工參與企業(yè)市場競爭的能力。
在企業(yè)改革大發(fā)展的今天，面臨著新時期所給予的機遇和挑戰(zhàn)，只有保持員工教育培訓工作的生機和活力，才能為企業(yè)造就出一支能力強、技術精、素質高，適應市場經濟發(fā)展的員工隊伍，使其更好地發(fā)揮他們的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展和社會的進步做出更大的貢獻。
人力資源作為企業(yè)發(fā)展的第一要素，但我們的企業(yè)總是覺得人才梯隊難以跟上，優(yōu)秀的員工難選、難育、難用、難留？所以，如何打造企業(yè)的核心競爭力，人才培養(yǎng)是關鍵，而人才的培養(yǎng)，來源于員工通過不斷地學習和培訓，不斷提升自身的職業(yè)素養(yǎng)和知識技能，打造一支高績效的團隊，從而使企業(yè)從優(yōu)秀到卓越，永遠基業(yè)常青！